媒體是信息傳播的橋梁,，它對(duì)于塑造公眾輿論有著重要的影響力。總結(jié)能夠幫助我們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，避免重復(fù)犯錯(cuò),。通過(guò)學(xué)習(xí)他人的閱讀經(jīng)驗(yàn),，可以更好地掌握閱讀技巧,。

人力資源管理的重要性篇一

（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）,。

摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康,、工作績(jī)效和工作滿意度等，對(duì)公司和員工都帶來(lái)很大的危害,。從公司和員工的共同利益出發(fā),，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施,，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延,，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要,。

當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來(lái)越大,，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來(lái)越普遍,。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問(wèn)題受到越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注,。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績(jī)表現(xiàn),。工作倦怠問(wèn)題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來(lái)前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦,，缺乏積極性和主動(dòng)性,，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境,，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒(méi)落也不會(huì)太久。

一,、工作倦怠(jobburnout)的定義,。

工作倦怠（jobburnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”,，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過(guò)度工作需求,、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落,、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài),。工作倦怠（jobburnout）的研究開(kāi)始于20世紀(jì)70年代,。美國(guó)臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語(yǔ),，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀,，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn),；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過(guò)度要求時(shí),，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭,、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績(jī)效,、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn),。后來(lái)maslach通過(guò)對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義,，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,、疲乏不堪、精力喪失）,、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的,、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀,。

二、工作倦怠的影響,。

第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展,。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒,、焦慮,、無(wú)助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本,，每年因工作過(guò)度,，工作壓力過(guò)大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工,，由于過(guò)度壓力和焦慮,，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事,、顧客關(guān)系緊張,，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開(kāi)展不順利,，阻礙自身職業(yè)發(fā)展,。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高,。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在我國(guó)普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì),。在美國(guó)有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過(guò)大,，有辭職跳槽的意向。此外,，工作倦怠還會(huì)帶來(lái)的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低,，工作滿意度低、對(duì)組織忠誠(chéng)度低,、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低,。

第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下,。這里我們借鑒美國(guó)學(xué)者庫(kù)克的庫(kù)克曲線模型,，可以得知長(zhǎng)時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變,。

圖1庫(kù)克曲線,。

圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開(kāi)始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng),。

造力的增長(zhǎng)情況,；ab是創(chuàng)造力成長(zhǎng)期,，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù),，由于工作的挑戰(zhàn)性,、新鮮感，其創(chuàng)造力增加,、工作積極性提高,；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū),，是工作成效最高的時(shí)期,；cd為初衰期,，創(chuàng)造力開(kāi)始下降,，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期,，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值,，創(chuàng)造力將維持在低水平,，工作倦怠問(wèn)題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率,，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。

三,、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因,。

第一：工作性質(zhì)本身。一方面,，由于工作任務(wù)的重復(fù),、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低,、操作簡(jiǎn)單,、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性,。長(zhǎng)時(shí)間從事這樣的工作,，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過(guò)于簡(jiǎn)單,、沒(méi)有創(chuàng)造力的工作,，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低,，工作積極性下降,，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面,，則正好相反,，工作任務(wù)復(fù)雜,、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大,，超出員工的能力范圍,，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性,。

第二：工作壓力大,。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇,，適者生存,。大自然。

求新的發(fā)展機(jī)會(huì),，選擇跳槽或者另改行,。

此外，在工作中,，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過(guò)高,、工作分配不合理、工作量過(guò),。

大或者工作難度大,，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支,，心理壓力增大,，對(duì)他們身心帶。

來(lái)很大的危害,。

第三：工作職責(zé)分配不科學(xué),。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理,，工作邊界不清晰,，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮,，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多,，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下,，業(yè)績(jī)提升不明顯,。長(zhǎng)此以往，員工身心疲憊,，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒,，喪失對(duì)工作的積極性。

第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜,，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通,，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下,，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力,、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中,，員工抱著一種得過(guò)且過(guò)的心態(tài),，懶散、消極怠工,，長(zhǎng)時(shí)間工作效率低下,，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。

四,、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施,。

m：注重人性化的管理，以人為本,。

1．內(nèi)外部招聘并重,。企業(yè)高層管理層長(zhǎng)時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長(zhǎng)提供溫室環(huán)境,。官僚主義之風(fēng)一旦滋生,，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來(lái)謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿的情緒,。而這種不滿情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中,，工作倦怠的問(wèn)題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí),，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人,、業(yè)務(wù)主管,、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)選拔,，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì),，在滿足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長(zhǎng)空間廣闊,，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠,，提高對(duì)工作的滿意度。

2．輪崗或轉(zhuǎn)崗,。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作,，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化,。員工在輪崗過(guò)程中會(huì)得到新鮮感和滿足感,。同時(shí)，員工在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位,，使輪崗成功過(guò)渡到轉(zhuǎn)崗,。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配,，把合適的人放到合適的崗位,，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,。

3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制,。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下,，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間,。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事,，更加安心投入工作,，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來(lái)的不良影響,。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效,，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率,，還能提高他們對(duì)工作的滿意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度,。

s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理,。

1．健全的薪酬制度,。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū),、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度的公正,、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開(kāi)差距）。

2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）,。

激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提,。有的員工偏好于物質(zhì)。

激勵(lì),，有的則偏好于精神激勵(lì),。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資,、獎(jiǎng)金、津貼,、各種補(bǔ)貼等）,。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì),、贊揚(yáng),、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì),，以提高員工的自信心,、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施,，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎,、漫不經(jīng)心、沒(méi)有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施,。懲罰不是最終目的,，大棒，能使員工警醒,，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去,。

無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則,。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí),，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí),，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤,，以保證工作順利進(jìn)行,。

3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),。給員工營(yíng)造一種交流思想,、和諧溫馨,、輕松自在的工作環(huán)境,。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣,，激發(fā)員工活力,，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī),，帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益,。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間,，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵,。兩者相互促進(jìn),，共同提高,。

i:管理理念創(chuàng)新,，大膽突破，不拘一格,。

1．鼓勵(lì)人員流動(dòng),。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為,，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題,。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘,、選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和隱性成本,，如客戶流失,，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失,。但是對(duì)于工作倦怠的員工,，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒(méi)有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開(kāi),，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái),。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液,，注入新活力,，帶來(lái)新觀念、新思維方式,、新知識(shí)和新的工作方法,；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)“,，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力,。

2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理,。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理,，分享上司決策權(quán),。通過(guò)員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來(lái)增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力,；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表,、董事會(huì)代表等,，反映員工心聲,，表達(dá)員工意愿,；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營(yíng)成果,。員工作為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者,，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享,。員工持股,，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí),。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé),，充滿熱情,，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高,，對(duì)組織更忠誠(chéng),，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿意,。

【參考文獻(xiàn)】,。

[1]高玉祥個(gè)性心理學(xué)【m】北師范大學(xué)出版社1989,。

[2]肖曉春個(gè)性管理溝通【m】中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,。

[3]王發(fā)明勞動(dòng)分工,、激勵(lì)機(jī)制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。

聯(lián)系方式：

郵箱：pengqing198738@。

電話：***,。

人力資源管理的重要性篇二

引導(dǎo)語(yǔ)：二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,，也是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐步從單一的企業(yè)利潤(rùn)追求上升到企業(yè)管理以及人才儲(chǔ)備的管理上,。下面是小編為你帶來(lái)的薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性研究,，希望對(duì)你有所幫助。

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,，人力資源的管理成為企業(yè)管理的重中之重,，而人力資源管理的關(guān)鍵性因素是薪酬制度的管理,。我國(guó)進(jìn)入wto以來(lái)，市場(chǎng)空前開(kāi)放,，相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷提高,，必須要很好地完善企業(yè)的管理機(jī)制,，促進(jìn)企業(yè)的效益升級(jí),。

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理而言,，人力資源管理中的薪酬體制始終是整個(gè)企業(yè)的重心，不僅僅關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部員工的切身利益,，而且恰當(dāng)?shù)男匠牦w制體現(xiàn)了企業(yè)的整體管理水平,，是整個(gè)企業(yè)加強(qiáng)凝聚力的主要表現(xiàn)形式,?？茖W(xué)合理的薪酬體制必須體現(xiàn)公平公正的原則,。要加強(qiáng)薪酬管理對(duì)整個(gè)企業(yè)管理的效益提升,，首先必須清楚在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理處于一個(gè)什么樣的地位和位置,。

薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容,，是企業(yè)員工最直接的工作目的,，在人力資源管理效率中起決定性的作用,。薪酬制度必須在保證勞動(dòng)力得到充分的報(bào)酬的前提下,，才能有效實(shí)現(xiàn)促進(jìn)再生產(chǎn)的作用,。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績(jī)效水平及部分的企業(yè)價(jià)值,。

一般來(lái)說(shuō),，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中起到較大的激勵(lì)作用，它能夠直接刺激企業(yè)員工的工作積極性和工作認(rèn)真度,。

薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益,、員工的工作能力和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境等方面,，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵(lì)和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益,，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓,。

在當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，建立科學(xué)的薪酬體制是保障人力資源管理能夠充分發(fā)揮資源優(yōu)化配置的有效前提,，是企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的最根本表現(xiàn)形式。所以說(shuō),，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的作用,，對(duì)人力資源管理的科學(xué)與否起到?jīng)Q定性的作用，是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分,。

一直以來(lái),，薪酬管理都是企業(yè)管理中的一項(xiàng)難點(diǎn)和重點(diǎn),，由于其本身具有的敏感性和特殊性,，導(dǎo)致薪酬體制的建設(shè)必須處理得當(dāng)。它直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展,，是體現(xiàn)企業(yè)員工利益的直觀效應(yīng),。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理對(duì)人力資源管理的作用有消極的和積極的兩個(gè)方面,。顧名思義,，科學(xué)的薪酬體制促進(jìn)人力資源管理的效率提升，而不合理的薪酬體制則在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源分配的優(yōu)化升級(jí),。

科學(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際,，在獲得企業(yè)效益的前提下,，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，站在員工的角度,，最大限度的滿足企業(yè)員工的需求,?？茖W(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。具體來(lái)說(shuō),，科學(xué)的薪酬體制對(duì)企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

合理的薪酬管理站在企業(yè)員工的基本利益出發(fā),，在保障是企業(yè)成員的需求下，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益,。企業(yè)員工的基本需求得到滿足,，基本生活得到保障，就能夠全身心的投入到企業(yè)的工作中,，以十二分的熱情和十分認(rèn)真的態(tài)度工作。同時(shí),，合理的薪酬體制還能加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的信任度，提高其對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和榮譽(yù)感,，是企業(yè)留住人才的必然手段。

在人力資源管理中,，企業(yè)的薪酬管理具有關(guān)鍵性的作用。合理的薪酬體制是建立在人力資源管理體制中的一個(gè)分支,，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨,，是企業(yè)管理理念的踐行?？茖W(xué)的薪酬管理基于企業(yè)合理的內(nèi)部管理秩序，在滿足企業(yè)員工的基本需求的前提下,，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在管理中能夠做到充分發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用,，是科學(xué)的人力資源管理的重要組成部分。

薪酬管理直接關(guān)系到企業(yè)成員的基本利益,，科學(xué)的薪酬體制是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,，在一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)的基本運(yùn)行理念,，也是企業(yè)文化的重要實(shí)踐活動(dòng),。在人力資源管理中，要充分發(fā)揮資源配置的優(yōu)化動(dòng)能,，需要建立科學(xué)合理的薪酬體制,，提高企業(yè)成員的配合力度，從而提高企業(yè)的整體工作效益,，所以說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理在一定程度上代表著企業(yè)的整體形象,。

不合理的新湊管理主要是指違背企業(yè)成員的整體意愿的前提下,，企業(yè)管理者為獲得最大剩余價(jià)值，而實(shí)行的`經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的員工勞動(dòng)報(bào)酬,。不合理的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理十分不利,，嚴(yán)重者甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用,。具體來(lái)說(shuō)：

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步上升到知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)的高度上來(lái),，目前,，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀說(shuō)明，企業(yè)招人難,、人才就業(yè)難是普遍現(xiàn)狀,，愿意是企業(yè)難以招聘到對(duì)口的高技術(shù)專業(yè)人才,，即便招聘到,，由于不科學(xué)的薪酬體制和管理模式，也難以留住人才,，人才流失是當(dāng)前企業(yè)面臨的重大難題,。在企業(yè)的薪酬管理中,，首先要考慮如何留住企業(yè)人才，才能使其發(fā)揮最大的效用,。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，不可理的薪酬管理直接影響到企業(yè)的人力資源管理作用的發(fā)揮,。一般來(lái)說(shuō),，企業(yè)的薪酬分配都是按照企業(yè)員工的具體情況以及企業(yè)自身的特點(diǎn)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)分配的,，但是部分企業(yè)為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，不惜榨取企業(yè)內(nèi)部人員的勞動(dòng)成果,，難免引起企業(yè)內(nèi)部的不滿,，從而造成人力資源管理的失調(diào),，企業(yè)成員不聽(tīng)調(diào)派。

薪酬體制的管理是否科學(xué)的直觀效應(yīng)是企業(yè)凝聚力的表現(xiàn),，而企業(yè)凝聚力的形成對(duì)企業(yè)的整體形象和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的形成有決定性的作用,。因此說(shuō),，企業(yè)的薪酬管理對(duì)企業(yè)的整體形象發(fā)揮具有重要的影響作用。不科學(xué)的薪酬管理難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價(jià)值觀統(tǒng)一，也就難以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,，在資源分配中難以做到人盡其才,，企業(yè)工作效益自然不高,。在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)形象是加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的第一印象,，要促進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)形象的建立，勢(shì)必要建立起科學(xué)的薪酬管理機(jī)制,。

面臨21世界的機(jī)遇和挑戰(zhàn),，要找到一個(gè)適當(dāng)?shù)纳婧桶l(fā)展空間,，市場(chǎng)主體必須在充分分析市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的前提下，建立個(gè)性化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，形成強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力,，提高企業(yè)形象，從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展,。而薪酬管理體制是加強(qiáng)企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制的前提下,，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化是加強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,。

建立科學(xué)的薪酬考核機(jī)制,，即使企業(yè)在進(jìn)行工資總額的制定時(shí)，要進(jìn)行必要的員工調(diào)查和績(jī)效考察,，具體問(wèn)題具體分析,，根據(jù)企業(yè)員工的具體工作情況進(jìn)行薪酬的安排,。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)的整體效益進(jìn)行工資總額的制定,，保障公司正常運(yùn)營(yíng)的工作情況下,，獲取一定的企業(yè)效益,，合理安排企業(yè)員工的工資,，保障其實(shí)施的規(guī)范性和科學(xué)性,。同時(shí)，在進(jìn)行工作薪酬增長(zhǎng)機(jī)制建立時(shí),，也要經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)估和考核,。體現(xiàn)公平工作的工作原則。

合理的分配機(jī)制是根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容的企業(yè)員工進(jìn)行有差別的工資分配形式,。根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的具體工作效益,，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)運(yùn)行的市場(chǎng)環(huán)境，給予科學(xué)合理的薪酬安排,。一般來(lái)說(shuō),，現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機(jī)制都是按照其基本工資、績(jī)效和福利等整體規(guī)劃,，雖然具有差異性但是,，在現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制中具有通俗化的表現(xiàn)，所以建議,，在安排薪酬分配時(shí),，加入一些具有激勵(lì)性質(zhì)的分配措施，例如股票期權(quán),、額外獎(jiǎng)勵(lì)等,。

結(jié)語(yǔ)：總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分,，是促進(jìn)企業(yè)凝聚力的重要方法之一,。在現(xiàn)代企業(yè)管理中要加強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要具備合理的人才管理結(jié)構(gòu),，也就是要建立科學(xué)的薪酬管理體系,。

人力資源管理的重要性篇三

摘要：?jiǎn)T工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是開(kāi)展各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ),，本文闡述了校園招聘對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用,，并指出校園招聘未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：校園招聘,；人力資源,；作用。

“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展,，是伴隨著中國(guó)高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運(yùn)而生的,。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展,，對(duì)于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟,，通過(guò)不斷的積累以及摸索,，對(duì)于校園招聘來(lái)說(shuō)，其方式愈發(fā)的具有可實(shí)施性,，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中,，越來(lái)越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時(shí)間舉行一系列的招聘會(huì),，而且招聘會(huì)不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量,。

自從改革開(kāi)放以來(lái)，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開(kāi)始涌入中國(guó),，與此同時(shí),，在我國(guó)許多企業(yè)也開(kāi)始不斷快速地成長(zhǎng)并發(fā)展。而對(duì)于企業(yè)而言,，其發(fā)展勢(shì)必需要一定的支撐力量,，而人才則是重中之重,，其間不乏有許多高尖端的社會(huì)型人才,，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點(diǎn)。當(dāng)下,，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)放在了校園上,，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大。

根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示,，對(duì)于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言,，他們對(duì)于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的,，即將畢業(yè)的大學(xué)生,，他們?cè)诋厴I(yè)的時(shí)候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站,、招聘會(huì)以及校園內(nèi)的招聘,。諸如招聘的網(wǎng)站---中華英才網(wǎng)，這個(gè)網(wǎng)站對(duì)于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查,，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息,。所以說(shuō)，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合,，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣,。

就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求,，直接挖掘所需要的人才,，而挖掘的渠道主要是通過(guò)校園的應(yīng)屆本科,、研究生以及博士生等。校園招聘其實(shí)是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的,，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在,。

鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過(guò)校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著較低的招聘成本,，而且周期也比較短,，同時(shí)也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)人才補(bǔ)充的重點(diǎn),。大多數(shù)國(guó)際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫(kù)的好機(jī)會(huì),。

以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘,，這說(shuō)明對(duì)人才的爭(zhēng)奪更加激烈,。隨著企業(yè)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升,，中小企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到校園招聘的重要性,。實(shí)際上，從歷史的趨勢(shì)我們也可以看出,，隨著中國(guó)企業(yè)的不斷發(fā)展,，越來(lái)越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲(chǔ)備,。

校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生,，更多的企業(yè)開(kāi)始通過(guò)校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面,，也積極為將來(lái)人才競(jìng)爭(zhēng)備戰(zhàn),，主要是因?yàn)榇髮W(xué)生的各種優(yōu)勢(shì)所在。就像李彥宏,、李開(kāi)復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物,，他們就是很好的一個(gè)例子，以此方面來(lái)強(qiáng)化大學(xué)生關(guān)注企業(yè),，對(duì)于是否能夠成功招聘和樹(shù)立企業(yè)的形象具有積極意義,。

卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，持續(xù)開(kāi)展校園招聘是安利實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃,、有針對(duì)性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一,。

校園招聘的各種優(yōu)勢(shì)：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才,；有著十分簡(jiǎn)便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛,，對(duì)于工作有著強(qiáng)烈的欲望,。

校園招聘的不足：尤其針對(duì)于優(yōu)秀畢業(yè)生,，他們?cè)谛@招聘中一般來(lái)說(shuō)有多手準(zhǔn)備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)于工作崗位持有一種不現(xiàn)實(shí)的幻想,；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn),，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘,，此種招聘有著較高成本,，且時(shí)間也比較長(zhǎng)。

在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時(shí),，必須做好充分的準(zhǔn)備,，比如說(shuō)需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請(qǐng)人。在學(xué)校的擇取時(shí),，組織應(yīng)該依照本身財(cái)力大小以及所需員工的類型進(jìn)行,。假如說(shuō)財(cái)務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校選擇,；實(shí)力雄厚的組織則可以在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行選擇,。

1.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化,。

絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的10月到次年的1月之間,，在這短暫的時(shí)間里,，一方面,，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡(jiǎn)歷,、參加測(cè)評(píng),，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢,；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力,，工作量大,，僅僅通過(guò)短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷是相當(dāng)困難的,。

為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率,，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始轉(zhuǎn)變招聘方式,，利用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘形式,。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實(shí)習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化,，通過(guò)實(shí)習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才,。當(dāng)下，許多有名望的跨國(guó)公司均實(shí)行了獨(dú)特的實(shí)習(xí)生方式,，例如ibm的“藍(lán)色之路”,、“青出于藍(lán)”計(jì)劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃等,。

2.校園招聘在人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯。

近年來(lái),，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到校園招聘對(duì)于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源,、將自己的實(shí)力進(jìn)行壯大的重要意義，因?yàn)樗麄兛吹讲⒄嬲庾R(shí)到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì),。雖然他們沒(méi)有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),，但是一般說(shuō)來(lái)他們的素質(zhì)較高、對(duì)于公司的各種管理能夠虛心接受和對(duì)待,，可塑性比起其他社會(huì)人才來(lái)說(shuō)比較容易塑造,。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作,。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭(zhēng)奪人才的重要渠道,，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對(duì)性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才,，還是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑,。從企業(yè)招納、儲(chǔ)備,、培養(yǎng)人才的意義來(lái)說(shuō),，校園招聘是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前,，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是主要的人才補(bǔ)充渠道,。

此外，在激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,，獨(dú)樹(shù)一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀的核心員工,。而作為人才補(bǔ)充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹(shù)立優(yōu)良的形象,，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌,。越來(lái)越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為,，而是在其中融入一系列的營(yíng)銷思維,，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。

3.校園招聘走向外包化的模式,。

校園招聘是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程,，目前一些企業(yè)開(kāi)始將其當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)性的工作來(lái)對(duì)待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢(shì),。專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐,，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序,，以保證校園招聘的效果,。近些年來(lái)，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn),，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問(wèn)題,，就必須有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具,。在這個(gè)需求下,，專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果,。當(dāng)前,，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的趨勢(shì)顯現(xiàn)。

4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大,。

網(wǎng)絡(luò)招聘沒(méi)有地域限制,，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣,，而且時(shí)效較長(zhǎng),，可以在較短時(shí)間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息,，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天,，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘而言,，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選,、筆試、面試,。

企業(yè)通?？梢酝ㄟ^(guò)三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘：

一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺(tái),；

三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時(shí)發(fā)布及更新信息,。

參考文獻(xiàn)：

[1]廖泉文著.招聘與錄用[m].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.

[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[m].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,，2006.

人力資源管理的重要性篇四

勝任力體系的由來(lái)：

一個(gè)老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來(lái),，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識(shí)：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服,。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈,，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯(cuò)誤,。但是過(guò)一段時(shí)間之后，玻璃又會(huì)臟起來(lái)，老婦人的判斷必將再度受到影響,。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問(wèn)題,。“要想正確地評(píng)價(jià)員工,，就必須穿越這層玻璃,。”

企業(yè)家若有所思地說(shuō)道,。

是什么使這層玻璃存在：

記得國(guó)內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說(shuō)過(guò),，“中國(guó)的人事管理是從皮鞭開(kāi)始，到文化結(jié)束的,?！?/p>

由于歷史遺留下來(lái)的等級(jí)秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級(jí)界定,，使得很多企業(yè)直到今天仍然實(shí)行“人盯人”戰(zhàn)術(shù),。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時(shí)，對(duì)方老總就說(shuō)到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過(guò)來(lái),，上什么新的管理模式完全沒(méi)必要,。”由此可見(jiàn),，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國(guó)內(nèi)盛行,。通過(guò)人盯人來(lái)實(shí)行管理，利用處罰實(shí)行激勵(lì),，這就是皮鞭模式的特色,。

什么是勝任力素質(zhì)模型：

勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織,、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征,，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì),、自我形象,、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí),、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征,。包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo),。

勝任特征分為兩類：

一,、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識(shí)、基本技能等）,。這些素質(zhì)對(duì)于完成工作是不可缺少的,，并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的特征。

二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的勝任特征,。分為成就特征,、助人/服務(wù)特征、影響特征,、管理特征,、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等六大類,。

勝任特征模型,，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu),。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：勝任特征名稱,、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。

勝任特征模型的建構(gòu),，一般要經(jīng)歷五個(gè)基本步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料,、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型,、驗(yàn)證勝任特征模型。

聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：

聯(lián)想在1988年時(shí)招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生,。當(dāng)時(shí)招55個(gè)人,，有36個(gè)本科生，19個(gè)研究生,，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的董事長(zhǎng)楊元慶,，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國(guó)這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用,。我們做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過(guò)40％的人是一畢業(yè)就進(jìn)入到公司,、和公司共同成長(zhǎng)的,。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例,。

但是,，聯(lián)想國(guó)際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化,，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒(méi)法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要,，短期之內(nèi)必須從外部引進(jìn)合適的人才，同時(shí)又要對(duì)這些空降兵進(jìn)行文化方面的融合和調(diào)整,。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。

企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化,，基本往三個(gè)方向分化：一類人事服務(wù),，可以成為內(nèi)部的支持平臺(tái)，比如有一個(gè)熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問(wèn)題,、福利問(wèn)題,、公積金問(wèn)題、納稅問(wèn)題等等,；還有一類,，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域,；另一類是代表整個(gè)人力資源部進(jìn)行決策,。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持,，才能保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。

林清申08012311。

人力資源管理的重要性篇五

人是一切管理工作的基礎(chǔ),。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎(chǔ)地位,，是由人員招聘工作的內(nèi)容和在人力資源管理中的地位決定的。

對(duì)于新成立的企業(yè)來(lái)說(shuō),，人員配置無(wú)疑是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件,。如果不能招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，完不成企業(yè)的人員配備,，企業(yè)就無(wú)法運(yùn)營(yíng),。對(duì)于已運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，都要求企業(yè)的人力資源系統(tǒng)呈開(kāi)放狀態(tài),，不斷輸入和輸出人力資源，使企業(yè)的各個(gè)崗位上都能及時(shí)配以合適的人才,，以保證企業(yè)形成健康的生產(chǎn)力,，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，形成可持續(xù)發(fā)展的能力,。

1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率,。“一開(kāi)始就聘用到合適的人員,，會(huì)給用人單位帶來(lái)可觀的利益,。據(jù)估計(jì)，這種經(jīng)濟(jì)收益相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平的6%～20%”,。甚至有專家認(rèn)為,，特別是在小型組織中,，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關(guān)鍵所在?？傊?，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應(yīng)，企業(yè)和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責(zé)任感,，進(jìn)而會(huì)減少員工曠工,、士氣低落和員工流動(dòng)現(xiàn)象。

2.有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān),。新招聘的員工,，猶如制造產(chǎn)品的原材料，其基本素質(zhì)的高低,、技能和知識(shí)的掌握程度,、專業(yè)是否對(duì)口等，對(duì)員工的培訓(xùn)及使用都有很大影響,。如果企業(yè)的人員招聘工作做得不好,，引進(jìn)了素質(zhì)較差或?qū)I(yè)不對(duì)口的員工，在對(duì)其培訓(xùn)時(shí)不但要花費(fèi)更多的培訓(xùn)成本,，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期沉重的負(fù)擔(dān),。相反，素質(zhì)較好,、知識(shí)技能較高,、專業(yè)對(duì)口的員工接受培訓(xùn)的效果就會(huì)較好，培訓(xùn)后成為合格員工,，創(chuàng)造高績(jī)效的幾率也較高,。

3.有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。組織中大多數(shù)工作不是由員工單獨(dú)完成,，而是由多個(gè)員工共同組成的團(tuán)隊(duì)完成,。這就要求組織在配備團(tuán)隊(duì)成員上，應(yīng)了解和掌握員工在認(rèn)知和個(gè)性上的差異狀況,，按照工作要求合理搭配,，使其能夠和諧相處，創(chuàng)造最大化的團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效,。所以,，有效的招聘管理會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的.工作士氣，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工能彼此配合默契,，愉快和高效率地工作,。

的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格,，而且在個(gè)性特征和認(rèn)知水平上,，特別是自身利益追求上也符合組織的需求,，就會(huì)降低勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。

5.有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平,。利用規(guī)范的招聘程序和科學(xué)的選拔手段,，可以吸引和保留住組織真正需要的優(yōu)秀人才,。優(yōu)秀的員工是不需要工作環(huán)境適應(yīng)期的,，他們的共同特點(diǎn)就是能夠很快地轉(zhuǎn)變角色，進(jìn)入狀態(tài),，能夠在很短的時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造工作成績(jī)而不需要做大量的培訓(xùn),。可以說(shuō),，創(chuàng)造員工的高績(jī)效,，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界,。

人力資源管理的重要性篇六

摘要：人力資源管理決定著一個(gè)公司的人才質(zhì)量,，人才的質(zhì)量必然會(huì)促進(jìn)一個(gè)單位的快速發(fā)展。然而,，目前在很多單位的人力資源管理方面仍然存在很多問(wèn)題,，這就需要樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，加強(qiáng)人力資源部門的職能并建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍來(lái)解決出現(xiàn)的問(wèn)題,。

關(guān)鍵詞：人力資源,；人才質(zhì)量；人力資源管理,。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是非常重要的,，特別是在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天。加強(qiáng)一個(gè)企業(yè)的人力資源管理,，不僅可以提升企業(yè)人員的素質(zhì)以及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，而且還能夠在強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步,。人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果,，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展不斷壯大的重要體現(xiàn)。

（一）人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象,。

人力資源管理中存在的一些問(wèn)題,，首先就表現(xiàn)在人力資源分布出現(xiàn)兩極化現(xiàn)象。由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，很多的高素質(zhì)人才都存在于大型企業(yè)或者是比較高級(jí)的一些部門,，反而是在一些基層單位或者是小單位，人才流失比較嚴(yán)重,。從而導(dǎo)致我國(guó)的人力資源分布不均衡,，出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極化現(xiàn)象,。

人力資源管理中存在的問(wèn)題，其次還表現(xiàn)在人力資源管理沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制,。在一些企業(yè)或者是國(guó)家單位,，沒(méi)有行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使得很多的企業(yè)工作人員不能夠以更加飽滿的熱情投入到工作中去,，無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)工作人員或者是單位員工的積極性和熱情,。更為重要的是一些單位或者是企業(yè)用人比較死板，缺乏靈活性,，在很大程度上會(huì)挫傷員工以及工作人員的積極性和熱情,。這樣的問(wèn)題如果得不到解決，會(huì)使得企業(yè)的員工失去信心和努力工作的動(dòng)力,。

人力資源管理缺乏有效的培訓(xùn)體系,，也是存在于人力資源管理中的一大問(wèn)題。人力資源部門,，在對(duì)人員進(jìn)行管理的時(shí)候,，沒(méi)有過(guò)多的投資，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)方面缺乏有效體系,。培訓(xùn)不到位也會(huì)導(dǎo)致工作人員的素質(zhì)低下,，與企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成不相適應(yīng)的局面。如果加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn),，做到以人為本,，勢(shì)必會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步、也會(huì)使得企業(yè)的發(fā)展更上一個(gè)臺(tái)階,。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,，社會(huì)的發(fā)展即將進(jìn)入一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代。然而,，人力資源作為各單位事業(yè)和企業(yè)發(fā)展的重要資源以及重要部分,，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的.發(fā)展有著積極的作用和意義。如何有效,、充分地利用人力資源,，促進(jìn)企業(yè)或者是事業(yè)單位的科學(xué)發(fā)展應(yīng)從以下幾個(gè)方面解決人力資源管理。

要進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理,，首先就應(yīng)該樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念,。人力資源管理部門的工作人員應(yīng)該樹(shù)立以人為本的理念，一切從人才的發(fā)展為立足點(diǎn),。制定一系列的人才激勵(lì)體系來(lái)促進(jìn)人才的發(fā)展以及調(diào)動(dòng)人才的積極性和熱情,，讓企業(yè)的人員能夠充分的調(diào)動(dòng)積極性和熱情，投身于企業(yè)的發(fā)展及進(jìn)步之中,。

要加強(qiáng)人力資源部門管理,，還應(yīng)該加強(qiáng)人力資源部門的職能落實(shí),。人力資源部門的職能主要體現(xiàn)在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績(jī)效考核機(jī)制,；對(duì)人力資源相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整,，完善職能建設(shè)。因此,，要提高人力資源管理的質(zhì)量和水平就應(yīng)該制定相應(yīng)完善的人力資源管理規(guī)劃,，落實(shí)人力資源管理的計(jì)劃及其措施。如果在落實(shí)工作的過(guò)程中,，出現(xiàn)與之不相適應(yīng)的部分,，就應(yīng)該做出相應(yīng)的調(diào)整，使得建立科學(xué)化的人力資源管理,。加強(qiáng)人力資源部門職能的落實(shí)，能夠在很大程度上提高企業(yè)人力資源管理的水平和質(zhì)量,。所以要加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè),，引進(jìn)優(yōu)秀高素質(zhì)人力，利用現(xiàn)代信息科技化來(lái)管理人才,，從而進(jìn)一步提高人力資源管理水平,。

（三）建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。

此外,，要做好人力資源管理,，還應(yīng)該建設(shè)一支強(qiáng)大團(tuán)結(jié)的基本隊(duì)伍。建設(shè)這樣的一支隊(duì)伍能夠有效的提高人力資源管理的質(zhì)量和水平,。建立這樣的一支隊(duì)伍,，在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)的時(shí)候，可以更加有預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,，制定出來(lái)的規(guī)劃也更具有科學(xué)性,。要建立這樣的一支隊(duì)伍，不僅應(yīng)該明確建立這樣隊(duì)伍的目標(biāo),，在后期執(zhí)行計(jì)劃的時(shí)候也應(yīng)該嚴(yán)格的落實(shí),。整體隊(duì)伍在開(kāi)展工作的時(shí)候也就更加具有目的性和計(jì)劃性，人力資源部門的工作在開(kāi)展的時(shí)候也就更加有效果,。

四,、結(jié)語(yǔ)。

總之,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)最重要的部分,，做好人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著積極的作用。不僅關(guān)系到企業(yè)人員的整體素質(zhì),，也關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展,。因此,，在做好企業(yè)人力資源管理的時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持一切從企業(yè)的真實(shí)情況出發(fā),，勇于探索新方法和措施,，勇于實(shí)踐，使得人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮更大的作用,，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展,。

人力資源管理的重要性篇七

人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會(huì)精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀,、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局,，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會(huì)精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求,，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心,，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置,，深化人力資源創(chuàng)新,，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊(duì)伍,、人才隊(duì)伍,、職工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度,，轉(zhuǎn)方式,、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動(dòng)建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展,、和諧發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才,、智力支持。

一,、總體目標(biāo),。

（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃,，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系,，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。

（二）優(yōu)化人力資源配置,。推行勞動(dòng)定額定員管理,，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化,，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進(jìn),。

（三）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè),，構(gòu)建公開(kāi)公平公正的用人環(huán)境,。加大干部交流力度，拓展公開(kāi)競(jìng)聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍,。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感,、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力,、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力,，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局,、勤思考上的能力,，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好,、團(tuán)結(jié)協(xié)作好,、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。

（四）完善職位管理體系,?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價(jià)值觀,，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性,、完整性和靈活性的職位管理體系,。

（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,，形成強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性,，支持外部招聘,、內(nèi)部選拔、崗位競(jìng)聘,、定向招聘等多種模式的招聘體系,。

（六）完善績(jī)效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵(lì)組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向,，科學(xué),、系統(tǒng)、公正、透明的績(jī)效管理體系,。

（七）完善薪酬激勵(lì)體系,。基于職位價(jià)值,、個(gè)人能力及貢獻(xiàn),，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長(zhǎng)期,、中期,、短期激勵(lì)效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系,。

二,、工作重點(diǎn)。

（一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè),，深化人力資源創(chuàng)新,，提高管理創(chuàng)新能力。

感,、責(zé)任感和緊迫感,，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力,，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事,、謀全局、勤思考上的能力,，努力打造一支政治素質(zhì)好,、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好,、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍,。

2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革,。堅(jiān)持建立公開(kāi),、公正、科學(xué),、合理的選拔任用干部原則,，加大干部交流和競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開(kāi)公正,、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境,，繼續(xù)推行經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立人盡其才,、優(yōu)勝劣汰,、富有活力的用人機(jī)制,，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì),。著力加強(qiáng)“三高”人才隊(duì)伍建設(shè),，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計(jì),、開(kāi)發(fā),、營(yíng)銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理及造價(jià)師等中高端人才,。

3.加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè),，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部,。加強(qiáng)后備干部動(dòng)態(tài)管理,，有計(jì)劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度,，提高后備干部隊(duì)伍素質(zhì),。

4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營(yíng)管理者考核評(píng)價(jià)體系,，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo),，完善考核評(píng)價(jià)辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用,，把考核結(jié)果作為干部選拔任用,、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要依據(jù)并及時(shí)進(jìn)行反饋,，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用,。以年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo),，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理者年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤考核。

5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督,。按照嚴(yán)格要求,、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理,、嚴(yán)格監(jiān)督的要求,，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉,、重大事項(xiàng)報(bào)告等制度,，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度,。運(yùn)用交流談話制度,，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評(píng)結(jié)果，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況,、員工反映的問(wèn)題和意見(jiàn)等,，肯定成績(jī)，指出不足,，提出改進(jìn)要求,。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識(shí)自我，正確對(duì)待員工評(píng)價(jià),，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心,，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取,。

1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作,。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理,、考核工作,。對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢(shì),，提高自主培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的能力,；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ),，滿足高層次培訓(xùn)需求,。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍,。

馭市場(chǎng),、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才,，側(cè)重于提高其科研,、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家,、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才,。

3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制,，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績(jī)效考核和學(xué)員跟蹤考核,。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn),，嚴(yán)格按績(jī)效考核工作要求定期對(duì)完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核,；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇,、使用掛鉤,。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施,，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員,、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì),，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn),。

4.在培養(yǎng)的方法和手段上,，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉,、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來(lái),，建立廣覆蓋、多層次,、開(kāi)放式的人才培養(yǎng)體系,，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng),，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系,，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、反饋,，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督,，提高培訓(xùn)的功效性。

5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè),。按照選拔范圍,、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專家,、專業(yè)技術(shù)帶頭人,、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才,；分層次繼續(xù)開(kāi)展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn),。結(jié)合公司工藝,、設(shè)備,、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體,，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng),，培養(yǎng)一批知識(shí)型、復(fù)合型的高技能人才,。

6.研究和創(chuàng)新人本管理,，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道,。堅(jiān)持以人為本，把握員工的心理規(guī)律,，將人的因素放在第一位,，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個(gè)性,，向員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì),，使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個(gè)人積極性,。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系,，充分發(fā)揮公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展,，使員工通過(guò)職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo),，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。

1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系,。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列,，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道,。通過(guò)職位分析,，建立科學(xué)、可操,、全面的崗位說(shuō)明書(shū),，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù),。對(duì)崗位序列進(jìn)行劃分,，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類，為員工明確晉升渠道,，形成建設(shè)公司的職位序列,。

2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員,，組織各單位,、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等,，根據(jù)各單位的職責(zé),，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計(jì)成果，審定各單位定編定崗定員方案,。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu),，提升各專業(yè)管理能力。

3.從嚴(yán)從緊控制定員,，進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員,，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)修訂定員,，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》,，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置,。完善崗位分析動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,，及時(shí)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)；及時(shí)參與了解新上項(xiàng)目設(shè)計(jì),、審查等情況,，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移,；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察,，積極開(kāi)展崗位定員對(duì)標(biāo)，不斷提高定員管理水平,。

4.堅(jiān)持依法用工,、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理,，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同信息化建設(shè)。完善勞動(dòng)合同履行情況跟蹤評(píng)價(jià)體系,，如實(shí)記錄員工崗位履職,、獎(jiǎng)懲、考勤等情況,，作為其勞動(dòng)合同續(xù)訂,、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益,。

5.加強(qiáng)勞動(dòng)定額定員管理,，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿,，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn),、技術(shù)人員,，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰,，加大現(xiàn)有員工隊(duì)伍的調(diào)劑力度,，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅(jiān)持用工申報(bào)，嚴(yán)把人員入口關(guān),，杜絕計(jì)劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系,、夯實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)管理等基礎(chǔ)管理工作,。

1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場(chǎng)化的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制,。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置,，并通過(guò)寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，完善薪酬管理政策,。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),，引入科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立起以崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系,。強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值,、技能和業(yè)績(jī)要求，杜絕平均主義,；薪酬與考核緊密結(jié)合,；與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,，建立吸引高端人才的薪酬方案,。

2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計(jì)劃,，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案,，在各單位《2012年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù),、年度統(tǒng)算,，各單位每季度對(duì)本單位工資總額批復(fù)、提取,、發(fā)放,、結(jié)余、存在問(wèn)題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書(shū)面分析報(bào)告報(bào)人力資源部,。人力資源部定期對(duì)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,、檢查和分析。

3.做好社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保障監(jiān)督等日常工作,。按時(shí)做好社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作,；按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；及時(shí)做好離退休,、工傷,、生育等保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)、返還工作,；配合各級(jí)主管部門,，做好職工工傷認(rèn)定,、勞動(dòng)能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定,，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作,；進(jìn)一步強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)管理，適時(shí)組織開(kāi)展有針對(duì)性的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn),。

（五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè),。

1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求,，盤點(diǎn)目前公司人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀,，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要,。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計(jì),、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度,，通過(guò)實(shí)踐提升專業(yè)能力,。

2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論,、政策法規(guī),、專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流,，拓寬干部業(yè)務(wù)知識(shí)面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì),。

3.加強(qiáng)人事信息建設(shè),。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況,、指導(dǎo)工作,、推廣典型、提供政策咨詢等方式實(shí)現(xiàn)信息共享,，提升管理水平,。利用人力資源信息系統(tǒng)對(duì)有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存,、分析和報(bào)告,。建立計(jì)算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持,。

4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理,。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化,，提高工作效率,。

人力資源管理的重要性篇八

摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜,，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜,，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析,。

關(guān)鍵字：人力資源管理；職能,；工作分析,；招聘與錄用；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),。

人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋,。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置,，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考核與激勵(lì),，安全與保障,，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程,。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員,，培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過(guò)程,，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系,、工作案例以及公平事務(wù)。

從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能,。我國(guó)大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為,，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析,、招聘與錄用,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理,、薪酬管理,、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析,，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)做簡(jiǎn)要分析,。

1、工作分析。

工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作,。工作分析又稱職務(wù)分析,，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程,，具體來(lái)說(shuō),，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程,，其成果是工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范,。

在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣一些問(wèn)題，員工與員工之間,、員工與部門經(jīng)理之間,，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)該做的事情沒(méi)人做,，或出現(xiàn)問(wèn)題,，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以,，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ),，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。

工作分析就是確定一項(xiàng)工作需要履行何種職責(zé),，發(fā)揮何種技能,，以及何種人適合從事這項(xiàng)工作的過(guò)程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的活動(dòng)內(nèi)容以及任職者必須具備的知識(shí),、技術(shù),、能力與責(zé)任等，并依此來(lái)區(qū)別本工作與其他工作的差異,。通過(guò)工作分析,，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息,，確定工作職責(zé),、工作權(quán)限、工作關(guān)系,、工作需求以及任職者資格,，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才,，才盡其職,，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重及組織的高績(jī)效,。

2,、招聘與錄用,。

人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成,，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證,。

招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才,，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過(guò)程。

工簽訂正式錄用合同,，正式明確雙方的責(zé)任,、義務(wù)與權(quán)利。

眾所周知,，現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過(guò)去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競(jìng)爭(zhēng),，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的,，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營(yíng)銷策劃,、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的,。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí),，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層。所以說(shuō),，招聘錄用還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前哨戰(zhàn),。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),。

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對(duì)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練,，使其不斷更新知識(shí)、勝任現(xiàn)職工作及將來(lái)?yè)?dān)任更重要的職務(wù),，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求,。

人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法,，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),，爭(zhēng)取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益,，當(dāng)然,，這也就離不開(kāi)人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來(lái)的,，知識(shí)是無(wú)止境的,，逆水行舟,，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)工作的重要組成部分,，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力,、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。

總之,，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一,，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識(shí)的重要問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)真正重視職工培訓(xùn),，對(duì)企業(yè),、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇?？梢哉f(shuō),，人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展,，成為企業(yè)能否獲得有利競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素,。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑,，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動(dòng)力,。

4、結(jié)語(yǔ),。

人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無(wú)關(guān)的,，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說(shuō)的三大內(nèi)容也是如此,，它們承擔(dān)不同責(zé)任,，又密切聯(lián)系，相互支持,，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo),。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能,，處理好與之相關(guān)的工作,。

參考文獻(xiàn)：

[2]程永珍.《淺談如何在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行工作分析》。

[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》,。

[4]廖泉文.招聘與錄用(第2版).中國(guó)人民大學(xué)出版社,，2010。

[5]胡亞妮,，常勇.《當(dāng)前我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策》,。

人力資源管理的重要性篇九

一招聘前期。

招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做,，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：

用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源,。例如：需求人員的性別,，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過(guò)×××工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu),，崗位職責(zé),，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通,，了解該應(yīng)聘者的大致情況,，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等,，特殊的崗位如審計(jì),，財(cái)務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表,，等各種分析表）,，然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過(guò)各種測(cè)試通過(guò)后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試,。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進(jìn)行復(fù)試,。

附：

入職申請(qǐng)人員面談表。

你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作,？

你為什么想做這份工作,？

你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

你對(duì)待遇有什么要求,？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況,。

如果可能,，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？

你的工作單位是,？工作職務(wù),？

3.工作經(jīng)歷。

目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱）,。

你的工作任務(wù)是什么,？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是,。

如果不是,，說(shuō)明你曾從事過(guò)哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù),。

你最初的薪水是多少,？現(xiàn)在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作,？

4.教育背景,。

你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作,？

對(duì)你受過(guò)的所有正規(guī)教育進(jìn)行說(shuō)明。

5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）,。

工作以外你做些什么,？

6．個(gè)人問(wèn)題。

你愿意出差嗎,？

你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少,？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎,？

7．自我評(píng)估,。

你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？

你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么,？

8．你希望的薪水是多少,？

9．你為什么要換工作？

10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績(jī)是什么,？

11．你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里,，還有那些不滿？

12．你與你的上,、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣,？

13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來(lái)勝任將來(lái)的職位？

14．你對(duì)我們公司的印象怎樣,？包括規(guī)模,、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等,。

15．你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么,？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些,？

18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作,？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程,。

員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過(guò),，則被淘汰。

應(yīng)聘人員填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》,。

批準(zhǔn)后,，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復(fù)試通過(guò)后,，匯總報(bào)批,。

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試如果初試通過(guò)推薦到部門復(fù)試。

（二）招聘具體流程,。

a：確定人員需求階段,。

《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》的填寫(xiě):各部門按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫(xiě)人員增補(bǔ)申請(qǐng),，其中具體說(shuō)明需招聘崗位要求的詳細(xì)說(shuō)明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量,、年齡,、性別、學(xué)歷,、專業(yè),、工作經(jīng)理、專長(zhǎng)）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說(shuō)明,，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進(jìn)行審核,。

b：制定招聘計(jì)劃階段。

1,、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量,，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃,。

a,、招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘。

b,、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí),，可通過(guò)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì),。

c,、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘,，或通過(guò)獵頭公司推薦,。

d、招聘儲(chǔ)備人才,，大量學(xué)生時(shí)，通過(guò)校園專場(chǎng)招聘會(huì),。

2,、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：

a,、招聘簡(jiǎn)章,。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位,、應(yīng)聘人員的基本條件,、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間,、地點(diǎn),、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件,、材料以及其他注意事項(xiàng)。

b,、公司宣傳資料,。

c、《應(yīng)聘人員登記表》,、《面試記錄表》,、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段,。

1,、收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無(wú)空項(xiàng),要填寫(xiě)完全)進(jìn)行初試,。

進(jìn)行初試時(shí),，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度,、性別,、年齡、工作經(jīng)驗(yàn),、容貌氣質(zhì),、戶口等方面綜合比較。對(duì)于不符合者登記完基本資料后直接淘汰,。

2,、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長(zhǎng)進(jìn)行面試,。

3,、復(fù)試通過(guò)者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次,。

4,、復(fù)試通過(guò)者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長(zhǎng)共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審,。

注：一線生產(chǎn)工人,、普通職員經(jīng)過(guò)招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對(duì)其面試,，面試合格后進(jìn)行報(bào)批,。

d：人員入職評(píng)估階段。

1,、招聘專員對(duì)最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知,，通知過(guò)程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張,、體檢結(jié)果）,。

在招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題：

在第一輪初試當(dāng)中如果未通過(guò)各種測(cè)試（如性格不符，能力不及,，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰,，不予考慮。

在入職申請(qǐng)表中,，在工作經(jīng)歷,，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退,。

對(duì)于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門進(jìn)行復(fù)試,。

二招聘渠道。

（一）校園專場(chǎng)招聘,。

宣講口徑,。

1.工作地點(diǎn)問(wèn)題。

工程營(yíng)銷類：部分在總部,、部分分配全國(guó)各地,。

市場(chǎng)營(yíng)銷類：分配全國(guó)各地（根據(jù)市場(chǎng)需求）。

2.檔案,戶口問(wèn)題,。

檔案,，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán),，落到集團(tuán)集體戶口,；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書(shū),。檔案由德州人事局接受,。（集團(tuán)無(wú)檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科,。

3.保險(xiǎn),食宿問(wèn)題,。

保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工,。

食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓,，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）。

4.培訓(xùn)期安排,。

培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）,。

內(nèi)

容：軍訓(xùn),、企業(yè)文化學(xué)習(xí),、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí),、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí),。

5.薪資問(wèn)題,。

培

訓(xùn)

期

補(bǔ)助20元/天。

培訓(xùn)期結(jié)束,。

市場(chǎng)營(yíng)銷類：實(shí)習(xí)期3個(gè)月,，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助。

轉(zhuǎn)正后,，無(wú)底薪,，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績(jī)效獎(jiǎng)金。

工程營(yíng)銷類：直接轉(zhuǎn)正,，基本工資+提成,。

6.員工培養(yǎng)程序。

7.報(bào)到時(shí)間,。

報(bào)到時(shí)間：

****年**月**日,。

（）。

8.協(xié)議簽訂,。

1．培訓(xùn)期三個(gè)月,，日工資20元/天。

2．必須服從公司調(diào)動(dòng)安排,。

3．若在一年內(nèi)違約,，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后,，不違反公司重大紀(jì)律者,，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）,。

（二）招聘會(huì)（各地人才市場(chǎng)）,。

招聘會(huì)的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證,、公司證明,、崗位要求明細(xì)、往返車次,、報(bào)紙,、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等）,，然后確定要參加招聘會(huì)的用人部門,，按時(shí)參加。

流程：

聯(lián)系招聘會(huì),。

確定價(jià)格,，日期，地點(diǎn)招聘會(huì)詳情打申請(qǐng)并報(bào)批

參）加招聘會(huì)（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門請(qǐng)款手續(xù)的辦理,。

財(cái)務(wù)匯款,，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場(chǎng)確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處。

（三）媒體廣告招聘,。

（招聘說(shuō)明）根據(jù)招聘的崗位,，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙,、電視等,，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單,，依報(bào)價(jià)單上提供的信息,，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通,，確定最終價(jià)格,，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I(yíng)業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問(wèn)審核合同,，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請(qǐng)款手續(xù),，及時(shí)的匯款,，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。

（流程）,。

及時(shí)的匯款,，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù)請(qǐng)款手續(xù)的辦理。

將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵,。

注：請(qǐng)款手續(xù)的流程及注意問(wèn)題：

單位將發(fā)票傳回,，將發(fā)票存根。

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收,。

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘,。

2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話溝通每位人員,，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長(zhǎng),，將通過(guò)的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長(zhǎng)，部長(zhǎng)同意后可通知人員到公司面試,。面試通過(guò)后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批,，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù),。

（五）獵頭招聘,。

招聘對(duì)象：公司急需的重要管理人員,，高層管理人員。

招聘流程,。

（1）通過(guò)獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱,、接口人聯(lián)系方式見(jiàn)獵頭檔案,。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位,，強(qiáng)調(diào)重要性,，速到位《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫(xiě)審核后遞交,。

（2）每天電話溝通獵,、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度,，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息,，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì)電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20,，下午4：15-4：30打開(kāi)郵箱查詢時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位）,，將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺(tái)帳》上，同時(shí)打印出來(lái)將合格簡(jiǎn)歷依次報(bào)人力資源處,、部長(zhǎng),、副總、總裁,。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭,，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試,，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）,。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好,，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總,、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長(zhǎng),、總裁面試候選人時(shí)使用,，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過(guò)（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù),，（5）辦理完入職手續(xù)之后,，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》,，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門接洽人員,。

三儲(chǔ)備人才,。

一、目的：

1,、解決主管級(jí)以上職位空缺給公司正常工作的開(kāi)展帶來(lái)的不利影響,；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假,、病假等）,。

2、解決外部途徑無(wú)法及時(shí)滿足崗位對(duì)人員的需求,。

二,、實(shí)施細(xì)則。

1,、需求分析集團(tuán)各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況,，提出人才儲(chǔ)備需求，填寫(xiě)“儲(chǔ)備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn),。人才儲(chǔ)備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：

a,、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難,、培養(yǎng)周期長(zhǎng),、對(duì)業(yè)績(jī)影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位,，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備需求計(jì)劃,。

2、儲(chǔ)備方式,。

人力資源部門根據(jù)年度人才儲(chǔ)備實(shí)施方案,，結(jié)合各部門需求時(shí)間，制定儲(chǔ)備計(jì)劃,，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式,。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門處級(jí)以上干部在開(kāi)展工作時(shí)確定好1至2名接班人,，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺,，沒(méi)有合格接班人的，不予升遷,。

b,、外部招聘：

如何維護(hù)好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來(lái)儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵。

一招聘專員的形象,、言行舉止,、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念,。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象,，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要,。切忌不可吃、拿主辦方,。

二每月都要與長(zhǎng)期合作的人才市場(chǎng),、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問(wèn)暖,，建立合作感情,。并適時(shí)饋贈(zèng)一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈(zèng),。

三建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請(qǐng)款,，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱,，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無(wú)誤,。

四對(duì)于長(zhǎng)期的招聘合作伙伴，要相互走訪,，邀請(qǐng)其到公司參觀,，使其對(duì)集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客,。

內(nèi)部招聘,。

流程。

一簡(jiǎn)單流程,。

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺(tái)賬并核實(shí)檔案報(bào)批匯總表的簽批,。

批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》,。

二具體實(shí)施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā),。

招聘科招聘專員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后,，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示,，報(bào)招聘科科長(zhǎng)進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審,，通過(guò)后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn),，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴(kuò)印a3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄,、熱水器一廠,、二廠，真空管一廠,、二廠,、物流,、光電廠、溫屏廠,、ecs生產(chǎn)廠共九張）,，集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備,。南北方營(yíng)銷公司,、ecs銷售部、odic銷售部,、物流中心駐外部門崗位,、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘科招聘專員進(jìn)行審核,；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘專員進(jìn)行審核,，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單,。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日?qǐng)?bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位,，表單填寫(xiě)是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）,、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求,，審核通過(guò)的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員,。通知相關(guān)人員參加考試,。周一接收的不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試,；周四接收屬于南,、北方營(yíng)銷公司、ecs銷售部,、odic銷售部,、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動(dòng)的表單,，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試,，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理,。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二,、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào),，涉及到財(cái)務(wù),、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題表單進(jìn)行備錄,，待問(wèn)題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù),。表單報(bào)批,。已通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試或無(wú)需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無(wú)問(wèn)題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資,，經(jīng)人力資源部長(zhǎng)批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn),。未通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績(jī)合格后辦理相關(guān)手續(xù),。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單,，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫(xiě)公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品,、工作全部都有交接人,、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后,，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報(bào)招聘專員,。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開(kāi)據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份,，人員方可進(jìn)行調(diào)動(dòng),。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問(wèn)題,。

跨廠區(qū)調(diào)動(dòng),。

周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示。

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng),。

招聘專員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位,，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名,，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單,，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺(tái)帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題,，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三,、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)由培訓(xùn)處提供,，待成績(jī)及公務(wù)交接清單齊全后,，人事專員開(kāi)據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表,，內(nèi)部應(yīng)聘表,，請(qǐng)款書(shū)，儲(chǔ)備人才需求審批表,，皇明集團(tuán)招聘簡(jiǎn)章）,。

儲(chǔ)備人才需求審批表。

申請(qǐng)部門,。

申請(qǐng)時(shí)間,。

崗位名稱,。

需求數(shù)量。

到崗時(shí)間,。

職責(zé)描述,。

任職資格。

部門主管意見(jiàn),。

總裁意見(jiàn),。

備注。

招聘簡(jiǎn)章：

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)有限公司,。

一,、集團(tuán)簡(jiǎn)介。

投資數(shù)十億元,、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國(guó)際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國(guó)太陽(yáng)谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng),，主要有各類太陽(yáng)能建筑、太陽(yáng)能生產(chǎn)區(qū),、太陽(yáng)能檢測(cè)中心,、中國(guó)可再生能源大學(xué)、太陽(yáng)能光電應(yīng)用,、太陽(yáng)能博物館等項(xiàng)目,。屆時(shí)皇明將成為太陽(yáng)能制冷、發(fā)電,、海水淡化,、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測(cè)中心、制造中心,、文化教育中心,、旅游中心、會(huì)議中心等五大中心,。作為“中國(guó)太陽(yáng)城”的主要依托,，皇明傾力打造中國(guó)太陽(yáng)谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽(yáng)能產(chǎn)品,、服務(wù),、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達(dá)到國(guó)內(nèi)國(guó)外雙百億,；世界太陽(yáng)能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活,，營(yíng)造綠色家園”為使命，向國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn),。傳播綠色文明,，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國(guó)家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn),。

三,、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營(yíng)銷類15人,。

2市場(chǎng)營(yíng)銷類10人,。

二、崗位要求：

1,、工程營(yíng)銷類：男性,，機(jī)械、電子,、暖通,、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）,。

市場(chǎng)營(yíng)銷類：男性,，市場(chǎng)營(yíng)銷相關(guān)專業(yè)。

2,、能長(zhǎng)期駐外,，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng),，溝通能力強(qiáng),。

3、無(wú)殘疾,、無(wú)不良習(xí)慣（如酗酒,、賭博,、斗毆等）,、無(wú)不良記錄（如記過(guò)、警告等）,；

四,、校園宣講會(huì)安排：

1、宣講會(huì)時(shí)間：

2,、宣講會(huì)地點(diǎn)：

3,、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷,、就業(yè)協(xié)議書(shū)（蓋院系,、學(xué)校就業(yè)辦公章）。

聯(lián)系人：

先生,。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號(hào),。

人力資源管理的重要性篇十

1、人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體。

2,、勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和,，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡的那一部分勞動(dòng)人口.（數(shù)量）。

3,、人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神,、文化財(cái)富的，從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總稱,。

4,、人才資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力,、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱,。

6、人力資源管理：指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層,、各類型的從業(yè)人員進(jìn)行招工,、錄取、培訓(xùn),、使用,、升遷、調(diào)動(dòng)的全過(guò)程的管理,。

7,、人力資源開(kāi)發(fā)：指國(guó)家和企業(yè)（組織）對(duì)所涉及范圍內(nèi)所有人員進(jìn)行的正規(guī)的智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智任務(wù),。

9,、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理,、人力資源管理,、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代,，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論,，開(kāi)辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。

11,、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本,，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和,，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí),、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

13,、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中,，這給企業(yè)的決策帶來(lái)了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動(dòng)是多方面的,，包括招聘,、培訓(xùn)、績(jī)效考核,、激勵(lì)等等,。

17、素質(zhì)分析a.個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識(shí)技能水平c.群體的知識(shí)及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu),、專業(yè)技能結(jié)構(gòu),、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。

19,、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20,、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

22,、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足,；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升,、人員接任計(jì)劃,、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃（2）人力資源過(guò)剩；平衡辦法有退休,、辭退和工作分享,。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃,、人員接任計(jì)劃,、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺,。

25,、影響工作設(shè)計(jì)的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素,、行為因素（人員因素）,。

27,、工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換制,、工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化,。

31,、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動(dòng),、工作輪換和返聘,。

34、面試的分類：平時(shí)面試：正式面試、隨機(jī)問(wèn)答,、論文答辯,。

35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試,、行為（描述）面試,、壓力面試、情景面試,。

調(diào)查,；體檢。

38,、渠道：報(bào)刊,、廣播、電視,、網(wǎng)絡(luò),。

43、員工培訓(xùn)的形式1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn),。

44,、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個(gè)人分析。

46,、考核方法：強(qiáng)制分布法,；360°考核法；目標(biāo)管理法,；關(guān)鍵事件法,；等差圖表法。

47,、績(jī)效考核內(nèi)容：品德,；業(yè)績(jī)；態(tài)度,；能力,；性格；工作潛力,；適應(yīng)性,。

48、薪酬目標(biāo)：吸引,、留住,、激勵(lì)員工、改善企業(yè)的績(jī)效,、塑造良好的企業(yè)文化,。

51,、員工激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論,；亞當(dāng)斯公平理論,。

53、人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)：提高人的才能,；增強(qiáng)人的活力,。

人力資源管理的重要性篇十一

一、聘用原則：

1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工,。

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì),，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作,。

3.增加晉升機(jī)會(huì)。

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液,。如有職位空缺,，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒(méi)有合適人選,，不排除到公司以外招聘員工,。

二、聘用程序,。

1)人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅,、精簡(jiǎn)、高效的原則,。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》,，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃,。

3)管理部匯總,、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃,，提交總經(jīng)理審批,。

4)管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。

2,、部門招聘申請(qǐng),。

1)用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》,，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘,，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng),。

3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因,，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng),。

4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘,，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng),。

3、發(fā)布招聘信息,。

1)對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息,，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式),，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼?，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),。(詳見(jiàn)《員工內(nèi)部推薦表》),。

2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對(duì)外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘,，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì),，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。

3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,，部門或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布,。

4、管理部初步篩選應(yīng)聘者,。

1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷,。

2)管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間,。

3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試,。

4)對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r,，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程,。

1)管理部負(fù)責(zé)初試,，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格,、人際技巧,、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù),，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題,。管理部在應(yīng)聘者填寫(xiě)的《應(yīng)聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià),。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試,。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試,，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí),，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力,，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題,，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià),。

3)在錄用過(guò)程中,，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用,、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用,。

5)員工級(jí)別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù),、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用,。

6、錄用流程,。

1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》,。

2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分,，歸入員工檔案,。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透,、心臟,、尿常規(guī)等大項(xiàng))。

3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù),，在新員工到職前,，將新員工需要購(gòu)買的文儀器材、安排辦公位置確定,。

4)新員工到職后,，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張,、體檢報(bào)告,、身份證,、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔,。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保,，擔(dān)保人必須提供身份證,、戶口薄,、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案,。

7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》,。

8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入,、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內(nèi)容),。

7、錄用準(zhǔn)則,。

1)應(yīng)聘者的學(xué)歷,、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求,。

2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn),。

3)應(yīng)聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn),、管理行為測(cè)驗(yàn)及專業(yè)知識(shí)測(cè)試等,。

4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求,。

6)應(yīng)聘者年齡,、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求,。

7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同,。

8)應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求,。

10)應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度,。

11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者,。

以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列,，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過(guò)程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策,。

8,、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理,。

1)各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工,，必須填寫(xiě)《新增員工申請(qǐng)表》,，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議,，報(bào)管理部,，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作,。

2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全,、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求,。

3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》,，規(guī)定協(xié)議期限，無(wú)試用期,。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定,，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核,，不列入公司正式員工考核之列,。

5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng),，報(bào)管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡,。

三,、試用期管理。

1.試用期規(guī)定,。

1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期,，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn),，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正,、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同,。

2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放,。

3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。

4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ),、車補(bǔ),、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

2.試用期培訓(xùn)。

1)新員工到職后,，根據(jù)管理部組織和要求,，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn),、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等,。新員工在入職培訓(xùn)后需通過(guò)考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員,，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題,，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé),。

3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程,。

1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天,，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(jiàn)(按期轉(zhuǎn)正,、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同),。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定,。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜,。

3)員工轉(zhuǎn)正通過(guò)后,，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》,，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù),。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

4)員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi),，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu),，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。

5)若有未盡事宜,，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理,。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定,。

1)對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工,，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn),，可提前轉(zhuǎn)正,，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正,，即試用期最短為一個(gè)月,。

2)對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重,，最多給予兩個(gè)月的延期試用,，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任,，但希望觀其后效的新員工,，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月,。

3)對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月,。試用期間病事假累計(jì)超過(guò)五個(gè)工作日的,，原則上解除勞動(dòng)合同。

1,、審批流程,。

四、勞動(dòng)合同管理,。

1.公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定,，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任,。

2.勞動(dòng)合同首簽為一年期,，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

1)受雇人姓名,、身份證號(hào)碼,、住址。

2)員工到職日期,、合同起止日期,。

3)職位名稱。

4)辦公時(shí)間,。

5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn),、公積金及各種津貼等。

6)工作紀(jì)律,。

7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密,。

8)勞動(dòng)合同變更,、解除、終止,、續(xù)訂,。

9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

10)勞方,、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄,。

11)《保密協(xié)議》。

12)《擔(dān)保協(xié)議》,。

3.員工在遇到人事變更,、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更,、解除,、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同,，如因個(gè)人隱瞞事實(shí),、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé),。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見(jiàn),，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開(kāi)始日,，續(xù)簽一年，以次類推,，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算,。

1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同,。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應(yīng)證明材料,，同時(shí)提供擔(dān)保人,，由員工及擔(dān)保人共同填寫(xiě)《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可,，并由管理部歸檔,。

2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正,、職稱評(píng)定,、婚育證明、組織關(guān)系,、護(hù)照,、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。

3.離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者,，須支付相關(guān)費(fèi)用,，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道,。

六,、離職管理。

1,、離職原因,。

1)辭退。

下列情況,，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》),。

l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章,。

l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失,。

l犯刑事罪行。

公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》),。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起),。

l對(duì)工作不勝任。

l周圍環(huán)境起了重大變化,。

2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》),。

l員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位,，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部,，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》,。

l如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移,。

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào),、升職及降職。

2,、離職的審批程序,。

1)辭退。

l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請(qǐng)表》,，列明對(duì)特定員工的辭退原因,，簽字確認(rèn)后，交予管理部,。

l管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖?jiàn),，看是否有違勞動(dòng)法,，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上,，若有需要,，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對(duì)事件的了解,。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,。

l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談,，并通知其到辦理離職手續(xù),。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù),、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更,。

l離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過(guò)3天,。

2)員工辭職,。

l員工提出辭職申請(qǐng),填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字,，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因,。《員工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后,，交予管理部,。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由,，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝?，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要,，進(jìn)行挽留。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案,，并通知財(cái)務(wù),、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移,。

l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng),。

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn),，報(bào)管理部備案,。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知,。

l不同部門或分公司間調(diào)動(dòng),。

涉及的兩個(gè)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》,，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案,。若遇其中一個(gè)部門反對(duì),，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無(wú)效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定,。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi),，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更,。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知,。

l員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,，及不同部門或分公司間升降職,。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫(xiě)),，內(nèi)容包括升降后職位,，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化,，如有需要,，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn),、升職后的能力,、對(duì)部門其它員工的影響等說(shuō)明，報(bào)管理部,，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi),，并通知財(cái)務(wù)部,、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人,。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知,。

3、離職交接需知,。

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司,。

2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字,。

l向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料,、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說(shuō)明》,。

l向行政部歸還公物,，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬,。

l向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬,。

l向管理部交還員工胸卡,，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬,。

l向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票,、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等,。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬,。

3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤,，即可辦理離職手續(xù),。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信,。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利,。

5)若交還之物品無(wú)故損壞,，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

4,、離職流程,。

人力資源管理的重要性篇十二

第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化,，建設(shè)一支高素質(zhì),、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍,，更好地推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),，根據(jù)國(guó)家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況,，特制定制度本,。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用,、報(bào)到、薪酬,、福利,、任免、調(diào)崗,、離職,、休假,、出差、培訓(xùn),、考核,、退休等事項(xiàng)。

第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外),。

第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先,、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則,，正確處理公司與員工的利益關(guān)系,。

第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批,，各部門監(jiān)督并執(zhí)行,。

第二章員工編制、招聘與錄用制度,。

第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要,，由人力資源部門提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施,。

第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計(jì)劃書(shū),，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃,、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃,，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第三條員工招聘堅(jiān)持公開(kāi)招聘,、公平爭(zhēng),、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行,。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行,，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

第四條條招聘程序,。

(一)人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計(jì)劃,，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

(二)臨時(shí)招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表,，人力資源部門審核后,，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

(三)招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試,、筆試,、面試、心理測(cè)驗(yàn),、體檢流程進(jìn)行,，禁止任何人徇私舞弊,。

第五條錄用程序。

(一)甄選合格后,，由人力資源部門發(fā)送錄用通知,，擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到;若無(wú)法按時(shí)報(bào)到，須提前向公司說(shuō)明情況,，未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格,。

擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料;。

1.個(gè)人身份證原件及復(fù)印件1份;,。

2.與原單位的離職證明;,。

3.學(xué)歷證書(shū)原件及復(fù)印件1份;。

4.相關(guān)資格證書(shū)原件及復(fù)印件1份;,。

5.近期1寸免冠彩照2張,。

6.個(gè)人近期(3個(gè)月內(nèi))體檢報(bào)告;。

7.其他獲獎(jiǎng)證書(shū)原件,。

(二)人力資源部門審核新員工入職材料,，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù),、公司環(huán)境與公司文化,。

第六條試用期管理。

(一)試用期期限,。

新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短而定,，具體如下所示：

1.勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期為1個(gè)月,。

2.勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的,，試用期為2個(gè)月;。

3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,，試用期為6個(gè)月,。

(二)試用期考核。

新員工試用期內(nèi)須接受考核,，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定,，由人力資源部門組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約,，考核通過(guò)者才能正式成為公司員工,。

(三)試用期轉(zhuǎn)正。

試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

2,、試用期滿并通過(guò)試用期考核的員工,，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工,，人力資源部門可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續(xù),。另外,，針對(duì)試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無(wú)條件辭退,。

第三章員工薪酬及福利制度,。

第一條員工薪酬構(gòu)成。

公司員工薪酬由基本工資,、崗位津貼,、績(jī)效獎(jiǎng)金組成，具體內(nèi)容如下：

(一)基本工資依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定,，為員工每月固定收入,。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月,。

(二)崗位津貼,。

崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放,。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有,，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同,，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整,。每年年底公司會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調(diào)整,。

(三)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)給子的獎(jiǎng)勵(lì),，按月發(fā)放。

(四)員工調(diào)薪程序,。

2,、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對(duì)調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國(guó),，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核,。

3,、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見(jiàn)給出最終的調(diào)薪意見(jiàn),。

4,、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談,，告知其調(diào)薪結(jié)果,。

第二條員工福利構(gòu)成,。

(一)社會(huì)保險(xiǎn),。

公司按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn),、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

(二)休假福利公司員工享受國(guó)家法定公體假日,，另外,，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假,、婚似,、探親假、喪假,、工傷似等,。

(三)培訓(xùn)福利。

為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨,，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn),，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn),、期產(chǎn)站訓(xùn),、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān),。

(四)補(bǔ)貼福利,。

為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國(guó)家相關(guān)政策的號(hào)召,，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼,，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

(五)其他福利,。

為了豐富公司員工的業(yè)余生活,，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受,。

第四章員工調(diào)動(dòng)制度,。

為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng),，勞動(dòng)合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng),，包括晉升、調(diào)崗與辭退,。公司關(guān)鍵崗位人員,，如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員,、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整,，須總經(jīng)理審核通過(guò),，方可實(shí)施。

(一)崗位晉升,。

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程,，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示,。

1.由員工填寫(xiě)崗位晉升中請(qǐng)表,，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)給出客觀意見(jiàn),，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。

4.總經(jīng)理審批通過(guò)后,，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開(kāi)面談,，告知員工相關(guān)事項(xiàng)。

5.人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告,。

(二)調(diào)崗,。

調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動(dòng)至其他崗位的過(guò)程，包括平級(jí)調(diào)動(dòng)與負(fù)向調(diào)動(dòng)兩種,。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的,，具體流程如下所示。

1,、公司出現(xiàn)崗位空缺后,，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請(qǐng)，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮,，制訂調(diào)崗方案,。

2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理,、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通,，三方達(dá)成一致意見(jiàn)，交由總經(jīng)理審批,。

3,、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門,、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見(jiàn),，給出最終的調(diào)崗決定。

4,、總經(jīng)理審批通過(guò)后,，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談,。

(三)員工辭退,。

員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程,。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

1,、正常辭,。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況，按照國(guó)家相關(guān)法律政策合法安置富余人員,，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施,。對(duì)正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工,，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

2、違紀(jì)辭退,。當(dāng)員工有以下行為時(shí),，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。

(1)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,，影響生產(chǎn),、工作秋序的。

(2)違反作規(guī)程,，損壞沒(méi)備,、工具，浪貨原材料,、能源,，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

(3)不服從正常調(diào)動(dòng)的,。

(4)有貪污,、盜竊、賭博,、營(yíng)私舞弊等重大違紀(jì)行為的,。

(5)無(wú)理取鬧，打架斗毆,，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的,。

(6)犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

(四)員工離職管理,。

1,、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

(1)合同期滿離職,。即勞動(dòng)合同期滿后,，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止,，員工自然離職,。

如員工在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同,，應(yīng)提前30日填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向;部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談,，并填寫(xiě)“離職面談?dòng)涗洷怼?，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同,，應(yīng)提前30日告知員工,，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫(xiě)“高職面談?dòng)涗洷怼?，由面談雙方簽字確認(rèn)后,，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職,。即在勞動(dòng)合同期限內(nèi),，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人,，提交辭職報(bào)告，填寫(xiě)“員工離職申請(qǐng)表”,。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談,，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的,，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請(qǐng)表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù),。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請(qǐng)離職,，或者離職中請(qǐng)未獲批準(zhǔn),，擅自高職的情況。

第五章員工培訓(xùn)制度,。

(一)培訓(xùn)原則,。

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,。

培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略,，培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此,，企業(yè)必須樹(shù)立戰(zhàn)略觀念,，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái),。

2,、全面參與原則。

公司開(kāi)展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績(jī)效能力,，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì),。因此,，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓(xùn),，提高自身能力,，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

3,、具體性原則,。

員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對(duì)員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程,。

4,、系統(tǒng)性原則。

員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化,、規(guī)范化,，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理,。

5,、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn),，將理論知識(shí)培訓(xùn),、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來(lái),，形成內(nèi)容全面,、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

6,、及時(shí)評(píng)估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考,。

(二)培訓(xùn)方法,。

培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法,、觀摩法,、多媒體教學(xué)法、案例分析法,、研討法,、參觀教學(xué)法、技能大賽等,。

(三)培訓(xùn)類型,。

培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn),、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn),。1,、入職培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程,，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù),、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況,，使新員工盡快融入公司文化,，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2,、在崗培訓(xùn),。

在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等,。

3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn),，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn),。

4,、晉升培訓(xùn)。

5,、輔導(dǎo)培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作結(jié)束后,，人力資源部門需要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估,，通過(guò)跟蹤觀察受訓(xùn)對(duì)象的工作行為與工作效果評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性;通過(guò)詞查培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評(píng)估,，并形威書(shū)面評(píng)估報(bào)告,，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

第六章員工考核制度,。

(一)考核原則,。

1、正向原則,。

考核工作以提高員工績(jī)效為目的,，應(yīng)堅(jiān)持重獎(jiǎng)輕罰的正向原則。

2,、公平公正原則,。

績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要堅(jiān)持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù),。

3,、嚴(yán)格性原則,。

考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式,，形同虛設(shè),。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度,，要有嚴(yán)格的考核制度,、程序與方法。

4,、及時(shí)反饋原則,。

考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工,，并提出相關(guān)改進(jìn)建議,，改善員工的工作績(jī)效。

(二)考核范圍,。

公司所有在崗員工均需要參加考核,，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi),。

(三)考核方式與時(shí)間,。

公司員工的績(jī)效考核均采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績(jī)效管理制度》公司績(jī)效考核分為月度考被,、季度考核和年度考核,。部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核,。其他崗位人員則須參加月度考核,、季度考核與年度考核。

(四)考核內(nèi)容,。

1,、工作業(yè)績(jī)考核。

工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核,，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎(jiǎng)勵(lì);業(yè)績(jī)一般或較差者,，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績(jī)效,。

2,、工作能力考核工作能力考核是對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力?；舅刭|(zhì)進(jìn)行的考核,，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對(duì)性地安排培訓(xùn),，提高員工的工作能力,。

3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對(duì)員工對(duì)待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核,，包括對(duì)待工作的認(rèn)真程度,、負(fù)責(zé)程度、努力程度,。工作態(tài)度積極者,，公司將給予造當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì);工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規(guī)勸,，屢次規(guī)勸仍無(wú)改善者公司有權(quán)辭退,。

(五)考核評(píng)估。

考核工作結(jié)束后,，人力資源部門組織相關(guān)人員召開(kāi)考核總結(jié)會(huì)議,，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高績(jī)效考核的效果,，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績(jī)效,。

第七章附則。

第一條本制度如有未盡事宜,，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行,。

第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行,。

人力資源管理的重要性篇十三

本著誠(chéng)信合作,、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商,，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：

一,、服務(wù)范圍。

乙方為甲方的公司設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng),，具體包括以下內(nèi)容：

1.1.1通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談,、資料查閱等方式對(duì)甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷,。

1.1.2通過(guò)系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告,。

1.2組織職位體系,。

1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。

1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu),。

1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能,、關(guān)鍵崗位的崗位說(shuō)明書(shū)、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。

1.2.4對(duì)新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編,。

1.3績(jī)效管理體系,。

1.3.1編制績(jī)效管理手冊(cè)。

1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績(jī)效考核指標(biāo),，形成《績(jī)效指標(biāo)辭典》,。

1.4薪酬福利體系。

1.4.1編制薪酬福利管理手冊(cè),。

1.4.2選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型,，完成核心崗位的價(jià)值評(píng)估。

1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系,。

1.4.4對(duì)各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位,。

1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系。

1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型,。

1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系,。

1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施。

1.7.1對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo),。

1.7.2指導(dǎo)甲方對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施,。

二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo),。

通過(guò)有效的組織職位體系,、績(jī)效體系、薪酬體系,、人才培訓(xùn)體系,、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長(zhǎng)期人力資源有效的開(kāi)發(fā)和管理,，吸引并留住優(yōu)秀人才,、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求,，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo),。

三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃,。

3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為三個(gè)月,，內(nèi)容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動(dòng)和現(xiàn)場(chǎng)診斷調(diào)研工作。

3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的發(fā)布,，組織結(jié)構(gòu),、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問(wèn)人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為15個(gè)工作人日,。

為20個(gè)工作人日,。

3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問(wèn)人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日,。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作,，乙方顧問(wèn)人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。

3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為六個(gè)月,，乙方派駐一名顧問(wèn)常駐甲方5個(gè)月,，對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動(dòng)咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行,。

四,、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃。

4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施,，每次半天,，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施,，每次半天,，績(jī)效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績(jī)效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施,，每次半天,，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計(jì)與管理》和《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》,，時(shí)間為半天,，通過(guò)培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識(shí)別方法、編寫(xiě)方法等,。

五,、雙方的權(quán)利和義務(wù)。

5.1雙方共同的義務(wù),。

嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容,，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭(zhēng)議的問(wèn)題。

5.2甲方的權(quán)利和義務(wù),。

5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行,，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通,，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過(guò)程中所交付的各種咨詢成果,。

5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中有關(guān)問(wèn)題及時(shí)做出決定,，對(duì)乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見(jiàn),。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書(shū)面的修改意見(jiàn)，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果,。

5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料,，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問(wèn)按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作,。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室,、網(wǎng)絡(luò)、桌子,、椅子,、長(zhǎng)途電話及交通便捷等。

5.3乙方的權(quán)利和義務(wù),。

5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行,，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過(guò)甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可,。

5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求,，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料,。

5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況,，根據(jù)甲方對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見(jiàn)及時(shí)進(jìn)行修正。

六,、項(xiàng)目費(fèi)用及付款方式,。

本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi),，其中：

6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi),，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項(xiàng)目進(jìn)度,，甲方分三次支付給乙方：

6.1.1合同簽訂后,，甲方支付項(xiàng)目費(fèi)用的40%給乙方，即萬(wàn)元人民幣,，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作,，并于三天內(nèi)向甲方開(kāi)具正式營(yíng)業(yè)發(fā)票。

6.1.2組織職位體系,、績(jī)效管理體系所有的文本方案設(shè)計(jì)完成后,，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的________%給乙方,，即__________元人民幣,。

6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系,、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后,，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個(gè)月后,，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣,。

6.3項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用,，顧問(wèn)來(lái)往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。

帳戶名稱：___________,。

帳號(hào)：______________,。

開(kāi)戶行：_____________。

七,、保密,。

7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息,，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息,，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的,，不得以任何形式向其他方泄露,。

7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露,，若乙方違約,，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。

八,、本合同的變更,、解除。

1.本合同可由三方通過(guò)《項(xiàng)目目標(biāo)計(jì)劃書(shū)》,、《項(xiàng)目備忘錄》等形式對(duì)具體項(xiàng)目實(shí)施,、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更,。

2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同,，其它兩方有權(quán)解除合同。

除此之外,，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議,，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧,，雙方可在該階段協(xié)議終止本項(xiàng)目并解除本合同,。

九、爭(zhēng)議的解決,。

合同三方應(yīng)真誠(chéng)合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭(zhēng)議,，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的,，甲,、乙,、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請(qǐng)?jiān)V訟。

十,、其它。

本合同未盡事宜,甲,、乙,、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書(shū)面協(xié)議。

本合同三方蓋章簽字之后生效,。

本合同一式六份,，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日簽署,。

甲方：_____________集團(tuán),。

簽章：_______________。

日期：_______________

乙方：____________顧問(wèn)有限公司,。

簽章：_______________,。

日期：________________

丙方：_____________有限公司。

簽章：_______________,。

日期：_______________

人力資源管理的重要性篇十四

培養(yǎng)在管理,、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面,，了解國(guó)際,、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃,、招聘,、培訓(xùn)、績(jī)效考核,、工資管理,、勞動(dòng)合同管理等），熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和外語(yǔ),，具備一定的解決實(shí)際問(wèn)題能力,，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué),、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才,。

主要課程。

就業(yè)方向,。

本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國(guó)有企業(yè),、外商投資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作,，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作,，也可在各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理,、人事管理、人力資本營(yíng)運(yùn)和人力資源開(kāi)發(fā)工作,，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作,。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。

人力資源管理的重要性篇十五

人力資源管理師是在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔,、績(jī)效考核,、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作,。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的人力資源管理師,，供大家閱讀!

為了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的需求，提高從業(yè)人員的技能,，2001年勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)專業(yè)委員會(huì)起草了《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《標(biāo)準(zhǔn)》),，2001年8月勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布實(shí)施《標(biāo)準(zhǔn)》。

2002年人力資源專業(yè)委員會(huì)受勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心委托組織專家編寫(xiě)試點(diǎn)《培訓(xùn)講義》,。2002年3月至6月,，在北京和廣州分別進(jìn)行小范圍試點(diǎn)培訓(xùn)鑒定。2002年10月企業(yè)人力資源專業(yè)委員會(huì)組織聽(tīng)取了有關(guān)專家及各個(gè)方面的意見(jiàn)和建議,，在《培訓(xùn)講義》的基礎(chǔ)上,，編輯出版了《國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程》企業(yè)人力資源管理人員培訓(xùn)教材，以及考試指南等一系列教材配套用書(shū),。

2003年3月,，為了貫徹落實(shí)“社會(huì)效益第一，質(zhì)量第一”的鑒定工作宗旨,，保證鑒定質(zhì)量,，充分反映企業(yè)人力資源管理人員專業(yè)化程度高、認(rèn)證技術(shù)要求復(fù)雜等管理類職業(yè)特點(diǎn),，勞動(dòng)和社會(huì)保障部成立了企業(yè)人力資源管理人員全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組,、項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司,、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的負(fù)責(zé)人及有關(guān)專家學(xué)者組成,。領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)是：制定試點(diǎn)推廣工作任務(wù)和計(jì)劃，研究工作中的重大問(wèn)題,，提出指導(dǎo)意見(jiàn),。項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)項(xiàng)目試點(diǎn)推廣辦公室，由勞動(dòng)和社會(huì)保障部培訓(xùn)就業(yè)司,、職業(yè)技能鑒定中心和勞動(dòng)科學(xué)研究所的有關(guān)人員組成,。其主要職責(zé)是：組織各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn);組織鑒定方法,、鑒定技術(shù)及資源的研究,、開(kāi)發(fā)和修訂工作;按照國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求,，組織在全國(guó)開(kāi)展本職業(yè)的培訓(xùn)和鑒定工作 。

2003年8月,，將試點(diǎn)范圍擴(kuò)大到十幾個(gè)省,，參加考試人數(shù)達(dá)6萬(wàn)余人。同時(shí),，為檢驗(yàn)試驗(yàn)培訓(xùn)效果和鑒定考核技術(shù)方法,，項(xiàng)目辦公室委托中科院心理所測(cè)評(píng)中心作了考試效度研究，建立起人力資源職業(yè)素質(zhì)模型,。為了保證鑒定質(zhì)量，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源國(guó)家職業(yè)資格證書(shū)的推廣工作,，試驗(yàn)鑒定采取了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一閱卷,、統(tǒng)一發(fā)證的方式進(jìn)行,。

由于人力資源管理類職業(yè)資格考試是一項(xiàng)新工作，考試命題比較復(fù)雜,。如何通過(guò)考題反映出理論水平與實(shí)際工作能力,， 找準(zhǔn)結(jié)合點(diǎn)，是專家委員會(huì)命題的難點(diǎn),，為了達(dá)到考題的科學(xué)性,，滿足標(biāo)準(zhǔn)和考試效度的統(tǒng)一性，項(xiàng)目辦公室依托企業(yè)人力資源專業(yè)委員組織了來(lái)自國(guó)內(nèi)著名高校,、企業(yè)界,、國(guó)家級(jí)科研院所，人力資源專家等共50人的專家隊(duì)伍,。

2004年人力資源職業(yè)資格鑒定二,、三、四級(jí)納入全國(guó)統(tǒng)考職業(yè),，全年舉行了兩次考試,。全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一教材,、統(tǒng)一命題,、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書(shū)核發(fā)的原則進(jìn)行。全國(guó)除上海,、西藏以外,，各省、市,、自治區(qū)職業(yè)技能鑒定中心都組織了統(tǒng)考,。2004年報(bào)名參加二,、三、四級(jí)統(tǒng)考的總?cè)藬?shù)約 11萬(wàn)人,，使這一統(tǒng)考職業(yè)一舉成為全國(guó)最大的統(tǒng)考職業(yè),。為了嚴(yán)格控制二級(jí)的鑒定質(zhì)量，當(dāng)年實(shí)行了全國(guó)集中閱卷,。

2005年上半年,，全國(guó)考試人數(shù)5萬(wàn)余人。7月份進(jìn)行了智能化考試,，有1000余人參加了計(jì)算機(jī)考試,。截止目前，考試總?cè)藬?shù)超過(guò)20萬(wàn)人次,。人力資源管理人員職業(yè)資格證書(shū)得到企業(yè)界的廣泛認(rèn)可,，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理師介紹

在近些年來(lái)的招聘會(huì)上,，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前,。有關(guān)專家介紹，人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一,。

1998年前后,，我國(guó)的很多大型企業(yè)都逐步認(rèn)識(shí)到引才、用才,、留才的重要性,，而這些課題正是人力資源管理師的職業(yè)范圍。于是,，很多企業(yè)都先后設(shè)立了人力資源部,，人力資源管理師變得緊俏起來(lái)。國(guó)內(nèi)的一些高校也相繼開(kāi)設(shè)了人力資源管理專業(yè),。發(fā)展到現(xiàn)在,，這一職業(yè)的`分工已經(jīng)細(xì)化。

人力資源管理師從事的工作,，與以前的人事管理有很大區(qū)別,，主要是更加專業(yè)化。人力資源管理師在企業(yè)內(nèi)部主要從事員工招聘選拔,、績(jī)效考核,、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作,。國(guó)家自2003年開(kāi)始,，在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格認(rèn)證，該職業(yè)已被國(guó)家列為實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度的職業(yè)，規(guī)定從業(yè)人員必須持證上崗,。

一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示,，人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為2萬(wàn)元至3萬(wàn)元;人力資源管理師一般在1萬(wàn)元左右,，最高不超過(guò)2萬(wàn)元;薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理為8000元至1.5萬(wàn)之間;績(jī)效經(jīng)理8000元至15000元，人事專員為2000元至4000元,。高薪,，使hr成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。隨著社會(huì)的發(fā)展,，企業(yè)都在實(shí)行變革績(jī)效經(jīng)理的工資也從各模塊突出來(lái),。

職業(yè)定義

人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、績(jī)效管理、薪酬福利管理,、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。

能力要求

人力資源專家何志工博士認(rèn)為,，人力資源管理師證書(shū)應(yīng)該培養(yǎng)四個(gè)方面的能力：

其一,，學(xué)歷水平應(yīng)達(dá)到碩士以上，要了解國(guó)際上大公司的人力資源是怎么發(fā)展過(guò)來(lái)的,。

其二,，作為企業(yè)的人力資源管理師，如果沒(méi)有新的思路,，新的創(chuàng)造力,，這將是致命的弱點(diǎn)。人力資源管理師要不斷地為企業(yè)最高層提供戰(zhàn)略性的意見(jiàn),。

其三,，作為人力資源管理師，既然知道某個(gè)問(wèn)題很重要,，就要通過(guò)直接上司,，如人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，直接下屬,，如招聘經(jīng)理,、薪酬經(jīng)理等，使自己的影響傳遞出去,。

其四,，人力資源管理師只有生動(dòng)、準(zhǔn)確地將自己的思想、研究成果表達(dá)出來(lái),，其觀點(diǎn)才有可能被公司決策層啟用,。而根據(jù)ipma(中國(guó))人力資源研究所的調(diào)查分析，隨著人力資源地位不斷提升,，優(yōu)秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家,，應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序、了解政府有關(guān)法規(guī)政策之外,，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為：1.業(yè)務(wù)伙伴,，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計(jì)劃,，保證業(yè)務(wù)計(jì)劃得到有效執(zhí)行;2.領(lǐng)導(dǎo)者,，發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織或企業(yè)對(duì)員工職責(zé)和貢獻(xiàn)的要求與員工對(duì)于工薪福利的需求關(guān)系;3.變革推動(dòng)者,，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計(jì)劃和應(yīng)對(duì)變革,。

職業(yè)等級(jí)

本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)),、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)),、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)),。

注：目前開(kāi)考等級(jí)：四級(jí),、三級(jí)、二級(jí),、一級(jí),。

培訓(xùn)期限

全日制學(xué)校教育，根據(jù)其培訓(xùn)目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃確定,。晉級(jí)培訓(xùn)期限：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于140標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);三級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于120標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);二級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于100標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí);一級(jí)企業(yè)人力資源管理師不少于80標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí),。

人力資源管理的重要性篇十六

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),，推遲一天罰款五元,；

9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算,，推遲一天罰款五元,；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù),，推遲一天罰款五元,；

1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn),，全年少一次罰款二十元,；

2,、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元,；

3,、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元,；

4,、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元,；

5,、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元,；

6,、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù),，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元,；

7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃,，罰款一百元,；

8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》,，罰款一百元,；

9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,，罰款五十元,；

20,、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神,，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,，每次罰款五十至二百元,。

以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān),。

人力資源管理的重要性篇十七

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然表面上是產(chǎn)品,、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),，但最為核心的`應(yīng)當(dāng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,，也是有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,。

出自 www.sevw.cn

隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性,，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源,，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識(shí)、能力和技能的總和,。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障,。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作,，發(fā)揮人力資源的潛能,，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化,。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究,，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì),，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑,。

我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比,，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面,、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題,。

1.現(xiàn)狀,。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展,，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式,，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶,、社會(huì)保障體制,、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革,，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡,，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況,，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù),，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新,，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任,，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面,，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能,。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異,。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低,，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度,，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié),，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主,，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范,，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.存在問(wèn)題,。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段,，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理,，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性,，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo),。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響,，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過(guò)于薄弱,，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系,。而人員績(jī)效考核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作,，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面,，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系,，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源,，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過(guò)低,，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理各種行政事務(wù),，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可,，這種情況下,，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程,，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念,，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度,，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng),，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí),。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓,，并不能得到均衡發(fā)展,，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡,，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面,、人才方面,、企業(yè)方面。

1.制度方面,。

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中,，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系,，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵,。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度,。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此,，在人力資源規(guī)劃中,，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一,，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式,，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念,。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量,，尊重人才，注重培養(yǎng)人才,，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過(guò)程,。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置,，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，注重人才培養(yǎng),，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵,，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受,，才能夠贏得員工的信任,，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展,，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

3.企業(yè)方面,。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看,，企業(yè)需要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。從宏觀角度來(lái)看,，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障,。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè),，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理,，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系,。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q,，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此,，企業(yè)需要充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀,，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,，以及員工的自身實(shí)際情況,，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑,。

人力資源管理的重要性篇十八

甲方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

乙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

丙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

為了解決乙方寒假工輸送問(wèn)題，及丙方用工需要,，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工,。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則,，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：

一,、合作內(nèi)容及期限。

具體為：經(jīng)丙方同意,，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實(shí)習(xí)生______名,，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用,，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議）,，合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。

二,、三方的權(quán)利及義務(wù),。

（一）甲方的權(quán)利義務(wù)。

1,、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本,、招聘委托書(shū)等）。

2,、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗,，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。

3,、甲方應(yīng)按照招工簡(jiǎn)章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬,、平等對(duì)待。

4,、未經(jīng)乙方允許,，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜,。

5,、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。

6,、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗,，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān),。

（二）乙方的權(quán)利和義務(wù),。

1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開(kāi)展招聘工作,，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收,。

2,、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作,，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任,。

3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排,、接受相關(guān)培訓(xùn),、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰,。

4,、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工,。

5,、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作,。

（三）丙方的權(quán)利和義務(wù),。

1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式,，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用,，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。

2,、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則,，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類福利待遇,。

3,、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。

4,、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉,，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益,。

5,、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6,、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗,，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。

三,、費(fèi)用結(jié)算,。

經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議）,，收款后,，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元,，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）,。

四,、違約責(zé)任,。

任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失,。

五,、合同生效。

本合同一式_____份,，自簽訂之日起生效,，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力,。

六,、爭(zhēng)議的解決。

本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議,。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟,。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日,。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日,。

人力資源管理的重要性篇十九

第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動(dòng)和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場(chǎng)化運(yùn)作,通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)的合理流動(dòng),做到人盡其才,才盡其用,。

第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門,、各單位(含分公司、子公司及各法人單位),。

第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場(chǎng)過(guò)渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營(yíng)兩種職能,。

第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對(duì)口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動(dòng)和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn),、培訓(xùn),、考核、儲(chǔ)備,、輸出人才的職能,。

第三章 人才的引進(jìn)和錄用

第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對(duì)外引進(jìn)人才的主要來(lái)源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收,、錄用的基本要求:專業(yè)對(duì)口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康,。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會(huì)研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到,。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會(huì)引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同,。

第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)用人單位罰款5000~10000元,。

第四章 人才內(nèi)部市場(chǎng)

第十二條 堅(jiān)持用市場(chǎng)手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動(dòng),。

第十三條 內(nèi)部人才市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則

1、先內(nèi)后外,、內(nèi)外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場(chǎng)不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對(duì)外推薦,通過(guò)內(nèi)外市場(chǎng)轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過(guò)程中的人才需求得到滿足,。

2、公平公正原則

在內(nèi)部招聘過(guò)程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開(kāi),、崗位公開(kāi),、考核公正、評(píng)價(jià)公正,建立客觀公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度,。

3,、優(yōu)勝劣汰原則

在內(nèi)部員工崗位置換過(guò)程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無(wú)論其現(xiàn)任職位高低,、工齡長(zhǎng)短,、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4,、組織審批原則

各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé),。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請(qǐng),否則人力資源部將不受理其置換崗位申請(qǐng)。

第十四條 通過(guò)內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動(dòng)都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用,、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無(wú)效流動(dòng)帶來(lái)的損耗降至最低,。

公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

此類人員流動(dòng)可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個(gè)人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦,。

2,、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類人員流動(dòng),可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書(shū)面申請(qǐng)由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦,。

第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

2,、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動(dòng)態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者,。

第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場(chǎng):

1,、所申請(qǐng)的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3,、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員,。

第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫(xiě)《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請(qǐng)書(shū)》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍,、主要工作業(yè)績(jī),并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案,。

第十八條 制訂需求計(jì)劃

1,、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案,。

2,、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會(huì)上分發(fā)。

3,、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過(guò)公司內(nèi)部人才市場(chǎng)促進(jìn)人才合理流動(dòng),。

第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見(jiàn)的前提下,采用推薦、招聘,、競(jìng)聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì),。

第二十條 人才的公司內(nèi)部流動(dòng),須按公司規(guī)定履行調(diào)動(dòng)審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動(dòng),違者每發(fā)現(xiàn)一例,對(duì)接收單位罰款20xx~3000元。

入新崗位,。辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)超過(guò)時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù),。發(fā)生的費(fèi)用由個(gè)人承擔(dān),。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過(guò)對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評(píng)價(jià),來(lái)促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,。

第二十三條 人事考核的評(píng)定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:

1、教育培訓(xùn),員工自我開(kāi)發(fā);

2,、合理配置人員;

3,、晉升、提薪;

4,、獎(jiǎng)勵(lì),。

第二十四條 對(duì)員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫(xiě)《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度,、工作能力,、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺?jī)效,?？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良,、中,、差四個(gè)等級(jí),其直接主管對(duì)其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià);

3,、不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

4,、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第二十六條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升,、提薪或進(jìn)入后備干部名單,。

第二十七條 對(duì)連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見(jiàn),安排其調(diào)崗、降職,、降薪,、培訓(xùn)或辭退,。

第六章 對(duì)待崗人員的管理

第二十八條 公司對(duì)待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開(kāi)辟就業(yè)渠道,加速人才流動(dòng),幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書(shū)面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說(shuō)明員工待崗理由,。

第三十條 人力資源部對(duì)相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?shū),。

第三十一條 用人單位接到通知書(shū)后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到,。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心,。

第三十二條 待崗三個(gè)月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),。

第三十三條 待崗三個(gè)月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會(huì)同用人單位按照雙向選擇,、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過(guò)三個(gè)月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會(huì)保險(xiǎn)協(xié)議書(shū)》(附件五),。

1,、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個(gè)月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

2、在三個(gè)月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動(dòng)合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

3,、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書(shū)面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過(guò)5日不報(bào)到者,按自動(dòng)離職處理。

4,、員工待崗期限自通知書(shū)發(fā)出之日起計(jì)算,最長(zhǎng)為二年,。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系。

第三十四條 對(duì)因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書(shū)》(附件六),托管期間不簽訂勞動(dòng)合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi),。

第三十五條 各單位原長(zhǎng)期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場(chǎng),。由公司和分公司按照國(guó)家政策和規(guī)定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國(guó)家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。