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企業(yè)人力資源管理證書 企業(yè)人力資源管理師四級篇一
市面上
關(guān)于
人力資源文書范本的書有不少,，但能夠?qū)⒙蓭熀蚳r的智慧和經(jīng)驗結(jié)合起來的還不多。律師的特長在于熟稔法律,，有著對風險特有的敏感,，具有豐富的閱歷和精湛的實戰(zhàn)技能，能夠隨時跟蹤法律的變遷,，把握法律條文背后的潛臺詞,，能從整體上俯瞰企業(yè)的用工風險，并提出有針對性的解決方案,。hr的優(yōu)勢在于其能夠接近現(xiàn)場,，了解各方實際和需求，具有豐富的人事管理經(jīng)驗,，能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況向律師發(fā)問并對律師提出的解決方案予以調(diào)整,。正可謂尺有所短，寸有所長,。如果能把兩者的優(yōu)勢結(jié)合起來,，必然產(chǎn)生“1+1>2”的效果。正是基于這樣的想法,，本書得以由勞動法律師和hr攜手創(chuàng)作而成,。這也算是本書的第一個特色。本書的第二個特色在于本書不求面面俱到,，但求有的放矢,，完全圍繞著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等最新勞動法律法規(guī)引發(fā)的法律風險點展開,，提供的范本具有較強的針對性,，均為用工管理各環(huán)節(jié)必不可少的法律文書或規(guī)章制度。
本書的第三個特色在于“授人以魚不如授人以漁”的創(chuàng)作思路以及相對應(yīng)的創(chuàng)造性的體例結(jié)構(gòu),。本書不滿足于僅僅提供一個單薄的法律文書匯編,，而是想實現(xiàn)讀者“知其然并知其所以然”的效果。因此本書每一個章節(jié)的基本體例設(shè)計為：“法律文書+操作指引及風險提示+案例參考+關(guān)聯(lián)法規(guī)”,，從而將每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)涉及的常用法律法規(guī)及其隱含的法律風險予以全面清晰的揭示,，并提供可操作性的解決方案。
人力資源是企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的來源,，制度是提升企業(yè)基于人力資源管理的核心競爭優(yōu)勢的保證,。基于此認識,，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織相關(guān)專家花了大約一年時間,，對國內(nèi)2100多家不同地域、性質(zhì),、行業(yè),、類型、是否上市,、銷售額,、資產(chǎn)總額等背景企業(yè)的(1)員工手冊、(2)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃,、(3)崗位管理,、(4)人員招聘錄用,、(5)勞動合同管理、(6)定期考核,、(7)新員工崗前培訓或新員工見習,、(8)員工培訓、(9)獎懲,、(10)薪酬分配,、(11)職業(yè)
安全
與勞動保護、(12)職工社會保障,、(13)干部競聘上崗,、(14)后備干部管理、(15)員工職業(yè)生涯管理,、(16)員工合理化建議,、(17)員工申訴等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行狀況進行了分類隨機抽樣問卷調(diào)查。并根據(jù)調(diào)查結(jié)果,，分析了當前中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個特點,。當前國內(nèi)企業(yè)主要關(guān)注員工手冊、崗位管理,、人員招聘錄用,、勞動合同管理、定期考核,、新員工崗前培訓或新員工見習,、員工培訓、獎懲,、薪酬分配,、職業(yè)安全與勞動保護、社會保障等人力資源管理制度的建設(shè),，并且都得到了一定程度的執(zhí)行,。但也有近70%的企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗,、后備干部管理,、員工職業(yè)生涯管理、員工合理化建議和員工申訴等制度方面不太重視,。即使制定了相關(guān)制度,，執(zhí)行也不力。
企業(yè)作為獨立的法人主體,，有自己的經(jīng)濟社會目標追求;員工,，特別是當前企業(yè)中越來越多的知識型員工，作為獨立的差異性個體，有強烈的主宰自己命運,、實現(xiàn)自己價值的'訴求,。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工的價值,、理想,，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個核心問題。從以上的調(diào)查結(jié)果來看,，處于轉(zhuǎn)型時期的中國企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的人力資源管理制度體現(xiàn)形式，具有明顯的控制員工的導向,，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的人力資源管理制度建設(shè)有待強化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是找到能確保企業(yè)目標和員工價值同時實現(xiàn)的“結(jié)合點”。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論,，企業(yè)和員工的“結(jié)合點”至少有兩個方面的理解：一是員工所任職的“職位”或“崗位”,，在這一“職位”上，可以通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解,，讓員工明確各自的職責任務(wù),，由此聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的各自訴求;二是確保企業(yè)的文化導向與員工的價值觀一致，這需要通過“文化性招聘”員工和對員工進行必要的文化價值觀的引導來達成,。
對不同背景企業(yè)的整體人力資源管理制度建設(shè)狀況進行分析發(fā)現(xiàn)：東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想,，其平均數(shù)分別為42.76和43.21(根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)編碼約定，平均數(shù)越大,，該類企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況越差);私營企業(yè)最差,，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司,、外資,、港澳臺資企業(yè)、
其他
性質(zhì)的企業(yè)等次之,，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好,，其平均數(shù)分別為46.03、42.46,、41.38,、41.59、 41.46,、39.35;房地產(chǎn),、地勘水利等企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為47.27,、47.00,，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之?其平均數(shù)分別為44.07、43.79,、44.13,，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為37.00,、36.13;境內(nèi)外上市公司最好?其平均數(shù)為31.56,，沒有或擬上市的企業(yè)最差，其平均數(shù)分別為44.48,、40.66;銷售額越高,，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額的企業(yè)最好,，其平均數(shù)為36.96,，3000萬元以下銷售額的企業(yè)最差，其平均數(shù)為47.54;資產(chǎn)額越高,，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好,，3億元以上資產(chǎn)額的企業(yè)最好，其平均數(shù)為37.36,，3000萬元以下資產(chǎn)額的企業(yè)最差,，其平均數(shù)為47.68。根據(jù)上面的調(diào)查結(jié)果來看,，國內(nèi)企業(yè)強化人力資源管理制度建設(shè)的動力主要來自外部,，如境內(nèi)外上市、作業(yè)環(huán)境條件惡劣等,，很少或缺乏基于內(nèi)因驅(qū)動的企業(yè)自發(fā)行為,。這絕不是希望創(chuàng)立“百年老店”、持續(xù)創(chuàng)造企業(yè)價值的企業(yè)的理想做法,。借助于國家優(yōu)惠政策,、便利的地理位置、投機性市場行為固然可以求得一時的暴利,、即期的財富增長,，但企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和不斷為人才拓展施展才華的平臺，需要企業(yè)不斷致力于制度的自覺建設(shè),。
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