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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇一
xx年8月,國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”,,采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查,。
“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開(kāi)始,截止于11月底,,有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查,,由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格,最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份,,從有效樣本地域分布看,,基本覆蓋了全國(guó)各省市。
國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家,,通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后,,完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊,,分為制度建設(shè),、崗位管理、人員招聘,、績(jī)效管理,、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障,、高層管理人員等八個(gè)部分?,F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>
制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要:通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況,、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析,,并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較,認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期,,強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè),,尤其?quot,;關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行,;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要:我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu),、學(xué)歷層次,、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員,;企業(yè)人員規(guī)模越小,,人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要:我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致,,但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高,。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整,且主要以小范圍的局部調(diào)整為主,。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核,、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域,。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致,。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀,。
內(nèi)容提要:我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范,,逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主,,以媒體廣告和人才交流中心為輔,。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的.最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié),。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制,。進(jìn)一步分析表明,中小企業(yè),、建筑企業(yè),、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高,,但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè),,中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行,。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。
人員績(jī)效考核現(xiàn)狀,。
內(nèi)容摘要:人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作,。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè),、水電煤氣業(yè),、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣,但執(zhí)行不力,,考核實(shí)施效果一般,。企業(yè)規(guī)模越大,人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好,。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè),。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。
內(nèi)容摘要:通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析,,發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),,培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化,、規(guī)范化程度較低,現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際,,有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的,、任務(wù)、內(nèi)容和方法,。
薪酬管理現(xiàn)狀,。
內(nèi)容摘要:我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理,,技術(shù),、銷(xiāo)售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票,;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間,,多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn),。
相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀,。
內(nèi)容摘要:社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境,調(diào)查發(fā)現(xiàn),,各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距,,而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大,。需要深化改革,加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督,,為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,;企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí),貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度,,從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入,,建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績(jī)效是相輔相成,、相互促進(jìn)的。宏觀上看,,企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵?jì)的,,人力資源管理的剛性特性嚴(yán)格貫徹了企業(yè)文化,并不斷創(chuàng)新,,企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率,。微觀上看,企業(yè)文化是通過(guò)幫助職工樹(shù)立正確的價(jià)值觀來(lái)激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的,,人力資源管理是通過(guò)具體的政策,、制度、方法來(lái)規(guī)范職工行為方式的,。因此,,在企業(yè)的發(fā)展中,必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理,。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,,基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來(lái)越突出,目前我國(guó)基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當(dāng)不成熟,,管理的作用和效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái),,人才流失現(xiàn)象也比較嚴(yán)重。許多企業(yè)員工數(shù)量過(guò)多,,大大超員,,而與此同時(shí)卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象,而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源,,加大對(duì)員工的管理力度,,提高員工的各項(xiàng)知識(shí)和技能水平,增強(qiáng)員工的綜合能力,,從而達(dá)到提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為當(dāng)務(wù)之急,。對(duì)于企業(yè)文化角度而言,基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來(lái)一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)就可以的,,剛開(kāi)始實(shí)施的一些人力資源的考核辦法,,在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見(jiàn),,戰(zhàn)略目標(biāo)都是領(lǐng)導(dǎo)一手定制,雖然表面上說(shuō)要和員工交流,,可沒(méi)有真正落到實(shí)處,。在精神激勵(lì)方面,基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵(lì)體系還不健全,,激勵(lì)停留在一些較低的層次,,忽視了企業(yè)的精神文化水平對(duì)人力資源管理思想認(rèn)識(shí)的提升,沒(méi)有從深層次地認(rèn)識(shí)到精神激勵(lì)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)的重要意義,。
企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容,,而且二者具有一定的關(guān)聯(lián)性。因此,,將二者有效融合起來(lái)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義,,那么,如何將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理工作有效融合起來(lái)呢,,下面將從以下幾點(diǎn)進(jìn)行闡述:
1.提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度,。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論,其根本的研究對(duì)象就是人,,因此,,在企業(yè)文化建設(shè)中,充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的,。由此可見(jiàn),,企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)每一個(gè)成員的教育工作。自從職工進(jìn)入企業(yè)之后,,企業(yè)的工作人員就應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況開(kāi)展相關(guān)的教育工作,,要及時(shí)組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)的相關(guān)制度以及相關(guān)的法律法規(guī),以此來(lái)讓員工對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)全面系統(tǒng)的了解,,使其認(rèn)識(shí)到一個(gè)企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點(diǎn)。此外,,管理人員還應(yīng)該使員工明確自己的位置,,樹(shù)立法制意識(shí)、危機(jī)意識(shí),、自縛意識(shí),。企業(yè)要運(yùn)用多形式、多渠道,、多平臺(tái),,善于組織,發(fā)揮教育宣傳作用,,真正做到事事寓教,,既傳播了理念,,提升了品味,又鼓舞了士氣,,使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設(shè)相得益彰,。
2.對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善。
目前,,企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化得到了一定的改革,,傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無(wú)法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開(kāi)展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作,,將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過(guò)程中內(nèi)化為員工自我管理的意識(shí),。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎(jiǎng)懲提供依據(jù),還要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高員工能力為最終目的,。因此,,企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行思想政治教育的時(shí)候,應(yīng)該摒棄落后,、呆板的教育方式,,盡可能采用符合時(shí)代發(fā)展的教育手段,比如說(shuō)網(wǎng)絡(luò),、媒體,、懸掛標(biāo)語(yǔ)等。這樣不僅使員工容易接受,,達(dá)到不斷加強(qiáng)和改進(jìn)職工思想政治工作的目的,,而且還有知識(shí)的啟迪。從而增進(jìn)思想政治工作的吸引力和凝聚力,,形成有利于企業(yè)文化建設(shè)的思想政治壞境,。
3.要樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型。
在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中,,先進(jìn)典型是企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者,,是時(shí)代精神和企業(yè)精神有機(jī)結(jié)合,是職業(yè)道德的旗幟,,是不同崗位先鋒模范的標(biāo)桿,,先進(jìn)典型所起到的作用是非常重要的,其不僅能夠?qū)T工的行為進(jìn)行規(guī)范,,而且還能夠督促員工不斷進(jìn)行自我完善,。在對(duì)先進(jìn)典型進(jìn)行選擇的時(shí)候,企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和政工部門(mén)要用敏銳的目光多層次,、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物,,將那些最能體現(xiàn)時(shí)代精神、最富企業(yè)特色,、最具群眾基礎(chǔ)的典型作為重點(diǎn)樹(shù)立對(duì)象,,確立不同層面,、不同類(lèi)型、不同崗位,、不同梯次的先進(jìn)典型,。這也就是樹(shù)立榜樣的方法,用實(shí)事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力,。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人身體力行,,成為企業(yè)文化中的典型人物,“一花引來(lái)百花開(kāi)”,,那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用,。
四、結(jié)束語(yǔ),。
提高對(duì)“以人為本”理念的重視程度,,對(duì)管理制度進(jìn)行不斷創(chuàng)新與完善,樹(shù)立企業(yè)的先進(jìn)典型制,,是促進(jìn)企業(yè)健康,、科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展的需要,,也是激勵(lì)廣大員工安心工作,、積極向上的需要,它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分,。要通過(guò)宏觀的規(guī)劃,、實(shí)施層級(jí)建設(shè)、做好相關(guān)經(jīng)費(fèi)的保障,、將激勵(lì)和懲罰措施相結(jié)合,,建立一個(gè)能適應(yīng)基于企業(yè)文化的人力資源管理個(gè)人全面發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。要樹(shù)立激勵(lì)機(jī)制既是權(quán)力,,也是義務(wù)的理念,,既要注重精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合,也要注意長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合,,以推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制工作的開(kāi)展,。以實(shí)現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運(yùn)營(yíng),不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的運(yùn)行,。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇三
近日,,廈門(mén)市行為科學(xué)學(xué)會(huì),、戰(zhàn)略人力資源專(zhuān)家機(jī)構(gòu)仝博咨詢(xún)、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》,。據(jù)了解,,該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆,,調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類(lèi)型、規(guī)模的企業(yè),。
應(yīng)屆生試用期流失超一成,。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面,基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求,。調(diào)查顯示,,網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道,92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,,內(nèi)部推薦占到了82%,,都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多,。
調(diào)研發(fā)現(xiàn),,隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展,不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘,,特別是金融,、地產(chǎn)、it,、電商等行業(yè),。而且,新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加,,云招聘興起,,大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái),使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升,,也具有了更高的精確度,。
在人員選拔上,“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一,,面試占比雖然比上年有所下降,,但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%,繼續(xù)保持較快增長(zhǎng),,上年是57%,,而xx年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降,占比11%,,上年是14%,,xx年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn),,在招聘效果上,,效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng),分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題,。數(shù)據(jù)顯示,,應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,超過(guò)10%,,而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大,。
對(duì)薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示,,在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上,,75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例,認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用,,還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例,。
在薪酬的外部公平性上,62%的員工認(rèn)為差不多,,但也有23%的人認(rèn)為偏低,。課題組認(rèn)為,外部公平性對(duì)員工影響巨大,,是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵,。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力,。
此外,,調(diào)查顯示,在薪酬自我公平性上,,很滿意和很不滿意的都只占1%,,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,,比上年增長(zhǎng)了4%,,不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為,,如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的狀態(tài),,員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響,很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),。
不過(guò),,薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性,,過(guò)度強(qiáng)調(diào)自我公平,,則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示,,我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”,,占到40%,,比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%,,下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門(mén)與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘,、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率,、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇四
人力資源是企業(yè)的第一資源?,F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的理論證明:誰(shuí)具有了人才優(yōu)勢(shì),,誰(shuí)就具有了開(kāi)展的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中,,人力資源管理的作用越來(lái)越顯得突出,,已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和開(kāi)展的關(guān)鍵。近年來(lái),,國(guó)內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好,,煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇,但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固,,對(duì)人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式,缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí),,也沒(méi)有形成完整的人力資源管理概念,,與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn),極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展,。要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展,,就必須重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。
1.煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
目前,,大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高,,尤其是生產(chǎn)一線的工人,大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工,,其素質(zhì)較低;專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理人才缺乏,,甚至個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)斷層;傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制,致使人力資源配置較為呆板,,缺乏彈性,,人力資源開(kāi)發(fā)和管理滯后。
1.1煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低,,人力資源開(kāi)發(fā)成當(dāng)務(wù)之急
據(jù)了解,,國(guó)有煤炭企業(yè)職工中,受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%,,大專(zhuān)以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%,,大大低于全國(guó)職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題,使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下,,經(jīng)營(yíng)效果普遍難稱(chēng)人意,,而且這也是直接造成煤炭企業(yè),無(wú)法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在,。
1.2高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重,,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革,、轉(zhuǎn)換機(jī)制,、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn),人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加,。
人才流失嚴(yán)重造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員后繼乏人,。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性,有空缺就急補(bǔ),,沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)性,,缺乏后備人才。前幾年,,煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性,,導(dǎo)致人才流失較多;高校人才招生規(guī)模的大幅降低,致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半,,甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn),。
1.3人力資源配置不合理,人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低
井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡,。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高,、文化素質(zhì)較低的群體,高質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏,。另外,,由于煤炭企業(yè)的工作特性,不可能以苛刻的條件招錄員工,,因此在近年招收的一些員工中,,大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無(wú)特殊專(zhuān)長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者,,其素質(zhì)高低是可想而知的,。
而地面輔助單位也因多年來(lái)幾乎沒(méi)進(jìn)行過(guò)成規(guī)模的招錄新員工,年齡老化問(wèn)題已經(jīng)顯得十分突出,。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大,,有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。
1.4人力資源潛能開(kāi)發(fā)受到挑戰(zhàn)
留人困難”的局面,。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來(lái)越大,。凡此種種,,給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的影響印威脅是不可低估的。
針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中存在的不足,,筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作力度,。
2.1確立人力資源開(kāi)發(fā)與管理在整個(gè)企業(yè)管理的軸心地位
企業(yè)管理者要提高對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識(shí),并充分理解人力資源開(kāi)發(fā)與管理的決策性,、全局性印長(zhǎng)期性,。在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革,改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨(dú)立性的附庸地位,,成立人力資源部,使之成為與其他業(yè)務(wù)部門(mén)并列的,、具有相等地位的部門(mén),,甚或與其他部門(mén)相比處于企業(yè)的中心地位、靈魂地位,,提高人力資源管理部門(mén)的地位與作用,。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù),、精專(zhuān)業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能,,并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng),以便充分發(fā)揮人力資源部的作用,。同時(shí),,明確人力資源開(kāi)發(fā)與管理不只是人力資源管理部門(mén)的事,使人力資源工作成為其他每個(gè)部門(mén)工作的一部分,,“一把手”親自參與,,形成全方位、群體開(kāi)發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì),。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇五
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,,進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題,,公司人力資源部門(mén)特在3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談,、a,、b問(wèn)卷等方式,進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),,公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,,但在人力資源規(guī)劃管理方面,一線員工管理方面,,員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,,公司工資制定方面,,公司制定方面仍有許多的不足,特總結(jié)如下:,。
一,、調(diào)查問(wèn)卷情況:。
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷(a卷)共66份,,按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問(wèn)卷表(b卷)共220份,,涉及造紙1、3,、5,、7車(chē)間、機(jī)電,、熱電,、水處理各車(chē)間220人,占公司一線生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數(shù)的40%,。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主,,一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后),。
二,、目前存在的主要問(wèn)題及原因:。
1,、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,,尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,,對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望,。
2、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,,尤其是一線的生產(chǎn)管理者,,應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理,而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,,對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,,以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3,、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,,新員工在崗位上自生自滅,缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,,成了單純的招聘人事部門(mén),,并對(duì)公司的人才流失,有警覺(jué),,也毫無(wú)建樹(shù),,新的人來(lái)后,,因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司,很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),,表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,,認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源,,同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,,必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。
(二)車(chē)間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:。
1,、車(chē)間管理方法:主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式,,管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,批評(píng)教育以高壓方式為主,,難以有人情味,對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌,,“愿干就干,,不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情,,新員工到職后,作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮,,往往是將其往工作崗位上一放,,指定個(gè)師父后,任其自生自滅,,做的好點(diǎn)的管理者,,偶然還會(huì)在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn),做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,,仍然不能知道新職工的名字,,更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了,。
2,、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤,,可如果以罰代管,,像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款,、上下班問(wèn)題罰款等等,,現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,,喪失了工作的熱情,重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,,帶著被處罰的心態(tài)工作,,工作中有怨氣,來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),,甚至說(shuō)喪氣話,,促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,,帶著思想包袱工作,,形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3,、工資方面:工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題,,對(duì)公司的管理根本不理解,特別是對(duì)車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn),,他們有的甚至這么講:“造紙的是我們,,掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活,干活的不掙錢(qián)”等等,,總之是意見(jiàn)很大,,加上去年物價(jià)上漲,更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,,繼而相互埋怨和影響,,最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,,現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,,如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi),最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話,,其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,,相信如果不是的確有不合適,斷然不會(huì)這么說(shuō),,因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,,畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4,、工作時(shí)間方面:現(xiàn)在多數(shù)車(chē)間三班倒,,并且是三天倒三班,員工可以說(shuō)很難休息好,,又加上機(jī)器檢修,,很多員工是連軸轉(zhuǎn),24小時(shí)不休息,三班都要來(lái),,卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào),,沒(méi)有加班費(fèi),所以很多員工意見(jiàn)很大,,平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,,加上這么累,工資高還可以,,現(xiàn)在工資也不高,,加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,請(qǐng)假扣款,,調(diào)休又沒(méi)有人,,如此惡性循環(huán)下去,更是心里不平衡,,進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨、甚至離開(kāi),。
5,、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果,,很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō),,對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,一旦線斷,,就沒(méi)有了公司的任何信息,很壓抑,,本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方,,也就轉(zhuǎn)為牢騷了,很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?,說(shuō)說(shuō)心里話,,有的員工甚至說(shuō):管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,,也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì),,比較壓抑!
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇六
我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是會(huì)xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》,。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理,,她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),,員工的福利等情況,,并借閱了該公司《員工手冊(cè)》和該公司各部培訓(xùn)記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理專(zhuān)科秋季的學(xué)員,,經(jīng)過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí),,掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí),、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),,選擇了該公司為調(diào)查對(duì)象,經(jīng)過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及企業(yè)各部門(mén)培訓(xùn)記錄,,以《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》為題,寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告,。經(jīng)過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐,,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,,才能取得良好的效益,。由于所學(xué)知識(shí)有限,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,,因而無(wú)法做到全面的,、深層次的分析。
一,、員工的招聘和錄用,。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的面試,、錄用測(cè)驗(yàn)等,。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容,、要求,,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升,、薪酬,、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,,是否能勝任其職,。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。
二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。
該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì),。這樣做減少了員工的流失,,提高了員工的滿意感。
三,、加強(qiáng)與員工溝通,,促使員工參與管理。
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為生產(chǎn)第一線的員工,她們比管理者更了解顧客的需求和要求,,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題,。為此,該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,,使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),,積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式,,經(jīng)過(guò)與員工雙向溝通,,使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策,另外,,該公司管理者不但加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,。經(jīng)過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,。該公司讓員工參與管理,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,,更愿和管理人員合作,,做好服務(wù)工作。
四,、關(guān)心員工的生活,。
企業(yè)員工一般工作壓力較大,可自由支配的時(shí)間較少,,該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工,,為員工提供各種方便。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,,充分為員工減少壓力,,生活方便。然后,,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng),。其次,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日,、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難,,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂,。
五,、建立合理的薪酬體系。
該公司從員工的需要出發(fā),,建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬,、非金錢(qián)性報(bào)酬三方面內(nèi)容,。
(一)直接報(bào)酬。
直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資,、加班費(fèi)等,。
(二)間接報(bào)酬。
間接報(bào)酬主要指員工的福利,。該公司采用統(tǒng)一的方式,,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金,、帶薪假期等福利,。
(三)非金錢(qián)性報(bào)酬。
非金錢(qián)性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,,又有精神的.需要,。因而,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,,經(jīng)過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,,如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱(chēng)號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的,。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。經(jīng)過(guò)以上幾方面的調(diào)查,能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工,,把員工放在首位,,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?,該公司才能在激烈的人才?jìng)爭(zhēng)中,,吸引和留住優(yōu)秀的員工,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,,為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),,得到各方朋友的肯定,。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明,本市超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示,,困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),,企業(yè)中高層管理人員的意外離職,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,,因?yàn)樗齻兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式,、擁有較為固定的客戶(hù)群,而且離職后只要不改換行業(yè),,投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
六,、人才管理與技能,。
1、根據(jù)統(tǒng)計(jì),,在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn),。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用,管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已,,卻沒(méi)有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大,,一人決定的現(xiàn)象;往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力,,有問(wèn)題一起解決,,有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策,21.6%認(rèn)為主要是管理層的問(wèn)題,。
2,、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題,在溝通上的問(wèn)題主要是:部門(mén)間的存在一些小小的摩擦,沒(méi)有預(yù)期的那般和諧,。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì)有些分歧,有分歧總會(huì)有些不愉快,,因此溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝,,因此解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。
3,、中級(jí)管理人員急需提升的方面,。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,多數(shù)職工認(rèn)為,,在以后的工作中,,中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì),依次為:責(zé)任心,、上下級(jí)溝通,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化,、公平性,、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí),、職工激勵(lì),、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示,,則依次為:責(zé)任心,、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、公平性、業(yè)務(wù)能力,,思想意識(shí),、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī),。
七,、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)。
1,、除少數(shù)職工外,,團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,,28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂,,60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛(ài),、團(tuán)結(jié)一致的集體,但12%的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期,。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),,約有35%職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái),表現(xiàn)出例外或特例的行為,。
2,、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的,,個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),,只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān),才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感,。
3,、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求,但總體提升緩慢,。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,,60%職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,總體水平不差上下,,25%認(rèn)為略差,,15%認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面,,30%職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展,,35%認(rèn)為沒(méi)有變化,20%保持觀望狀態(tài),。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面,,40%職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,35%基本認(rèn)同這一事實(shí),,20%表示沉默,,5%表示不認(rèn)同。
八,、職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮,。
職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為,,在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿意,,這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,,與此同時(shí),,5%職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿,希望在以后的工作中逐步提升,。但在專(zhuān)業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,,這一比例有所下降,,75%職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,25%職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮,,可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想,職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā),。
九,、總結(jié)與建議。
總之,,一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的,,你要發(fā)展就得依靠大家的努力,否則迎來(lái)的將是失??;管理層是指揮棒,公司員工是演奏者,,只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利,,指出一條大道。因此本人有以下幾條建議:
(一)牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想,。
領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵,,應(yīng)當(dāng)明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng),正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來(lái)的,。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值,,感受到自己也是企業(yè)的管理者,從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量,、降低成本,、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng),廣大職工分布在各不同的工作崗位,,她們最熟知本崗位上的情況,,怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,,她們最有發(fā)言權(quán),,她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”,,成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力,,也使職工自身有了成就感、歸宿感,、責(zé)任感,。
(二)建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。
首先,,要加大對(duì)開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作,。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性,,宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神,宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟,,宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn),。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工,使她們胸襟開(kāi)闊,,目標(biāo)明確,,渠道暢通。
(三)要在制度上加以規(guī)范,。
應(yīng)從班組開(kāi)始,,到車(chē)間,到管理層,,都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度,,層層有人管理,職責(zé)分明,。另外,,要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估,、驗(yàn)證工作,,使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用,并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,。相關(guān)部門(mén)對(duì)收集上來(lái)的合理化建議要分類(lèi)管理,,逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性,確認(rèn)后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同,,并跟蹤檢查實(shí)施情況,,使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
(四)對(duì)職工合理化建議,,采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,用通俗的話來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子”,。
企業(yè)要拿出一個(gè)專(zhuān)項(xiàng)資金,,來(lái)兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比,。這種做法最取信與民,,也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng),,而且要打造聲勢(shì),,大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè),必然會(huì)帶動(dòng)一片,。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情,,職工合理化建議“金點(diǎn)子”多了,就會(huì)使企業(yè)生氣勃勃,,一片燦爛,。
經(jīng)過(guò)對(duì)該公司人力資源管理的調(diào)查,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,,甚至是經(jīng)驗(yàn),。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇七
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理,,完善管理體制公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí),加強(qiáng)定崗定員,、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè),不斷開(kāi)拓人力資源視野,,把握人力資源動(dòng)態(tài),。
截止2月1日,公司員工總?cè)藬?shù)383人,,其中總公司124人,,為保證可分析性,本報(bào)告只對(duì)總公司人力資源進(jìn)行分析,。
(一)人員結(jié)構(gòu),。
(二)年齡結(jié)構(gòu)。
(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu),。
(四)人員凈增長(zhǎng)率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%,。
(五)人員流動(dòng)率?=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%。
1,、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念,,但缺乏對(duì)人力資源管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)。
公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀,,尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來(lái)規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展,。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有對(duì)人力資源部門(mén)提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報(bào)告,。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段,,尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用,。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門(mén)完善,、崗位設(shè)置、人員配備工作,現(xiàn)有人力資源管理部門(mén)和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任,。
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作,,而應(yīng)該是所有部門(mén)主管們的一項(xiàng)日常性工作,但目前中間管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足,。非人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事,,認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門(mén)的事,錯(cuò)將人力資源管理部門(mén)的督導(dǎo),、制度,、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí),,他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門(mén)搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作,。典型的,各部門(mén)經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時(shí)提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求,、績(jī)效考核方面的信息,;缺乏與員工的溝通意識(shí),極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去,。
3,、人力資源部門(mén)存在的問(wèn)題。
公司人力資源管理部門(mén)崗位配置少,,大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上,,從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作,,績(jī)效管理占比過(guò)重,,無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析,、職務(wù)評(píng)價(jià),、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作,,更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作,,為高層決策服務(wù)。人力資源分析報(bào)告,。以上這些,,也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮,難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,。
4、組織結(jié)構(gòu),。
公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu),,管理層級(jí)少,組織架構(gòu)相對(duì)平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃,;管理控制層的職能重心是對(duì)宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解,,組織下級(jí)機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃,并對(duì)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的整體控制,;管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的指令,,是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。
部門(mén)的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定,,部門(mén)雖不設(shè)副職,,但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理,,有些部門(mén)相互之間的制約性未能體現(xiàn),,且出現(xiàn)了部門(mén)職能、崗位職能重疊的狀況,。如:項(xiàng)目施工過(guò)程中,,工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊,。公司可適當(dāng)分開(kāi)以相互牽制,、監(jiān)督,,并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力,,也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾,。
隨著經(jīng)營(yíng)需要,,組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整,部門(mén)功能定位及職責(zé)劃分,、管理權(quán)限都一一明確,,但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象,。
缺乏中,、長(zhǎng)期規(guī)劃,常常是“頭痛醫(yī)頭,,腳痛醫(yī)腳”,,依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘,缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀,。
公司在人事政策規(guī)劃,、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門(mén)尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化,、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求分析和預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類(lèi)型,、數(shù)量需求的情況,制定激勵(lì)人、留住人,、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo),。
缺少對(duì)各層次、各部門(mén)人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃,,沒(méi)有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃,,導(dǎo)致無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì),關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員,,同時(shí),,由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好,員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況,,自身發(fā)展也不明確,,缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感,工作積極性不高,。
6,、工作分析。
現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析,。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立,,圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴(lài)一些列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容,、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘,、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ),,是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù),也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù),。
我公司目前現(xiàn)狀是,。未開(kāi)展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析,。
部門(mén)職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ),,先對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定,然后將部門(mén)職責(zé)分解到部門(mén)中各位任職者,,才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé),。
公司有8個(gè)部門(mén)(企管部、辦公室,、財(cái)務(wù)部,、預(yù)算部、開(kāi)發(fā)部,、拆遷部,、物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心,、采購(gòu)部),沒(méi)有對(duì)部門(mén)進(jìn)行部門(mén)職責(zé)的科學(xué)擬訂,。
現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng),、程式化,未能明確界定任職者的權(quán)力,、責(zé)任,、義務(wù),很多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚,。
7,、招聘與選拔。
招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘,,以“外部輸入”人才為主,,對(duì)于公司內(nèi)部人才選拔做的較少,使員工得不到全面的鍛煉,,成長(zhǎng)曲線單一,,不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8,、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展,。
公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃,但尚未建立完善的培訓(xùn)體系,。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多,,人力資源部門(mén)員工投入時(shí)間上較大,但效果不佳,。
年初對(duì)全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排,,只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目,,且年初的計(jì)劃也不完整,,沒(méi)有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系,在過(guò)程中臨時(shí)安排組織培訓(xùn),;缺乏培訓(xùn)評(píng)估,;培訓(xùn)形式和方式單一,缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求以及分析,,公司所做的培訓(xùn),,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。
培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,,對(duì)員工思想觀念,、態(tài)度、價(jià)值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒(méi)有放到重點(diǎn)上來(lái),;員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能,;遇到問(wèn)題首先想到的是上交,;缺乏創(chuàng)新精神和合作精神,致使有些方面人際關(guān)系緊張,,不善于應(yīng)付工作壓力,。
9、績(jī)效考核,。
績(jī)效考核是衡量公司各部門(mén)及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺,。然而我公司現(xiàn)有的績(jī)效考核制度及績(jī)效考核方法缺少?lài)?yán)重的執(zhí)行力。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,,各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用,,推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任,,以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門(mén)員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù),。這樣的成績(jī)水分很大,不能體現(xiàn)到部門(mén)員工的真實(shí)水品,,最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成績(jī)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費(fèi),。
10、薪酬,。
薪酬激勵(lì)體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié),。有的員工對(duì)薪酬分配制度不滿,也對(duì)實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑,。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,,也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量??偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較,,對(duì)自身的價(jià)值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒(méi)有明確認(rèn)知,。
11,、文化建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)中長(zhǎng)期形成的共同思想,、基本價(jià)值觀,、行為規(guī)范的總稱(chēng)。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo),、培植并身體力行的結(jié)果,,需要通過(guò)各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去,從而日積月累逐步形成,,形成企業(yè)凝聚力和外部競(jìng)爭(zhēng)力,。
至今企業(yè)文化并沒(méi)有系統(tǒng)形成,首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識(shí),,公司高層對(duì)企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識(shí),,中間管理層起并沒(méi)有多大的認(rèn)識(shí),,或是口頭叫得響,行動(dòng)看不見(jiàn),,基層員工認(rèn)為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大,,認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。
公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作,。
三,、建議。
1,、降低員工流動(dòng)率,。
1)八分人才,九分使用,,十分待遇,。
“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展,把人安排在合適的崗位上,,為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃,。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,,在可能的情況下,,需要對(duì)公司的整體薪酬重新梳理,前提是結(jié)合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展,,使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。
2)提前儲(chǔ)備才能失之不慌。
盡管員工流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息,,但員工流失不可避免,。當(dāng)然,完全不流動(dòng)也未必是好事,。
既然,,“總有人要走”是一種客觀存在,我們不妨認(rèn)清事實(shí),,對(duì)關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè),,項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動(dòng)名額設(shè)置,,從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性,,保證人才不斷檔、工作不脫節(jié),。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對(duì)經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預(yù)見(jiàn)性,。
3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動(dòng)溝通。
要引導(dǎo)員工主動(dòng)溝通,,主動(dòng)把問(wèn)題,、想法告訴上級(jí),。以便于充分發(fā)揮部門(mén)員工的工作主動(dòng)性。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“善于思考的員工才是好員工”,,做好與員工的溝通工作很重要,,能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧,以便于更好的統(tǒng)籌管理和開(kāi)展團(tuán)隊(duì)建設(shè),。
2,、人才的合理化使用。
人才,,是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素,,合理的使用人才,可有效的降低人力資源成本,,保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn),。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢(shì),結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位,,確保公司人才的合理化使用,。
目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件,建議進(jìn)行人員調(diào)整,,名單如下:,。
3,、加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作,。
1)建立并確定培訓(xùn)體系,加大培訓(xùn)的預(yù)算投入,,豐富培訓(xùn)的形式,。相對(duì)而言,,外聘或外訓(xùn)對(duì)員工的誘惑性更大些,培訓(xùn)效果更佳一些,。能夠外聘一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行授課,,從而更有說(shuō)服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo),,獎(jiǎng)勵(lì)那些在工作中績(jī)效突出的員工,。
2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍,積極調(diào)查各部門(mén)及員工的培訓(xùn)需求,,開(kāi)發(fā)新課程,,并鼓勵(lì)員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì),提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣,。
3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn),,使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定,加強(qiáng)員工規(guī)范化意識(shí),,了解薪金,、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定,,同時(shí)要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施,明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向,,保證員工積極的工作態(tài)度,。
4、取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”,,實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”
公司目前的績(jī)效考核制度在實(shí)施過(guò)程當(dāng)中存在很大的問(wèn)題,,且缺乏執(zhí)行力,監(jiān)督及考核機(jī)制不健全,,考核成績(jī)不真實(shí),。針對(duì)績(jī)效考核中存在的多種問(wèn)題,從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變,。
公司處于發(fā)展建設(shè)初期,,如何才能節(jié)省成本,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),,保證項(xiàng)目作業(yè)的順利開(kāi)展?經(jīng)過(guò)多方面的了解,,建議公司取消“項(xiàng)目績(jī)效考核制”,實(shí)行“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”,。下面針對(duì)“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”做出分析:,。
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價(jià),在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后一次性給予項(xiàng)目組發(fā)放的獎(jiǎng)金,。
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的優(yōu)點(diǎn):,。
2)激勵(lì)機(jī)制、節(jié)省成本,、規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn),。
項(xiàng)目獎(jiǎng)金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后發(fā)放,可以促進(jìn)該項(xiàng)目施工過(guò)程中的人員穩(wěn)定性,,避免了施工的過(guò)程中,,由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對(duì)項(xiàng)目工作不熟悉,致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象,。
“項(xiàng)目獎(jiǎng)金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項(xiàng)目組的能動(dòng)性,、積極性。項(xiàng)目組目標(biāo)明確,,既可自主管理,,也降低了公司的管理成本。
5,、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu),。
薪酬是激勵(lì)員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性,,促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),提高企業(yè)的效益,,而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好,、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。薪酬專(zhuān)家,、綜合開(kāi)發(fā)研究院(中國(guó)·深圳)研究咨詢(xún)部部長(zhǎng)劉占軍博士認(rèn)為:“人力資源結(jié)構(gòu),、薪酬制度問(wèn)題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析,不是薪酬越高越好,,學(xué)歷越高越好,,而是要有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)。沒(méi)有一個(gè)合理的結(jié)構(gòu),,收入再高,,大家心理也不會(huì)平衡,但結(jié)構(gòu)合理,,即使收入相對(duì)低一點(diǎn),,也能穩(wěn)住人才?!毕旅驷槍?duì)我公司的薪酬結(jié)構(gòu)做出分析,,并提出建議:。
1,、薪資結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單,,不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢(shì);
我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績(jī)效工資,。結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單,。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。其中,,基本工資又分為基礎(chǔ)工資,、工齡工資、職位工資,、技能工資等,。據(jù)咨詢(xún)和調(diào)查顯示,我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大,,而且略微偏高,,但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu),不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。
2,、無(wú)“差異化”,員工多有抱怨;
薪資差異化,,是近些年人力資源引入的新理念,,是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時(shí),,會(huì)根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗(yàn),、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等多方面綜合能力因素來(lái)制定該員工的工資,,當(dāng)該員工的工資水平高于崗位其他員工時(shí),,就會(huì)聽(tīng)到很多員工的抱怨聲,使薪酬失去本來(lái)的激勵(lì)作用,?!安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰,從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵(lì)作用,。
3,、建議:。
鑒于我公司的情況,,我部門(mén)經(jīng)過(guò)研究,,建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進(jìn)行調(diào)整,建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱(chēng)津貼+住房補(bǔ)貼+降溫(保暖)補(bǔ)貼+績(jī)效(項(xiàng)目)獎(jiǎng)金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考,,具體實(shí)施中另作調(diào)整),。
人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新,,努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,。人盡其才,,才盡其用,不斷提高人才資源的管理水平,,為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持,。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,,尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望,。
2,、培訓(xùn)方面:
3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,,新員工在崗位上自生自滅,,缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,,成了單純的招聘人事部門(mén),并對(duì)公司的人才流失,,有警覺(jué),,也毫無(wú)建樹(shù),新的人來(lái)后,,因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司,,很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),,表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,,認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源,,同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,,必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。
(二)車(chē)間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:
1、車(chē)間管理方法:主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式,,管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,,批評(píng)教育以高壓方式為主,難以有人情味,,對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌,,“愿干就干,不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,,根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情,新員工到職后,,作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮,,往往是將其往工作崗位上一放,指定個(gè)師父后,,任其自生自滅,,做的好點(diǎn)的管理者,偶然還會(huì)在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn),,做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,,仍然不能知道新職工的名字,更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn),、難題了,。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,,職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤,,可如果以罰代管,像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款,、上下班問(wèn)題罰款等等,,現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,喪失了工作的熱情,,重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,,帶著被處罰的心態(tài)工作,工作中有怨氣,,來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),,甚至說(shuō)喪氣話,促使了新工人離開(kāi),。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,,帶著思想包袱工作,形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。
3,、工資方面:工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題,對(duì)公司的管理根本不理解,,特別是對(duì)車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn),,他們有的甚至這么講:“造紙的是我們,掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活,,干活的不掙錢(qián)”等等,,總之是意見(jiàn)很大,加上去年物價(jià)上漲,,更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,,繼而相互埋怨和影響,最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司,。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,,現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi),,最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話,,其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,相信如果不是的確有不合適,,斷然不會(huì)這么說(shuō),,因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情,。
4,、工作時(shí)間方面:現(xiàn)在多數(shù)車(chē)間三班倒,并且是三天倒三班,,員工可以說(shuō)很難休息好,,又加上機(jī)器檢修,,很多員工是連軸轉(zhuǎn),24小時(shí)不休息,,三班都要來(lái),,卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào),沒(méi)有加班費(fèi),,所以很多員工意見(jiàn)很大,,平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,加上這么累,,工資高還可以,,現(xiàn)在工資也不高,加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,,請(qǐng)假扣款,,調(diào)休又沒(méi)有人,,如此惡性循環(huán)下去,,更是心里不平衡,進(jìn)而就會(huì)牢騷,、埋怨,、甚至離開(kāi)。
5,、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息,,員工反映的事情也沒(méi)有結(jié)果,很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō),,對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線,,一旦線斷,就沒(méi)有了公司的任何信息,,很壓抑,,本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆](méi)有說(shuō)的地方,也就轉(zhuǎn)為牢騷了,,很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)?,說(shuō)說(shuō)心里話,有的員工甚至說(shuō):管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定,,有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合,,也沒(méi)有很好的溝通反映機(jī)會(huì),比較壓抑,!
四,、解決的措施及建議:
1、招聘方面:對(duì)新員工的招聘,,特別是一線新員工的錄入,,一定要做到三點(diǎn):a,、生源要準(zhǔn);b,、雙向合適,;c、協(xié)議管理,,比如:可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議,,技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專(zhuān)項(xiàng)人才,有些技?,F(xiàn)在采用的國(guó)家補(bǔ)助,,學(xué)生免費(fèi)上學(xué),畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費(fèi)的做法,,那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì)相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定,,因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束,而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議,,穩(wěn)定性必然強(qiáng),,屬于國(guó)家補(bǔ)助的學(xué)生,必定能吃苦,,這就是:生源準(zhǔn),;企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識(shí),并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生,,這就是:雙向合適,;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議,又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議,,企業(yè)用人管人,,學(xué)校同樣進(jìn)行管理,學(xué)費(fèi),,畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理,,使學(xué)校的管理非常生效,而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束,,使這樣的雙向管理非常生效,;另一方面對(duì)人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責(zé),從招聘開(kāi)始,,有用人部門(mén)出具《人員需求申請(qǐng)表》,,根據(jù)申請(qǐng)條件和申請(qǐng)到崗日期安排進(jìn)行招聘,面試時(shí)作為使用部門(mén)的責(zé)任人就必須要參與,,形成人力資源牽頭,,使用部門(mén)面試,最終完成員工的入職,,員工入職后,,到使用部門(mén)后,,對(duì)員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理:即建立《職工管理雙向考核制》,有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工,,對(duì)職工的流失對(duì)人力資源和使用部門(mén)雙向考核,,從而保證職工的穩(wěn)定性,實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理,。
2,、培訓(xùn)方面:對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施,不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計(jì)劃》,,作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向,,從而能夠根據(jù)管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題,形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,,進(jìn)而組織培訓(xùn),,實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題,提升企業(yè)的管理能力,;對(duì)公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn):應(yīng)該從企業(yè)理念,、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化,、一線班組長(zhǎng)的管理工具等方面展開(kāi),,做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃,在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課,、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師,,人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后,,及時(shí)立項(xiàng),培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施,。公司各部門(mén)也可以根據(jù)自己本部門(mén)的需求,,及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》,兩線控制兩線提交,,則必然會(huì)通過(guò)培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進(jìn)性,,更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3,、入職管理方面:對(duì)一線員工和新進(jìn)公司的管理者,,在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》,按規(guī)定定期召開(kāi)溝通會(huì),,做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá),,能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口,有人力資源的第二方人力布控點(diǎn),,不再是單純的一線管理一線匯報(bào),,而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào),;縱向管理,橫向調(diào)度,,自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度,,能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對(duì)應(yīng),、靈活對(duì)待,、把問(wèn)題降到最低。在對(duì)非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者,,在收集基本的入職信息后,,根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài),必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃,,否則會(huì)錯(cuò)過(guò)會(huì)很多以后會(huì)成長(zhǎng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員,,使公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
(二)一線員工方面:
1,、管理者的管理方面,;一線管理者的管理方法解決是需要通過(guò)對(duì)管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來(lái)解決,管理者管理方法不對(duì),,一是自身的管理水平所決定,,二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無(wú)力,沒(méi)有學(xué)習(xí),,沒(méi)有良好企業(yè)文化的引導(dǎo),,沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn),管理者在沒(méi)有方法甚至懶的想方法的時(shí)候,,就會(huì)出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象,,犧牲的是工人的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,當(dāng)我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí),,誰(shuí)又能保證這個(gè)工人能忠誠(chéng)的服務(wù)于企業(yè),,能安心的干好自己的工作呢?沒(méi)有了熟練的工人,,企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力,,失去熟練的勞動(dòng)者,是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量,,失去了設(shè)備的使用壽命,,是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中,,有3:3:2:2的比例,,即3成骨干工人,3成熟練工人,,2成一般工人,,2成新工人,,這是最完美的生產(chǎn)力組合,是最良性的,,即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液,,又保證了企業(yè)的穩(wěn)定,因此可見(jiàn)有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工,,對(duì)企業(yè)是非常重要的,,所以能否保證對(duì)企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素,通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來(lái)提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重,,作為人力資源更要做活做好,,要能深入一線研究課題,要能橫向的通過(guò)管理方法來(lái)做好在職人員的管理,,通過(guò)真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工,,為企業(yè)長(zhǎng)期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團(tuán)隊(duì)。
2,、公司的罰款制度方面,;做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3,、一線員工工資方面,;以來(lái),隨著新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施,,企業(yè)的成本在飛速上升,,企業(yè)很累,可作為一線員工,,如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作,,這的確是比較困難,應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上:
a,、首先應(yīng)該對(duì)現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。
b,、對(duì)工資進(jìn)行詳細(xì)的分層管理,,3:3:2:2(即3成骨干工人,3成熟練工人,,2成一般工人,,2成新工人)。
4,、工作時(shí)間方面,;工作時(shí)間是公司員工的工作之本,
5,、工人入職管理方面:把《職工管理雙向考核制》納入制度,。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇八
首先,,“先天不足”。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模,、資金實(shí)力等因素的約束,,導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。
?人力資源管理力量問(wèn)題,。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),,沒(méi)有健全的人力資源管理部門(mén),例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實(shí)行人事管理職能,;人力資源管理人員少,,一般不會(huì)超過(guò)2個(gè);這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯(cuò)了,,現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒(méi)有可能,。
?人力資源管理人員素質(zhì)問(wèn)題。從事人力資源管理的人員一般不具備本專(zhuān)業(yè)必備的管理知識(shí),,經(jīng)驗(yàn)上也比較欠缺,;這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開(kāi)展尚可,,管理層面工作無(wú)法順利開(kāi)展,,這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。
?中小企業(yè)管理者的主觀因素,。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲,,管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題,投入到內(nèi)部管理工作的精力很??;部分的中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識(shí)的誤區(qū),認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”,。
其次,,缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類(lèi)問(wèn)題。比較典型的問(wèn)題表現(xiàn)在以下兩個(gè)層面,。
第二,,操作層面問(wèn)題,具體說(shuō)有四大問(wèn)題:
?崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題,。我們知道,,人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系,其他人力資源管理工作諸如招聘,、薪酬管理,、績(jī)效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。而中小企業(yè)由于人員較少,崗位的區(qū)分不是非常明晰,,傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計(jì)的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合,。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無(wú)法清晰界定崗位之間的矛盾。
?低支付能力與薪酬管理的激勵(lì)效果矛盾問(wèn)題,。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問(wèn)題,,在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵(lì)的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問(wèn)題。
?績(jī)效管理科學(xué)性,、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題,。很多大企業(yè)請(qǐng)咨詢(xún)公司做好了績(jī)效管理方案后卻放在案頭,下不了決心實(shí)施,。原因無(wú)外乎績(jī)效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績(jī)效管理體系的實(shí)施確實(shí)需要耗費(fèi)大量的人力物力,;中小企業(yè)的這種矛盾更加突出,如何解決這個(gè)問(wèn)題是中小企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的關(guān)鍵,。
?人才吸引力低與人才獲取矛盾問(wèn)題,。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)與大企業(yè)相比對(duì)于人才的吸引力低是眾所周知的,從人才招聘會(huì)上各自展臺(tái)前的人數(shù)就可以看出來(lái),。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),,這些問(wèn)題如何解決呢?本文先對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行探討,,后期將陸續(xù)進(jìn)行操作層面的四大問(wèn)題的探討,。
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門(mén)式人事專(zhuān)業(yè)管理模式,而應(yīng)在決策層,、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作,,這種分工與協(xié)作的模式如何,對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō),,取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),。
?正如我們前面提到的,由于企業(yè)規(guī)模偏小,,企業(yè)職能部門(mén)及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì),,人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人員少。在這種情況下,,將人力資源管理的所有工作交給幾個(gè)人事干部是不成立的,。這時(shí),企業(yè)人力資源管理部門(mén)或人員的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系的設(shè)計(jì)上,,比如崗位分析、崗位評(píng)價(jià),;對(duì)于人力資源規(guī)劃,、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效,、薪酬等工作,,主要是做好服務(wù)支持,以招聘工作為例,,招聘工作的招募,、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中,,其中的關(guān)鍵――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門(mén)負(fù)責(zé)人把關(guān),,招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門(mén)負(fù)責(zé),。
?中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容,,人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容,但是人力資源部自身的力量可能無(wú)法承擔(dān)這個(gè)人物,,需要由企業(yè)決策層來(lái)主持,,人力資源管理部門(mén)和部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)協(xié)助。
基于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn),,筆者認(rèn)為中小企業(yè)需要建立起一個(gè)在決策層,、部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源管理部門(mén)之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式,才能有效開(kāi)展中小企業(yè)的人力資源管理,,實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的過(guò)渡,。
這個(gè)模式基于上述的三個(gè)主體,因此我們可以稱(chēng)之為“三力協(xié)作模式”,。顧名思義就是三個(gè)主體根據(jù)不同的分工,,互相協(xié)作,共同完成中小企業(yè)的人力資源管理工作,。
總的來(lái)說(shuō),,決策層負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃和指導(dǎo)、支持人力資源部門(mén),、部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源管理工作,;人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)各人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)業(yè)務(wù),并協(xié)助各部門(mén)負(fù)責(zé)人做好招聘,、考核,、薪酬管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù),和協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃,;部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在各項(xiàng)人力資源管理中的關(guān)鍵業(yè)務(wù),,并協(xié)助人力資源部門(mén)做好人力資源管理體系建立等基礎(chǔ)工作,協(xié)助決策層做好人力資源規(guī)劃,。具體說(shuō)明如下:
?“第一力”,。指在人力資源管理系統(tǒng)中,,由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是:人力資源現(xiàn)狀分析――人力資源供求預(yù)測(cè)――人力資源戰(zhàn)略決策――制定人力資源規(guī)劃方案――執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中,,決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策,而此前的大量人力資源現(xiàn)狀分析,、人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門(mén)和各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé),,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)制定,最后一個(gè)步驟,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行主要由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé),,而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下,由三方共同完成,。
?“第二力”,。部門(mén)經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理各個(gè)方面的關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié),而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù),。招聘工作的基本步驟是:招募――選拔――錄用――評(píng)估,,其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)――選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)負(fù)責(zé),招募,、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門(mén)提供服務(wù),,而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門(mén)與部門(mén)負(fù)責(zé)人共同展開(kāi)。培訓(xùn)工作的基本步驟是:培訓(xùn)需求評(píng)估――培訓(xùn)計(jì)劃制定――培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施――培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估,,其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估,,應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí),,部門(mén)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果,,而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效管理工作的基本步驟是:績(jī)效管理方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定――績(jī)效計(jì)劃制定――績(jī)效輔導(dǎo)――績(jī)效考評(píng)――考績(jī)結(jié)果反饋與改進(jìn),。在這里,,關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程,這應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)把關(guān),,由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果,。另外,績(jī)效計(jì)劃,、輔導(dǎo),、反饋也是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé),人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)組織實(shí)施,、配合,,同時(shí),部門(mén)經(jīng)理還要與人力資源部門(mén)一起進(jìn)行績(jī)效管理方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定,。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中,,確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),應(yīng)由部門(mén)經(jīng)理來(lái)掌握,,而其他如薪酬制度與體系,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作,,則由人力資源部門(mén)提供系統(tǒng)的服務(wù),。
?“第三力”。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立(崗位管理體系,、績(jī)效管理體系,、薪酬管理體系等)和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),,這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行,。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn),。同時(shí),,人事管理的一些日常事務(wù)性工作(如員工健康與安全、員工福利,、人事統(tǒng)計(jì),、考勤管理、勞動(dòng)合同管理,、人事檔案管理等)也由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé),。當(dāng)然,如同人力資源部門(mén)應(yīng)該協(xié)作配合部門(mén)經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣,,部門(mén)經(jīng)理也要為人力資源部門(mén)的工作做好相應(yīng)的配合,,特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上,部門(mén)經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作,,甚至參與到工作中去,。
三力協(xié)作模式并不是中小企業(yè)所獨(dú)有的,大型企業(yè)的人力資源管理工作也需要三方的協(xié)作,,但是人力資源管理部門(mén)會(huì)在其中占據(jù)主導(dǎo)地位,,對(duì)于中小企業(yè),主導(dǎo)作用更多表現(xiàn)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人身上,。
綜上,,筆者認(rèn)為對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),三力協(xié)作模式是解決人力資源管理人員數(shù)量少,、專(zhuān)業(yè)性弱的可行方法,,三方的協(xié)作是中小企業(yè)全面展開(kāi)人力資源管理工作的基礎(chǔ),,當(dāng)然,更多的細(xì)節(jié)問(wèn)題需要通過(guò)梳理人力資源管理流程來(lái)進(jìn)行規(guī)范,,更加明確地界定各方的職責(zé)權(quán)限及管理活動(dòng),、信息的流轉(zhuǎn)方向。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇九
希望通過(guò)調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略,,已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設(shè)提出更好的建議,。
二、調(diào)查的對(duì)象,、內(nèi)容及調(diào)查方式,。
(一)調(diào)查對(duì)象:寧波xx電子有限公司。
(三)調(diào)查的方式:實(shí)地查看,、交流座談,、看資料。
三,、調(diào)查結(jié)果分析,。
此次調(diào)查問(wèn)卷分為三部分,分別針對(duì)寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度,,共9題,。發(fā)放問(wèn)卷200份,調(diào)查結(jié)束后收回有效問(wèn)卷196份,。其中4份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整,,被判定無(wú)效問(wèn)卷。
(一)調(diào)研樣本特點(diǎn)分析,。
(二)滿意度統(tǒng)計(jì)分析,。
四、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題,。
(二)管理式落后,,鼓勵(lì)機(jī)制不完善。
(三)培訓(xùn)與開(kāi)展時(shí)機(jī)缺乏,。
五,、解決的建議。
(二)建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制,。
(三)要對(duì)企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作,。
結(jié)語(yǔ)。
能過(guò)本次調(diào)查,,本人感受到:企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,,就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人開(kāi)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開(kāi)展型的文化,,切實(shí)追求企業(yè)的開(kāi)展,,同時(shí)要以人才為本,,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部,,是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng),,是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素,,也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部,,是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證,是一項(xiàng)艱巨而復(fù)雜的工作,,需要我們不斷探索,大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試,,真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用,,使企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十
我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中,,因此以現(xiàn)代人力資源管理來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢(shì),。
1 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀
1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時(shí)期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式,,企業(yè)中人力資源部門(mén)被分成勞動(dòng)保障處或勞動(dòng)人事處(管理工資社保和員工招聘,、調(diào)配)、教育培訓(xùn)中心(管培訓(xùn)),、黨委組織部(管各級(jí)主管人員選拔任用),,不僅職能交叉、機(jī)構(gòu)臃腫,,而且在實(shí)施過(guò)程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性,。近年來(lái),雖有些煤企成立了人力資源部,,并賦予了一些新的內(nèi)涵,,但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能,在操作模式上屬于被動(dòng)式的,,部門(mén)職能多為工資分配方案的制定和人員招聘,、調(diào)配、晉升,、培訓(xùn)等,,是為管理企業(yè)的工作人員而服務(wù),為了管理而管理,,缺乏有效的人員規(guī)劃,、激勵(lì)機(jī)制和規(guī)范有效的員工培訓(xùn)機(jī)制,缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的意識(shí),。
1.2 人員的整體素質(zhì)不高,,結(jié)構(gòu)不合理,,效率低下 從員工素質(zhì)看,與其他國(guó)有工業(yè)企業(yè)相比,,國(guó)有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí),,筆者所在的煤企就是典型的代表,據(jù)統(tǒng)計(jì),,受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%,,大專(zhuān)以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%,而主體的工程技術(shù)人員還不到全部從業(yè)人員的4%,,一線工人文化程度基本為高中以下,,平均年齡為43.7歲。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題,,煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下,,安全事故得不到有效的控制和降低。
1.3 煤礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重,,人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是,,國(guó)有煤炭企業(yè)人才引進(jìn)的困難和內(nèi)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的流失,一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加,,另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才,。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),筆者所在的江西省所屬的國(guó)有煤礦從2001年至2017年沒(méi)有招入一名煤礦主體專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)生,,而這些年卻流出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員900多人,,從結(jié)構(gòu)上來(lái)看,流出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生,,是企業(yè)的中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干,。
2 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的原因分析
2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機(jī)制的影響 煤炭作為國(guó)家的重點(diǎn)能源,煤炭企業(yè)作為開(kāi)采特殊行業(yè),,長(zhǎng)期以來(lái)一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,,有專(zhuān)門(mén)的煤炭部和煤炭廳進(jìn)行管理,帶有很濃的政府行政色彩,,后來(lái)政府行政結(jié)構(gòu)改革,,撤銷(xiāo)了煤炭部和煤炭廳,很多國(guó)有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制,,但企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員仍由上級(jí)主管部門(mén)任命,,缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和選人用人制度,在人事管理上,,仍然喜歡參照行政級(jí)別去管理,,管理比較粗放,選人用人上不公開(kāi)不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通。
2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對(duì)待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看,,由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū),,交通狀況、日常生活都極不便利,,井下開(kāi)采引起地表塌陷,,破壞自然環(huán)境及周?chē)霓r(nóng)業(yè)生態(tài),煤礦生產(chǎn)和運(yùn)輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵,,井下排放大量有害氣體,,礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的,機(jī)械化程度相對(duì)比較低,,基本上都是人工開(kāi)采,,井下濕度大,較多接觸粉塵等有害氣體,,礦井存在水,、火、瓦斯,、煤塵和頂板五毒危害,小事故不斷,,大事故不能控制,,危險(xiǎn)性高,社會(huì)影響不好,。二是從相對(duì)待遇上看,,煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示,,煤炭行業(yè)效益差,、待遇低,人均收入不足電力,、石油行業(yè)的二或三分之一,,雖然近些年來(lái)國(guó)有煤炭企業(yè)效益有所好轉(zhuǎn),職工工資收入增長(zhǎng)不少,,但仍低于其他行業(yè)的國(guó)有企業(yè),,而且由于工作環(huán)境惡劣,具有一定的危險(xiǎn)性等,,相對(duì)收入就顯得更低,。正是基于這些原因,國(guó)有煤礦企業(yè)找不到人,,留不住人,。
3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
3.1 轉(zhuǎn)變思想觀念,真正樹(shù)立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動(dòng)力,,是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證,。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn),,國(guó)有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展,就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想,。
3.2 完善績(jī)效管理機(jī)制 績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),,采用科學(xué)的方法,對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,,進(jìn)行收集,、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程,,是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià),。
3.3 進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì) 以期望理論為基礎(chǔ),實(shí)行雙軌制的薪酬管理設(shè)計(jì),,使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,、管理人員的待遇與之相應(yīng)的工作崗位相匹配,有效地解決技術(shù)人員都往“仕途”上奔的問(wèn)題,,從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力”,。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十一
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解,,進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題,公司人力資源部門(mén)特在203月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪,、人員座談,、a、b問(wèn)卷等方式,,進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),,公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的,但在人力資源規(guī)劃管理方面,,一線員工管理方面,,員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面,公司工資制定方面,,公司制定方面仍有許多的不足,,特總結(jié)如下:
一、調(diào)查問(wèn)卷情況:
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷(a卷)共66份,,按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問(wèn)卷表(b卷)共220份,,涉及造紙1、3,、5,、7車(chē)間、機(jī)電、熱電,、水處理各車(chē)間220人,,占公司一線生產(chǎn)類(lèi)總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主,,一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集,。(詳細(xì)情況表附后)。
二,、目前存在的主要問(wèn)題及原因:
1,、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面,尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞,,并有能具備良好穩(wěn)定性的員工,,對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2,、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層,,尤其是一線的生產(chǎn)管理者,應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理,,而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育,,對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培,以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求,。
3,、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理,新員工在崗位上自生自滅,,缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助,成了單純的招聘人事部門(mén),,并對(duì)公司的人才流失,,有警覺(jué),也毫無(wú)建樹(shù),,新的人來(lái)后,,因?yàn)闆](méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開(kāi)公司,很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài),,表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向,。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑,,認(rèn)為公司沒(méi)有足夠重視人力資源,,同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,,必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展,。
(二)車(chē)間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:
1、車(chē)間管理方法:主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式,管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心,,批評(píng)教育以高壓方式為主,,難以有人情味,對(duì)員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌,,“愿干就干,,不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁,根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性,,高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情,,新員工到職后,作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮,,往往是將其往工作崗位上一放,,指定個(gè)師父后,任其自生自滅,,做的好點(diǎn)的管理者,,偶然還會(huì)在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn),做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后,,仍然不能知道新職工的名字,,更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了,。
2,、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面,職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯(cuò)誤,,可如果以罰代管,,像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款,、上下班問(wèn)題罰款等等,,現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作,喪失了工作的熱情,,重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款,,帶著被處罰的心態(tài)工作,工作中有怨氣,,來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo),,甚至說(shuō)喪氣話,促使了新工人離開(kāi),。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款,,帶著思想包袱工作,形成了一種非常不好的現(xiàn)象,。
3,、工資方面:工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題,,對(duì)公司的管理根本不理解,特別是對(duì)車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn),,他們有的甚至這么講:“造紙的是我們,,掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活,干活的不掙錢(qián)”等等,,總之是意見(jiàn)很大,,加上去年物價(jià)上漲,更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性,,繼而相互埋怨和影響,,最終使很多本來(lái)不會(huì)離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較,,現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較,,如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi),最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話,,其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人,,相信如果不是的確有不合適,斷然不會(huì)這么說(shuō),,因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了,,畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4,、工作時(shí)間方面:現(xiàn)在多數(shù)車(chē)間三班倒,,并且是三天倒三班,員工可以說(shuō)很難休息好,,又加上機(jī)器檢修,,很多員工是連軸轉(zhuǎn),24小時(shí)不休息,,三班都要來(lái),,卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào),沒(méi)有加班費(fèi),,所以很多員工意見(jiàn)很大,平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好,,加上這么累,,工資高還可以,現(xiàn)在工資也不高,,加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班,,請(qǐng)假扣款,調(diào)休又沒(méi)有人,,如此惡性循環(huán)下去,,更是心里不平衡,,進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨,、甚至離開(kāi),。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十二
1.調(diào)查概況。
隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為人才的競(jìng)爭(zhēng),,人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯,。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè),想從事人力資源管理的人越來(lái)越多,,人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格考試越來(lái)越熱,。隨著世界經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn),人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一,,正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展,。國(guó)際一流公司中,人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù),。目前人力資源管理人才已被列為我國(guó)12類(lèi)緊缺人才之一,。為爭(zhēng)奪有限的人才資源,不少著名企業(yè)開(kāi)出數(shù)十萬(wàn)年薪,,公開(kāi)招聘人力資源總監(jiān)等,。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì),而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),,歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),。
據(jù)調(diào)查,人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%),;信息產(chǎn)業(yè)(13.3%),;咨詢(xún)服務(wù)業(yè)(16.7%);快速消費(fèi)品(16.7%),;電子技術(shù)(6.7%),;制藥與生物工程(6.7%);耐用消費(fèi)品(輕工,、家電,、服裝、紡織)10%,??梢?jiàn)招聘企業(yè)主要集中于金融保險(xiǎn)業(yè)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè),、快速消費(fèi)品行業(yè)等熱門(mén)和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè),,而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費(fèi)品,、電子技術(shù),、制藥,、生物工程等,依然沒(méi)有能夠表現(xiàn)出對(duì)人才的較大需求,,這些行業(yè)人才已較為飽和,,人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認(rèn)為,,在未來(lái)1到2年內(nèi),,這一基本格局將不會(huì)有太大的變化。
2.報(bào)告主體,。
在作職業(yè)規(guī)劃以前,,應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段:從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年,,開(kāi)始慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法,,建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃,、非常自信(有些自負(fù)),,許多事情都在嘗試階段,薪酬水平也較低,。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到失望,,自然也談不上什么可以炫耀的成績(jī)了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐知識(shí),,有意交往一些前輩(有水準(zhǔn)的),,不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目,,挖掘自身潛力,,為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長(zhǎng)階段:第二個(gè)五----七年,,這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域,,有一定的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn),不論職位及水平都處于逐步向上提升中,,薪酬水平也在逐漸提高,。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多,跳槽的可能性較大,,若機(jī)會(huì)把握好,,將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)必須十分熟悉(屬于知識(shí)大補(bǔ)階段),,對(duì)它的發(fā)展方向要有前瞻性,同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò),,拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士,,你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要十分的強(qiáng)勁(這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目),,只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
成熟階段:此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間,,這要因人而異,。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成,,或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平(專(zhuān)家級(jí)),。這時(shí)你做任何事情,更多的是依靠你的經(jīng)驗(yàn),,考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多,,對(duì)薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的減退,。
將退休階段:退休前的三至五年,。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn),就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望,,并為退休后的悠閑生活考慮了,。
現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)期,機(jī)會(huì)是非常多的,,就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢(shì)(當(dāng)然是有準(zhǔn)備之士),。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí),知識(shí)領(lǐng)域盡量寬一些,,特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些,,最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步,否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú),。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討,。實(shí)在地說(shuō),人力資源管理的前景是非常廣闊的,,職業(yè)生涯的道路也是很寬的,,一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊,他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和知識(shí),,很有前瞻性,,其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個(gè)方面:
1、成為知識(shí)管理總監(jiān),。
2,、做培訓(xùn)師。
走這條路的人士逐漸多了起來(lái),,但要分析成為培訓(xùn)師的條件,,從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先,,你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生,;其次,,你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過(guò)5-8年,且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位),;第三,,有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jī)(給某某大企業(yè)做過(guò)培訓(xùn));第四,,有良好的口才,,親和力較強(qiáng);第五,,在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法(這就是實(shí)力,,也是最重要的一點(diǎn))。
3,、進(jìn)入公司決策層,。
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān),、總經(jīng)理助理等高職,,在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件,真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用,。要做到這個(gè)職位,,本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力(即內(nèi)部政治),但真正能達(dá)到這種水平的人,,真可謂鳳毛麟角,。可是你若從事銷(xiāo)售工作,,同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)較好,,反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監(jiān),,往往都是先從銷(xiāo)售做起,,有了優(yōu)異的成績(jī)后,才逐步走上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位,,有業(yè)績(jī)才是最好的證明,。
4、成為管理咨詢(xún)師,。
自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司,,利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)這一優(yōu)勢(shì),對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún),,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,,減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí),要對(duì)各種管理案例要熟悉,,特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法,。但你若沒(méi)有著名公司的相當(dāng)工作背景,剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)則比較困難,。
人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面,如:招聘,、績(jī)效管理,、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng),、人力資源規(guī)劃,、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理,、溝通管理,、時(shí)間管理等等,這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng),、興趣發(fā)展成為自己的專(zhuān)長(zhǎng),。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準(zhǔn)備,須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向,,否則不做,。
6、成為人才分析師,。
這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試,,它的出現(xiàn)將是我國(guó)人力資源管理逐步開(kāi)始走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師,,需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),,并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司,、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系,,同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平,所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高,,但發(fā)展前景較好,。
7、成為獵頭,。
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系,,及對(duì)企業(yè)欲招聘人員的了解,可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭,。
8,、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專(zhuān)家和法規(guī)咨詢(xún)專(zhuān)家。
由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛,隨著時(shí)間的推移,,逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),,若你本人喜好研究這方面的案例,將對(duì)從事這方面的工作大有益處,。當(dāng)然,,你必須對(duì)相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣,且有一定的研究,,并愿在此方面發(fā)展下去,。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè),。
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè),,謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到人們期望值,,在單位里出成績(jī)較慢,,不宜顯現(xiàn),與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性,。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展(與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平較低有關(guān)),,才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力,,方能產(chǎn)生效果,。
3.報(bào)告小結(jié)。
在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天,,人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要,,做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個(gè)世界的前提,而對(duì)人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā),,則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國(guó)家伯樂(lè)人才的重要工程,。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃,員工招聘選拔,,績(jī)效考核,,薪酬福利,培訓(xùn)開(kāi)發(fā),,勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作,。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是:懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí),能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作,,還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價(jià)值,。人力資源管理是對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā),、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃,、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門(mén)學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整,、人與事的配合,,以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力,、調(diào)動(dòng)人的積極性,、提高工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論,、方法,、工具和技術(shù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標(biāo)是:德,、智、體全面發(fā)展,,掌握國(guó)際,、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法,,了解人力資源管理最新成就,,能熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)與外語(yǔ),能實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作(偏重微觀),,具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力,、知識(shí)面廣、適應(yīng)性強(qiáng)的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才,。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十三
人力資源管理是一門(mén)系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選,、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià),、報(bào)酬管理的客觀規(guī)律與具體實(shí)踐的科學(xué),,是高等院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)課。現(xiàn)階段,,許多高校在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實(shí)際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題,。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
1.專(zhuān)業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約,。
由于我國(guó)的人力資源管理教育起步較晚,,所以人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教師比較缺乏,現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái),,對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的知識(shí)了解較少,,實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是缺乏,導(dǎo)致在教學(xué)過(guò)程中只能照本宣科,,以知識(shí)的灌輸為主,。同時(shí)為強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威,學(xué)生只能是被動(dòng)的聽(tīng),不能提出異議,,課堂討論更談不上,,以致形成學(xué)生“上課記筆記,下課背筆記,,考試考筆記”的這樣一種情況,,這樣就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握也只局限于書(shū)本,,對(duì)于實(shí)際問(wèn)題缺乏相應(yīng)的解決能力,。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下,,學(xué)生的成績(jī)只能由最終的閉卷考試來(lái)決定,。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上,,這不免有些片面和不公平,。學(xué)生為了應(yīng)付考試,拼命地死記書(shū)本的條條框框,,在考試前貪黑起早的搞突擊,,以期能順利通過(guò)考試,導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后,,這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固,,更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后,。
傳統(tǒng)的教學(xué)手段,,主要以黑板、粉筆以及簡(jiǎn)單的原始工具為主,,已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求,。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時(shí)代,現(xiàn)代化的教學(xué)手段,,將會(huì)為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件,。教師除運(yùn)用傳統(tǒng)手段外,還必須學(xué)會(huì)在教學(xué)過(guò)程中穿插運(yùn)用投影,、幻燈,、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會(huì)應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開(kāi)發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件,。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個(gè)圖文并茂,、有聲有色、生動(dòng)逼真的教學(xué)環(huán)境,,為教師教學(xué)的順利實(shí)施提供形象的表達(dá)工具,,也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān),,激發(fā)學(xué)習(xí)興趣,真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式,。
4.知識(shí)更新速度的緩慢,。
21世紀(jì)是知識(shí)高速發(fā)展的時(shí)代,學(xué)生需要最新最快的信息來(lái)充實(shí)自己,。但是現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識(shí)還僅局限于較早期的理論觀點(diǎn),。陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)淘汰、更新,,理論界的最新觀點(diǎn)和成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在課堂上得到反映,。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年,很少更換,,新知識(shí)點(diǎn)和新章節(jié)不能較快增設(shè),。教學(xué)內(nèi)容與時(shí)代發(fā)展脫節(jié),學(xué)生所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)難以滿足社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的要求,。人力資源管理各科課程的知識(shí)點(diǎn)和內(nèi)容有重復(fù)之處,。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通,導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授,,對(duì)知識(shí)點(diǎn)講解不透徹、一帶而過(guò),。這種現(xiàn)象使學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握得一知半解,、不能深入,也令學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感,,不認(rèn)真聽(tīng)講,。
1.提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類(lèi)課程要求任課教師有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),。教師不能局限于課堂,、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專(zhuān)業(yè)人士,。國(guó)外大學(xué)任教管理類(lèi)課程的教師均有在企業(yè)或政府部門(mén)工作的經(jīng)驗(yàn),。有這樣背景的教師上課時(shí)能靈活自如地將理論聯(lián)系與實(shí)際聯(lián)系起來(lái)。學(xué)生聽(tīng)課也就津津有味,、精力集中,。如果條件有限,高??梢远ㄆ诘貫榻處熖峁┒唐谶M(jìn)修或參加管理類(lèi)會(huì)議和論壇的機(jī)會(huì),。這樣一方面教師可以在此類(lèi)活動(dòng)中結(jié)識(shí)更多的業(yè)內(nèi)人士,拓寬人際關(guān)系網(wǎng),,結(jié)交更多的良師益友,,掌握更多的實(shí)踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中,。另一方面也可以拓寬教師的視野,使之豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí),,收集教學(xué)素材,。教師可以把參加活動(dòng)的見(jiàn)聞和心得講授給學(xué)生聽(tīng)。親身體會(huì)要遠(yuǎn)比道聽(tīng)途說(shuō)或陌生死板的書(shū)案例生動(dòng)得多,。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性,,增加對(duì)任課教師的尊重和崇敬,教師也能夠以不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)為榮,,從而更加努力地投入到教書(shū)育人的事業(yè)中去,。
2.改革教學(xué)方法和模式。
(1)實(shí)行案例教學(xué),。
人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué),,它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別,更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力,、判斷能力和決策能力,。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識(shí),選取社會(huì)上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題,,請(qǐng)學(xué)生討論,,然后再對(duì)其討論意見(jiàn)做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動(dòng)溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛,、提升學(xué)生的興趣和注意力,,而且還可以鼓勵(lì)學(xué)生自主思考,,加深對(duì)理論知識(shí)的理解,。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問(wèn)題、提出方案,,有效地提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力,,調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。學(xué)生通過(guò)案例教學(xué)逐漸學(xué)會(huì)了如何處理眾多的疑難問(wèn)題,。通過(guò)這種教學(xué),,學(xué)生不僅可以從中獲得認(rèn)知的知識(shí),,并且有助于提高其表達(dá)、討論技能,,增強(qiáng)其戰(zhàn)勝困難的自信心,。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實(shí)際生活情場(chǎng)的差距,??纱偈箤W(xué)生將來(lái)更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理,、概念等具體化,,把他們置于一定的實(shí)際情景之中,,學(xué)生可以清楚地認(rèn)識(shí)到這此原理、概念在實(shí)際工作中的用處,、表現(xiàn),,增進(jìn)其學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。
(2)課堂小組陳述與討論,。
小組陳述是企業(yè)實(shí)際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生,,進(jìn)行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力,,同時(shí)也能提高學(xué)生的計(jì)算機(jī)操作能力。課堂小組陳述中,,教師僅作為“場(chǎng)外指導(dǎo)”,,適時(shí)地對(duì)學(xué)生陳述的觀點(diǎn)及表現(xiàn)作點(diǎn)評(píng)??隙▽W(xué)生的努力,,糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí),、增強(qiáng)其合作精神提供了有效的途徑,。從前期組隊(duì)準(zhǔn)備到現(xiàn)場(chǎng)課堂陳述,,小組成員之間通過(guò)相互探討,、相互溝通和相互補(bǔ)充來(lái)共同提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效,從而形成良好的人際關(guān)系,。課堂上還可以進(jìn)行辯論式教學(xué),。由教師和學(xué)生共同確立辯題,辯題可以是熱點(diǎn)問(wèn)題,、學(xué)生較為關(guān)心的問(wèn)題,、重要的理論問(wèn)題或是目前還存在爭(zhēng)議的問(wèn)題。將學(xué)生分成5-7人的小組,,對(duì)選定的辯題進(jìn)行辯論,。教師作為辯論活動(dòng)的組織者,最終不是硬性地去評(píng)判誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò),,也不要求有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論,。目的是通過(guò)辯論提高學(xué)牛對(duì)理論與問(wèn)題的進(jìn)一步理解,,對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的參與。
(3)情景模擬教學(xué),。
情景模擬教學(xué)是語(yǔ)言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一,。情景模擬可以把書(shū)上的靜止知識(shí)變得活靈活現(xiàn),把抽象理論變得豐滿有形,。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類(lèi)錄像資料供學(xué)生觀摩,、研究和討論,讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的商業(yè)氛圍,,感受實(shí)際管理工作中的多變性和復(fù)雜性,。教師可以假設(shè)某種管理過(guò)程,組織學(xué)生進(jìn)行模擬操作,。情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái),,讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺(jué)地將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來(lái),綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力,。在人力資源管理課程,,可以組織一場(chǎng)模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色,將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去,,親身體驗(yàn)所扮演角色的感受及對(duì)方的感受,,通過(guò)適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞剑_(dá)到雙方的理解與溝通,,建立和諧友好的人際關(guān)系,,進(jìn)而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能,。同時(shí),,也可以提高學(xué)生對(duì)管理行為的關(guān)注和敏感度,,使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識(shí)和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動(dòng)中相互體驗(yàn)不同的角色,為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。
(4)雙向式溝通教學(xué),。
無(wú)論是在教學(xué)過(guò)程中還是在課前,、課后,,教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法,,啟發(fā)式教學(xué)強(qiáng)調(diào)在傳授知識(shí)的同時(shí)重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展,,即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨(dú)立思考能力,發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性,。在教與學(xué)的關(guān)系上,,在肯定教師主導(dǎo)作用的同時(shí),強(qiáng)調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀能動(dòng)性的認(rèn)識(shí)主體,;在教學(xué)方法的運(yùn)用上,,啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性,,使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對(duì)于教師所教授的知識(shí),,學(xué)生也可以發(fā)表個(gè)人的見(jiàn)解,,與教師進(jìn)行討論。在討論過(guò)程中,,深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解與掌握,。
(5)循環(huán)式教學(xué)。
循環(huán)式教學(xué)是指:教學(xué)—實(shí)踐—教學(xué)—實(shí)踐,。先對(duì)學(xué)生進(jìn)行公共基礎(chǔ)理論和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué),,奠定初步的理論基礎(chǔ),然后安排學(xué)牛進(jìn)行一段短時(shí)間的社會(huì)實(shí)踐,,了解旅游業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境和工作程序,,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。針對(duì)相關(guān)的問(wèn)題再進(jìn)行理論的教學(xué),,然后安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐,,真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性,,而且可以加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的深刻理解與實(shí)踐應(yīng)用,,提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
(6)閉卷考試外的教學(xué),。
除了閉卷考試以外,,結(jié)合平時(shí)的課堂提問(wèn),分析問(wèn)題的作業(yè),,課外的調(diào)查情況等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià),,綜合考評(píng)學(xué)生的素質(zhì),以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造,。還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人力資源管理知識(shí)和技能的指導(dǎo)。如對(duì)于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵(lì)他們到企業(yè)的人力資源部門(mén)實(shí)習(xí),,學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐學(xué)習(xí),。對(duì)于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生,,教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻(xiàn)查閱和調(diào)查研究的工作,。把教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),既鍛煉學(xué)生為社會(huì)服務(wù)的能力,,又大大提高其學(xué)習(xí)積極性,。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十四
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是:人力資源規(guī)劃,、招聘和選拔,、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理,、勞動(dòng)報(bào)酬的管理,、勞動(dòng)關(guān)系的管理,為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地,,電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法,,實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問(wèn)題,。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度,,傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性,缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,,并且很多在薪酬分配上,,不一定是按照多勞多得來(lái)進(jìn)行分配的,有很多電力企業(yè)都是通過(guò)職稱(chēng)的高低來(lái)進(jìn)行分配工資的,,這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性,,這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性,,在很多事情上并沒(méi)有發(fā)言權(quán),,而是要聽(tīng)從上級(jí)主管部門(mén)的命令,所以存在很多關(guān)系戶(hù),,他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班,,對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高,這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō),,有失公平,。
1.2員工培訓(xùn)體系的問(wèn)題。
員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過(guò)程,,在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低,,而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己,員工并沒(méi)有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí),。時(shí)代在不斷的發(fā)展,,很多老員工的思想觀念沒(méi)有跟上時(shí)代的發(fā)展,而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo),如果不對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),,就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平,。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展,一定要加強(qiáng)培訓(xùn),。
1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化,,考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新,,考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展,應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn),,并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo),。在考核的過(guò)程中,一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言,,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有一定的影響,,并且很多干部,利用手中的實(shí)權(quán),,對(duì)工作懈怠,,沒(méi)有動(dòng)力,對(duì)真正的人才也沒(méi)有任用,,使很多真正的人才流出,,轉(zhuǎn)入到其他行業(yè),長(zhǎng)此以往,,非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展,。
2.1合理分配薪酬。
每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性,,對(duì)工資的分配方面,,都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率,,再分配時(shí)注重公平,,而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平,再分配時(shí)注重效率,。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則,,也可以采取分層管理的方式,根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別,,這樣能夠提高員工工作的積極性,。員工的工作積極性提高,就有利于提高公司的整體實(shí)力,,實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展,,在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu),。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展,,和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系,在新形勢(shì)下,,電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì),。可以通過(guò)組織公司員工參加培訓(xùn),,或者是請(qǐng)一些相關(guān)專(zhuān)家到公司進(jìn)行授課,,以此來(lái)提高員工的綜合素質(zhì),對(duì)沒(méi)有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工,,電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平,。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化,對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例,,應(yīng)該及時(shí)的改正,,不斷地推陳出新,公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門(mén)的工作職責(zé),,理清各部門(mén)的業(yè)務(wù),,讓各部門(mén)各司其職,同時(shí)又能相互監(jiān)督,,這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明,,管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu),才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展,。
2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系,。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展,公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理,,對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定,,公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí),讓員工能夠知法,、懂法,、守法,并且能夠讓他們自覺(jué)遵守勞動(dòng)法規(guī),,努力提高他們的自覺(jué)性,。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工,公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽,,并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門(mén),,一定要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系,,能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī),,不能徇私枉法,為了自身的利益,而損害公司的利益,。
2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制,。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里,根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制,。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來(lái)完善管理,,對(duì)于工作完成的好的,可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì),;對(duì)于工作完成得不好的員工,,可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰,這樣也可以讓員工找到努力的方向,。在招聘人才時(shí)候,,應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司,,公司的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃,,防止出現(xiàn)人才危機(jī)。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革,,讓員工的待遇水平越來(lái)越高,。
結(jié)束語(yǔ)。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,,必須加強(qiáng)管理,,特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中,,應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn),、開(kāi)拓創(chuàng)新,樹(shù)立科學(xué)的人才觀,,采取新的管理方法,,提高管理水平,從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益,。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十五
做好人力資源管理有三部曲:明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃,。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃,、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃,、教育培訓(xùn)計(jì)劃,、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃,、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù),。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容,,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”,。
2.公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,。
人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中,,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),,以戰(zhàn)略為指導(dǎo),,確保人力資源政策的正確性與有效性,。因此,人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰,,而后才能分解到人力資源方面,,隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃,、薪資福利計(jì)劃等與之相配套,。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,尤其在快速擴(kuò)張階段,,往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,,其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā),、營(yíng)銷(xiāo),、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,,尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟,。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能是走一步,,看一步,。
3.中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快,不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,。
市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20%-30%,。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃,。但是在新的一年開(kāi)始不到三個(gè)月的時(shí)間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略,、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等,。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治,、經(jīng)濟(jì)、法律,、技術(shù),、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化,。
4.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才。
目前,,雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部,,但在行使部門(mén)職能的時(shí)候,普遍存在一些問(wèn)題,,主要表現(xiàn)在:第一,、整體素質(zhì)不高,專(zhuān)業(yè)人員很少,,專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,,專(zhuān)業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);第三,、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng),,沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn),沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶,,眼界不高,。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作,對(duì)個(gè)人素質(zhì),、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高,。而在這些綜合因素中,有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的,。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的,,需要的`是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。否則,,單純依靠原理,、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。鑒于人力資源開(kāi)發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí),,隨著各家企業(yè)對(duì)人力資源工作認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的不斷加深,,人力資源規(guī)劃工作一定會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動(dòng)作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障,,其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出,。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小,最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策,。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究,,找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
(一)社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化,。
1,、經(jīng)濟(jì)全球化,2,、社會(huì)知識(shí)化,,3,、信息網(wǎng)絡(luò)化,4,、人口城市化,。
(二)企業(yè)管理變化。
1,、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化,,2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化,,3,、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化,4,、企業(yè)組織形態(tài)的變化,,5,、企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化,。
1、中高級(jí)人才跳槽頻繁,。
在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中,,只有12%的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司,有54%的人聲稱(chēng)自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司,。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼ceo以及總裁分別占31%,、27%、23%,,企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主,,大約占63%,行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主,,大約占71%,。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時(shí),,首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”,。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為,,“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同,,與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展,。除了提供物質(zhì)外,,企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值,這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的,。
3,、員工的壓力管理和健康管理日趨重要,。
后sars時(shí)代,企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀,,員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視,。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門(mén)和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加,機(jī)構(gòu)腫大,。上海春蕊健康咨詢(xún)服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn),,在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上,增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助,、疫苗注射,、心理輔導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu),無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道,。
1.策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分,。
越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到,如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話,,唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合,。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán),,不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái),,揮之即去。
2.人力資源管理狀況將成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo),。
在美國(guó),,有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名,如《幸?!冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等,。評(píng)選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng),所選參數(shù)通常為:工作場(chǎng)所,、員工待遇,、企業(yè)所有權(quán)等。
3.人力資源管理人員將是具備人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才,,人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑,。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整,、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立,、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹(shù)立等等,企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門(mén)管理人員有關(guān),,和人力資源管理也息息相關(guān),,有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù),、經(jīng)營(yíng)原理,、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此,,越來(lái)越多的高層人力資源主管將問(wèn)鼎ceo職位,。
4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系,,然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī),,并培養(yǎng)員工的自尊,,充分釋放員工的潛能,最后,,該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略,,以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。
5.企業(yè)人力資源呈多元化與彈性化,。
多元化:21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包,,也可以向外提供,而不再局限于企業(yè)內(nèi)部,。例如,,利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能,,借助社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn),,并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。彈性化:突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度,,針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性,,采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施,允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間,,以此吸引人才和激發(fā)工作熱情,。
6.人力資源管理新職能--營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,,規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯,。
企業(yè)最能吸引員工的措施,除了薪資福利外,,就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì),。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,,關(guān)注員工生涯管理工作,,營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,,規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景,,讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望,,同企業(yè)共同發(fā)展,為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華,、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間,。
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì),績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估,,轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系,,以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái),從而激發(fā)出更大的工作熱情,。
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8.激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合,。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素,而這兩者只能消除員工的不滿意,,卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的,。因此,要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念,。首先,,薪資要與工作績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī),,使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存,。其次,薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段,,鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多,、更廣、更深入的知識(shí)和技能,,以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn),。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十六
我于今年5月對(duì)百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)肯德基企業(yè)人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試,,以便錄用到最優(yōu)秀,,最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體國(guó)際形象,,執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度,,百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》,其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的,,是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分,。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃,滿足員工個(gè)人發(fā)展需要,。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通,,促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬,。
我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)企業(yè),。調(diào)查的題目為《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業(yè)人力資源部張經(jīng)理,,他向我介紹了肯德基企業(yè)員工的招聘,、錄用及培訓(xùn),員工的福利等情況,,并借閱了肯德基企業(yè)《員工手冊(cè)》和20xx年度肯德基企業(yè)各部培訓(xùn)記錄,。自我鑒定:我是中央廣播電視大學(xué)寧夏廣播電視大學(xué)分校“人才培養(yǎng)模式改革和開(kāi)放教育試點(diǎn)”管理學(xué)科工商管理專(zhuān)科20xx秋的學(xué)員,,通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí),,掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論,。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐,,我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí),選擇了銀川市百勝餐飲集團(tuán)——肯德基企業(yè)為調(diào)查對(duì)象,,通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理,,查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及20xx年度企業(yè)各部門(mén)培訓(xùn)記錄,以《百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部—(肯德基)人力資源管理中的運(yùn)用》為題,,寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告,。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐,使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性:企業(yè)只有重視人力資源的管理,,才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,,才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限,,只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析,因而無(wú)法做到全面的,、深層次的分析,。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中,通過(guò)嚴(yán)格的面試,、錄用測(cè)驗(yàn)等,。不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能,、知識(shí)是否與工作要求相符,。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況,員工工作的內(nèi)容、要求,,企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn),、晉升、薪酬,、福利等,,使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意,是否能勝任其職,。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工,,也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。
肯德基企業(yè)從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo),,幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃,并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì),。這樣做減少了員工的流失,,提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機(jī)會(huì)與發(fā)展,,其流程如下:
(一)服務(wù)員見(jiàn)習(xí)轉(zhuǎn)正,。1,工作滿50個(gè)小時(shí);2,,通過(guò)一個(gè)工作站的訓(xùn)練檢定,。服務(wù)員—接待員,完成主題二并通過(guò)檢定,。
(二)服務(wù)員—星級(jí)訓(xùn)練員,。1,通過(guò)一個(gè)區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2,,通過(guò)該區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,,理論考試達(dá)90分;4,實(shí)操考核100%通過(guò),。接待員—資深接待員,,完成主題五并通過(guò)檢定。
(三)星級(jí)服務(wù)員-全星級(jí)訓(xùn)練員工作,。1,,通過(guò)全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2,通過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,,理論考試達(dá)90分;4,,實(shí)操考核100%通過(guò)。資深接待員—接待員組長(zhǎng),。1,,完成主題九并通過(guò)檢定;2,,視餐廳需要。
(四)全星級(jí)訓(xùn)練員—組長(zhǎng),。1,,任職全星級(jí)訓(xùn)練員6個(gè)月;2,通過(guò)全部工作區(qū)的開(kāi)店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3,,理論考試達(dá)90分;4,,實(shí)操考核100%通過(guò)。
(五)通過(guò)任職組長(zhǎng)觀察中及餐廳需要,,便可以提升到管理崗位,。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括:1,依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2,,親切自然地歡迎顧客,,并提供他們所想要得到的服務(wù);3,執(zhí)行一切必須的清潔維護(hù)工作,。透過(guò)訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作,,方可達(dá)到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性,、積極性的發(fā)揮,。作為服務(wù)第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,,更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題,。為此,肯德基企業(yè)為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛,,使員工能充分發(fā)表意見(jiàn),,積極參與管理,如總經(jīng)理接待日等方式,,通過(guò)與員工雙向溝通,,使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策,此外,,肯德基管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通,,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接,、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題,。通過(guò)深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應(yīng)的措施,,以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題??系禄髽I(yè)讓員工參與管理,,進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性,,增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,,更愿和管理人員合作,,做好服務(wù)工作。此外,,該企業(yè)除了鼓勵(lì)員工參與管理之外,,還進(jìn)一步采用授權(quán)方式,把一部分決策下放給員工,,讓員工根據(jù)具體情況對(duì)客人的問(wèn)題做出迅速的反應(yīng),,這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。
相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō),,企業(yè)員工一般工作壓力較大,,可自由支配的時(shí)間較少,肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工,,為員工提供各種方便,。首先,管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配,,員工的上班時(shí)間由員工自己于一周前提供,,充分為員工減少壓力,生活方便,。然后,,會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由餐廳舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次,,管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入,。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡,、禮物等表示祝福,。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,,解除了員工的后顧之憂,。
肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā),建立了一套完善的報(bào)酬體系,。它包括直接報(bào)酬,、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬三方面內(nèi)容,。
(一)直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員,。
工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等,。為了提高服務(wù)人員的待遇,,企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度,。崗職工資制是從經(jīng)理到見(jiàn)習(xí)助理,組長(zhǎng),,星級(jí)服務(wù)員等分成許多級(jí)別,,各級(jí)別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級(jí)別來(lái)劃分工資高低,,工作多年的服務(wù)人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現(xiàn)象,。
(二)間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式,,為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn),、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利,。
(三)非金錢(qián)性報(bào)酬企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要,,又有精神的需要。因而,,管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要,,通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工,如評(píng)選“最佳員工”,、授予“崗位能手”稱(chēng)號(hào)等,。管理人員還應(yīng)注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段,。如有的員工希望有良好的人際關(guān)系,,企業(yè)就組織一些文藝活動(dòng)、聯(lián)誼會(huì)等社交活動(dòng)以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,,擁有較高的威望,,企業(yè)可通過(guò)授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)來(lái)激勵(lì)他們。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查,,可以看出百勝集團(tuán)—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工,,把員工放在首位,切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中,。正因?yàn)槿绱?,肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,吸引和留住優(yōu)秀的員工,,使企業(yè)有一支穩(wěn)定的,、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍,為賓客提供高效,、優(yōu)質(zhì)的服務(wù),,得到各方朋友的肯定。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明,,我國(guó)超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài),。報(bào)告顯示,,困擾我國(guó)企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī),,有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),企業(yè)中高層管理人員的意外離職,,有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失,,因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶(hù)群,,而且離職后只要不改換行業(yè),,投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊,。通過(guò)對(duì)肯德基企業(yè)人力資源管理的調(diào)查,,或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國(guó)企業(yè)帶來(lái)些啟示,甚至是經(jīng)驗(yàn),。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十七
人力資源這一概念最早出現(xiàn)在西方的企業(yè)管理中,,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和政治體制改革的需要而引入我國(guó)。我國(guó)公共部門(mén)人力資源績(jī)效管理已從傳統(tǒng)人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變.取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步,。
現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理基于公共行政的特點(diǎn),,具有一定非獨(dú)立性和公益性特點(diǎn)。在我國(guó)公共部門(mén)中,,人力資源管理體系就是一套以為社會(huì)提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實(shí)際情況為評(píng)估內(nèi)容的管理系統(tǒng),,同時(shí)具有一定特殊性。
二,、我國(guó)公共部門(mén)中人力資源管理現(xiàn)狀分析
(一)組織機(jī)制欠靈活,,人才流動(dòng)僵化
公共部門(mén)人員流動(dòng)的激勵(lì)功能僵化,公務(wù)員終身雇用,,組織相對(duì)封閉,、活力不足,缺乏對(duì)工作的積極性,。人力資源是動(dòng)態(tài)資源,,缺乏有效的激勵(lì)調(diào)節(jié)機(jī)制,導(dǎo)致人才流動(dòng)僵化,。表現(xiàn)為:一是橫向流動(dòng)的僵化,。一味招收新人,卻少有人退出,,致使機(jī)構(gòu)人員繁多,,效率低下;二是縱向流動(dòng)的僵化,。即公共部門(mén)中的人員升職制度單一,,往往只升不降,,通常論職排輩,年輕的優(yōu)秀人才很難得已重用,。
(二)激勵(lì)手段單一,,且效果不佳
公共部門(mén)物質(zhì)激勵(lì)手段單一,精神激勵(lì)流于形式,。我國(guó)公共部門(mén)的工資薪酬制度缺乏靈活性,,在低層面上缺乏以個(gè)人能力和實(shí)際工作效率為基礎(chǔ)的多樣化各式激勵(lì)手段,在高層面上與全國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不匹配,。奉行“道德人”的假設(shè),,精神激勵(lì)手段流于形式。
(三)科學(xué)合理的績(jī)效考核體系尚未建成
績(jī)效考核體系缺乏科學(xué)性和有效性,。由于公共部門(mén)的工作成績(jī)難以量化,,從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核難以實(shí)施。再加上考核的方法缺乏科學(xué)性,,導(dǎo)致考核限于表面,,起不到應(yīng)有的作用。
(四)人力資源外包供應(yīng)商服務(wù)質(zhì)量和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)難以保證
首先,,由于市場(chǎng)發(fā)展不成熟,,缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、制度化,,致使國(guó)內(nèi)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理水平有限,,從業(yè)人員素質(zhì)不一,致使外包供應(yīng)商的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)能力缺乏可信性,,阻礙了我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的發(fā)展,。其次,在外包過(guò)程中,,公共部門(mén)對(duì)外包供應(yīng)商提供的服務(wù)質(zhì)量缺乏有效監(jiān)督,,出現(xiàn)外包供應(yīng)商工作不負(fù)責(zé),不能保證外包質(zhì)量,,可能出現(xiàn)組織機(jī)密泄露現(xiàn)象,。
三、改善我國(guó)公共部門(mén)中人力資源管理的對(duì)策建議
公共部門(mén)人力資源管理的機(jī)制建設(shè)雖有很大的發(fā)展,,但是一些問(wèn)題還是很明顯,。如何解決這些問(wèn)題,本文循序漸進(jìn),,從三個(gè)方面入手,,給出若干對(duì)策。
(一)健全機(jī)制,優(yōu)化環(huán)境
1,、建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核體系
健全的考核體系應(yīng)包括:一是要設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo),。二是要使考核關(guān)系與管理關(guān)系方向保持一致。三是要將考核結(jié)果運(yùn)用于激勵(lì)措施?,F(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理具備健全的評(píng)價(jià)體系,,科學(xué)的考核方法,規(guī)范的考核制度,。
2,、構(gòu)建全面綜合的激勵(lì)模式
有效的運(yùn)用人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合,、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相統(tǒng)一、正向激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)相作用,。公共部門(mén)的工作性質(zhì)和作用讓公務(wù)人員倍感光榮,,這是精神激勵(lì)的根源;物質(zhì)激勵(lì)可以保障公職人員生活無(wú)憂,。
3,、深化制度改革,破除僵化機(jī)制
改革開(kāi)放以來(lái),,我國(guó)經(jīng)歷了多次人事制度改革,,一些體制性的障礙得到清除,成就顯著成績(jī)斐然,。在深化人事制度改革中,,要通過(guò)引入優(yōu)勝劣汰的選擇機(jī)制,激勵(lì)人員潛能,。要打破終身雇傭制的現(xiàn)狀,,為有效激勵(lì)創(chuàng)造條件。
4,、深化市場(chǎng)改革,,優(yōu)化公共部門(mén)人力資源外包環(huán)境
首先要建立公共部門(mén)人力資源外包服務(wù)的資格認(rèn)定機(jī)構(gòu),設(shè)定從業(yè)資格的門(mén)檻,,頒發(fā)從業(yè)資格證書(shū),,定期考核外包服務(wù)商的實(shí)際水平,千方百計(jì)地提高機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)化程度和隊(duì)伍知識(shí)水平,。其次,,要引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)和高等院校等參與外包,有利于實(shí)現(xiàn)參與主體的多元化,。最后,,對(duì)外包成果進(jìn)行驗(yàn)收和評(píng)估,決定是否與其進(jìn)行長(zhǎng)期的合作。
(二)因勢(shì)利導(dǎo),,人性假設(shè)理論的再審視
人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)該根據(jù)人的本性因勢(shì)利導(dǎo),,滿足人的合理需要,引導(dǎo)人們樹(shù)立更高層次的需要,,以充分調(diào)動(dòng)人的積極性,。放棄“道德人”的假設(shè),重新審視人性假設(shè)理論,,為公共部門(mén)的人力資源的激勵(lì)模式提供有益的參考,。
1、社會(huì)人假設(shè):霍桑實(shí)驗(yàn)證明了職工是社會(huì)人,,除了物質(zhì)利益,,社會(huì)的心理因素也會(huì)影響人的積極性。因此,,對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)應(yīng)該遵循以下原則:首先,,管理不能只以任務(wù)為導(dǎo)向,而忽視了對(duì)于公務(wù)員的關(guān)心,、體貼,、愛(ài)護(hù)和尊重。其次,,對(duì)于公務(wù)員的`獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該盡量采取集體獎(jiǎng)勵(lì),。最后,要鼓勵(lì)政府部門(mén)縱向和橫向的交流,,增加行政決策的民主性和透明性,。
2、復(fù)雜人假設(shè):由沙因的復(fù)雜人假設(shè)可以得知,,管理的技巧和方法必須隨著環(huán)境的改變而改變,,管理和激勵(lì)人的方式方法也應(yīng)當(dāng)是權(quán)變的。對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì),,首先要做到人崗匹配,,這是他發(fā)揮作用的硬件基礎(chǔ)。對(duì)具有不同能力和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的公務(wù)員,,設(shè)計(jì)不同的報(bào)酬結(jié)構(gòu),。
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探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十八
摘要:隨著時(shí)代的發(fā)展,,我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的逐漸增大,一些企業(yè)為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,,提升企業(yè)的核心力量,,開(kāi)始重視人力資源的管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力時(shí)人力資源管理,而績(jī)效考核是提升企業(yè)文化的重要手段,,在電力企業(yè)有績(jī)效考核是提升企業(yè)內(nèi)部管理的關(guān)鍵,,也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效考核,,促進(jìn)了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,,同時(shí)推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。
電力企業(yè)發(fā)展越來(lái)越多,,競(jìng)爭(zhēng)激烈,,為了確保處于不敗之地,需要企業(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效規(guī)劃,,只有人力資源管理的合理規(guī)劃才能保證企業(yè)的更好發(fā)展,。在滿足企業(yè)員工要求的同時(shí),需要結(jié)合員工的建議健全企業(yè),,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。
在企業(yè)中對(duì)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核,即為績(jī)效評(píng)價(jià),,績(jī)效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊(duì)員工有所了解,還可以將它列為主要參考依據(jù),,可以作為管理者對(duì)員工的升職,、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰和解雇的依據(jù),。讓員工有了對(duì)工作的熱情,,為企業(yè)的未來(lái)引導(dǎo)方向,調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,,提高企業(yè)工作效率,。在企業(yè)中合理的實(shí)施績(jī)效促進(jìn)管理者有效的管理企業(yè),有效的管理人力資源,,促進(jìn)的企業(yè)戰(zhàn)略性,。社會(huì)的不斷發(fā)展,不同的企業(yè)對(duì)人力資源的管理有所不同,,本文主要講述的是電力企業(yè)中的,,人力資源管理。
1.人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃企業(yè)是由員工組成的,,一個(gè)公司的未來(lái)發(fā)展取決于員工的努力,。合理的安排企業(yè)人才,才可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效率和高效益,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有指導(dǎo)意義,。結(jié)合員工的需求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展,采取正確的方法,才能有效管2.人力資源規(guī)劃促進(jìn)企業(yè)的合理性發(fā)展合理的人力資源多企業(yè)起促進(jìn)作用,,伴隨企業(yè)的.的發(fā)展,,人力資源規(guī)劃是其根本和本質(zhì)。為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,,需要制定合理的計(jì)劃,,科學(xué)的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在良好的人才支持下,,才可以發(fā)展的越來(lái)越快,。企業(yè)的人才招聘取決于人力資源的規(guī)劃。在人力資源管理每個(gè)階段都需要進(jìn)行預(yù)測(cè)分析,。
(1)信息掌握缺失,,績(jī)效評(píng)價(jià)失誤由于對(duì)評(píng)價(jià)信息掌握不準(zhǔn)確,導(dǎo)致企業(yè)在績(jī)效評(píng)比中出現(xiàn)失誤,,主要分以下兩點(diǎn),,例如,由于考核的分工不明確,,工作人員對(duì)考核負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚,,導(dǎo)致最后的信息混亂,出現(xiàn)失誤的現(xiàn)象,;有些電力公司為了節(jié)省勞動(dòng)力,,對(duì)于監(jiān)考人員安排過(guò)少,績(jī)效考試人過(guò)多,,導(dǎo)致無(wú)法正??荚u(píng),而且每個(gè)考評(píng)老師的標(biāo)準(zhǔn)不一樣,,造成了績(jī)效考核結(jié)果差異過(guò)大,。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理。在我國(guó)電力企業(yè)中績(jī)效考核人力資源機(jī)構(gòu)并沒(méi)有依據(jù)和對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),,所以評(píng)估結(jié)果大大不同,,也增加了評(píng)估的難度。有些電力企業(yè)為了方便,,并沒(méi)有根據(jù)職業(yè)的不同來(lái)考核,,而是千篇一律;有些企業(yè)只是走形式化,,考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的限制性,,導(dǎo)致現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不合理,也并沒(méi)采取對(duì)應(yīng)措施,,任由其發(fā)展,。
1.改革人才招聘方法對(duì)于公司的特定職位,,需要制定特定的條件,例如,,電力企業(yè)的管理人員,,為電力公司未來(lái)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。對(duì)于電力公司的人才招聘我們可以開(kāi)拓人才招聘的渠道,,根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要,,招兵買(mǎi)馬,吸收優(yōu)秀的人才,,招收符合電力企業(yè)要求的人才進(jìn)入企業(yè),,最后將人才進(jìn)行合理培訓(xùn)。2.建立健全崗位結(jié)構(gòu)在電力企業(yè)的不斷發(fā)展,,需要不斷建立健全崗位,。公司的人力資源管理部門(mén)在強(qiáng)化個(gè)人能力的同時(shí),也要調(diào)整好各個(gè)崗位,,使其平衡,。根據(jù)公司內(nèi)部的情況進(jìn)行人事調(diào)動(dòng),讓個(gè)人對(duì)企業(yè)發(fā)揮所長(zhǎng),,推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,。針對(duì)公司內(nèi)部的技術(shù)含量高的人才,應(yīng)該牢牢把握,,讓其占領(lǐng)主導(dǎo)地位,,不斷刷新公司員工年齡,積極收納年輕資源,。實(shí)行嚴(yán)格的崗位淘汰制度,推動(dòng)員工的積極性,,從而發(fā)現(xiàn)人才,,管理人才。讓不同的人才進(jìn)入多個(gè)崗位學(xué)習(xí),,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。3.建立完善的績(jī)效考核制度在企業(yè)的管理下,,績(jī)效制度公正合理的實(shí)施,,激發(fā)了員工的積極性。人力資源管理部可以指定相應(yīng)的薪資管理制度,,一定要在預(yù)算可以的情況下,,建立完善獎(jiǎng)金制度,,讓公司員工的業(yè)務(wù)與獎(jiǎng)金掛鉤,大大激發(fā)員工的工作態(tài)度,。員工每個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)電力公司的利益共進(jìn)退,,幅度相當(dāng),。對(duì)于在工作崗位貢獻(xiàn)尤為突出的,獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)金,。將獎(jiǎng)勵(lì)制度與人力資源績(jī)效掛鉤,,從而保障電力企業(yè)的改善奠定基礎(chǔ)。五,、結(jié)論電力企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)本身量身定制的,,一定要控制好人力資源的規(guī)劃,它是企業(yè)可以發(fā)展的重要因素,。隨著時(shí)代的發(fā)展,,企業(yè)需要不斷更新,根據(jù)企業(yè)自身環(huán)境來(lái)更新管理體制,,跟上現(xiàn)代市場(chǎng)的步伐,。
作者:汪紅莉單位:國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司岳陽(yáng)供電分公司。
參考文獻(xiàn),。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇十九
(高等教育自學(xué)考試),。
本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書(shū)。
設(shè)計(jì)(論文)題目:
完成期限:
自201x年7月1日至201x年10月1日止,。
指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人牛占文,。
批準(zhǔn)日期201x.7.1學(xué)生簡(jiǎn)真強(qiáng)
接受任務(wù)日期201x.7.1
注:1.本任務(wù)書(shū)一式兩份,一份院或系留存,,一份發(fā)給學(xué)生,,任務(wù)完成后附在說(shuō)明書(shū)內(nèi)。
2.“檢查人簽名”一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期”由教師用筆填寫(xiě),,其余各項(xiàng)均要求打印,。
一、設(shè)計(jì)(論文)原始依據(jù)(資料),。
面對(duì)企業(yè)環(huán)境如此復(fù)雜的今天,,科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異,。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),,中小企業(yè)要想留有一席之地,不僅需要在技術(shù)創(chuàng)新,、質(zhì)量品質(zhì),、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上的投資,還要注重人力資源的`發(fā)展,。人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源,,是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),,自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降,,而人才資源的作用則迅速上升?,F(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源,。
因此,,我國(guó)的中小企業(yè)要想在21世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力,,就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用,,要重視和加強(qiáng)人力資源管理,從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理,,這已經(jīng)成為21世紀(jì)國(guó)內(nèi)中小企業(yè)持續(xù),、健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù),成為了中國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的重要課題,。
[2]張清華,,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理,工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),,,4,。
[4]〔美〕加里.得斯勒,人力資源管理〔第六版),,北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,,1999.
management,homewood,illinois:richard,1980.
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二十
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,,而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人才或人力資源的競(jìng)爭(zhēng),。且在經(jīng)濟(jì)一體化成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體趨勢(shì)的情況下,黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理,。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,從而使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化,也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展,,更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值,,從而增加職員的自信心和歸屬感,激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力,。因此,對(duì)大量專(zhuān)業(yè)人才的需求和對(duì)原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法,,已經(jīng)逐步成為各黑茶企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的主要方面,,也是限制其發(fā)展的首要問(wèn)題。由此,,可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義,。
1.1人力資源概述。
人力資源管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)以及人本思想的基礎(chǔ)上,,對(duì)企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關(guān)因素進(jìn)行充分有效的利用,,充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情和積極性,,深入挖掘職工的深層次潛能,激發(fā)其創(chuàng)造力,,從而滿足并適應(yīng)企業(yè)的自身發(fā)展需要,。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會(huì)效益而針對(duì)企業(yè)員工所實(shí)施的相應(yīng)的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內(nèi)的所有的勞動(dòng)人員的總和,。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn),、技能等的總稱(chēng)。
創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過(guò)黑茶企業(yè)與其他多方人際關(guān)系的不斷協(xié)調(diào),,充分利用企業(yè)自身的人力資源,。一般來(lái)說(shuō),多數(shù)黑茶企業(yè)進(jìn)行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標(biāo)為:一,、最大化地激發(fā)或調(diào)動(dòng)職員的工作積極性,。眾所周知,能力較強(qiáng)的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大,,在一定程度上,,影響企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展,,更好的發(fā)揮其自身的價(jià)值,,從而增加職員的自信心和歸屬感,激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力,。二,、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,,而此類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),。而人力資源中占主要地位的是人才資源,因此,,各黑茶企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是最主要的競(jìng)爭(zhēng),。
黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內(nèi)部的人力資源達(dá)到最優(yōu)化、最高效的使用和分配,,增加職工工作熱情,,開(kāi)發(fā)其工作潛力,充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源,,發(fā)揮最大價(jià)值,。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產(chǎn)效率顯著提高,。二,、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以?xún)?yōu)化并完善原有的管理模式,為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境,,從而增加職工工作熱情,,開(kāi)發(fā)其工作潛力,,最終使其工作效率最大化。三,、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以?xún)?yōu)化改善黑茶企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的管理團(tuán)隊(duì)的管理水平,,科學(xué)合理的改進(jìn)并完善原有的管理制度,從而達(dá)到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升,。
探索企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考篇二十一
在人力資源管理中要實(shí)現(xiàn)一定的創(chuàng)新突破,,將“以人為本”的工作理念作為基礎(chǔ),強(qiáng)化整體開(kāi)發(fā)的思想觀念,,保障人才開(kāi)發(fā)的進(jìn)行與黑茶企業(yè)的發(fā)展同時(shí)進(jìn)行,,如此來(lái)發(fā)揮人才的最大價(jià)值。
3.2轉(zhuǎn)變觀念認(rèn)識(shí),,重視人才培養(yǎng),。
如今各黑茶企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上來(lái)說(shuō)還是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而人力資源中占主要地位的是人才資源,,黑茶企業(yè)應(yīng)高度重視人才資源的培養(yǎng)和管理,。好的人力資源可為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3.3規(guī)范企業(yè)人員的職責(zé)和要求,。
大多黑茶企業(yè)中并未規(guī)定明確的員工崗位職責(zé),,使得管理效率較低。因此需對(duì)企業(yè)內(nèi)部職位進(jìn)行明確的職能劃分,,規(guī)定職責(zé),,如若表現(xiàn)不合格則立即解聘,并根據(jù)某些職位的需求招聘更加合適的人才,。
3.4建立一套完善的,、科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制。
職員的工作能力和工作成果對(duì)企業(yè)發(fā)展有所影響,,因此制定科學(xué)完善的績(jī)效管理機(jī)制就顯得尤為重要,。通過(guò)此種機(jī)制,使員工全面了解自身優(yōu)勢(shì)與不足,,并針對(duì)性改善,。
3.5建立激勵(lì)機(jī)制,提高員工積極性,。
企業(yè)應(yīng)建立相對(duì)靈活的用人機(jī)制和完善的激勵(lì)體系,。同時(shí),還應(yīng)根據(jù)不同崗位員工及其能力的差異性,,實(shí)行分層的有針對(duì)性的培訓(xùn)學(xué)習(xí),制定公平完善的競(jìng)爭(zhēng)體系,,并適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì),,從而有效激勵(lì)員工,,發(fā)揮員工最大價(jià)值,引導(dǎo)員工愛(ài)崗敬業(yè),,努力奮斗,,最終使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。3.6培訓(xùn)企業(yè)員工的在職忠誠(chéng)度職員的忠誠(chéng)度問(wèn)題已經(jīng)成為我國(guó)黑茶企業(yè)如今所面臨的發(fā)展困境,。其中以營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的員工忠誠(chéng)度最低,,在怠工率和員工流失率兩方面均較高。針對(duì)這種情況,,黑茶企業(yè)應(yīng)培訓(xùn)職員的忠誠(chéng)度,,提高其對(duì)企業(yè)的滿意度。尊重員工,、與潛在離職者多溝通,、招聘時(shí)注重員工的忠誠(chéng)度、同時(shí)建立忠誠(chéng)危機(jī)相關(guān)的防范制度,。
4結(jié)束語(yǔ),。
綜上所述,黑茶企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理是亟待進(jìn)行的重要舉措,,從而加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),,使社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益最大化,更好的發(fā)揮企業(yè)員工自身的價(jià)值,,實(shí)現(xiàn)黑茶企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展,。
參考文獻(xiàn):。
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