在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇一

您好,！

最近，每當(dāng)我去公園里散步時,，路上總是能看到這樣的景象——一些賣燒烤的人占道經(jīng)營，給人們通行帶來不便,，而且還是無照經(jīng)營,、亂搭亂建,，還弄得烏煙瘴氣，不成樣子,，還有的為了搶占攤位,，竟打了起來。不但污染空氣,，還給人們帶來生活上的不便,。

我還發(fā)現(xiàn)：有的人在公園里隨地吐痰、亂扔雜物,、亂貼亂畫,，這讓許多人都不來公園散步了。還有些人,，知道公園里的東西不是自己家的,，就不好好保護，拿來損壞讓原本整潔美麗,、充滿生機的花園,，成為了這幅樣子。同時,，我想提出以下建議：

第一：如果人們再搶占攤位,、占道經(jīng)營就要適當(dāng)罰款，要讓人們可以接受,。

第二：我建議在公園里設(shè)一些警示牌,，再擺放一些垃圾桶。這樣我相信肯定有人會自覺把垃圾放進垃圾桶里,。

第三：如果再有人破壞公務(wù),，就讓他重新修理并保證以后再也不這樣做了。

我忠誠的希望城管局能夠重視起來,，做好宣傳,，并倡導(dǎo)人們從自身做起，從一點一滴做起,，共同努力把我們的城市保護的更好,。

　xxx。

20xx年x月x日,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇二

竇總：

你好,，這么長時間沒有跟你通郵件，也存了很多話要說了,。下面是我對工程餐廳的一點看法,。如有不當(dāng)?shù)胤剑堉刚?/p>

1,、本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個外行,，不能夠做到對餐廳的有效管理,。我調(diào)查過，通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能,。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績,，很大一部分是那些有責(zé)任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。我跟保潔組,、大廚、擇菜洗菜阿姨,、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經(jīng)理無能與不會管理,。我個人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力。他想做好,，但是不知道該怎么做,。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo),，自己進售飯柜臺的時候經(jīng)常不穿工衣,，不戴工帽，在高峰期的時候,，經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的,。想做又不知道怎么做，所以只能在這上面出點力,。我覺得這是瞎忙,，忙的不是地方。該做的不做,，緊要的事情不做,，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙,，認(rèn)為進行崗位操作就是在管理,。這不是什么身體力行的事，而是暫時能力有限所致,。

2,、對餐廳沒有管理方法，對員工管理過于松散,。我來了很久了,，沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行,，可是沒有,。有“等和靠”的心理。我個人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開很多綠燈,，行很多方便,。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會成本相當(dāng)?shù)拇?。同時這會讓餐廳遭遇很多問題，甚至造成人心不穩(wěn)。現(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時就已經(jīng)是在混日子了,。屬于自己分內(nèi)的事情也會你推我,，我推你的。員工內(nèi)部形成幾個小團伙，你一幫我一派的。這對組織的團結(jié)很不利，對團隊的領(lǐng)導(dǎo)也會造成阻力。

3,、沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì),。菜買回來基本是不開包的，蔬菜外面有塑料袋包裹著,。蔬菜在里面一直悶著,，直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子,，我都是有實據(jù)的,，我對當(dāng)時的情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量。原封不動的在袋子力裝著,。等到下午3：30分左右的時候,，我打開辣椒袋子，發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了,、辣椒遇熱解凍就變爛，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的,，所以辣椒發(fā)腐就很快,。于是我把爛的都挑了出來,，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候,，辣椒又爛了1/5左右,。當(dāng)時的辣椒進價是1,。8元/斤，我估計了一下,，那些爛的辣椒大概有20斤以上,。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天,，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了,，我也對其進行了拍照。這僅僅是兩個小的例子而已,，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有,。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過，只有當(dāng)時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛,。我當(dāng)時看完之后很想掉眼淚,，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜,，更是員工的工作態(tài)度和熱情,。餐廳都是這個樣子，員工肯定也就無所謂了,。一方面我們的采購過程有問題,，沒有人監(jiān)督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題,。雙方都有責(zé)任,！而我們自己更是責(zé)無旁貸！

4,、員工職責(zé)劃分不清,。有的員工干這個也行,，干那個也行,，不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分,，所以就會導(dǎo)致員工的工作會發(fā)生你推給我,，我推給你。于是也會導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾,，內(nèi)部不團結(jié),。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了！

5,、財務(wù)不透明,，不嚴(yán)謹(jǐn)。我所說的透明不是說要透露給員工,，而是自己人一看就能明白怎么回事,。我舉個例子：我們每天都會對學(xué)生出售飯票,?？墒乾F(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當(dāng)日使用，可是還會出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用,。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票。他們還問了這個能不能用,，回答是可以使用,。

到晚上登記的時候，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票,，那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了,。是不是到個人口袋了？或許進到帳里去了,？都是個問題,。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個攝像頭進行監(jiān)管，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍,。我們的員工向我偷偷反映過,，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃。當(dāng)然,，這樣的事情不止一次兩次,。

6、我嚴(yán)重懷疑會計王達的個人能力和職業(yè)道德素養(yǎng),。王達的外表年紀(jì)與實際年紀(jì)嚴(yán)重不符,，21歲的王達卻已經(jīng)略顯啤酒肚了。他上班的時候就是隨便逛游,。要么就在辦公室里上上網(wǎng),，處理點事情（當(dāng)然無聊上網(wǎng)占多數(shù)），要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天,，就是隨便逛游,。很少看見他穿工衣的時候。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了,，我立即跟經(jīng)理溝通,。可是他根本就不當(dāng)回事,，跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了,。晚上登記飯票的時候，王達隨便給我那個窗口填了一個數(shù)據(jù),，我看見他寫的是20,、我估算了一下，我當(dāng)天飯票的收入在30左右,。而且簽字的時候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的,。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大,。我再舉一個不恰當(dāng)?shù)睦印Ｎ覀円粋€干切配的員工田保院,，他剛買了一個諾基亞手機,，花了20xx多塊。什么型號的我不清楚,，但是那部手機帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭,。還算高級。我調(diào)查過,，他的工資是720元/月,，他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙,，還有其他的一點花銷,，我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的,，如果從9月份開始攢錢,，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配,，還會收收飯票,。他和經(jīng)理、王達是一個小團隊的,。被某個廚師稱作經(jīng)理的"看門狗",、20xx多塊的手機，只抽5塊或7塊的煙,，月收入是720,，這形成了一個鮮明的對比。當(dāng)然值得懷疑,！我說這個問題的時候,，其實已經(jīng)透露出，餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團現(xiàn)象了,。

7,、我了解了10月份,，11月份,，12月份的大概營業(yè)額，營業(yè)額是直線下滑的,。為什么會下滑的這么厲害,，除了學(xué)生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因？跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系,，跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系,？是否存在貪腐現(xiàn)象,？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累,？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望,？是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識到了,？有多少個問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)?。?/p>

8,、人員配置或調(diào)配不合理,。有些地方能累死人，有些地方卻能閑的發(fā)慌,。怎樣進行員工掉配,，怎樣定崗，工作時間段怎么安排,？誰工作,，做什么，誰休息,，什么時間段休息,？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚,，所以養(yǎng)了一些吃白食的人,。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃，甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會在餐廳蹭飯吃??！

9、勤工人員不規(guī)范,。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置,！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作！,！我今天又出現(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象,。我查了一下，原來是我們的勤工學(xué)生替王達回收飯票給收走了,，我親自去問了她一下,，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的。誰能保證這里面不會出現(xiàn)問題,？勤工學(xué)生回收飯票,，我們的會計做什么去了，他在忙什么？鬼知道??！

還有些表面?；蛘哂行┦虑槲也恢?。

下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強，打個比方,，我們的廚師長張成,，他可以享受特殊待遇，一個月好像是1510,，加上100元廚師長補助,，在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子,，但是他嫌冷,，在我們二樓有一個單間，里面還有空調(diào),。他就負(fù)責(zé)炒炒菜,，訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多,，怎么保質(zhì)保鮮,。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了,。所以,，如何降低我們對廚師的依賴性？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工,，又費時又費力,，能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里,？這是我要提出的問題,。

xxx。

x年x月x日,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇三

建議書,。

是面對領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門時，一般是中肯地提出自己對對方工作的意見和自己的建議,，沒有要求對方去做的意思,。不具有號召性。下面是本站小編整理的員工寫給領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文,，歡迎閱讀參考,。

一，獎懲不分明,，當(dāng)月之星不能起到相應(yīng)的作用,。

可能跟評選的根據(jù)有關(guān)，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷,。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用,，形同虛設(shè)，沒有意義可言,。當(dāng)產(chǎn)品做壞,，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法,，追問員工的責(zé)任;對于是員工是如何操作的,，并不是很關(guān)注，關(guān)心的只是下次不能再這樣做,，不能犯同樣的錯誤;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施,，減少犯錯的可能性。

罰款的數(shù)額太多,，致使占員工月工資比率較大,，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多,，只是短期內(nèi)無法看到而已,。因此，大額罰款并不是很好的處理方法,，只會使管理越來越水腫,。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定，比如：犯了勞動紀(jì)律的,，第一次罰款5塊,，下次依然被抓，罰款翻倍,，就是十塊,，依次類推，設(shè)定個極限,，上限為40,，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞,，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率,，百分之多少進行處理。

二,，不能對員工一視同仁,。

在需要員工加班時要輕聲細語地勸說,，不要則是一副高高在上的姿態(tài);但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班,，都是態(tài)度溫和,。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當(dāng)回事,，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn),，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留,，更多員工的離職他才不會當(dāng)回事,。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人,，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù).

三,，管理者對管理理解錯誤，認(rèn)為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢,，其實并不是這樣的,。

因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復(fù)雜而非簡單,，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器,。如果是在古代，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君,，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家,，而民眾則在水深火熱之中，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退,，生產(chǎn)力急劇衰落,。

有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎，他把管理看作高深復(fù)雜理論,，其實他根本不懂得激勵員工,。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃,，而且思想與行動統(tǒng)一起來;此外,，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識,，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識,，朝既定的目標(biāo)邁進?！薄白钪匾氖呛玫念I(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開,，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀,，他們會與人直率往來,，讓人感受親近,。”“身為一個領(lǐng)導(dǎo)者,，你不能成為一個中庸的,，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器,。不然就會成為官僚充斥的管理者,，特別是無能的管理者,，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手,。”

四,，個別管理者不信任員工,，不考慮員工的感受。

只要是他提出的想法,，下屬不能提出建議,，即使提出，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議,。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后,，除非其管理已達到完美境界，否則問題會層出不窮,。

領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法,，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高,，質(zhì)量一而再,，再而三地出現(xiàn)問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù)，當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情,。

五,，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者,，而非真正的“領(lǐng)導(dǎo)者”,。

這樣的開始，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣,，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬,。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo);也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失,，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果,。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降,，員工的積極性下降,。

好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法,，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復(fù)雜化,，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與“管理”混同起來,。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性,。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動,，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息,。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間,。

比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情,，就大聲責(zé)罵,，并令其寫檢討，甚者會有罰款的,，這種做法并不好,，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子,，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心,，則沒有任何意義可言。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的,。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的“管理”理念,、最好的工程師,、最好的經(jīng)營理念;而沒有一線員工的配合，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來,。

相反,，如果善待員工，激勵員工,，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象,。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由,，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能,，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就,。

x年x月x日,。

竇總：

你好，這么長時間沒有跟你通郵件,，也存了很多話要說了,。下面是我對工程餐廳的一點看法,。如有不當(dāng)?shù)胤剑堉刚?/p>

1.本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個外行,，不能夠做到對餐廳的有效管理,。我調(diào)查過，通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能,。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績,，很大一部分是那些有責(zé)任心的老員工的功勞，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。我跟保潔組,、大廚、擇菜洗菜阿姨,、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經(jīng)理無能與不會管理,。我個人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力,。他想做好,，但是不知道該怎么做。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視,。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo),，自己進售飯柜臺的時候經(jīng)常不穿工衣，不戴工帽,，在高峰期的時候,，經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做,，所以只能在這上面出點力,。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方,。該做的不做,，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不知道該怎么忙,，認(rèn)為進行崗位操作就是在管理,。這不是什么身體力行的事，而是暫時能力有限所致,。

2.對餐廳沒有管理方法,，對員工管理過于松散。我來了很久了,，沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施,，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行，可是沒有,。有“等和靠”的心理,。我個人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理,。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便,。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇,。這兩條對餐廳造成的機會成本相當(dāng)?shù)拇蟆Ｍ瑫r這會讓餐廳遭遇很多問題,，甚至造成人心不穩(wěn)?，F(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時就已經(jīng)是在混日子了。屬于自己分內(nèi)的事情也會你推我,，我推你的,。員工內(nèi)部形成幾個小團伙，你一幫我一派的,。這對組織的團結(jié)很不利,，對團隊的領(lǐng)導(dǎo)也會造成阻力。

3.沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì),。菜買回來基本是不開包的,，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著,，直到用的時候才會拿出來,。我舉兩個例子，我都是有實據(jù)的,，我對當(dāng)時的情況做了拍照,。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量,。原封不動的在袋子力裝著,。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子,，發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了.辣椒遇熱解凍就變爛,，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的，所以辣椒發(fā)腐就很快,。于是我把爛的都挑了出來,，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候,，辣椒又爛了1/5左右,。當(dāng)時的辣椒進價是1.8元/斤，我估計了一下,，那些爛的辣椒大概有20斤以上,。還有一個例子是藕。我們的藕不知道放了幾天，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了,，我也對其進行了拍照,。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有,。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過,，只有當(dāng)時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當(dāng)時看完之后很想掉眼淚,，很氣憤,。扔掉的不僅僅是爛菜，更是員工的工作態(tài)度和熱情,。餐廳都是這個樣子,，員工肯定也就無所謂了。一方面我們的采購過程有問題,，沒有人監(jiān)督和查看,，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題。雙方都有責(zé)任!而我們自己更是責(zé)無旁貸!

4.員工職責(zé)劃分不清,。有的員工干這個也行,，干那個也行，不干也行,。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分,，所以就會導(dǎo)致員工的工作會發(fā)生你推給我,，我推給你,。于是也會導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾，內(nèi)部不團結(jié),。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了!

5.財務(wù)不透明,，不嚴(yán)謹(jǐn)。我所說的透明不是說要透露給員工,，而是自己人一看就能明白怎么回事,。我舉個例子：我們每天都會對學(xué)生出售飯票?？墒乾F(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售,。飯票一般都僅限當(dāng)日使用，可是還會出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用,。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票,。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用,。

到晚上登記的時候,，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票，那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了,。是不是到個人口袋了?或許進到帳里去了?都是個問題,。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個攝像頭進行監(jiān)管,，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍。我們的員工向我偷偷反映過,，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃,。

當(dāng)然，這樣的事情不止一次兩次,。

6.我嚴(yán)重懷疑會計王達的個人能力和職業(yè)道德素養(yǎng),。王達的外表年紀(jì)與實際年紀(jì)嚴(yán)重不符，21歲的王達卻已經(jīng)略顯啤酒肚了,。他上班的時候就是隨便逛游,。要么就在辦公室里上上網(wǎng)，處理點事情(當(dāng)然無聊上網(wǎng)占多數(shù)),，要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天,，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候,。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了,，我立即跟經(jīng)理溝通?？墒撬揪筒划?dāng)回事,，跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了。晚上登記飯票的時候,，王達隨便給我那個窗口填了一個數(shù)據(jù),，我看見他寫的是20.我估算了一下，我當(dāng)天飯票的收入在30左右,。而且簽字的時候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的,。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大。我再舉一個不恰當(dāng)?shù)睦?。我們一個干切配的員工田保院,，他剛買了一個諾基亞手機，花了20xx多塊,。什么型號的我不清楚,，但是那部手機帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭。還算高級,。我調(diào)查過,，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的,。每個月除了手機交花費和買煙,，還有其他的一點花銷，我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的,，如果從9月份開始攢錢,，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配,，還會收收飯票,。他和經(jīng)理、王達是一個小團隊的,。被某個廚師稱作經(jīng)理的"看門狗".20xx多塊的手機,，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720,，這形成了一個鮮明的對比,。當(dāng)然值得懷疑!我說這個問題的時候，其實已經(jīng)透露出,，餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團現(xiàn)象了,。

7.我了解了10月份，11月份,，12月份的大概營業(yè)額,，營業(yè)額是直線下滑的。為什么會下滑的這么厲害,，除了學(xué)生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因?跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系,，跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系?是否存在貪腐現(xiàn)象?10月份之后員工流失率很高是什么原因?是不是工作太累?是不是員工自己覺得餐廳沒有希望?是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢?這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識到了?有多少個問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)啊!

8.人員配置或調(diào)配不合理。有些地方能累死人,，有些地方卻能閑的發(fā)慌,。怎樣進行員工掉配，怎樣定崗,，工作時間段怎么安排?誰工作,，做什么，誰休息,，什么時間段休息?誰來安排?由于這些問題沒有弄清楚，所以養(yǎng)了一些吃白食的人,。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃,，甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會在餐廳蹭飯吃!!

9.勤工人員不規(guī)范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置!而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作!!我今天又出現(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象,。我查了一下,，原來是我們的勤工學(xué)生替王達回收飯票給收走了，我親自去問了她一下,，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的,。誰能保證這里面不會出現(xiàn)問題?勤工學(xué)生回收飯票，我們的會計做什么去了，他在忙什么?鬼知道!!

還有些表面,?；蛘哂行┦虑槲也恢馈?/p>

下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強,，打個比方,，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇,，一個月好像是1510,，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助,。餐廳在外面給他租著房子,，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間,，里面還有空調(diào),。他就負(fù)責(zé)炒炒菜，訂訂貨,。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多,，怎么保質(zhì)保鮮。也不會遵守上班時間,。炒完菜就基本找不到人了,。所以，如何降低我們對廚師的依賴性?我們每個餐廳都需要好幾個切配員工,，又費時又費力,，能否考慮半成品的配送?采用配送的利弊在哪里?這是我要提出的問題。

x年x月x日,。

上級公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心基層職工,，了解基層職工的實際生活情況，多幫助基層解決實際困難,，了解職工的想法,，切實為職工辦實事、辦好事,。對職工反映的實際問題,，不應(yīng)推來推去，應(yīng)積極協(xié)調(diào)解決,。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責(zé)分工,，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于下屬單位工作發(fā)展的建議,。多下基層,，關(guān)心基層干部,，針對下屬公司改進工作作風(fēng)、提高工作效率的建議和意見,。分公司作為公司利潤的重要來源點之一,，為了提高分公司人員的積極性，創(chuàng)造更高的銷量,，更高的利潤,，對上級公司領(lǐng)導(dǎo)提出以下幾點建議與意見：

1.分公司只有100個普藥的采購權(quán),其余產(chǎn)品由重慶源億醫(yī)藥有限公司采購，在博達報計劃后,，總公司必須在一周內(nèi)把計劃品種配送到萬州博達倉庫,，逾期沒到應(yīng)追究總公司當(dāng)事人責(zé)任，發(fā)款50元一次,，以此內(nèi)推,。

2.總公司發(fā)效期產(chǎn)品，應(yīng)于分公司相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通,，如沒溝通清楚,，分公司有權(quán)拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費,。

3.總公司發(fā)貨到分公司,，運費、貨品出現(xiàn)損壞,、破損等,，由總公司承擔(dān)。

4.公司的整體費用支出比例分?jǐn)傇瓌t有待改進,，需要建立一套科學(xué)合理的分?jǐn)傮w系,。從前兩個月整個批發(fā)公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半,，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升,，大概銷量比為2:1,，由于連鎖公司的性質(zhì)原因,，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部，包括門店人員的管理,，門店動銷的支持,，門店包括醫(yī)保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷售部分?jǐn)?0%,，連鎖公司分?jǐn)?0%，以修改之前二八分?jǐn)偟牟缓侠硇浴?/p>

5.銷售部的控銷品種作為公司的自營品種,，上級公司應(yīng)力爭保證控銷品種為絕對的底價操作,，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個市場的銷量,，才能保證博達醫(yī)療器械公司有足夠的利潤來源,。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫(yī)療器械公司以底價結(jié)算,。

6.后期博達公司立足萬州市場后，即博達醫(yī)療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩(wěn)定在二十萬元左右后,，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區(qū)縣(開州,、云陽,、梁平,、忠縣、奉節(jié),、巫山,、巫溪、城口)市場劃為博達醫(yī)療器械公司統(tǒng)一管理,，以提高博達醫(yī)療器械公司的銷量,，以保證博達醫(yī)療器械公司在量和質(zhì)的方面都有更大的提升，形成在萬州具有一定影響力的醫(yī)藥公司,。

7.平臺客戶作為銷售部利潤來源之一,，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務(wù),，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出,，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持,。另外針對個別平臺客戶,，在費用收取上給予一定的優(yōu)惠，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶,。

8.嚴(yán)格控制公司運營的進銷流程,，降低公司風(fēng)險，盡管是源億公司的來貨,，也必須要有隨貨同行單及相應(yīng)的資質(zhì),、稅票。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品,，分公司一律按贈品入庫,。

9.財務(wù)室申請的資金缺口,，上報了要及時解決，或者合理安排,，不能一拖再拖,，影響分公司的工作進度、信譽,，不作為始終解決不了事情,，影響公司的正常運作。

10.分公司相關(guān)部門通過文件,、云之家,、微信上報的事項，到領(lǐng)導(dǎo)處都是比較重要的事情,，希望能及時回復(fù),，回復(fù)了下面員工好做下一步工作處理。經(jīng)分公司相關(guān)人員提醒領(lǐng)導(dǎo),，一個星期還沒有具體回復(fù)的,，罰款相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)100元。

分公司人力行政部主要負(fù)責(zé)跟進,、監(jiān)督萬州公司與上級公司相關(guān)工作的落實情況,。

x年x月x日。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇四

尊敬的董事長您好：

對如何提高員工主觀能動性,，形成競爭力,，從換位思考來看給您提的意見是：

1、合理的薪酬體系,、福利制度,，對任何獎罰都采取公開公正的處理，讓薪酬逐漸差別化,。

3,、讓員工認(rèn)為自己的工作是很有意義的、很重要的事情,，即便是很簡單的.事情,。

6、最重要的：尊重每一位員工,，必要時不吝贊美,。

我無意對人力資源的事情多嘴，只是看到方向偏差了及時提醒一下,，以免“被打分”的情況延續(xù)下去,，員工積極性提升不了。

建議人：xxx,。

xx年x月x日,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇五

竇總：

你好,，這么長時間沒有跟你通郵件,，也存了很多話要說了,。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當(dāng)?shù)胤?，請指正?/p>

1.本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個外行,，不能夠做到對餐廳的有效管理。我調(diào)查過,，通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能,。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績，很大一部分是那些有責(zé)任心的老員工的功勞,，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。我跟保潔組、大廚,、擇菜洗菜阿姨,、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經(jīng)理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力,。他想做好,，但是不知道該怎么做。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視,。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo),，自己進售飯柜臺的時候經(jīng)常不穿工衣，不戴工帽,，在高峰期的時候,，經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做,，所以只能在這上面出點力,。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方,。該做的不做,，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙!也不知道該怎么忙,，認(rèn)為進行崗位操作就是在管理,。這不是什么身體力行的事，而是暫時能力有限所致,。

2.對餐廳沒有管理方法,，對員工管理過于松散。我來了很久了,，沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施,，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行,，可是沒有。有“等和靠”的心理,。我個人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理,。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便,。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇,。這兩條對餐廳造成的機會成本相當(dāng)?shù)拇蟆Ｍ瑫r這會讓餐廳遭遇很多問題,，甚至造成人心不穩(wěn)?，F(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時就已經(jīng)是在混日子了。屬于自己分內(nèi)的事情也會你推我,，我推你的,。員工內(nèi)部形成幾個小團伙，你一幫我一派的,。這對組織的團結(jié)很不利,，對團隊的領(lǐng)導(dǎo)也會造成阻力。

3.沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì),。菜買回來基本是不開包的,，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著,，直到用的時候才會拿出來,。我舉兩個例子，我都是有實據(jù)的,，我對當(dāng)時的情況做了拍照,。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量,。原封不動的在袋子力裝著,。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子,，發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了.辣椒遇熱解凍就變爛,，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的，所以辣椒發(fā)腐就很快,。于是我把爛的都挑了出來,，把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時候,，辣椒又爛了1/5左右,。當(dāng)時的辣椒進價是1.8元/斤，我估計了一下，那些爛的辣椒大概有20斤以上,。還有一個例子是藕,。我們的藕不知道放了幾天，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了,，我也對其進行了拍照,。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有,。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過,，只有當(dāng)時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當(dāng)時看完之后很想掉眼淚,，很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜,，更是員工的工作態(tài)度和熱情,。餐廳都是這個樣子，員工肯定也就無所謂了,。一方面我們的采購過程有問題,，沒有人監(jiān)督和查看，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題,。雙方都有責(zé)任!而我們自己更是責(zé)無旁貸!

4.員工職責(zé)劃分不清,。有的員工干這個也行，干那個也行,，不干也行,。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分，所以就會導(dǎo)致員工的工作會發(fā)生你推給我,，我推給你,。于是也會導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾，內(nèi)部不團結(jié),。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了!

5.財務(wù)不透明,，不嚴(yán)謹(jǐn)。我所說的透明不是說要透露給員工,，而是自己人一看就能明白怎么回事,。我舉個例子：我們每天都會對學(xué)生出售飯票?？墒乾F(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售,。飯票一般都僅限當(dāng)日使用，可是還會出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用,。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票,。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用。

到晚上登記的時候,，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票,，那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了?或許進到帳里去了?都是個問題,。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個攝像頭進行監(jiān)管,，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍。我們的員工向我偷偷反映過,，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃,。

當(dāng)然，這樣的事情不止一次兩次,。

6.我嚴(yán)重懷疑會計王達的個人能力和職業(yè)道德素養(yǎng),。王達的外表年紀(jì)與實際年紀(jì)嚴(yán)重不符，21歲的王達卻已經(jīng)略顯啤酒肚了,。他上班的時候就是隨便逛游,。要么就在辦公室里上上網(wǎng)，處理點事情(當(dāng)然無聊上網(wǎng)占多數(shù)),，要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天,，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候,。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了,，我立即跟經(jīng)理溝通?？墒撬揪筒划?dāng)回事,，跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了。晚上登記飯票的時候,，王達隨便給我那個窗口填了一個數(shù)據(jù),，我看見他寫的是20.我估算了一下，我當(dāng)天飯票的收入在30左右,。而且簽字的時候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的,。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大。我再舉一個不恰當(dāng)?shù)睦?。我們一個干切配的員工田保院,，他剛買了一個諾基亞手機，花了20xx多塊,。什么型號的我不清楚,，但是那部手機帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭。還算高級,。我調(diào)查過,，他的工資是720元/月，他吸的煙是5元或者7元的。每個月除了手機交花費和買煙,，還有其他的一點花銷,，我估計就不剩下什么了。他是從9月份來的,，如果從9月份開始攢錢,，也不可能攢下那么多的錢。他除了干切配,，還會收收飯票,。他和經(jīng)理、王達是一個小團隊的,。被某個廚師稱作經(jīng)理的"看門狗".20xx多塊的手機,，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720,，這形成了一個鮮明的對比,。當(dāng)然值得懷疑!我說這個問題的時候，其實已經(jīng)透露出,，餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團現(xiàn)象了。

7.我了解了10月份,，11月份,，12月份的大概營業(yè)額，營業(yè)額是直線下滑的,。為什么會下滑的這么厲害,，除了學(xué)生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因?跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系，跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系?是否存在貪腐現(xiàn)象?10月份之后員工流失率很高是什么原因?是不是工作太累?是不是員工自己覺得餐廳沒有希望?是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢?這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識到了?有多少個問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)啊!

8.人員配置或調(diào)配不合理,。有些地方能累死人,，有些地方卻能閑的發(fā)慌。怎樣進行員工掉配,，怎樣定崗,，工作時間段怎么安排?誰工作，做什么,，誰休息,，什么時間段休息?誰來安排?由于這些問題沒有弄清楚，所以養(yǎng)了一些吃白食的人,。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃,，甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會在餐廳蹭飯吃!!

9.勤工人員不規(guī)范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置!而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作!!我今天又出現(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象,。我查了一下,，原來是我們的勤工學(xué)生替王達回收飯票給收走了，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的,。誰能保證這里面不會出現(xiàn)問題?勤工學(xué)生回收飯票,，我們的會計做什么去了，他在忙什么?鬼知道!!

還有些表面,?；蛘哂行┦虑槲也恢馈?/p>

下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強,，打個比方,，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇,，一個月好像是1510,，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助,。餐廳在外面給他租著房子,，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間,，里面還有空調(diào),。他就負(fù)責(zé)炒炒菜，訂訂貨,。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多,，怎么保質(zhì)保鮮。也不會遵守上班時間,。炒完菜就基本找不到人了,。所以，如何降低我們對廚師的依賴性?我們每個餐廳都需要好幾個切配員工,，又費時又費力,，能否考慮半成品的配送?采用配送的利弊在哪里?這是我要提出的問題。

xx

xx年xx月xx日

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇六

xxx：

可能跟評選的根據(jù)有關(guān),，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷,。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設(shè),，沒有意義可言,。當(dāng)產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時候,，公司采取罰款的方法,，追問員工的責(zé)任；對于是員工是如何操作的,，并不是很關(guān)注,，關(guān)心的只是下次不能再這樣做,，不能犯同樣的錯誤；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施,，減少犯錯的可能性,。

罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大,，使員工工作的積極性大大下降,，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多，只是短期內(nèi)無法看到而已,。因此,，大額罰款并不是很好的處理方法，只會使管理越來越水腫,。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定,，比如：犯了勞動紀(jì)律的，第一次罰款5塊,，下次依然被抓,，罰款翻倍，就是十塊,，依次類推,，設(shè)定個極限，上限為40,，若超過上限再被罰,，就延遲其升級日期等一些舉措；若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞,，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率，百分之多少進行處理,。

在需要員工加班時要輕聲細語地勸說,，不要則是一副高高在上的姿態(tài)；但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度,。無論加班不加班,，都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的,，把員工的去留也不當(dāng)回事,，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心,，因為他只考慮自己喜歡的人的去留,，更多員工的離職他才不會當(dāng)回事。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的,，不要戴有色眼鏡去看人,，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù),。

因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復(fù)雜而非簡單,，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器,。如果是在古代，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君,，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家,，而民眾則在水深火熱之中，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退,，生產(chǎn)力急劇衰落,。

有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎，他把管理看作高深復(fù)雜理論,，其實他根本不懂得激勵員工,。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃,，而且思想與行動統(tǒng)一起來,；此外，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃,，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識,，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識，朝既定的目標(biāo)邁進,?！薄白钪匾氖呛玫念I(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開，他們必須善于上下溝通與人接觸,，他們不會拘禮于禮儀,，他們會與人直率往來，讓人感受親近,?！薄吧頌橐粋€領(lǐng)導(dǎo)者，你不能成為一個中庸的,，保守的,，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者,，特別是無能的管理者,，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手?！?/p>

只要是他提出的想法,，下屬不能提出建議，即使提出,，也是被駁回的,；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議,。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界,，否則問題會層出不窮,。

領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤,。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高,，質(zhì)量一而再，再而三地出現(xiàn)問題,；因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù),，當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。

這樣的開始,，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣,，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法,，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo),；也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果,。慢慢的使生產(chǎn)力下降,，質(zhì)量品質(zhì)下降，員工的積極性下降,。

好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法,，善于激勵和指引員工把事情做得更好；相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中,，把簡單問題復(fù)雜化,，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬,，可能也不想知道下屬的重要性,。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維,，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間,。

比如,，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責(zé)罵,，并令其寫檢討,，甚者會有罰款的，這種做法并不好,，只會起到短暫的遏制作用,。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子,，直到他們喘不過氣來；對于樹立下屬的自信心,，則沒有任何意義可言,。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的,。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要,，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的“管理”理念、最好的工程師,、最好的經(jīng)營理念,；而沒有一線員工的配合，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來,。

相反,，如果善待員工，激勵員工,，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象,。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由,，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能,，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就,。

xxx,。

20xx年xx月xx日。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇七

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)們：

您好,！

可能跟評選的根據(jù)有關(guān),，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用,，形同虛設(shè),，沒有意義可言。當(dāng)產(chǎn)品做壞,，機器弄壞的時候,，公司采取罰款的方法，追問員工的責(zé)任;對于是員工是如何操作的,，并不是很關(guān)注,，關(guān)心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施,，減少犯錯的可能性,。

罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大,，使員工工作的積極性大大下降,，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多,，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此,，大額罰款并不是很好的處理方法,，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定,，比如：犯了勞動紀(jì)律的,，第一次罰款5塊，下次依然被抓,，罰款翻倍,，就是十塊，依次類推,，設(shè)定個極限,，上限為40，若超過上限再被罰,，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞,，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率，百分之多少進行處理,。

在需要員工加班時要輕聲細語地勸說,，不要則是一副高高在上的姿態(tài);但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度。無論加班不加班,，都是態(tài)度溫和,。根本不在乎員工是怎么想的，把員工的去留也不當(dāng)回事,，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn),，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心，因為他只考慮自己喜歡的人的去留,，更多員工的離職他才不會當(dāng)回事,。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的，不要戴有色眼鏡去看人,，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù).

因為它意味著控制而不是幫助,，將事情推向復(fù)雜而非簡單，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器,。如果是在古代,，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家,，而民眾則在水深火熱之中，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退,，生產(chǎn)力急劇衰落,。

有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎,，他把管理看作高深復(fù)雜理論，其實他根本不懂得激勵員工,。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇,，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃，而且思想與行動統(tǒng)一起來;此外,，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃,，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識,，朝既定的目標(biāo)邁進,。”“最重要的是好的領(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開,，他們必須善于上下溝通與人接觸,，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來,，讓人感受親近,。”“身為一個領(lǐng)導(dǎo)者,，你不能成為一個中庸的,，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器,。不然就會成為官僚充斥的管理者,，特別是無能的管理者，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手,?！?/p>

只要是他提出的'想法，下屬不能提出建議,，即使提出,，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后,，除非其管理已達到完美境界,，否則問題會層出不窮。

領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法,，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤,。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高，質(zhì)量一而再,，再而三地出現(xiàn)問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù),，當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情。

這樣的開始，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣,，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬,。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo);也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失,，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果,。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降,，員工的積極性下降,。

好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中,，把簡單問題復(fù)雜化,，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬,，可能也不想知道下屬的重要性,。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維,，封鎖員工的信息,。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。

比如,，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情,，就大聲責(zé)罵，并令其寫檢討,，甚者會有罰款的,，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用,。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子,，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言,。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要,，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的“管理”理念,、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念;而沒有一線員工的配合,，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來,。

相反，如果善待員工,，激勵員工,，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象,。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由,，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能,，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇八

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

一、建議公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本,。

二,、建議公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單（四聯(lián)，無碳復(fù)寫）,，公司專門定做出庫單或銷售（三聯(lián),，無碳復(fù)寫），范本已發(fā)郵件,。

三,、與監(jiān)督評審相關(guān)的儀器儀表準(zhǔn)備檢修入廠、送檢,，車間電路加裝漏電保護器,。

四、公司崗位施行定認(rèn)定崗定責(zé),，并以圖文形式張榜公示,，每月由總經(jīng)理檢查督促。

五,、公司涉及生產(chǎn)技術(shù)的重要資料要備份,、加密，員工要有技術(shù)保密的思想,。

六,、每年安排時間培訓(xùn)員工，培訓(xùn)以車間實訓(xùn)為主,。

七,、建議購買十二個文件盒，將每年每個月的'重要事情統(tǒng)計歸納放好,，每月要做的重要事情需在上月前5天準(zhǔn)備,，比如儀器儀表的檢定在11月做，10月底要通知到人,，每年的6,、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作,。包裝箱倉庫要做好此項工作?。。?/p>

八,、公司產(chǎn)品涉及到產(chǎn)品安全,、性能可靠性的試驗要充分做好，比如絕緣值,、開路電壓,、過流保護值，產(chǎn)品的絕緣值耐壓值檢查我建議剛開始多做一些,，而后通過科學(xué)分析和統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)規(guī)律,，就可以很輕松的完成工作。

九,、辦公樓的扶手刷漆,，為監(jiān)督評審做充分準(zhǔn)備，監(jiān)督評審前要做到窗戶無蜘蛛網(wǎng),、門窗臺無浮灰,，儀器儀表要干凈，不能有灰覆蓋,，第一次接受監(jiān)督評審,，印象分對以后的檢查很重要。

以上陋見,，請審定,！

xxx。

xxxx年xx月xx,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇九

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo),、老師：

大家好！

但是,，我覺得,，學(xué)校在有些方面，還是做得不是很完善,。

我是一個小體育謎,，只要是課外活動，哪怕只有幾分鐘,，我都要下到操場上去玩一會兒,。但是，在足球場上,，我們往往會遇到一些不如人意的地方,。

我們學(xué)校的足球場上的球門的網(wǎng)子經(jīng)常是被球射穿，但是一壞就沒有人來修了,，這給我們踢球帶來了極大的不方便,。因為,，球只要一射進，就得派人去大老遠地把球撿回來,，很麻煩,，而他人必須耐心等上一段時間。這樣,，比賽就斷斷續(xù)續(xù)的.,，又會讓球員在射門時不敢放開腳射門，也使得比賽的精彩程度降低了許多,。

因此,，我建議：學(xué)校可以定期讓人修一下球門的網(wǎng)子,，這樣便可以保障在我們課外活動時間的減少的基礎(chǔ)上，不會再出現(xiàn)比賽斷斷續(xù)續(xù)的情況,。也可以更好地豐富我們的課余生活,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇十

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

上級公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心基層職工，了解基層職工的實際生活情況,，多幫助基層解決實際困難,，了解職工的想法，切實為職工辦實事,、辦好事。對職工反映的實際問題，不應(yīng)推來推去,，應(yīng)積極協(xié)調(diào)解決,。工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責(zé)分工，做好各項目的堅實后盾,，更多收集有利于下屬單位工作發(fā)展的建議,。多下基層，關(guān)心基層干部,，針對下屬公司改進工作作風(fēng),、提高工作效率的建議和意見。分公司作為公司利潤的重要來源點之一,，為了提高分公司人員的積極性,，創(chuàng)造更高的銷量，更高的利潤,，對上級公司領(lǐng)導(dǎo)提出以下幾點建議與意見：

1,、分公司只有100個普藥的采購權(quán)，其余產(chǎn)品由重慶源億醫(yī)藥有限公司采購,，在博達報計劃后,，總公司必須在一周內(nèi)把計劃品種配送到萬州博達倉庫,，逾期沒到應(yīng)追究總公司當(dāng)事人責(zé)任，發(fā)款50元一次,，以此內(nèi)推,。

2、總公司發(fā)效期產(chǎn)品,，應(yīng)于分公司相關(guān)負(fù)責(zé)人溝通,，如沒溝通清楚，分公司有權(quán)拒收貨品,，并由由總公司付訖運費及庫管費,。

3、總公司發(fā)貨到分公司,，運費,、貨品出現(xiàn)損壞、破損等,，由總公司承擔(dān),。

4、公司的整體費用支出比例分?jǐn)傇瓌t有待改進,，需要建立一套科學(xué)合理的分?jǐn)傮w系,。從前兩個月整個批發(fā)公司的出貨量上來看，博達銷售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半,，但隨著后期銷售部的銷量會逐漸上升,，大概銷量比為2：1，由于連鎖公司的性質(zhì)原因,，后勤人員平時為連鎖的工作量明顯多于銷售部,，包括門店人員的管理，門店動銷的支持,，門店包括醫(yī)保證及各種證件的辦理以及門店隨時迎接各部門人員的檢查等等,。所以建議公司的費用支出銷售部分?jǐn)?0%，連鎖公司分?jǐn)?0%,，以修改之前二八分?jǐn)偟牟缓侠硇浴?/p>

5,、銷售部的控銷品種作為公司的自營品種，上級公司應(yīng)力爭保證控銷品種為絕對的底價操作,，以保證有足夠的操作空間,，才能提高整個市場的銷量，才能保證博達醫(yī)療器械公司有足夠的利潤來源,。所以希望源億公司能將控銷品種對博達醫(yī)療器械公司以底價結(jié)算,。

6、后期博達公司立足萬州市場后,，即博達醫(yī)療器械公司銷售部控銷品種每個月的銷量穩(wěn)定在二十萬元左右后,，希望源億公司將原萬州管轄的周邊區(qū)縣（開州,、云陽、梁平,、忠縣,、奉節(jié)、巫山,、巫溪,、城口）市場劃為博達醫(yī)療器械公司統(tǒng)一管理，以提高博達醫(yī)療器械公司的銷量,，以保證博達醫(yī)療器械公司在量和質(zhì)的方面都有更大的提升,，形成在萬州具有一定影響力的醫(yī)藥公司。

7,、平臺客戶作為銷售部利潤來源之一,，公司要給平臺客戶提供周到、全面而完善的服務(wù),，比如平臺客戶如何將回到公賬上的資金自由取出,，以及平臺客戶多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持,。另外針對個別平臺客戶，在費用收取上給予一定的優(yōu)惠,，培育出3—5個月銷量在30萬左右的重點平臺客戶,。

8、嚴(yán)格控制公司運營的進銷流程,，降低公司風(fēng)險,，盡管是源億公司的來貨，也必須要有隨貨同行單及相應(yīng)的資質(zhì),、稅票,。分公司沒有接到任何通知或無隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫,。

9,、財務(wù)室申請的資金缺口，上報了要及時解決,，或者合理安排,，不能一拖再拖，影響分公司的工作進度,、信譽,，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作,。

10,、分公司相關(guān)部門通過文件,、云之家、微信上報的事項,，到領(lǐng)導(dǎo)處都是比較重要的事情,，希望能及時回復(fù)，回復(fù)了下面員工好做下一步工作處理,。經(jīng)分公司相關(guān)人員提醒領(lǐng)導(dǎo),，一個星期還沒有具體回復(fù)的，罰款相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)100元,。

分公司人力行政部主要負(fù)責(zé)跟進,、監(jiān)督萬州公司與上級公司相關(guān)工作的落實情況。

x年x月x日,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

一,、建議公司倉庫發(fā)貨時一人或一個地區(qū)用一個專用出庫單或賬本。

二,、建議公司出資給三義物流定做物流發(fā)貨單(四聯(lián),，無碳復(fù)寫)，公司專門定做出庫單或銷售(三聯(lián),，無碳復(fù)寫),，范本已發(fā)郵件。

三,、與監(jiān)督評審相關(guān)的儀器儀表準(zhǔn)備檢修入廠,、送檢，車間電路加裝漏電保護器,。

四,、公司崗位施行定認(rèn)定崗定責(zé)，并以圖文形式張榜公示,，每月由總經(jīng)理檢查督促.

五,、公司涉及生產(chǎn)技術(shù)的重要資料要備份、加密,，員工要有技術(shù)保密的思想,。

六、每年安排時間培訓(xùn)員工,，培訓(xùn)以車間實訓(xùn)為主,。

七、建議購買十二個文件盒,，將每年每個月的重要事情統(tǒng)計歸納放好,，每月要做的重要事情需在上月前5天準(zhǔn)備，比如儀器儀表的檢定在11月做,，10月底要通知到人,，每年的6,、7、8月份要做好防火防雨防漏電工作,。包裝箱倉庫要做好此項工作!!!

八,、公司產(chǎn)品涉及到產(chǎn)品安全、性能可靠性的試驗要充分做好,，比如絕緣值,、開路電壓、過流保護值,，產(chǎn)品的絕緣值耐壓值檢查我建議剛開始多做一些,，而后通過科學(xué)分析和統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)規(guī)律，就可以很輕松的完成工作,。

九,、辦公樓的扶手刷漆，為監(jiān)督評審做充分準(zhǔn)備,，監(jiān)督評審前要做到窗戶無蜘蛛網(wǎng),、門窗臺無浮灰，儀器儀表要干凈,，不能有灰覆蓋,，第一次接受監(jiān)督評審，印象分對以后的檢查很重要,。

以上陋見,，請審定!

　xxx。

20xx年x月x日,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇十二

竇總：

你好，這么長時間沒有跟你通郵件,，也存了很多話要說了,。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當(dāng)?shù)胤?，請指正?/p>

1,、本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個外行，不能夠做到對餐廳的有效管理,。我調(diào)查過,，通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績,，很大一部分是那些有責(zé)任心的老員工的功勞,，而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負(fù)責(zé)任的態(tài)度。我跟保潔組,、大廚,、擇菜洗菜阿姨,、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經(jīng)理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力,。他想做好,，但是不知道該怎么做。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視,。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo),，自己進售飯柜臺的時候經(jīng)常不穿工衣，不戴工帽,，在高峰期的時候,，經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做,，所以只能在這上面出點力,。我覺得這是瞎忙，忙的不是地方,。該做的不做,，緊要的事情不做，一些零碎的事情倒把自己搞的很忙,！也不知道該怎么忙,，認(rèn)為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事,，而是暫時能力有限所致,。

2、對餐廳沒有管理方法,，對員工管理過于松散,。我來了很久了，沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施,，哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行,，可是沒有。有“等和靠”的心理,。我個人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理,。對有些員工可以開很多綠燈，行很多方便,。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇,。這兩條對餐廳造成的機會成本相當(dāng)?shù)拇蟆Ｍ瑫r這會讓餐廳遭遇很多問題,，甚至造成人心不穩(wěn)?，F(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時就已經(jīng)是在混日子了。屬于自己分內(nèi)的事情也會你推我，我推你的,。員工內(nèi)部形成幾個小團伙,，你一幫我一派的。這對組織的團結(jié)很不利,，對團隊的領(lǐng)導(dǎo)也會造成阻力,。

3、沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì),。菜買回來基本是不開包的,，蔬菜外面有塑料袋包裹著。蔬菜在里面一直悶著,，直到用的時候才會拿出來,。我舉兩個例子，我都是有實據(jù)的,，我對當(dāng)時的情況做了拍照,。24號早上的時候我們進了一批辣椒，買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量,。原封不動的在袋子力裝著,。等到下午3：30分左右的時候，我打開辣椒袋子,，發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了,。辣椒遇熱解凍就變爛，再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的,，所以辣椒發(fā)腐就很快,。于是我把爛的都挑了出來，把好的放再了一起,。到第二天下午我再去看的的時候,，辣椒又爛了1/5左右。當(dāng)時的辣椒進價是1.8元/斤,，我估計了一下,，那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個例子是藕,。我們的藕不知道放了幾天,，我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了,，我也對其進行了拍照,。這僅僅是兩個小的例子而已，像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有,。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過,，只有當(dāng)時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛。我當(dāng)時看完之后很想掉眼淚，很氣憤,。扔掉的不僅僅是爛菜,，更是員工的工作態(tài)度和熱情。餐廳都是這個樣子,，員工肯定也就無所謂了,。一方面我們的采購過程有問題，沒有人監(jiān)督和查看,，另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題,。雙方都有責(zé)任！而我們自己更是責(zé)無旁貸,！

4,、員工職責(zé)劃分不清。有的員工干這個也行,，干那個也行,，不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分,，所以就會導(dǎo)致員工的工作會發(fā)生你推給我,，我推給你。于是也會導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾,，內(nèi)部不團結(jié),。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了！

5,、財務(wù)不透明,，不嚴(yán)謹(jǐn)。我所說的透明不是說要透露給員工,，而是自己人一看就能明白怎么回事,。我舉個例子：我們每天都會對學(xué)生出售飯票?？墒乾F(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售,。飯票一般都僅限當(dāng)日使用，可是還會出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用,。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票,。他們還問了這個能不能用，回答是可以使用,。

到晚上登記的時候,，會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票，那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了,。是不是到個人口袋了,？或許進到帳里去了,？都是個問題。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個攝像頭進行監(jiān)管,，而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍,。我們的員工向我偷偷反映過，我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃,。

當(dāng)然,，這樣的事情不止一次兩次。

6,、我嚴(yán)重懷疑會計王達的個人能力和職業(yè)道德素養(yǎng),。王達的外表年紀(jì)與實際年紀(jì)嚴(yán)重不符，21歲的王達卻已經(jīng)略顯啤酒肚了,。他上班的時候就是隨便逛游,。要么就在辦公室里上上網(wǎng)，處理點事情（當(dāng)然無聊上網(wǎng)占多數(shù)）,，要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天,，就是隨便逛游。很少看見他穿工衣的時候,。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了,，我立即跟經(jīng)理溝通?？墒撬揪筒划?dāng)回事,，跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了。晚上登記飯票的時候,，王達隨便給我那個窗口填了一個數(shù)據(jù),，我看見他寫的是20。我估算了一下,，我當(dāng)天飯票的收入在30左右,。而且簽字的時候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大,。我再舉一個不恰當(dāng)?shù)睦?。我們一個干切配的'員工田保院，他剛買了一個諾基亞手機,，花了20xx多塊,。什么型號的我不清楚，但是那部手機帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭,。還算高級,。我調(diào)查過，他的工資是720元/月,，他吸的煙是5元或者7元的,。每個月除了手機交花費和買煙，還有其他的一點花銷,，我估計就不剩下什么了,。他是從9月份來的，如果從9月份開始攢錢,，也不可能攢下那么多的錢,。他除了干切配，還會收收飯票,。他和經(jīng)理,、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經(jīng)理的"看門狗",。20xx多塊的手機,，只抽5塊或7塊的煙，月收入是720,，這形成了一個鮮明的對比,。當(dāng)然值得懷疑！我說這個問題的時候,，其實已經(jīng)透露出,，餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團現(xiàn)象了。

7,、我了解了10月份,，11月份，12月份的大概營業(yè)額,，營業(yè)額是直線下滑的,。為什么會下滑的這么厲害，除了學(xué)生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因,？跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系,，跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系？是否存在貪腐現(xiàn)象,？10月份之后員工流失率很高是什么原因,？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望,？是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢,？這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識到了？有多少個問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)??！

8、人員配置或調(diào)配不合理,。有些地方能累死人,，有些地方卻能閑的發(fā)慌,。怎樣進行員工掉配，怎樣定崗,，工作時間段怎么安排,？誰工作，做什么,，誰休息,，什么時間段休息？誰來安排,？由于這些問題沒有弄清楚,，所以養(yǎng)了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃,，甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會在餐廳蹭飯吃?。?/p>

9,、勤工人員不規(guī)范,。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作??！我今天又出現(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象。我查了一下,，原來是我們的勤工學(xué)生替王達回收飯票給收走了,，我親自去問了她一下，原來第一次“丟失”的飯票也是她收走的,。誰能保證這里面不會出現(xiàn)問題,？勤工學(xué)生回收飯票，我們的會計做什么去了,，他在忙什么,？鬼知道！,！

我進行了一個個案調(diào)查,，某員工對會計王達能打40分。對經(jīng)理無能,、沒腦子的抱怨有4——5個之多,。我不是在說我們的領(lǐng)導(dǎo)的壞話，我個人對劉經(jīng)理的印象還不錯的,。我對他是這樣的看法：有心無力,，沒有專業(yè)知識，沒有受過系統(tǒng)訓(xùn)練,，想做但不知道怎么做,。抓不住工作重點,。需要培養(yǎng)。他還是有些責(zé)任心的,。這樣的成本計算還是留給你吧,。也許我看的還有些表面?；蛘哂行┦虑槲也恢馈?/p>

下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強,，打個比方,，我們的廚師長張成，他可以享受特殊待遇,，一個月好像是1510,，加上100元廚師長補助，在加上100元住宿補助,。餐廳在外面給他租著房子,，但是他嫌冷，在我們二樓有一個單間,，里面還有空調(diào),。他就負(fù)責(zé)炒炒菜，訂訂貨,。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多,，怎么保質(zhì)保鮮。也不會遵守上班時間,。炒完菜就基本找不到人了,。所以，如何降低我們對廚師的依賴性,？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工,，又費時又費力，能否考慮半成品的配送,？采用配送的利弊在哪里,？這是我要提出的問題。

建議人：xxx,。

20xx年xx月xx日,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇十三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

您好！

這么長時間沒有跟你通郵件,、也存了很多話要說了,。下面是我對工程餐廳的一點看法。如有不當(dāng)?shù)胤?、請指正?/p>

1,、本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個外行,、不能夠做到對餐廳的有效管理。我調(diào)查過,、通過和他們的深入交談均反映領(lǐng)導(dǎo)的無能,。工程餐廳能有現(xiàn)在的成績、很大一部分是那些有責(zé)任心的老員工的功勞,、而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負(fù)責(zé)任的態(tài)度,。我跟保潔組、大廚,、擇菜洗菜阿姨,、售飯阿姨聊天的時候他們主動給我透露了經(jīng)理無能與不會管理。我個人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無力,。他想做好,、但是不知道該怎么做。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視,。作為餐廳的領(lǐng)導(dǎo),、自己進售飯柜臺的時候經(jīng)常不穿工衣、不戴工帽,、在高峰期的時候,、經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來忙去的。想做又不知道怎么做,、所以只能在這上面出點力,。我覺得這是瞎忙、忙的不是地方,。該做的不做,、緊要的事情不做、一些零碎的事情倒把自己搞的很忙,！也不知道該怎么忙,、認(rèn)為進行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事,、而是暫時能力有限所致,。

2、對餐廳沒有管理方法,、對員工管理過于松散,。我來了很久了、沒有發(fā)現(xiàn)經(jīng)理針對餐廳實際情況出臺過什么具體措施,、哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行,、可是沒有。有"等和靠"的心理。我個人覺得經(jīng)理對員工談不上什么管理,。對有些員工可以開很多綠燈,、行很多方便。甚至可以讓個別員工享受特殊待遇,。這兩條對餐廳造成的機會成本相當(dāng)?shù)拇?。同時這會讓餐廳遭遇很多問題、甚至造成人心不穩(wěn)?，F(xiàn)在餐廳里有些員工在工作時就已經(jīng)是在混日子了,。屬于自己分內(nèi)的事情也會你推我、我推你的,。員工內(nèi)部形成幾個小團伙,、你一幫我一派的。這對組織的團結(jié)很不利,、對團隊的領(lǐng)導(dǎo)也會造成阻力,。

3,、沒有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì),。菜買回來基本是不開包的、蔬菜外面有塑料袋包裹著,。蔬菜在里面一直悶著,、直到用的時候才會拿出來。我舉兩個例子,、我都是有實據(jù)的,、我對當(dāng)時的'情況做了拍照。24號早上的時候我們進了一批辣椒,、買回來后也沒有人查看菜的質(zhì)量,。原封不動的在袋子力裝著。等到下午3：30分左右的時候,、我打開辣椒袋子,、發(fā)現(xiàn)里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了。辣椒遇熱解凍就變爛,、再加上里面本來買的時候就摻雜了爛的,、所以辣椒發(fā)腐就很快。于是我把爛的都挑了出來,、把好的放再了一起,。到第二天下午我再去看的的時候、辣椒又爛了1/5左右,。當(dāng)時的辣椒進價是1.8元/斤,、我估計了一下、那些爛的辣椒大概有20斤以上,。還有一個例子是藕,。我們的藕不知道放了幾天,、我在24號把它拿出來的時候有一個蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了、我也對其進行了拍照,。這僅僅是兩個小的例子而已,、像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來都沒有人對這樣的事關(guān)心過,、只有當(dāng)時在擇菜的阿姨會覺得可惜和心痛,。我當(dāng)時看完之后很想掉眼淚、很氣憤,。扔掉的不僅僅是爛菜,、更是員工的工作態(tài)度和熱情。餐廳都是這個樣子,、員工肯定也就無所謂了,。一方面我們的采購過程有問題、沒有人監(jiān)督和查看,、另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問題,。雙方都有責(zé)任！而我們自己更是責(zé)無旁貸,！

4,、員工職責(zé)劃分不清。有的員工干這個也行,、干那個也行,、不干也行。在什么時間段誰該做什么事情沒有一個明確的劃分,、所以就會導(dǎo)致員工的工作會發(fā)生你推給我,、我推給你。于是也會導(dǎo)致出現(xiàn)員工之間鬧矛盾,、內(nèi)部不團結(jié),。餐廳現(xiàn)在就已經(jīng)出現(xiàn)這樣的問題了！

5,、財務(wù)不透明,、不嚴(yán)謹(jǐn)。我所說的透明不是說要透露給員工,、而是自己人一看就能明白怎么回事,。我舉個例子：我們每天都會對學(xué)生出售飯票?？墒乾F(xiàn)在竟然出現(xiàn)售出去的飯票回收之后又重新出售,。飯票一般都僅限當(dāng)日使用、可是還會出現(xiàn)好幾天前的飯票現(xiàn)在還可以使用。今天賣小籠包的就收到了一個24號的飯票,。他們還問了這個能不能用,、回答是可以使用。

到晚上登記的時候,、會計登記飯票的時候就只登記回收來的飯票,、那些反復(fù)出售的飯票所得的那部分錢就不知道飛到那里去了。是不是到個人口袋了,？或許進到帳里去了,？都是個問題。我們出售飯票的地方應(yīng)該安裝一個攝像頭進行監(jiān)管,、而且出售飯票的員工不許離開攝像頭的監(jiān)管范圍,。我們的員工向我偷偷反映過、我們售飯票的兩個小女孩會拿著收來的錢去買零食吃,。

當(dāng)然,、這樣的事情不止一次兩次。

6,、我嚴(yán)重懷疑會計王達的個人能力和職業(yè)道德素養(yǎng),。王達的外表年紀(jì)與實際年紀(jì)嚴(yán)重不符、21歲的王達卻已經(jīng)略顯啤酒肚了,。他上班的時候就是隨便逛游,。要么就在辦公室里上上網(wǎng),、處理點事情（當(dāng)然無聊上網(wǎng)占多數(shù)）,、要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天、就是隨便逛游,。很少看見他穿工衣的時候,。前天我賣米線所得的飯票不知道怎么就不見了、我立即跟經(jīng)理溝通,?？墒撬揪筒划?dāng)回事、跟我說可能是我們內(nèi)部員工拿去了,。晚上登記飯票的時候,、王達隨便給我那個窗口填了一個數(shù)據(jù)、我看見他寫的是20,。我估算了一下,、我當(dāng)天飯票的收入在30左右。而且簽字的時候也是他沒有經(jīng)過我同意就替我簽的,。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大,。我再舉一個不恰當(dāng)?shù)睦印Ｎ覀円粋€干切配的員工田保院、他剛買了一個諾基亞手機,、花了20xx多塊,。什么型號的我不清楚、但是那部手機帶有旋轉(zhuǎn)攝像頭,。還算高級,。我調(diào)查過、他的工資是720元/月,、他吸的煙是5元或者7元的,。每個月除了手機交花費和買煙、還有其他的一點花銷,、我估計就不剩下什么了,。他是從9月份來的、如果從9月份開始攢錢,、也不可能攢下那么多的錢,。他除了干切配、還會收收飯票,。他和經(jīng)理,、王達是一個小團隊的。被某個廚師稱作經(jīng)理的"看門狗",。20xx多塊的手機,、只抽5塊或7塊的煙、月收入是720,、這形成了一個鮮明的對比,。當(dāng)然值得懷疑！我說這個問題的時候,、其實已經(jīng)透露出,、餐廳里已經(jīng)出現(xiàn)抱團現(xiàn)象了。

7,、我了解了10月份,、11月份、12月份的大概營業(yè)額,、營業(yè)額是直線下滑的,。為什么會下滑的這么厲害、除了學(xué)生少了這樣的客觀原因之外有沒有什么其他的原因,？跟領(lǐng)導(dǎo)管理不善有多大的關(guān)系,、跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系？是否存在貪腐現(xiàn)象,？10月份之后員工流失率很高是什么原因,？是不是工作太累？是不是員工自己覺得餐廳沒有希望,？是對領(lǐng)導(dǎo)沒有信心還是別的原因呢？這些問題餐廳領(lǐng)導(dǎo)是否意識到了,？有多少個問好需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)啊,！

8、人員配置或調(diào)配不合理,。有些地方能累死人,、有些地方卻能閑的發(fā)慌。怎樣進行員工掉配,、怎樣定崗,、工作時間段怎么安排,？誰工作、做什么、誰休息,、什么時間段休息？誰來安排？由于這些問題沒有弄清楚,、所以養(yǎng)了一些吃白食的人,。有些員工的親朋好友也在餐廳內(nèi)吃,、甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會在餐廳蹭飯吃,！

9,、勤工人員不規(guī)范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置,！而且某個勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作?。∥医裉煊殖霈F(xiàn)了一次飯票不翼而飛的現(xiàn)象。我查了一下,、原來是我們的勤工學(xué)生替王達回收飯票給收走了,、我親自去問了她一下、原來第一次"丟失"的飯票也是她收走的,。誰能保證這里面不會出現(xiàn)問題,？勤工學(xué)生回收飯票、我們的會計做什么去了,、他在忙什么,？鬼知道！,！

還有些表面,。或者有些事情我不知道,。

下面我想提出我個人的看法：我們對廚師的依賴性很強,、打個比方,、我們的廚師長張成,、他可以享受特殊待遇,、一個月好像是1510,、加上100元廚師長補助、在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著房子、但是他嫌冷、在我們二樓有一個單間、里面還有空調(diào)。他就負(fù)責(zé)炒炒菜、訂訂貨。從來沒有看見他管過蔬菜為什么會爛那么多、怎么保質(zhì)保鮮,。也不會遵守上班時間。炒完菜就基本找不到人了,。所以、如何降低我們對廚師的依賴性,？我們每個餐廳都需要好幾個切配員工,、又費時又費力、能否考慮半成品的配送,？采用配送的利弊在哪里,？這是我要提出的問題。

　xxx,。

20xx年x月x日,。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇十四

xxx：

可能跟評選的根據(jù)有關(guān)，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷,。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用,，形同虛設(shè)，沒有意義可言,。當(dāng)產(chǎn)品做壞,，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法,，追問員工的責(zé)任,；對于是員工是如何操作的，并不是很關(guān)注,，關(guān)心的只是下次不能再這樣做,，不能犯同樣的錯誤；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施,，減少犯錯的可能性,。

罰款的數(shù)額太多，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降,，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多,，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此,，大額罰款并不是很好的處理方法,，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定,，比如：犯了勞動紀(jì)律的,，第一次罰款5塊，下次依然被抓,，罰款翻倍,，就是十塊，依次類推,，設(shè)定個極限,，上限為40，若超過上限再被罰,，就延遲其升級日期等一些舉措,；若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率,，百分之多少進行處理,。

在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態(tài),；但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度,。無論加班不加班，都是態(tài)度溫和,。根本不在乎員工是怎么想的,，把員工的去留也不當(dāng)回事，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn),，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心,，因為他只考慮自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當(dāng)回事,。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的,，不要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù),。

因為它意味著控制而不是幫助,，將事情推向復(fù)雜而非簡單，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器,。如果是在古代,，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君,，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中,，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退,，生產(chǎn)力急劇衰落。

有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎,，他把管理看作高深復(fù)雜理論,，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇,，有許多精辟的論述："他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃,，而且思想與行動統(tǒng)一起來,；此外,，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識,，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識,，朝既定的目標(biāo)邁進。""最重要的是好的領(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開,，他們必須善于上下溝通與人接觸,，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來,，讓人感受親近,。""身為一個領(lǐng)導(dǎo)者，你不能成為一個中庸的,，保守的,，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者,，特別是無能的管理者,，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手。"

只要是他提出的想法,，下屬不能提出建議,，即使提出，也是被駁回的,；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議,。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界,，否則問題會層出不窮,。

領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤,。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高,，質(zhì)量一而再，再而三地出現(xiàn)問題；因為"聽話"的員工只會按時按量地完成任務(wù),，當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情,。

這樣的開始，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣,，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬,。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo),；也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失,，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果。慢慢的使生產(chǎn)力下降,，質(zhì)量品質(zhì)下降,，員工的積極性下降。

好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法,，善于激勵和指引員工把事情做得更好,；相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中，把簡單問題復(fù)雜化,，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與"管理"混同起來,。他們不喜歡激勵下屬，可能也不想知道下屬的重要性,。這些"管理者"隱含的特征是控制員工的行動,，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息,。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間,。

比如，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情,，就大聲責(zé)罵,，并令其寫檢討，甚者會有罰款的,，這種做法并不好,，只會起到短暫的遏制作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子,，直到他們喘不過氣來,；對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言,。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要,，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的"管理"理念,、最好的工程師,、最好的經(jīng)營理念；而沒有一線員工的配合,，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來,。

相反，如果善待員工,，激勵員工,，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在,。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由,，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就,，并及時獎勵他們獲得的成就,。

x年x月x日

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇十五

xxx：

一，獎懲不分明,，當(dāng)月之星不能起到相應(yīng)的作用,。

可能跟評選的根據(jù)有關(guān)，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷,。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設(shè),，沒有意義可言,。當(dāng)產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時候,，公司采取罰款的方法,，追問員工的責(zé)任;對于是員工是如何操作的，并不是很關(guān)注,，關(guān)心的只是下次不能再這樣做,，不能犯同樣的錯誤;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施，減少犯錯的可能性,。

罰款的數(shù)額太多,，致使占員工月工資比率較大，使員工工作的積極性大大下降,，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多,，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此,，大額罰款并不是很好的處理方法,，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定,，比如：犯了勞動紀(jì)律的,，第一次罰款5塊,，下次依然被抓，罰款翻倍,，就是十塊,，依次類推，設(shè)定個極限,，上限為40,，若超過上限再被罰，就延遲其升級日期等一些舉措;若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞,，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率,，百分之多少進行處理。

二,，不能對員工一視同仁,。

在需要員工加班時要輕聲細語地勸說，不要則是一副高高在上的姿態(tài);但對其喜歡的員工又是另外一種態(tài)度,。無論加班不加班,，都是態(tài)度溫和。根本不在乎員工是怎么想的,，把員工的去留也不當(dāng)回事,，覺得走一兩個人也不會影響到他的生產(chǎn)，孰不知這樣已經(jīng)打擊了大部分員工的自信心,，因為他只考慮自己喜歡的人的去留,，更多員工的離職他才不會當(dāng)回事。我覺得對待員工應(yīng)該是沒有任何差別的,，不要戴有色眼鏡去看人,，這樣才能使員工打心眼里佩服并竭盡全力完成生產(chǎn)任務(wù).

三，管理者對管理理解錯誤,，認(rèn)為有了完善的管理制度才能使生產(chǎn)更順暢,，其實并不是這樣的。

因為它意味著控制而不是幫助,，將事情推向復(fù)雜而非簡單,，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代,，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君,，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中,，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退,，生產(chǎn)力急劇衰落。

有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎,，他把管理看作高深復(fù)雜理論,，其實他根本不懂得激勵員工,。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃,，而且思想與行動統(tǒng)一起來;此外,，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識,，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識,，朝既定的目標(biāo)邁進?！薄白钪匾氖呛玫念I(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開,，他們必須善于上下溝通與人接觸，他們不會拘禮于禮儀,，他們會與人直率往來,，讓人感受親近?！薄吧頌橐粋€領(lǐng)導(dǎo)者,，你不能成為一個中庸的，保守的,，思慮周密的政策發(fā)射器,。不然就會成為官僚充斥的管理者，特別是無能的管理者,，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手,。”

四,，個別管理者不信任員工，不考慮員工的感受,。

只要是他提出的想法,，下屬不能提出建議，即使提出,，也是被駁回的;這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議,。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后，除非其管理已達到完美境界,，否則問題會層出不窮,。

領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤,。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高,，質(zhì)量一而再，再而三地出現(xiàn)問題;因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù),，當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情,。

五,，有的管理者只是個喜歡控制員工，并很自以為是的管理者,，而非真正的“領(lǐng)導(dǎo)者”,。

這樣的開始，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣,，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬,。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo);也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失,，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果,。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降,，員工的積極性下降,。

好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好;相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中,，把簡單問題復(fù)雜化,，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與“管理”混同起來。他們不喜歡激勵下屬,，可能也不想知道下屬的重要性,。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動，禁錮員工的思維,，封鎖員工的信息,。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間。

比如,，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情,，就大聲責(zé)罵，并令其寫檢討,，甚者會有罰款的,，這種做法并不好，只會起到短暫的遏制作用,。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子,，直到他們喘不過氣來;對于樹立下屬的自信心，則沒有任何意義可言,。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要,，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的“管理”理念,、最好的工程師、最好的經(jīng)營理念;而沒有一線員工的配合,，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來,。

相反,，如果善待員工，激勵員工,，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象,。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由,，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能,，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就，并及時獎勵他們獲得的成就,。

xxx,。

x年x月x日。

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書篇十六

可能跟評選的根據(jù)有關(guān),，就是5s的得分情況和部門管理者的個人主觀判斷,。導(dǎo)致當(dāng)月之星沒有起到其該有的作用，形同虛設(shè),，沒有意義可言,。當(dāng)產(chǎn)品做壞，機器弄壞的時候,，公司采取罰款的方法,，追問員工的責(zé)任；對于是員工是如何操作的,，并不是很關(guān)注,，關(guān)心的只是下次不能再這樣做，不能犯同樣的錯誤,；領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提出對應(yīng)的措施,，減少犯錯的可能性。

罰款的數(shù)額太多,，致使占員工月工資比率較大,，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數(shù)額更多,，只是短期內(nèi)無法看到而已。因此,，大額罰款并不是很好的處理方法,，只會使管理越來越水腫。罰錢可根據(jù)員工出錯的性質(zhì)而定,，比如：犯了勞動紀(jì)律的,，第一次罰款5塊，下次依然被抓,，罰款翻倍,，就是十塊,，依次類推，設(shè)定個極限，上限為40，若超過上限再被罰,，就延遲其升級日期等一些舉措,；若是產(chǎn)品做壞或是機器做壞，可根據(jù)其損失數(shù)額的比率,，百分之多少進行處理。

因為它意味著控制而不是幫助，將事情推向復(fù)雜而非簡單,，其行為更像統(tǒng)治者而非生產(chǎn)過程的加速器。如果是在古代,，這個領(lǐng)導(dǎo)者無疑就是一個暴君或昏君,，統(tǒng)治著處于危險邊緣的國家，而民眾則在水深火熱之中,，導(dǎo)致國家經(jīng)濟衰退,，生產(chǎn)力急劇衰落。

有的經(jīng)理人把簡單的決策搞得更加復(fù)雜與瑣碎,，他把管理看作高深復(fù)雜理論,，其實他根本不懂得激勵員工。卓越領(lǐng)導(dǎo)者通用電氣總裁韋爾奇,，有許多精辟的論述：“他或她應(yīng)有能力為他們公司的發(fā)展做出遠景規(guī)劃,，而且思想與行動統(tǒng)一起來；此外,，他必須能夠向本單位的人清楚地傳達這個遠景規(guī)劃,，并通過傾聽討論來獲得一個可接受的共識，這樣每一位成員就可以不間斷得履行這些共識,，朝既定的目標(biāo)邁進,。”“最重要的是好的領(lǐng)導(dǎo)人要能非常放锝開,，他們必須善于上下溝通與人接觸,，他們不會拘禮于禮儀，他們會與人直率往來,，讓人感受親近,。”“身為一個領(lǐng)導(dǎo)者,，你不能成為一個中庸的,，保守的，思慮周密的政策發(fā)射器。不然就會成為官僚充斥的管理者,，特別是無能的管理者,，簡直是破壞企業(yè)的職業(yè)殺手?！?/p>

只要是他提出的想法,，下屬不能提出建議，即使提出,，也是被駁回的,；這樣下去還有誰會對管理上的問題提出建議。在習(xí)慣了一個人的獨裁專制后,，除非其管理已達到完美境界,，否則問題會層出不窮。

領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)罵和罰錢作為減少出錯的唯一辦法,，而結(jié)果將是聰明反被聰明誤,。責(zé)罵和罰錢最后導(dǎo)致的是產(chǎn)量得不到穩(wěn)步提高，質(zhì)量一而再,，再而三地出現(xiàn)問題,；因為“聽話”的員工只會按時按量地完成任務(wù)，當(dāng)然也不會自覺自愿地多為你做些更有意義的事情,。

這樣的開始,，只會導(dǎo)致下屬工作態(tài)度的惡劣，因為有什么樣的管理者就會喜歡什么樣的下屬,。而一些好的技術(shù)管理人員都會慢慢趨同這種管理方法,，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領(lǐng)導(dǎo)；也會導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工的流失,，形成了一個惡性循環(huán)的結(jié)果,。慢慢的使生產(chǎn)力下降，質(zhì)量品質(zhì)下降,，員工的積極性下降,。

好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有清晰的思路和想法，善于激勵和指引員工把事情做得更好,；相反某些管理人員卻總是糾結(jié)在雞毛蒜皮的小情中,，把簡單問題復(fù)雜化，這樣的管理者往往把自視清高作風(fēng)與“管理”混同起來,。他們不喜歡激勵下屬,，可能也不想知道下屬的重要性。這些“管理者”隱含的特征是控制員工的行動,，禁錮員工的思維，封鎖員工的信息。用一堆堆無聊的事情和永無休止的報告浪費員工的時間,。

比如,，管理者看到有人在車間玩手機或是做一些違反公司管理條例的事情，就大聲責(zé)罵,，并令其寫檢討,，甚者會有罰款的，這種做法并不好,，只會起到短暫的遏制作用,。如此管理就像一根繩子慢慢的勒住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來,；對于樹立下屬的自信心,，則沒有任何意義可言。

真正的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該清楚地知道員工的重要性及如何去對待下屬的,。員工對于一個好的企業(yè)相當(dāng)重要，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有最好的“管理”理念,、最好的工程師,、最好的經(jīng)營理念；而沒有一線員工的配合,，也無法將產(chǎn)品生產(chǎn)出來,。

相反，如果善待員工,，激勵員工,，一定會使公司呈現(xiàn)另外一番景象。所以員工是企業(yè)能否走向正軌的根本所在,。真正的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬充分自由,，鼓勵他們自由發(fā)揮潛能，去獲的一些技術(shù)上的創(chuàng)新和成就,，并及時獎勵他們獲得的成就,。

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