總結(jié)是一個反思的過程，通過總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足,，進而做出改進。寫總結(jié)要注意不要泛泛而談,，要具體、有深度,。培養(yǎng)自律能力是實現(xiàn)個人目標的關(guān)鍵,。

績效管理心得分享篇一

本人自從管理車間開始，就有意識和無意識的跟績效管理牽扯上關(guān)系,。幾年下來,，碰到許多棘手的難題，因沒有系統(tǒng)的人力資源管理知識,，所以沒能得到理想的解決方案。

帶著一堆實踐中的問題,，學(xué)習(xí)了公司安排的績效管理方面的課程,，有了較深刻的心得體會。

問題1：績效考核辦法的制定,。

現(xiàn)實：我們制定績效考核辦法,，都是力求做到完美,，能考慮多細就寫多細。結(jié)果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多,，把辦法里的條款又都刪掉。

心得：應(yīng)該是首先在制定時不求完美,，粗框先定下來,，邊執(zhí)行邊修改，條款可以增加,，也可以刪除,，慢慢完善，執(zhí)行的問題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了,，制定與執(zhí)行都能很容易的上手，且問題較容易解決,。

一個完整的考核表,，必須有這么幾點：第一就是要有指標的維度;第二就是要有kpi指標;第三就是要有績效的目標值。

問題2：考核的實施,。

現(xiàn)實：考核中往往是沒有頭緒,，大小事項統(tǒng)抓，搞的自己累,，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹,，還不如沒有考核。

數(shù),。

問題3：績效面談,。

現(xiàn)實：員工對面談有抵觸情緒，直接領(lǐng)導(dǎo)又因權(quán)力受限,，無法很好的解決員工所面臨的問題,，這就導(dǎo)致面談的成效不盡如人意，面談工作困難,。

心得：場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行,，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料,。準備好員工評價表,，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié),，崗位說明書,，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足,，這樣面談時有針對性,。擬定好面談程序,。計劃好如何開始、如何結(jié)束,，面談過程中先談什么,、后談什么，以及各階段的時間分配,。總結(jié)：經(jīng)過理論培訓(xùn)及指導(dǎo),，在結(jié)合實踐操作,，對我個人績效管理能力有了極大的提高。

績效管理心得分享篇二

兩天的學(xué)習(xí),，總的說來還是有收獲的,。梁雅杰老師水平還是有的,，不過這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天、核心內(nèi)容一帶而過,，這兩天的培訓(xùn)也有此問題,，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲：

1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言,，加班對老外來講，也是很正常的,，這對大家來講是一個警示,，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度,。

2,、員工不外乎從“德、能,、勤,、績”四個方面進行考核，但如只與獎金掛鉤,，則最好只考核“績”,，只有涉及到后備干部培養(yǎng)，干部素能模型的建立等,，最好才考慮“德,、能、勤”等方面,。

3,、績效要定性與定量結(jié)合，純粹追求定量是一個誤導(dǎo),。

4,、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點工作項目兩個方面出發(fā)，部門的指標可以從流程中來,，以及戰(zhàn)略分解,。

5、每一個指標,，可能涉及多個部門,，但必須有一個部門來承擔。

6,、揭露了人力資源的實質(zhì),，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠，一方面打破對個人的依賴,，促進業(yè)務(wù)發(fā)展,，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段，如彈性工作制,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計劃、職業(yè)資格認證體系等,。而我們的大部分人力資源工作者,，都沒能認清這種本質(zhì)，為了推行某種體系而推行,，忘了目的,。這些都是工具，不是目的,，這是人力資源工作者必須清楚認識到的,，不然就會與老板認識有偏差，導(dǎo)致老板對人力資源工作總是不滿意,。

績效管理心得分享篇三

說句心里話,，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的,，我一天忙得很但有的很閑,。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性,。應(yīng)從激勵著眼,，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,，其結(jié)果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。例如：在專管員管戶上,，管戶多扣分多、不管戶的扣不著,，工作干得越多扣的月多,。考核的職能科室扣不到分,，建立完善的績效考核制度,，又如何做到真正意義上的公正、公平,，是我們希望的,。

過程一定要公正、合理,。公開很重要,，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點,、缺點很明確地告訴他,，到年底，要做考評,，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果,，是應(yīng)該比較公正、合理的,。另外,，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談,，他對他的結(jié)果要負完全的責(zé)任,。做了這些事情后，到時候你做不出來,，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo),，你要負責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤,。,，把職工個人的生涯目標跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用,。

區(qū)地稅局績效管理運行兩年來,，在管理創(chuàng)新、征收管理,、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高,。為了進一步完善績效管理工作,，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用,，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午,，xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓(xùn),，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋,，培訓(xùn)采用課件形式,，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念,、相關(guān)操作的程序,、技巧等，配合生動的圖片加以說明,，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié),。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識,。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗,，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透,，不斷提高大家的績效管理能力,。

我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通,、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識,、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn),、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象,。這都需要不斷解決、完善績效管理體系,?？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善,、自我循環(huán)”的原則,，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價,、選擇,、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù),、改進,、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展,。

通過學(xué)習(xí)使我懂得,，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與,，逐步完善激勵機制,。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性,、創(chuàng)造性,，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵,、目標激勵,、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性,，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況,；通過目標設(shè)定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C,，使人朝著一定的方向努力,，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標相對照，及時進行調(diào)整和修正,，從而實現(xiàn)目標,；重視稅干的參與，從績效目標的制定,、績效計劃的形成,、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標等,，都有稅干的參與,。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍,。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù),，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率,。提高對反饋信息的收集,、處理,、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化,。建立有效的績效評估制度,，公平、公正的反映績效考評結(jié)果,，不可使績效管理流于形式,。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中,，提高績效管理的作用,。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管,，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下,、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用,。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身,，從而影響到公司的形象,。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行,，從不同的角度來考慮問題,，處理問題。并在工作中飽含熱情,?；仡欉@一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙忙碌碌,，可確實沒有做出令人驕傲的成績,，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報如下：

1,、協(xié)助辦公室主任做好綜合,、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；

2,、廚房的日常事務(wù)：負責(zé)督促廚房中近百人工作餐,，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處,、監(jiān)理公司人員,、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員,。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況,，負責(zé)廚房用食品,、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除,，把消毒做徹底,，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝,，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔,，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象,。

3,、負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次,。無論是晚上還是中午的接待,，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情,，力爭把接待服務(wù)工作做完美,。

4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝,，著工裝上崗,。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃,，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除,，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責(zé)清潔用品,、用具的購進工作,。

5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集,，匯總后統(tǒng)一購進,，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用,。

6,、保安員的日常管理：負責(zé)項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況,，隨時指出他們在工作中的漏洞,，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全,。

7,、負責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。

8,、負責(zé)了新售樓處使用前的準備工作,，進行新售樓處,、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置,，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處,。協(xié)助銷售部進行了清理。

9,、負責(zé)進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作,，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位,，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室,，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能,。

10,、負責(zé)配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作,，督促司機日常工作,，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作,。

11,、負責(zé)項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修,、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房,、用具的維修,；所有辦公室的復(fù)印機、傳真機的加墨,、維修等,。

12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動,；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作,；各期刊物的接收、各科室發(fā)放,、外地的郵局郵寄工作,；員工拔河比賽工作。

1,、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠,，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看,、多學(xué)習(xí),，積極主動做好辦公室主任的參謀,，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作,。

2,、與領(lǐng)導(dǎo),、部門,、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠,，還需進一步加強交流,，以提高工作效率,。

3,、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺,，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分,。

各部門都要有加強溝通的意識,，時時溝通,，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率,，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩,。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀,，大家各盡其責(zé),，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們,，我為有這樣的團隊感到驕傲,，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年,，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情,，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨,，認認真真做好每一項工作,，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！

績效管理心得分享篇四

近年來,，我園為了適應(yīng)急劇多變的競爭市場,，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫,，并引進績效管理,，提高了幼兒園的整體績效。

首先,，引進“經(jīng)濟學(xué)管理原理”,，幫助構(gòu)建高績效校園文化。

讓老師了解經(jīng)濟管理學(xué)中的“木桶原理”,，明白水桶裝水的多少,，取決于水桶最短的一塊木板,。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準團隊和個人的短板,，以此構(gòu)建校園責(zé)任文化,，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立,。

引進“熱爐效應(yīng)”原理,，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷,。大家認可的制度,，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸,，以此構(gòu)建獎懲分明,、公平考核、良性競爭的校園文化,。

引進“馬太效應(yīng)”原理,，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可、社會的承認,，就沒有生源,，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益,，設(shè)施設(shè)備就無法添置,，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情,，家長和社會就更不認可,，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應(yīng)”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展,、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢,，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化,。

其次，把權(quán)力下放給教師,，實施有效的績效管理,。

把制定幼兒園發(fā)展目標的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標,、計劃,、制度都是由園領(lǐng)導(dǎo)制定的，上傳下行,，老師只是執(zhí)行命令,，如同裝配線上的操作工,，失去了自我。現(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導(dǎo)說了算的陳規(guī),，把制定幼兒園目標,、團隊目標、個人目標的決策權(quán)交給了教師,，教師通過參與自下而上的目標確定過程,，對目標達成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么,，他們應(yīng)該做什么,，做到什么地步，何時應(yīng)做完,，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限,，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等,。目標是教師自己制定的,，他們主動建立起使命感和責(zé)任感，自覺地將個人目標,、部門或團隊目標與幼兒園目標結(jié)合起來,，主動去思考“我要做什么?我應(yīng)該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做,。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力,，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強,，管理的績效不斷提升,。

將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標準是由領(lǐng)導(dǎo)制定的,，罰多獎少,，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效?，F(xiàn)在,，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強,、普通,、能干、可嘉,、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來,，讓教師了解工作好壞的標準，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升,，就會得到獎酬?，F(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標上，主動地根據(jù)工作的標準立足實際,，通過溝通和月底團隊,、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”,，及時調(diào)整工作方法,，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效,。

再次,，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升,。

領(lǐng)導(dǎo)要從各種事務(wù)中擺脫出來,，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者,、幫助者,、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標,，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么,，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步,，何時需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo),。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解,。幫助教師找到錯誤和低效率原因,，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復(fù)犯錯誤的問題)。同時,，幫助教師找到通向成功的障礙,，避免日后付出更大的代價。這樣做,，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升,。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán),，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導(dǎo),，提高了老師的專業(yè)技能,，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解,，聯(lián)絡(luò)了感情,，激勵了老師，挖掘了潛能,，推動了幼兒園的良性發(fā)展,，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學(xué)高品位,、教師高水平,、教學(xué)高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì),、管理高績效的目標,。

績效管理心得分享篇五

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法,。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識,，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享,。

首先,，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼,，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵,，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次,，要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項,。而對于公司來說就是業(yè)績指標,，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標,、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

再次,，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行,。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當,，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果,。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標,，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理心得分享篇六

人們常說：伙伴關(guān)系從建立彼此信任的關(guān)系開始,。當員工得知企業(yè)真心在幫助他們的時候,，他們也會反過來支持企業(yè)。企業(yè)要關(guān)心員工,。要坦誠地對待他們,。要幫他們樹立責(zé)任心,。要讓他們獨立負責(zé)。但是企業(yè)不能拆開這些行動,。必須具備全部四項。在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重,，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠,。有時，不得不退避一下,，假如企業(yè)和員工之間的關(guān)系還不夠,，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評,，就會演變成一種攻擊,，從而造成傷害。

但是假如企業(yè)在對員工的感情投資充分的前提下,，那么員工就很容易感到企業(yè)對他們并無惡意,，企業(yè)通過看似強硬的對話，如批評,，所要傳達給他們的是關(guān)愛和幫助,。員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司,。但前提是,，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得a的成績,。

有效績效管理的三個關(guān)鍵點

有效的績效管理系統(tǒng)具備三個部分,。首先是績效規(guī)劃，建立目標和績效標準,。假如員工不清楚目標,，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標,，他們就只會干坐著或直接放棄,，雖然人在前，可是并不盡全力工作,，因為他們不了解該做些什么,。定義成功的一項益處，即企業(yè)可以在實現(xiàn)成功的時候肯定和稱贊,。這就營造出“成功者的氛圍”,。第二項有效績效管理的關(guān)鍵點是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行,。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn),，表揚和必要時的重新指導(dǎo),。有效績效管理的最后一個關(guān)鍵要點是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學(xué)習(xí),。這時該坐下來,，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。記?。嚎冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為年終評估的工具,。相反地，它應(yīng)當貫徹在全年中使用,，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作,，幫他們?nèi)〉胊的成績。

共同收獲

幫員工取得工作勝利,，企業(yè)和員工雙方面都有得益,。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作,，以及每日的支持,，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值,，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變,，他們本身都獲得。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感,。員工來這里工作,，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時,，他們就會愛上這種歸屬感,。當員工想留在一個地方，他們留的越久,，就會想方設(shè)法地回報所在的組織,，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高,。

企業(yè)如何提高員工的績效,，是非常讓人頭痛的一件事，其實要做到提高績效只要做到下面幾點就可以了,。

（一）善任——追求高度的人崗匹配（用其所長）,。

1、分類管理?,，雙軌發(fā)展,。人的個性多種多樣，有指揮型,、關(guān)系型,、智力型和工兵型等類別,，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣,，對于高層管理者,、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理,。對煙草行業(yè)來講,，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段?來管理,。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行,，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間,，打通成才渠道。

2,、定編定員,，科學(xué)設(shè)崗。定編定員,，就是要把不合格的富余人員分流出去,，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率,；科學(xué)設(shè)崗,，就是要通過對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程,，設(shè)置合理的工作崗位,，搞好每個崗位之間的.業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化,。

3,、明確職責(zé)，發(fā)揮專長,。通過制定科學(xué)的崗位說明書,，詳細說明每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容,、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求,，將崗位責(zé)任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長,，促進崗位目標的順利實現(xiàn),。

（二）知人——對員工進行客觀的素質(zhì)能力評價（知其所長）。

1,、建立一套科學(xué)先進的測評體系,，該體系應(yīng)當包括學(xué)歷學(xué)位,、專業(yè)技術(shù)任職資格、民-主評議,、領(lǐng)導(dǎo)認定,、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標。

2,、賽馬不相馬,。這是很多國內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀,。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了,，“是騾子是馬，拉出來溜溜”,。既然要賽馬,，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位,，看他們在實際工作中的能力高低,、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道,，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則,，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽,，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,。

通過能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀公正的評價,，掌握他們每個人的長處和短處,，為下一步善任的工作打下堅實的基礎(chǔ)。

（三）培訓(xùn)——構(gòu)建長效的培訓(xùn)機制（促長更長）,。

員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn),，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路,。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn),，要舍得花費人力、物力,、財務(wù)來促進員工素質(zhì)能力的提升,。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍,，促進員工學(xué)習(xí)的主動性,。

加強教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結(jié)構(gòu),，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個方面的意識和能力,。一是培育責(zé)任意識,。責(zé)任是一種品格、一種追求,，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感,，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力,。通過教育培訓(xùn),，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研,、積極思維,，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力,。三是要培育卓越精神,。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神,，就不會有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績。

（四）激勵——采取科學(xué)的激勵手段（促長發(fā)揮）,。

構(gòu)建科學(xué)先進的激勵機制,，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的,。沒有一套健全的激勵措施,，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿,。

1,、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵,。物質(zhì)激勵包括薪酬分配,、職務(wù)晉升、勞保福利等,，精神激勵包括企業(yè)文化,、情感溝通、榜樣示范,、期望激勵,、贊美激勵等。薪酬分配,、職務(wù)晉升激勵是當前應(yīng)用最為普遍的,。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂,、過程的指揮,、協(xié)調(diào),、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理,，最終落實績效報酬,。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核,，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題,，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的,。從這個意義上來說,，企業(yè)管理者和績效考核?人員應(yīng)當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”,。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)?與業(yè)績水平結(jié)合起來,，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù),，這樣的人才選擇才是最科學(xué),、最先進的方式。

企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學(xué)管理,，知人善任,，用人所長，附之以科學(xué)的激勵方式和長效的教育培訓(xùn),，不斷提高員工的績效水平,，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展,，打造一個注重學(xué)習(xí),、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè),。

績效管理心得分享篇七

最近,，我利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解,，使我對績效管理有了更加深入的認識,，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容,，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況,，有一些心得體會。首先,，績效管理要重視員工的自我主動性,。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。

其次,，要想得到什么就考核什么,。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

再次,，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行,。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力,，但一旦運用不得當,，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。

總之,，績效管理體系必須有具體明確的目標,，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。

績效管理心得分享篇八

通過上學(xué)習(xí)“打造高績效團隊”,，感悟如下：

團結(jié),、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量,，人心齊泰山移,。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神,，醫(yī)院才能興旺發(fā)達,，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘,。大海航船,，難免會遭到激流與逆風(fēng)的襲擊。在激烈的市場競爭中,，醫(yī)院同樣會有不測的風(fēng)云,，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊,。兩個單個的.人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和,。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導(dǎo)、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性,。

在每一個團隊中,，人必須認清自己的職責(zé)定位，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)責(zé)體系意識,！員工應(yīng)具備守信道德品質(zhì),，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度,，同時還要具有豐富的職業(yè)知識,，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化,，融入團隊文化中,，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力,，即使每個人都有能力,，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小,，在市場競爭中將會顯得很脆弱,。試想，在醫(yī)院面臨危難之時,，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力,，如果沒有員工的共同參與,，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說,，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān),，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻,，齊心協(xié)力共渡難關(guān),。

管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應(yīng)明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責(zé)任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身,，團隊會更有效,。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績,。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具,。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責(zé)任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境,，然后制定出解決問題的方案,。”

綜上所述,，團隊的打造不是一蹴而就,，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的,。首先,，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量,。第二,，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三,，要明確團隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu),！

績效管理心得分享篇九

績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的,，但是國人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設(shè)定績效管理的目的,。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分,，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具,。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》,。

天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里,，“只要結(jié)果”,，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在,。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”,。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績,，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績,。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看,，其實都是績效考核惹得禍,。

績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法,。我個人認為績效管理大致分三塊,。

第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣,、忠誠度及溝通能力和管理技巧,。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量,，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備,。這個時候企業(yè)負責(zé)人和人力資源負責(zé)人對其績效管理的側(cè)重點應(yīng)該放在，責(zé)任心,、忠誠度,、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面,。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績,，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核,。

迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例,。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海,。他們每年接待近2000萬游客,，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后,，是他們對游客的獨到服務(wù),。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園,，當有小朋友問話的時候,，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上,。還有,，公園里走失小孩是家常便飯,，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失,，馬上就被送到附近的中心,，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡,，以及膚色,、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找,。很快,，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候,，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢,！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀,，定格在他們美好的童年記憶里,。顯然，這是可以傳承的,，他們的孩子,，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂,。

出自 www.sevw.cn

第二就是過程管理也是行為管理,。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管,、梳理和指導(dǎo)的過程,。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案,，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性,。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報的情況,，及時的檢查監(jiān)控,，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達到目標,。整個匯報,、檢查、修正的過程就是一種績效管理,。對管理對象的考核要素,，側(cè)重于執(zhí)行力,、溝通能力,、計劃性等方面,。

具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時,，把過程分為策劃（plan）,、實施（do）、檢查（check）,、措施（act）四個階段,，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升,。

第三是結(jié)果管理,，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位,，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能,、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率,、成本,。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的,。如果省略了前兩種的管理,，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。

其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理,。沒有好的過程,，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程,，就一定有好的結(jié)果,。

績效管理心得分享篇十

雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位,，年初硬著頭皮搞了點皮毛,，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書,，確實受益匪淺,，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來,，望老師和大家指教,。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為,、表現(xiàn)極其結(jié)果,。績效對組織而言,，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量,、效率方面的完成情況。對員工而言,，就是上級和同事對自己工作狀況的評定,。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力,。例如體力勞動者,、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作,，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員,，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì),。

二,、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理,、評定,、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ),，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價,。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋,、報酬管理,、職務(wù)調(diào)整、工作改進,。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。

三,、績效考核當前面臨的困難。

1,、信任危機,。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車,，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機,。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn),，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌,，想整誰就整誰,，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。

2,、索然興趣,。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者,、得過且過的員工,。

3、誤區(qū)重重,，流于形式,。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見,、績效考核職責(zé)權(quán)限不清,。

四、績效考核流程,。

績效考核是一個系統(tǒng)的流程,，不是單純設(shè)計表格、填表,、存檔等,。完整的績效考核流程如下：

1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約,。

2,、制定標準——企業(yè)、員工共同制定,，年中修改,。

3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法,。

4,、實施考核——確定時間、周期,、績效記錄‘,。

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果,，有待改進和提高,。

6,、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等,。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法,。

2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解,，減少分歧,。

3、建立考核的公正保護機制,。

五,、人力資源部在績效考核中的職責(zé)。

2,、組織設(shè)計各部門,、各崗位的績效考核指標。

3,、組織實施績效管理過程中績效計劃制定,、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作,。

4,、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)。

6,、負責(zé)組織定期召開績效考核工作會議,。

通過學(xué)習(xí)，我認為從理論上應(yīng)該掌握這些知識,。

績效管理心得分享篇十一

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán),，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年,，我在公司參與了績效管理工作,，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會,。在這篇文章中,，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。

在我參與績效管理工作的過程中,，我逐漸認識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用,。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責(zé),，設(shè)定合理的目標,，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來,，不僅能夠激勵員工積極工作,，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平,。

第二段：建立明確的績效指標。

在我參與績效管理工作的過程中,，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標是非常重要的,。在設(shè)定績效指標時，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）,、可衡量性（Measurable）,、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）,。只有這樣,，才能確保績效指標的科學(xué)性和可操作性,。

績效管理不僅僅是一次性的績效考核,，它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中,，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要,。通過與員工進行定期的溝通和反饋,，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正,，使員工的工作保持在正確的軌道上,。因此，在績效管理的過程中,，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標,。

第四段：尊重員工的個體差異,。

在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體,，他們有不同的背景,、技能、職責(zé)和價值觀。因此,，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標準,，而應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵,。尊重員工的個體差異,，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平,。

在我參與績效管理工作的過程中,，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程,。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度,，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此,，我們需要定期評估績效管理制度的效果,，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時,，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋,，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度,。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分,，它能夠激勵員工,，提高整體績效水平,。通過建立明確的績效指標,，注重過程管理，尊重員工的個體差異,，并持續(xù)改進績效管理制度,，我們能夠更好地實施績效管理,，推動組織的發(fā)展,。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻,。

績效管理心得分享篇十二

8月,、12月,，藍天公司為九級以上管理人員舉辦了三期培訓(xùn)班,，這是公司創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型”企業(yè)的有效舉措,。我有幸作為第三期學(xué)員參加了為期五天的培訓(xùn),，培訓(xùn)的主要內(nèi)容有：非人力資源的人力資源管理,、中層管理技能提升、領(lǐng)導(dǎo)者語言藝術(shù),、財務(wù)報表分析,。通過這幾天的學(xué)習(xí)，我和廣大學(xué)員深有同感,，感觸良多,，深深感悟到了學(xué)習(xí)的重要性，對于增強各級管理者的綜合素質(zhì),，提升企業(yè)管理水平起必將起到積極的促進作用,。

幾天的學(xué)習(xí)，內(nèi)容豐富,。通過戴黔鋒老師的講解演示,，使我對人力資源管理中員工招聘的基本技能、薪酬管理的6個原則,、怎樣使員工更快樂工作,，如何激勵員工有了新的認識，開闊了視野,，拓展了思路;通過李真順老師聲情并茂,、沁人肺腑的演說，使我體會到了真情的“能說會道”對于溝通交流的重要性;通過中山大學(xué)管理學(xué)院劉教授專業(yè)知識的傳播,，使我對財務(wù)基本知識有了一定的了解;凡此種種,，收獲不勝枚舉。特別是姜博仁老師《中層管理技能提升技巧》的授課,，生動,、形象而又幽默，時效性,、針對性強,，對于管理者如何提升員工士氣和執(zhí)行力，增強企業(yè)凝聚力進行了形象的講述,，其中關(guān)于“找感覺”,、“接地氣”的講述令我印象深刻，受益匪淺,、有感而發(fā),，愿同各位同仁分享。

一是要有尊重的心：管理者必須尊重自己組織中的每個員工,。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”,，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景,，家庭可能各有不同,，但是以平等的心對待每個員工，才能謀求一個融洽的氛圍,，讓員工從心里愿意和你共事,，愿意為你排憂解難，共謀發(fā)展,。

二是有關(guān)心的心：各級管理者要經(jīng)常深入基層,，密切聯(lián)。

系一線員工,，拉拉家常,、聊聊工作、了解困難,，急員工之所急,，想員工之所想。關(guān)心才能顯示出管理者的仁愛之心,。

三是要有賞識的心：當你賞識一個人的時候,，你就可以激勵他。作為管理者,，就要不斷用賞識的眼光對待員工,，不斷地在工作中表達自己的賞識，使員工受到鼓舞和激勵,，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時候,。管理者不能默認員工的表現(xiàn)，一味地讓員工猜測自己的態(tài)度,，默認和猜測都將導(dǎo)致溝通的障礙,，使員工對管理者喪失信心。你所能做的就是對員工說出你的常識和你對他們的評價,，讓員工從你的表情和語言中感受你的真誠,，激勵員工的士氣。

四是要有分享的心：分享是最好的學(xué)習(xí)態(tài)度,，也是最好的管理方式,。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗,、分享目標,、分享一切值得分享的東西，通過分享,，管理者不斷能很好地傳達理念,，表達想法，不斷形成影響力,，通過影響力和威信管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西,，形成管理都與員工之間的互動，相互學(xué)習(xí),，相互進步,。

五是要有服務(wù)的心：所謂服務(wù)就是把員工當成自己的客戶。管理者是為員工提供服務(wù)的供應(yīng)商,。你所要做的就是充分利用手中的職權(quán)和資源為員工提供工作上的方便為其清除障礙,，致力于無障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗的管理的效率和辦事的高速度,，不斷鼓舞員工的士氣,。

企業(yè)管理者制定的目標、使命,、文化要“接地氣”,，是企業(yè)管理者真正成為員工知心人的落地體現(xiàn)，是增強企業(yè)凝聚力和執(zhí)行力的關(guān)鍵,?！敖拥貧狻笔钦腋杏X的升華，就要將廣大員工的感覺,，通過提煉,、升華，形成企業(yè)特有的文化,，形成廣大員工的共同意志和向往,。按照姜博仁老師的觀點，就是進行了“軟家升級”,，使廣大員工產(chǎn)生了和企業(yè)同生存,、共患難的使命感，從而達到個人追求和夢想與企業(yè)發(fā)展目標的有機結(jié)合,，對增強企業(yè)凝聚力,、執(zhí)行力，推進企業(yè)快速發(fā)展起到了極大的促進作用,。在參觀“復(fù)興之路”展覽是發(fā)表的“中國夢”的描述,，就是找到了中華民族的感覺，接上了生我養(yǎng)我中華民族5020xx年的大地的“地氣”,，形成了中華民族為之奮斗的共同的“中國夢”,，對提升中華兒女的自豪感、凝聚力產(chǎn)生了巨大的鼓舞作用;作為世界500強的中國航油,，提出了“公司強大,、員工幸福”的美好愿景，深刻體現(xiàn)了企業(yè)靠員工生存,，員工靠企業(yè)發(fā)展的共存共榮的內(nèi)在關(guān)系,，找到了廣大航油人的感覺，實施了一系列的“關(guān)愛工程”,，做到了企業(yè)文化“接地氣”,，對企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展起到了不可估量的促進作用。反之,，如果企業(yè)管理者指定的目標,、使命、文化,，不能和最廣大員工的利益有機結(jié)合起來,，花架子、假把式,、好大喜功,，不切實際，這樣的管理者不會被廣大員工所接納,，這樣的企業(yè)終將被時代的潮流所淘汰,。

讓我們共同努力，從現(xiàn)在開始,，深入基層,，密切聯(lián)系一線員工隊伍，不斷尋找員工的感覺,，不斷完善“接地氣”的目標,、措施方法，做員工的知心人,，促使我們的企業(yè)更加和諧,、健康、持續(xù)發(fā)展,，為中國航油實現(xiàn)“成為綜合性的世界一流航油企業(yè)”這一宏偉目標而努力奮斗!

績效管理心得分享篇十三

在競爭日益激烈的當今社會,，企業(yè)要想持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展，僅僅靠著雇傭員工的單向勞動已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要,。因此,，如何提高員工的積極性和工作效率，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一,。而績效分享制度的實施,，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情和工作動力，獲得企業(yè)和員工的雙贏局面,。本文就筆者在參與績效分享過程中的體驗和思考,，談?wù)勛约旱男牡煤腕w會,。

績效分享的本質(zhì)是將企業(yè)或部門的收益、獎勵等分配給為之付出較大貢獻的員工,，從而激發(fā)團隊合作的積極性和競爭性,。在績效分享制度下，員工的付出直接綁定到企業(yè)收益的增長,，這就要求員工在工作中不斷創(chuàng)新和提升自己的能力,。同時,，企業(yè)也可以借助績效分享機制來提高員工的歸屬感和忠誠度,，減少員工的流失率。

績效分享制度有其優(yōu)點和缺點,。優(yōu)點在于,，它可以激發(fā)員工的工作熱情和動力，提高員工的工作效率和質(zhì)量,，增強企業(yè)與員工的互信和協(xié)作,。缺點則表現(xiàn)在有些員工會過于追求績效分享的財務(wù)獎勵，而忽略了自身的職業(yè)發(fā)展和技能提升,；不適宜的績效分享機制也可能導(dǎo)致企業(yè)文化的扭曲,，員工間的不平等和不公平。

通過個人的實踐和思考,，筆者認為,，在績效分享機制下，員工應(yīng)該充分發(fā)揮自身的能力和潛力,，才能在工作中成為有價值的人,。同時，員工也應(yīng)該關(guān)注企業(yè)和團隊的整體發(fā)展,，而不是過分關(guān)注自己的利益,。企業(yè)也應(yīng)該積極引導(dǎo)和規(guī)范績效分享機制，避免胡亂分配導(dǎo)致文化扭曲和員工流失,?？傊冃Х窒頇C制需要企業(yè)與員工的共同努力和合作才能實現(xiàn)雙贏,。

第五段：結(jié)論,。

績效分享制度是一個很好的激勵員工的方式，但是它不僅僅是財務(wù)獎勵的分配,，而是要求員工不斷創(chuàng)新和提升工作質(zhì)量,。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工的價值觀和行為準則，并且需要建立起健全的考核機制來確?？冃Х窒淼墓叫院蜏蚀_性,。只有這樣,，它才能真正落地生根，讓企業(yè)和員工雙方獲得最大的利益,。

績效管理心得分享篇十四

績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理中的重要組成部分,，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強管理與控制,，為公司帶來更加穩(wěn)定和長期的發(fā)展,。而個人的管理績效則是績效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結(jié)合筆者的工作實踐和個人經(jīng)驗,，分享一些關(guān)于管理績效方面的看法和心得體會,。

第二段：管理績效是考慮多方面的問題。

管理績效不是單一的工作表現(xiàn)表現(xiàn),，而是包括員工的工作,、學(xué)習(xí)、向上管理,、團隊合作,、貢獻等方面的考核。因此,，作為一名管理者,，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系,。在日常工作中,，需要根據(jù)工作崗位的不同特點，制定適合的考核指標和標準,，衡量員工的工作質(zhì)量,、效率和管理水平等。

第三段：績效管理要有針對性,。

具體的績效管理應(yīng)該因人而異,，因崗位而異。不同工種之間,，或同一工種的不同職位之間,，對管理者的要求都不盡相同。因此,，在制定考核標準時,，需要從個人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實際工作和實際需求,，并不斷改進和完善,。

第四段：績效管理中的員工激勵。

績效管理其實還可以在員工的工作動力方面,，起到很大的推動作用,。通過績效考核,，能夠刺激員工的工作熱情和主動性，提高其工作效率和質(zhì)量,，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績,。而且相對于其他方式，績效考核更加公正,、客觀,、科學(xué)，不會因為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的私人關(guān)系或其他偏見導(dǎo)致工作愉快的優(yōu)秀員工沒有獲得應(yīng)有的紅利,。不過,，在使用績效考核的過程中，還需要采取一些合適的激勵和懲罰措施,，才能發(fā)揮更大的作用,。

第五段：總結(jié),。

績效管理是一項非常重要的管理工作,，也是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節(jié)。好的績效管理能夠提高員工的工作效率,、推動企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新,，成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員,，需要注重對績效管理的實踐和研究,，不斷完善管理體系。同時,，也需要注重正確引導(dǎo)員工的工作思路,，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。業(yè)績管理不是一項簡單的任務(wù),，獲得優(yōu)秀的績效管理成果也不能一蹴而就,，只有堅持不懈的努力，著眼長遠才能獲得成功,。

績效管理心得分享篇十五

績效分享是一種激勵措施,，意味著企業(yè)將部分利潤回饋給員工，根據(jù)員工在績效評估中的表現(xiàn)進行分配,。在現(xiàn)代企業(yè)中,，績效分享已經(jīng)成為了越來越流行的一種獎勵機制。因為良好的績效分享機制能夠提高員工的士氣,，加強員工的歸屬感和認同感,，從而提高企業(yè)的績效。

績效分享機制可以讓員工獲得實際的收益,，并增加他們對企業(yè)的投入和忠誠度,。這樣的機制還可以激發(fā)員工的積極性,，提高他們的工作質(zhì)量和效率。同時,，通過績效分享機制,，企業(yè)可以激勵他們的員工挑戰(zhàn)更高的目標，并達到更好的業(yè)績,。最重要的是,，通過績效分享機制，企業(yè)構(gòu)建了員工和企業(yè)間的共贏合作關(guān)系,。

為了實現(xiàn)有效的績效分享機制,，企業(yè)需要注意以下幾點。首先,，要確?？冃Х窒碛媱澋哪繕饲逦鞔_，以實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏,。其次,，績效評估要公正可靠，不得有人為干擾,。第三,，要保證績效分享計劃透明，讓員工知道自己的努力和表現(xiàn)會得到什么樣的回報,。最后,，及時發(fā)放獎勵，給予員工及時的反饋和激勵,。

本人曾參與一家企業(yè)的績效分享計劃,。我們的工作進展及績效在每個季度末會被進行公正評估，并記錄我們的業(yè)績,、項目完成情況,、關(guān)鍵貢獻和團隊精神等多個方面。根據(jù)評估結(jié)果,，公司會將一定比例的利潤分配到績效分享計劃中,，然后依據(jù)我們的得分百分比來確定每個人可以獲得多大的獎勵。在我個人看來,，這是一種非常公正,、合理的獎勵機制，也是一種很好的激勵機制,。我很享受這份成就感和回報,，它們讓我工作更加認真和刻苦，并產(chǎn)生了更高的工作熱情,。

第五段：總結(jié)和建議,。

總之,，一個良好的績效分享計劃能賦予員工更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)，同時增強員工與企業(yè)間的信任和合作關(guān)系,。這種獎勵機制是實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的核心要素,，也是促進員工投入和忠誠度的關(guān)鍵。因此,，企業(yè)應(yīng)該思考如何制定更合理,、透明和公正的績效分享計劃，以吸引,、培養(yǎng)和保留更多優(yōu)秀員工,。在績效分享計劃的過程中，企業(yè)要加強與員工之間的溝通,，讓員工更深入地了解績效分享計劃,，并充分感受到成功的喜悅。

績效管理心得分享篇十六

第一條為維護正常的工作秩序,，強化全體職工的紀律觀念,，結(jié)合公司實際情況，制定本制度,。

第二條考勤制度是加強公司勞動紀律,，維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動生產(chǎn)效率,，搞好企業(yè)管理的一項重要工作。全體員工要提高認識,，自覺地,、認真地執(zhí)行考勤制度。

第三條公司的考勤管理由人力資源部負責(zé)實施,。

第四條各部門經(jīng)理,、主管對本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務(wù)。

第五條公司考勤實行打卡制度,，員工上,、下班均需打卡(共計每日2次)。員工應(yīng)親自打卡,，不得幫助他人打卡和接受他人幫助打卡,。

第六條考勤記錄作為年度個人工作考評的參考依據(jù)。

第二章具體規(guī)定,。

第七條工作時間,。

1、本企業(yè)全體員工每日工作時間一律以八小時為標準,。

2,、上午上班時間為8時30分,，下班時間為12時;下午上班時間為13時，下班時間為17時30分,。

第八條遲到,、早退。

1,、班15分鐘以后到達,，視為遲到，下班15分鐘以前離開,，視為早退,。

2、以月為計算單位,，第一次遲到早退扣款10元,，第二次遲到早退扣款20元;第三次遲到早退扣款30元，累計增加,。

3,、遲到早退情節(jié)嚴重屢教不改者，將給予通報批評,、扣除績效工資,、直至解除勞動合同處理。

4,、遇到惡劣天氣,、交通事故等特殊情況，屬實的,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準可不按遲到早退處理,。

第九條請銷假。

1,、主管以下人員(含主管)請假一天的由部門經(jīng)理批準,，兩天至三天的由分管領(lǐng)導(dǎo)批準，三天以上的由總裁批準;部門經(jīng)理,、總裁助理,、副總裁請假由總裁批準。所有請假人員都須在人力資源部備案,。

2,、員工因公外出不能按時打考勤卡，應(yīng)及時在考勤卡上注明原因,，并由部門經(jīng)理簽字確認,。

第十條病假。

1、員工本人確實因病,，不能正常上班者,，須經(jīng)部門經(jīng)理批準，報人力資源部備案,，月累計超過兩個工作日者,，必須取得區(qū)級以上醫(yī)院開據(jù)的休假證明。

2,、患病員工請假須由本人或由直系親屬于當日九點前向所在部門領(lǐng)導(dǎo)或公司主管領(lǐng)導(dǎo)請假,，經(jīng)批準后方可休假。

3,、經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準,，當月累計病假兩日(含兩日)以內(nèi)的，每日扣績效考核分值3分,。

4,、患病員工如有區(qū)級以上醫(yī)院開據(jù)病假條的，當月病假累計三日(含三日)以上者,，每日扣績效考核分值5分,。;全月病假者，扣除全部績效工資;連續(xù)病假超過三個月者試為自動辭職或按北京市相關(guān)政策執(zhí)行,。

5,、員工必須在病愈上班兩日內(nèi)將病假條主動交給人力資源部核查存檔。

第十一條事假,。

1,、員工因合理原因須要本人請假處理，并按規(guī)定時間申請,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的休假,，稱為事假。

2,、請事假的員工必須提前一天書面申請(如遇不可預(yù)測的緊急情況，必須由本人在早晨九點以前請示公司領(lǐng)導(dǎo)),，如實說明原因,，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)報經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，方可休假,，否則按曠工處理,。

3、事假按照日工資標準扣除,。

4,、事假可以用加班加點時間調(diào)休，但必須經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)的批準，經(jīng)批準的調(diào)休事假可不扣發(fā),。

5,、員工在工作時間遇有緊急情況需要本人離開崗位處理的，也按上述有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第十二條年假,。

1、員工在公司工作滿一年,，享受每年7個日歷日的年假,。工作每增加一年假期增加一日，但最長假期不超過14個日歷日,。

2,、年假需一次休完，當年未休年假者不得累計到第二年,。

第十三條婚假,。

1、員工請婚假時,，必須本人持法定的結(jié)婚證填寫婚假申請單,，經(jīng)部門經(jīng)理批準，交人力資源部審核,。

2,、婚假假期為三天，男方25周歲,、女方23周歲為晚婚,，晚婚假期共計10天。

第十四條產(chǎn)假,。

1,、女員工正常生育時，給予90天(包括產(chǎn)前15天)產(chǎn)假,，難產(chǎn)可增加15天,。多胞胎多生一個嬰兒增加15天，符合晚育年齡的增加30天產(chǎn)假,。

3,、女員工休假前需要有醫(yī)院證明，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后,，報人力資源部批準,，方可休假。

4,、男員工產(chǎn)假的護理假為15天,。

第十五條喪假。

員工供養(yǎng)的直系親屬(祖父母、父母,、公婆,、岳父母、夫妻及滿周歲的子女)死亡,，可辦理喪假,，員工的父母或配偶去世，可休假5天;員工的子女以及在一起居住的祖父母,、岳父母,、公婆去世可休假2天。在外地的父母,、配偶或子女去世,，需員工本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近另給路程假,。員工辦理喪假需在假前寫出申請,，部門經(jīng)理簽字后，經(jīng)人力資源部批準后,，交考勤員考勤,。

第十六條曠工。

1,、未向部門和公司主管領(lǐng)導(dǎo)書面申請并經(jīng)批準者,，或未按規(guī)定時間請假，或違反病,、事假規(guī)定,，或違反公司制度中其它有關(guān)規(guī)定等行為，均視為曠工,。

2,、曠工一日(含累計)者，扣發(fā)當月全部薪金的20%;曠工二日(含累計)者,，扣發(fā)當月全部薪金的50%;曠工三日(含累計)者,，當月只發(fā)580元的工資;曠工超過三日(含累計)者，公司視情況給予處理,。

績效管理心得分享篇十七

管理績效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán),，它直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營狀況，是企業(yè)管理中的一個重要和必要的手段,。我在長期的工作中深深認識到管理績效對于企業(yè)的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力,，還需要具備高效的工作態(tài)度和思考能力,。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會，希望對于正在努力學(xué)習(xí)和提高管理能力的讀者有所幫助,。

第二段：建立有效的目標體系,。

企業(yè)管理中的目標體系是管理績效的重要指標之一，它能夠為企業(yè)提供清晰的目標方向和行動計劃,，并形成有效的激勵機制,。建立有效的目標體系需要明確目標的具體、可操作性和可衡量性,，并發(fā)揮好團隊合作和個人能力的積極作用,。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團隊成功實現(xiàn)了一項雄心勃勃的目標,。我們清晰地劃分了目標的不同層級和優(yōu)先級,，并通過激勵機制提高了團隊成員之間的合作和競爭，最終成功實現(xiàn)了總體目標,。

第三段：不斷改進過程設(shè)計,。

過程設(shè)計是管理績效的核心之一，適當?shù)倪^程設(shè)計可以提高管理效率和質(zhì)量,，減少溝通成本和錯誤率,。一個好的過程設(shè)計需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性,，同時需要引入變革和改進機制,，實現(xiàn)不斷優(yōu)化和提升的目標。在我的工作中,，我曾經(jīng)幫助團隊優(yōu)化了一個復(fù)雜的流程,，通過簡化流程環(huán)節(jié)、引入自動化工具,，并實施改進機制,，成功提高了工作效率和質(zhì)量，同時降低了溝通成本和錯誤率,，得到了客戶的高度認可,。

第四段：重視人才培養(yǎng)和激勵。

人才培養(yǎng)和激勵是管理績效的重要指標之一,，具體體現(xiàn)在招聘,、培訓(xùn)、晉升,、薪酬和福利等方面,。企業(yè)需要注重發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激勵適應(yīng)變革和創(chuàng)新的員工,，鼓勵員工創(chuàng)造更大價值,。在我的工作中,，我曾經(jīng)建立了一個有效的員工培養(yǎng)和激勵機制，采取獎勵和晉升方式,，幫助團隊成員不斷提升自己的能力和素質(zhì),，實現(xiàn)個人和團隊的共同發(fā)展。

第五段：結(jié)語,。

總之,，管理績效的實現(xiàn)需要不斷探索和嘗試，需要積累經(jīng)驗和總結(jié)經(jīng)驗,，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新,。我在工作中深深認識到，作為一名管理者,，需要具備領(lǐng)導(dǎo)才能,、積極進取的態(tài)度和高效執(zhí)行能力，同時需要與時俱進,、不斷學(xué)習(xí),，不斷提高自己的管理能力和素質(zhì)。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環(huán)境中勝出,，實現(xiàn)更高的企業(yè)目標,。

績效管理心得分享篇十八

績效分享作為企業(yè)激勵員工的一種方式，近年來被越來越多的公司采用,。通過績效分享,，企業(yè)可以讓員工分享到企業(yè)的成果，同時也能夠激勵員工提高自己的績效,。本文將從自身的經(jīng)驗出發(fā),，分享一些績效分享的心得體會。

第二段：體驗,。

筆者于去年加入一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),，在這家公司中，績效分享是每年都會進行的一項活動,。每個季度結(jié)束后,，公司會發(fā)布一個績效排名，績效排名前列的員工可以獲得一定比例的績效分享,。當時,，作為一名菜鳥員工的筆者，被這種方式激勵到了極點,。每個月的工作都是為了能夠表現(xiàn)得更好,，以獲得高的績效排名。同時,，這也促進了同事之間的競爭,，每個人都希望自己的名字能夠出現(xiàn)在績效排名榜的前列,。

第三段：正反面。

然而,，績效分享也存在一些問題。首先是公平性問題,。如果績效排名的標準不夠明確或者不夠公正,，那么就會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。其次,，高績效員工可能會因為自身能力過高而占據(jù)了過多的績效分享,，而建立不良的管理風(fēng)氣。這一點在某些企業(yè)中已經(jīng)形成了一種職場文化,，導(dǎo)致員工之間互相攀比,，產(chǎn)生一種不正常的工作氛圍。此外,，如果獎勵過分傾向于某些績效因素而忽視了其他考核因素,，也會產(chǎn)生不平衡的分配。

第四段：建議,。

在進行績效分享時,，有一些注意點需要考慮。首先,，績效評估必須公正透明,，不能存在任何的人為干擾因素。其次,，考核因素應(yīng)該多樣化,，要將多種績效指標納入績效評估中。最后,，企業(yè)應(yīng)該盡可能地讓員工參與績效評估的過程,，讓員工有機會了解到自己的績效水平以及如何改善。

第五段：總結(jié),。

經(jīng)過一年的體驗和思考,，筆者認為績效分享是一種有利于企業(yè)和員工雙方的激勵方式。然而,，在實踐中也存在不少問題,。為了有效避免這些問題，企業(yè)需要在制定績效考核制度時更加慎重,，加強對績效評估的公正性和科學(xué)性的監(jiān)控,。同時，在獎勵過程中,，也要注意平衡,，不能因為一些績效因素過度傾斜而影響到整個團隊的正常運轉(zhuǎn),。如果能夠有效解決這些問題，那么績效分享一定能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的推動作用,。

績效管理心得分享篇十九

績效管理是組織中非常重要的一項工作,。它不僅可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)，還可以調(diào)動員工的工作積極性,，提高整體團隊的績效,。在長期的實踐中，我深刻體會到了績效管理的重要性,，并通過不斷總結(jié)和改進,，獲得了一些心得體會。

首先,，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,，我必須清晰明確地傳達績效要求。員工需要知道他們需要達到的目標是什么,，以及他們的工作會對績效評估產(chǎn)生什么樣的影響,。為此，我將每個員工的目標設(shè)定為與組織的戰(zhàn)略目標密切相關(guān),，確保每個人的工作都對整體績效有積極的貢獻,。此外，在設(shè)定目標時,，我還會與員工進行充分的溝通,，確保他們對目標的理解和認可。只有員工明確了目標并理解其重要性,，才能更好地投入工作,，提高績效。

其次,，我意識到給予及時的反饋對于績效管理非常重要,。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我注重觀察員工的工作表現(xiàn),，并在適當?shù)臅r候給予鼓勵和認可,。正面的反饋可以增強員工的自信心和工作動力，同時也為員工的進一步發(fā)展提供了方向,。此外,，我也會及時指出員工的不足之處，并提供建設(shè)性的批評和培訓(xùn),。這樣可以幫助員工認識到自己的不足,，并提供機會改進和成長?？傊?，及時的反饋不僅可以推動員工的個人發(fā)展,，也有助于提高整體績效。

另外,，我認識到績效管理需要更加注重員工的個體差異,。每個人的能力和工作方式都不盡相同，因此在評估績效時不能一概而論,。為此,，我會根據(jù)員工的具體情況采用不同的評估方法和標準。對于有潛力的員工,，我會給予更高的期望并提供更多的發(fā)展機會；對于表現(xiàn)不佳的員工,，我會積極引導(dǎo)并提供必要的培訓(xùn)支持,。通過個性化的績效管理，可以更好地滿足員工的需求,，激發(fā)他們的潛力,，提高整體績效。

此外,，我還深刻認識到績效管理需要建立在公正公平的基礎(chǔ)上,。員工只有在認為績效評估是公正的情況下才會全力以赴，否則他們可能會感到失望和不滿,。為此,，我會確保在評估績效時充分考慮各種因素，不偏袒任何一方,。我會采用客觀,、可量化的指標來評估員工的工作表現(xiàn)，并與員工進行充分的溝通和解釋,。對于員工的意見和訴求,，我也會認真傾聽并及時作出回應(yīng)。只有建立起一個公正公平的績效管理制度,，才能真正激勵員工,，提高整體績效。

最后,，我深刻體會到績效管理是一個持續(xù)改進的過程,。隨著時間的推移，工作內(nèi)容和組織目標可能會發(fā)生變化,，因此績效管理也需要隨之調(diào)整,。我會不斷收集員工的反饋和意見，了解他們在工作過程中遇到的問題和困惑,，以及對績效管理的建議和期望,。同時,，我也會不斷學(xué)習(xí)和更新自己的知識和方法，從而更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)和變化,。只有不斷改進和創(chuàng)新,，才能使績效管理體系更加完善和有效。

綜上所述,，績效管理對于組織來說非常重要,，它不僅可以幫助評估員工的工作表現(xiàn)，還可以提高整體團隊的績效,。而我通過長期的實踐和反思,，逐漸形成了一些心得體會。清晰明確地傳達績效要求,，及時給予反饋,，關(guān)注個體差異，建立公正公平的績效管理制度,，以及持續(xù)改進和創(chuàng)新,，這些都是提高績效管理效果的關(guān)鍵。我相信,，在今后的工作中,，我將繼續(xù)總結(jié)和改進，不斷提高績效管理水平,，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻,。

績效管理心得分享篇二十

段落一：引言（150字）。

績效管理是一種高效管理手段,，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,。經(jīng)過自己的親身體驗和實踐，我深刻認識到績效管理對于推動企業(yè)發(fā)展,、優(yōu)化團隊合作以及促進員工個人成長的積極作用,。在過去的工作中，我經(jīng)常會和同事一起制定目標,、查漏補缺,、評估績效并加以改進，這一系列的過程讓我深感績效管理的重要性,。下面我將分享自己的心得體會,，從目標設(shè)定、溝通協(xié)調(diào),、評估指標,、激勵機制和持續(xù)改進等五個方面來探討績效管理的關(guān)鍵要素。

段落二：目標設(shè)定（250字）。

目標設(shè)定是績效管理的基礎(chǔ),，一個明確的目標可以幫助員工明確工作的方向和重點,，并激勵他們?nèi)プ非蟾玫谋憩F(xiàn)。在制定目標時,，要注重可行性和明確性,。首先，目標要符合實際情況和能力水平,，避免過高或過低的設(shè)定,，從而保證員工能夠有動力去完成目標。其次,，目標應(yīng)該具有明確性,，明確需要完成的工作內(nèi)容和時間節(jié)點，以便員工能夠清晰地了解自己的任務(wù),。

段落三：溝通協(xié)調(diào)（250字）,。

良好的溝通和協(xié)調(diào)是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠有效地推動團隊的合作和員工的積極性,。為了達到良好的溝通協(xié)調(diào)效果，管理者需要建立起開放的溝通渠道和互信的工作氛圍,。管理者應(yīng)經(jīng)常與員工面對面交流,，了解員工的需求和問題，并給予及時的反饋和指導(dǎo),。同時,，員工之間也應(yīng)該互相交流和合作，通過溝通協(xié)調(diào)解決問題,，并共同努力實現(xiàn)團隊和個人的目標,。

段落四：評估指標（250字）。

評估指標是評估績效的依據(jù),，有效的評估指標可以準確地評估員工的表現(xiàn),，并為員工提供改進的方向。在選擇評估指標時,，要科學(xué)合理地制定指標,，并將其與員工的目標相匹配。評估指標包括績效結(jié)果和績效行為兩個方面,，績效結(jié)果量化考核員工的業(yè)績表現(xiàn),，而績效行為評估員工在工作中所展現(xiàn)的素質(zhì)和能力。因此,，評估指標的選擇要全面綜合,，既要看結(jié)果，也要注重行為。

段落五：激勵機制和持續(xù)改進（300字）,。

激勵機制和持續(xù)改進是績效管理的重要環(huán)節(jié),，能夠有效地激勵員工的積極性和推動他們不斷提升自己的績效。激勵機制具有多樣性,，在選擇激勵方式時,，要考慮員工的情況和需求。例如,，可以通過薪酬激勵,、晉升機會、培訓(xùn)機會等方式來激勵員工,。同時,，持續(xù)改進也是績效管理的核心，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),，找出問題并改進,，能夠不斷提升團隊和個人的績效。

總結(jié)（200字）,。

績效管理在企業(yè)中扮演著重要的角色,，它可以幫助企業(yè)達到預(yù)期的業(yè)績目標，激勵員工的積極性,，并推動團隊和個人的持續(xù)改進,。在實踐中，我們要重視目標設(shè)定,、溝通協(xié)調(diào),、評估指標、激勵機制和持續(xù)改進等方面的工作,，以確?？冃Ч芾淼挠行院统晒嵤Ｖ挥性谶@些關(guān)鍵要素的支持下,，企業(yè)才能建立起高效的績效管理體系,，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

績效管理心得分享篇二十一

考勤機只是記錄考勤數(shù)據(jù)的一個工具,，他只是客觀的時間,，并不能體現(xiàn)出一個人當日的考勤狀況。比如我今天早上和晚上刷了兩次卡,，我可能是早上刷了卡就出去玩了,，快下班的時候回了趟公司又刷了一次下班走了。也有可能是同事帶刷卡的,。

所以市面上就出現(xiàn)了考勤軟件,，讓你的考勤可以通過電腦的分析和匹配來結(jié)算工資,。也就是說，整個考勤工作一套下來,，能夠盡量最小的人為化和紙質(zhì)辦公考勤,，才是最好的考勤方法。因為考勤只有客觀,，公正,，無人為化才是最好的解決方案。

那么,，公司制定考勤管理制度,，是提高員工的工作效率。現(xiàn)向你提供某公司考勤管理制度,，僅供參考,。

一、作息時間:工作時間是員工依照公司的規(guī)定,，在工作場所執(zhí)行所指派任務(wù)的時間,。

2、周六,、周日休息,。

3、各部門因工作要求,，需要調(diào)整部分人員常規(guī)作息時間,，應(yīng)書面提交報告，經(jīng)總經(jīng)理核準,，報綜合部人力資源部備案及執(zhí)行。

二,、月考勤:1,、每月26日綜合部統(tǒng)計上月26日至本月25日的考勤。

2,、人力資源統(tǒng)計上個月的考勤情況,并于三日內(nèi)將請假單,、考勤簿、員工外出登記表,、加班單交綜合部及財務(wù)部核準,。

三、考勤管理:為了準確計算員工工資,，減少人工考勤誤差,，將嚴格進行考勤制度。

力資源處進行銷假,。員工無特殊情況,，不得推遲銷假時間，否則將按照員工實際銷假日進行考勤。

2,、任何個人對考勤有疑異,，均可與綜合部進行核實與交涉，在未經(jīng)綜合部同意時,，不得擅自更改統(tǒng)計結(jié)果,。

四、出差:,。

1,、因公外出至市區(qū)以外且在外住宿,視為出差,參照"員工出差和差旅費報銷標準及實施辦法",出差者的部門經(jīng)理應(yīng)詳細填寫《員工出差登記表》并報人力資源。

2,、員工外出返回公司需先到人力資源處報到,，在《員工出差登記表》中填寫實際返回時間。

3,、員工外出費用報銷時,，需攜帶《員工出差登記表》至財務(wù)部，當報銷憑證上的時間與登記表時間吻合時,，財務(wù)部方能給予報銷,。

4、出差標準詳見"報銷管理辦法",。

五,、加班。

1,、職工在制度工作時間以外從事工作稱為加班,。但因輪班及倒換休息日而在公司規(guī)定的休息時間內(nèi)工作的不記為加班。

2,、根據(jù)《勞動法》規(guī)定,，并保障職工身體健康，應(yīng)嚴格控制加班時間,，一般每日不超過兩小時,。因特殊原因需延長工作時間的，每天不應(yīng)超過3小時,，且每月不得超過三十六小時,。

3、加班須提前由部門經(jīng)理認可,，且按其任務(wù)多少規(guī)定職工加班時間并經(jīng)職工本人同意,。無論工作任務(wù)的完成是否超過本時間，加班費用均按此時間計算,。

績效管理心得分享篇二十二

績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估,、獎勵和管理的過程,。它通過設(shè)定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制,?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展,。

績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理,，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率,。同時,，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案,。

二,、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。

績效管理的關(guān)鍵要素包括目標設(shè)定,、績效評估,、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設(shè)定要求明確,、具體,，并和員工的個人能力和職責(zé)相適應(yīng)?？冃гu估需要面面俱到,，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度,。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正,、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步,。反饋與改進需要及時進行,，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會,。

為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系,，包括制定明確的績效管理政策和流程,，培訓(xùn)管理人員和員工進行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等,。

三,、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）。

在實際運用中,，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合,，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào),。管理人員應(yīng)當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商,，共同制定可行的工作目標和績效標準,。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正,，避免主觀偏見和任意性,。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋,，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足,，并提供個人發(fā)展的建議和支持。

在獎勵和激勵方面,，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施,，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等,。

四,、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。

績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度,，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力,，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系,，提供個人發(fā)展的機會和激勵,，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外,，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工,，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。

然而,，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn),，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題,，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等,。

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值,。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn),，并根據(jù)實際情況進行目標設(shè)定和改進。同時,，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段,，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

然而,，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程,，需要不斷的改進和完善,。我將繼續(xù)加強自己的學(xué)習(xí)和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平,，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻,。