為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量,、高水平開展,，常常需要提前準備一份具體、詳細,、針對性強的方案,，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。

公司獎勵方案有哪些篇一

xx年以來，在全市系統(tǒng)廣大員工的共同努力下,，xxxx的發(fā)展取得了令人矚目的成績,。為了讓全體員工共享公司發(fā)展成果，進一步凝聚全員發(fā)展活力,，以更加優(yōu)異的經(jīng)營績效迎接xxxx,，特制定本方案。

決戰(zhàn)三季度xxxx,。

xxxx誓領(lǐng)雙工資,。

全市系統(tǒng)截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業(yè)績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。

2x年7月1日—2x年9月29日,。

(一)個險渠道,。

1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;,。

2,、完成5-9年期期交首年保費700萬元;。

3,、舉績?nèi)肆?,733人,。

在個險渠道期交業(yè)務指標考核中，三季度新增失效保單,。

等額扣減當期相應新單期交保費,，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。

(二)銀保渠道,。

1,、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;。

2,、完成首年期交標保77萬元;,。

2、完成首年期交保費560萬元;;,。

(三)團險渠道,。

1、完成短險保費1,142萬元;,。

2,、完成學平險保費750萬元;,。

3、完成企業(yè)年金新中標累計規(guī)模年度目標85%,。

各項考核數(shù)據(jù)以財務口徑為準,，新增失效保單數(shù)據(jù)以市公司精算考核數(shù)據(jù)為準。

各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件,。

(一)以渠道為單元進行獎勵,。

銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權(quán)重之和*月崗位工資*2,。

非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權(quán)重之和*40%+銀保渠道完成各指標權(quán)重之和*30%+團險渠道完成各指標權(quán)重之和*30%)*月崗位工資*2,。

對每一個單項指標，90%≤完成率100%的,，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率90%的,，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率80%的不計算獎勵工資。

(二)設立“重點單項指標超產(chǎn)獎”,。

個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.

此項獎勵由支公司獎勵經(jīng)理以及該渠道有功員工.

(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現(xiàn),。

(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據(jù)sap系統(tǒng)確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進行發(fā)放,。由市分公司負責兌現(xiàn)給全體在崗員工,。

(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：

經(jīng)理(含副經(jīng)理主持工作)未分管業(yè)務線的,，按非銷售渠道員工標準計算,，分管業(yè)務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經(jīng)理(含經(jīng)理助理),，分管銷售渠道的,，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.

銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.

非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經(jīng)辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權(quán)重50%),團體意外險1,000元(權(quán)重1,000元);經(jīng)辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網(wǎng)點,三季度實現(xiàn)躉交保費30萬元以上(權(quán)重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權(quán)重50%)。

(五)兌現(xiàn)獎勵工資時須按規(guī)定扣除個人所得稅,。

(六)重點單項指標超產(chǎn)獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權(quán)重分攤.

(一)各支公司要充分認識到三季度發(fā)展的重要意義,，搞好對員工的思想發(fā)動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念,，全面營造支持,、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍,，確保既定任務目標的圓滿達成,。

(二)要強化渠道之間、渠道內(nèi)部各項指標之間的整體推進,，確保激勵的有效性,。各個銷售部門要守土有責、合抱成團,，加強對各項指標的追蹤與管控,，強化周單元經(jīng)營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻,、提升價值”的發(fā)展氛圍,，確保激勵項目發(fā)揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導,，切實做好銷售支援工作,，推動一線高效運轉(zhuǎn),。

(三)各支公司在本方案框架內(nèi),，結(jié)合本級各項指標的發(fā)展實際,，統(tǒng)籌兼顧,，突出重點,，按照分公司機關(guān)人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案,。各支公司應遵循謹慎原則,，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵,。要注意對本方案的正確宣導,，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾,。

公司獎勵方案有哪些篇二

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。

2,、客觀性原則：用事實說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);,。

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。

6,、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績,，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1,、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;,。

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;,。

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負責人及管理人員;,。

4、參控股企業(yè)外派人員,。

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。

成立億利資源集團公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān),。

秘書長：人力資源部經(jīng)理,。

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理,。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。

采取180度(自評,、主管評定、考核小組共同考評,、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評,。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：經(jīng)營指標,、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)(管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律,、與員工的溝通),、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、經(jīng)營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入,、現(xiàn)金流、應收款項,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%,。

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部提供考核指標,。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

3,、員工隊伍建設,。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評定相結(jié)合的辦法進行;權(quán)重分別為10%,、70%,、20%。

考核周期：月度督察,、半年考核,。

4、綜合素質(zhì),。

考核周期：年度考核,。

5、上級臨時交辦任務,。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好,、合格,、需改進和不良,。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準,，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準,，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的.時間,、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準,，沒有客戶不滿意,，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準,，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務,，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。

2,、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分,，將被考核者劃分為a,、b、c,、d,、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供,。辦公室應在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部,。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日,，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評分原則進行評估。

3,、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評估的第15個工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

公司獎勵方案有哪些篇三

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好,，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,，他們會不適應,。）。

此措施可能達成的效果：

1,、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰,。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵,。

3,、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行。

公司獎勵方案有哪些篇四

獎勵整個團隊新馬泰,、海南旅游(四選一),，根據(jù)完成先后順序選取，不重復選取(每個景點只能選取一次),。旅游日期能夠選取春節(jié)或20五一,，團隊每個成員能夠攜帶一名家屬。

三,、專家開發(fā)獎,。

略

四、新人獎,。

略

五,、管理獎。

略

六,、相關(guān)支持政策說明,。

略

戰(zhàn)士們，拿出你們的斗志,，努力拼搏吧!金子在前面閃光,，美景美食在向你招手，它們離你只有一步之遙,，沖吧!

市場部,。

公司獎勵方案有哪些篇五

2）將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎,。

我們再來看看,，通常公司是怎么做績效考核的：

1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足smart條件）,；

2）在年終,，經(jīng)理人員與員工review個人目標是否達到,，得到一個績效分數(shù)；

3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序,，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級,，接下來15%為第二等級，以此類推）,。

這里有很多問題：

1）基于錯誤的假設：對于每個員工,，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標,，但市場情況的千變?nèi)f化,，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活,，來服務于公司的目標,。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標,，但這顯然解決不了問題,，變化時時存在。

2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務,，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的`力量,。可以想象,，在比例確定的情況下,，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話,，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作,；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標,；沒有共同目標的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊,，是烏合之眾。

3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā),，行政,，財務等），評估不可能做到客觀,，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”,；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的,，因為被量化指標給困,，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益,，譬如有些銷售人員的假銷售,，寅吃卯糧等,。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情。

公司獎勵方案有哪些篇六

20xx誓領(lǐng)雙工資,。

全市系統(tǒng)截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業(yè)績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。

2x年7月1日—2x年9月29日,。

(一)個險渠道,。

1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;,。

2,、完成5-9年期期交首年保費700萬元;。

3,、舉績?nèi)肆?,733人,。

在個險渠道期交業(yè)務指標考核中，三季度新增失效保單,。

等額扣減當期相應新單期交保費,，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。

(二)銀保渠道,。

1,、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;。

2,、完成首年期交標保77萬元;,。

2、完成首年期交保費560萬元;;,。

(三)團險渠道,。

1、完成短險保費1,142萬元;,。

2,、完成學平險保費750萬元;。

3,、完成企業(yè)年金新中標累計規(guī)模年度目標85%,。

各項考核數(shù)據(jù)以財務口徑為準，新增失效保單數(shù)據(jù)以市公司精算考核數(shù)據(jù)為準,。

各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件,。

(一)以渠道為單元進行獎勵。

銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權(quán)重之和*月崗位工資*2,。

非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權(quán)重之和*40%+銀保渠道完成各指標權(quán)重之和*30%+團險渠道完成各指標權(quán)重之和*30%)*月崗位工資*2,。

對每一個單項指標，90%≤完成率100%的,，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率90%的,，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率80%的不計算獎勵工資,。

(二)設立“重點單項指標超產(chǎn)獎”。

個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.

此項獎勵由支公司獎勵經(jīng)理以及該渠道有功員工.

(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現(xiàn),。

(二)本方案所涉及到的崗位工資,，由市公司人力資源部根據(jù)sap系統(tǒng)確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進行發(fā)放。由市分公司負責兌現(xiàn)給全體在崗員工,。

(三)支公司班子成員的獎勵工資,，按以下標準確定：

經(jīng)理(含副經(jīng)理主持工作)未分管業(yè)務線的，按非銷售渠道員工標準計算,，分管業(yè)務的,，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經(jīng)理(含經(jīng)理助理)，分管銷售渠道的,，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.

銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.

非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經(jīng)辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權(quán)重50%),團體意外險1,000元(權(quán)重1,000元);經(jīng)辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網(wǎng)點,三季度實現(xiàn)躉交保費30萬元以上(權(quán)重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權(quán)重50%),。

(五)兌現(xiàn)獎勵工資時須按規(guī)定扣除個人所得稅。

(六)重點單項指標超產(chǎn)獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權(quán)重分攤.

(一)各支公司要充分認識到三季度發(fā)展的重要意義,，搞好對員工的思想發(fā)動,，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持,、參與,、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成,。

(二)要強化渠道之間,、渠道內(nèi)部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性,。各個銷售部門要守土有責,、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控,，強化周單元經(jīng)營,，精心組織達標，全面營造“多做貢獻,、提升價值”的發(fā)展氛圍,，確保激勵項目發(fā)揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導,，切實做好銷售支援工作,，推動一線高效運轉(zhuǎn)。

(三)各支公司在本方案框架內(nèi),，結(jié)合本級各項指標的發(fā)展實際,，統(tǒng)籌兼顧，突出重點,，按照分公司機關(guān)人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案,。各支公司應遵循謹慎原則,，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導,，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾,。

公司獎勵方案有哪些篇七

每個企業(yè)都有自己的福利政策和福利管理制度，因為企業(yè)提供的福利,，反映了企業(yè)的目標,，戰(zhàn)略和文化、福利種類的確定,、運作、管理對企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用,，它能吸引優(yōu)秀員工,、捉高員工士氣、降低流動率,、激勵員工,、凝聚員工，本方案對福利進行了分類管理設計,，整合并構(gòu)建了公司的福利政策體系,，明確了福利體系在企業(yè)激勵系統(tǒng)中的地位，將會為增強公司核心競爭力,，吸引和留住各級各類人才,，使公司的福利政策得到統(tǒng)一，規(guī)范實施,，產(chǎn)生積極的作用,。

2.管理職責。

理,。

2.1人力資源部(主要側(cè)重于福利政策制定與體系完善),，

2.1.1負責公司福利政策的規(guī)劃、制定與完善,。

2.1.2根據(jù)政策審核員工福利享受的級別及條件,，并報公司領(lǐng)導審批。

2.1.3簽訂保存員工福利協(xié)議,。

2.1.4聯(lián)絡行政管理部門辦理具體事項,。

2.1.5審核福利資金的使用、費用定額,，做好年度福利資金的預算,、年度福利資金的使用情況報告與福利效益評估。

2.行政管理部門(主要側(cè)重于業(yè)務的聯(lián)系,、經(jīng)辦與管理),。

2.2.1根據(jù)公司相關(guān)政策及公司領(lǐng)導的審批文件,，按照享受級別辦理福利相關(guān)手續(xù)。

2.2.2負責清勵,、核查,、歸檔管理公司現(xiàn)有福利項目的相關(guān)合同及關(guān)系。

2.2.3負責制定并完善與福利相關(guān)的管理實施細則(如辦理程序及方法等),。

2.2.4執(zhí)行經(jīng)過公司領(lǐng)導審批或認可的福利項目,，

2.3財務管理部門(主要側(cè)重于資金管理)。

2.3.1建立獨立的福利資金使用的財務科目,。

2.3.2根據(jù)福利制度和相關(guān)財務管理制度審核資金的使用情況,。

2.3.3及時支付，定期結(jié)算福利資金的使用情況,。

3.1社會效益與企業(yè)利益兼顧的原則,。

既要注重樹立良好的企業(yè)外部形象，也要考慮企業(yè)的承受能力和經(jīng)濟效益狀況,。

3.2執(zhí)行國家法規(guī)與趕超競爭對手相結(jié)合的原則,。

在考慮福利實施項目時，應首先考慮國家法律,、法規(guī)明確規(guī)定企業(yè)應當建立的福利制度,，然后冉針對行業(yè)競爭情況，建立趕超競爭對手的福利項目,。做到既能夠滿足政府命令與社會發(fā)展的要求,，又能在行業(yè)中形成企業(yè)的福利競爭優(yōu)勢。

3.3個體福利政策與福利體系建設相結(jié)合的原則,，

各企業(yè)在設計具有本單位特色的福利項目時,，要納入本企業(yè)和集團的福利體系建設中，各福利項目要互為補充,，相得益彰,，不能搞類似或重疊的福利項目。

3.4實施點與覆蓋面相結(jié)合的原則,。

既要注重吸引與留住關(guān)鍵人才,，也要注重在員工群體中形成強大的企業(yè)內(nèi)部凝聚力、

3.5福利政策的透明與規(guī)范操作原則,。

必須對全體員工公開宣講福利政策,，每一項福利政策必須要有相應的管理實施細則，以規(guī)范化的操作程序予以實施,，避免福利政策執(zhí)行的隨意性和神秘性,。

3.6目前利益與長遠利益相結(jié)合的原則。

這要從兩個方面來考慮:一是要從企業(yè)角度來考慮，既要使企業(yè)目前能擔負得起,，又要符合企業(yè)長遠目標;二是要從員工角度來考慮,，既要能滿足眼前的需求，又要考慮到長遠的需要,。

4.福利的概念及福利資金管理,。

4.1定義。

福利是指企業(yè)通過物質(zhì)方式滿足員工不同層次的需要,，從而達到吸引和留住人才的一種激勵手段:福利屬于企業(yè)激勵系統(tǒng)中物質(zhì)激勵的一部分;福利所關(guān)注的重點是如何通過物質(zhì)激勵手段,，促進企業(yè)的激勵效果，培育和營造良好的激勵環(huán)境:福利還是員工薪資的一種補充形式,，它與分配政策的原則是一致的,，即貢獻越大，得到的福利就應越高,，是對員工價值的一種肯定,。

4.2資金來源。

企業(yè)的福利資金來源渠道主要是以下幾個方面:,。

4.2.1以工資總額為基礎的福利提取額(如社會保險類福利)，

4.2.2建立專門的福利基金(從稅后利潤中提取,，在實際操作中,，福利基金并不一定存在實際的基金賬戶，可以在需要支出時,，在利潤中提取資金,，列支在“福利基金”財務科目中)。

4.2.3可以從成本中列支的其他資金來源,。

4.3福利資金的管理,。

對福利資金管理的目的是為不合理地使用，以期達到應有效用,，公司福利資金由財務部門統(tǒng)一歸口管理,，財務部門要定期準確地評估福利投入與效益狀況。為了方便管理,，能明確反映福利資金的使用去向與費用情況,，方便查詢與審計，應當在財務中建立獨立的科目,，定期進行核算,。

4.4福利的成本核算。

這是福利管理中的重要部分,，人事部門應會同財務部門人員花較多的時間與精力投入福利的成本核算工作中,，主要涉及以下一些方面:。

4.4.1根據(jù)產(chǎn)品的銷售量或利潤,，計算出公司最高可能支出的福利總費用,，做到心中有數(shù),。

4.4.2與同行業(yè)的福利標準進行比較，尤其是要與主要競爭對手的福利標準進行比較,，以了解本公司在這方面對“人才吸引力”的程度,。

4.4.3通過對本期福利的成本核算，作出對下期主要福利項目的預算,。

4.4.4要做細致的工作,，確定出每一個員工福利項目的成本.

4.4.5要研究在盡可能滿足福利目標的前提下，降低福利成本的途徑與方法.

4.4.6在上述工作的前提下,，制訂出相應的福利項目成本計劃,。

5.1福利項目的統(tǒng)一管理。

公司所有的分,、子公司,，必須按照總公司的要求，實行統(tǒng)一福利政策,，并要規(guī)范地實施,，考慮到某些特殊情況的需要，子公司在申請執(zhí)行某一項總公司沒有建立的新福利項目時,，可按以下程序向總公司辦理申請：

5.1.1由分,、子公司人力資源管理部門對所申報的新福利項目作出必要性的論證。

5.1.2寫出福利項目申請實施的報告,，并經(jīng)本單位主要負責人簽字后連同論證報告一并報總公司人力資源部,。

5.1.3總公司人力資源部對申請報告進行審核，并簽具書面意見后報公司董事長:,。

5.1.4董事長審批同意后即可通知執(zhí)行,。

5.2福利項目按其實施原則可分為以下兩大類:。

5.2.1法律規(guī)定的福利項目,，這類福利項目國家有具體的明文規(guī)定,，公司將按規(guī)定完全執(zhí)行:如某些帶薪的假期、有關(guān)勞動保險,、養(yǎng)老保險,、有關(guān)醫(yī)療保健等。

5.2.2企業(yè)自定的福利項目,，這是指企業(yè)根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要以及員工的需要可以靈活選擇的福利項目,。如工作午餐、交通補貼,、手機費用,、旅游度假等。對于這類福利項目，公司將積極創(chuàng)造條件逐步向行業(yè)最前列邁進,。

5.3福利項目按其覆蓋范圍可分為以下三大類:,。

5.3.1基礎福利。

這是根據(jù)企業(yè)文化及普通員工生產(chǎn),、生活的基本需求而制定的基礎性福利及相關(guān)待遇,。包括:員工基本生活設施及條件、文化娛樂設施,、各種帶薪假期以及根據(jù)國家政策與企業(yè)發(fā)展需要必須建立的基本福利政策等等,，這類福利通常覆蓋全體員工。

5.3.2中級福利,。

這是企業(yè)針對績效優(yōu)秀的員工建立的福利政策,，如商業(yè)保險、專業(yè)深造資助,、組織公費旅游等,。其目的是為了穩(wěn)定員工隊伍、鼓勵員工繼續(xù)努力作出更大貢獻,。

5.3.3高級福利,，

是指企業(yè)針對中高級人才而制定的政策，如提供住房,、交通用車,、無息貸款，允許員工持股等,，目的是為了提高企業(yè)的核心競爭力，吸引和留住對企業(yè)有關(guān)鍵作用的人才,。

6.公司中級福利,。

6.1可享受中級福利待遇員工的衡量標準。

中級福利覆蓋績效優(yōu)秀的普通員工,，衡量員工績效優(yōu)秀的標準是：

6.1.1在月度績效考核中連續(xù)6個月保持特別優(yōu)秀的員工,，

7.1.2在技術(shù)開發(fā)或各項管理工作中具有創(chuàng)新成果，經(jīng)公司領(lǐng)導批準授予獎勵的員工,，滿足以上兩個條件之一者均可申報享受中級福利待遇,。

6.2中級福利的申報政管理程序7.2.1由員工本人或所在部門提出書面申請報告(部門主管領(lǐng)導應簽署意見)，并附有關(guān)績效成果的證明材料一并報公司人力資源部:,。

6.2.2公司人力資源部對報告及材料進行審核,，并提出書面意見。

6.2.3由人力資源部轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理進行審批,。

6.2.4總經(jīng)理批示后,，由總經(jīng)辦下達正式通知，并由行政管理部經(jīng)辦。

6.2.5人力資源部負責追蹤執(zhí)行情況,，相關(guān)材料進入員工個人檔案,。

6.3中級福利的具體項目，中級福利主要包括的項目是:商業(yè)保險;個人健康檔案;公司產(chǎn)品折扣或獎勵;自助培訓獎金;公司組織或贊助旅游:年休假;無息貸款;對口專業(yè)深造資助,。

6.3.1商業(yè)保險,，

6.3.2個人健康檔案。

由公司醫(yī)務室為員工建立個人健康檔案,，每年定期體檢,，并隨時跟蹤記錄員工健康狀況，提出保健建議,。

6.3.3公司產(chǎn)品折扣或獎勵,。

員工可以申請折價購買或獎送公司的產(chǎn)品，折價金額或獎送價值確定在500元(限于每人每年一次),。

6.3.4自助培訓獎金,。

員工可以申請培訓獎金，培訓的課程由員工自行選擇,，自行決定培訓時間及培訓方式,，但不能對工作造成影響培訓資金可確定在800元之內(nèi)(以達到目標或獲得證書為準)。

6.3.5公司組織或資助旅游,。

員工可參加公司組織的旅游活動或申請公司資助旅游,，資助費用確定在500元左右，一年給一次,，旅游時間應盡量在休假期間,，特殊情況公司可給予旅游假2-3天。

6.3.6年休假,。

員工每年可以申請享受12天的年休假,，年休假內(nèi)不扣工資。年休假包含員工申請的資助旅游假,。

6.3.7無息貸款,。

6.3.8對口專業(yè)深造資助。

7.公司高級福利,。

高級福利的覆蓋對象一般是中層以上管理人員和高級技術(shù)人員(以下簡稱骨干人員),、一般情況下，員工從被任命起可以享受部分高級福利待遇;因瀆職或其他重大原因被免職者,，須立即停止享受高級福利待遇,，并在3-6個月內(nèi)將應當歸還公司的福利物品(或貨幣)退還。

高級福利項目主要有:住房;工作小車;休(療)養(yǎng);個人醫(yī)療服務;保姆家庭護理;個人持股,。

7.1住房,。

根據(jù)骨干人員的級別,，可以享受60-100平方米或者價值6萬-15萬元的商品房，超出部分費用由個人承擔,，此費用不能向公司借款,。商品房的地理位置和購置辦法可由公司統(tǒng)一決定，也可由員工自行選擇;規(guī)定面積內(nèi)的商品房購置費由公司承擔,，或員工自已承擔一定比例,。凡公司出資比例超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬公司所有,，簽訂住房協(xié)議,，根據(jù)協(xié)議規(guī)定時間(一般為5年)轉(zhuǎn)移產(chǎn)權(quán)，員工自已承擔部分可經(jīng)批準后通過借款協(xié)議和還款計劃,，向公司借支,，員工出資超過50%，購房合同及產(chǎn)權(quán)屬員工,，但先由公司保管,，簽訂還款計劃，還清欠款時,，退還合同及產(chǎn)權(quán),。

7.2工作用車。

根據(jù)骨干人員的級別,，公司可以配置不同檔次的工作用車,。骨干人員擁有工作用車的使用權(quán)，根據(jù)級別可以全部或部分報銷養(yǎng)路費,、維修費,、汽油費、路橋費等:,。

7.3休(療)養(yǎng),、

骨干人員因健康狀況不良需要休(療)養(yǎng)的，經(jīng)總裁(董事長)批準后,，可以聯(lián)系比較知名的療養(yǎng)院，享受7-15天的休(療)養(yǎng)期,，一般情況下,，可以享受休(療)養(yǎng)福利的條件是:須在公司擔任管理職務3年以上。

7.4個人醫(yī)療服務,，

骨干人員因年齡和健康需要,，經(jīng)總裁(董事長)批準，可以在出差期間配置一名專職醫(yī)療服務人員,，享受全程個人醫(yī)療服務,。一般情況下,，享受本項福利的條件是:年齡在60歲以上，在公司擔任管理職務或技術(shù)職務5年以上,。

7.5保姆家庭護理,。

骨干人員因家庭原因需要保姆，經(jīng)總裁(董事長)批準后,，可以由公司聘請家庭保姆一名,，保姆工資由公司支付，一般情況下,，享受本項福利的條件是:年齡在55歲以上,，家庭與配偶均不在本市且在公司擔任管理或技術(shù)職務8年以上。

7.6個人持股,。

根據(jù)骨干人員的級別,，可以持有公司不同數(shù)額的股份，享有在年終分紅的權(quán)利8有關(guān)說明,。

8.1本設計方案是建立公司福利體系的方向性文件,，在經(jīng)總經(jīng)理或董事長批準后可先試運行:。

8.2在實施時還應對不同的福利項目擬定具體的實施細則,。

8.3公司人力資源部應對試運行情況進行跟蹤,，對產(chǎn)生的激勵效應作調(diào)查分析，并將信息反饋到公司高層領(lǐng)導,。

8.4人力資源部負責對本方案內(nèi)容的解釋工作,。

公司獎勵方案有哪些篇八

1、凡創(chuàng)雙標,、單標的項目,，都必須是目標管理內(nèi)工程項目，其建筑面積在2500m2以上,，建筑結(jié)構(gòu)層次不限,。

2、確定創(chuàng)標項目,，發(fā)包與承包雙方必須簽訂創(chuàng)標獎罰政策,，合同一式三份。

3,、創(chuàng)標項目確定后,，分級上報主管部門，有分級主管部門分期到現(xiàn)場驗收考核,，一般分基礎設施初建階段,、主體工程驗收階段、拆架子前期階段,，有施工單位向分級主管部門報告聯(lián)系驗收考核,。

4,、獎貼金兌現(xiàn)，憑主管驗收部門發(fā)證為依據(jù)（文件）由總公司年終表彰大會上兌現(xiàn),，也可根據(jù)實際情況,，在施工過程中分期預付合同規(guī)定的部分金額。

5,、在市級以上大檢查中被通報表揚的工程項目,，獎勵20xx元。

6,、獎貼金分配方法,，合同上確定的金額極大部份是補貼施工單位增設現(xiàn)場設施的，也可以從獎額中抽出一部分獎給施工現(xiàn)場有關(guān)管理人員,，以鼓勵大家創(chuàng)標的積極性,，獎額有項目承包者自行決定。

7,、獎貼金由公司負責兌現(xiàn),，公司、辦事處預付,。

8,、對創(chuàng)標的施工單位，在今后業(yè)務分配上建議從優(yōu),。

9,、公司組織質(zhì)安大檢查中的獎罰，由檢查組臨時決定,。

10,、合同創(chuàng)標，經(jīng)主管部門驗評不達標的工程項目,，按合同規(guī)定處罰條款處罰,，有發(fā)包方負責收取，此款全部上交總公司,，年終清交匯算時結(jié)清,，同時對承包者將給予適當?shù)男姓幏帧?/p>

1、發(fā)生重大傷亡事故的工地其項目經(jīng)理給予行政上降級及在一年內(nèi)給予少分業(yè)務或不給業(yè)務的處分,，情節(jié)惡劣清退,，經(jīng)濟處罰依據(jù)簽具的《工程項目承包合同》和簽具的工程管理目標責任承諾的有關(guān)條款處理。

2,、在省級大檢查中被通報批評者罰現(xiàn)金10000元,，在市級大檢查中被通報批評者罰現(xiàn)金5000元,，在總公司例行的大檢查中按《標準》打分不滿75分者罰,，缺一分罰100元,。

3、安全職能部門出具的整改單,，必須按規(guī)定日期整改好,，然后回執(zhí)報出具部門復查驗收，若不送回執(zhí)又不如整改者處50元-200元的罰款（獎罰款由安全部門開收付憑證,，收付款由財務科負責辦理）,。

公司獎勵方案有哪些篇九

針對目前員工績效不明顯的情景，為了更好地體現(xiàn)“與酒店同成長,、共發(fā)展”的人才管理政策,，充分挖掘工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工和優(yōu)秀事跡，擬定本方案,，用于對季度優(yōu)秀員工的選拔操作工作,。

1優(yōu)秀員工人選應以各部門基層員工為主；

2優(yōu)秀員工人選應能夠獲得多數(shù)員工的認同,；

3評選過程中應注重對客觀優(yōu)秀事跡的收集和驗證,；

4評選盡量堅持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄,。

1成立評定小組是確保評選活動在酒店管理層控制之下進行的必要保障,；同時由于評定小組由管理層各級領(lǐng)導組成，能夠使評選獲得各方認可,、客觀和公平的工作氛圍,。

2優(yōu)秀員工評定委員會的組成：

a)酒店領(lǐng)導1至2人。

b)部門負責人2至3名,。

c)人力資源部經(jīng)理,。

d)考核專員。

3委員會的職責：

a)召開優(yōu)秀員工評定會議,，擬訂評選計劃,、安排評選各項具體事宜；

b)評定各提名人選的績效情景并給出結(jié)論,。

4輸出：

《評定小組成員名單》,。

1部門按1：100比例申報優(yōu)秀員工人選（即根據(jù)部門總?cè)藬?shù)100得出的四舍五入的整數(shù)申報）。

2部門人數(shù)不足100人的,，按1人申報,。

6輸出：

《優(yōu)秀員工侯選名額分配表》。

2《優(yōu)秀員工評定標準》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進行的季度考評活動,。

4輸出：《優(yōu)秀員工評定標準》,。

1下列人員能夠推薦優(yōu)秀員工提名人選：

總經(jīng)理、人力資源部,。

2各部門按所獲名額進行申報,，并附“個人先進材料”

3推薦人選不占申報人選名額,。

5輸出：《優(yōu)秀員工提名申報表》（含推薦）。

1優(yōu)秀員工評定小組協(xié)同人力資源部對提名人選組織季度考評,。

2考評流程：

a)選定主考部門和主考人,。

b)主考部門和主考人根據(jù)員工表現(xiàn)依據(jù)《優(yōu)秀員工評定標準》填寫《考核表》。

d)《考核表》匯總,，統(tǒng)計成績,。

3輸出：

《考核表》。

《考核成績匯總表》,。

2構(gòu)成《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》上報酒店領(lǐng)導審核,、總經(jīng)理審批。

3輸出：《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》,。

2確定優(yōu)秀員工代表一名,，構(gòu)成《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》。

3輸出：

《優(yōu)秀員工先進事跡材料》,。

《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》,。

1、季度員工大會上頒發(fā)“季度優(yōu)秀員工”榮譽證書和專用徽章,；

2,、在信息欄專設“名人堂”，對于優(yōu)秀員工的照片及事跡進行宣傳,；

3,、凡被評選為“季度優(yōu)秀員工”的人員，連續(xù)三個月加薪100元（例：小王技能工資為500元月,，在第一季度被評選為“季度優(yōu)秀員工”,，則該同志4月、5月,、6月工資在原有基礎上增加100元,；如在下一個季度優(yōu)秀員工評選中未被評上，則小王的工資自7月開始恢復原先的500元月）,。

4,、獎勵標準客房一間晚，有效期三個月（需提前預訂）,。

5,、前臺員工在對客服務過程中享受5%的折扣權(quán)限。

公司獎勵方案有哪些篇十

1,、工齡獎：在本公司食堂連續(xù)工作滿一年者,，報銷第二年的健康證費用。

2、滿勤獎：員工當月上班出滿勤無遲到,、早退,、請假、擅自離崗,、曠工等行為，當月上班出滿勤無遲到,、早退,、請假、擅自離崗,、曠工等行為,當月獎勵15元,，在發(fā)放當月工資時發(fā)放。

3,、帶薪假日：每位食堂員工每月允許有兩個下午帶薪休息日（須完成中午開餐后的工作）由班組長同意,，主管批準：但不具有滿勤獎獲獎資格。（每天不得超二人）,。

5,、特別獎：對公司的業(yè)務、管理技術(shù),、廚房內(nèi)部存在的問題等提供建議性的改善意見,，有助提高工作效率、增加經(jīng)營業(yè)績這意見或建議,，用書面形式提交公司,，經(jīng)公司分別研計評審后，（包括如下內(nèi)容）,。

a舉報某領(lǐng)導處事不公正,，內(nèi)部人員問題，收受禮品,、回扣,；員工假公濟私，私帶公司物品,、破壞公物等破壞公物等破壞行業(yè),。（公司經(jīng)予保密）。

b對廚房運作過程,、作業(yè)方法或等程序,，提出改進方法、有助降低成本,、減化作業(yè),、提高工作效率可以實行的。

c對公司組織機構(gòu)提出調(diào)整意見，能精簡機構(gòu)或強化組織功能效益者,。

d對于公司管理,、各項規(guī)章制度，提出具體改進建議或方案,，具有重大價值可增進收益者,。

e對于公司未來經(jīng)營發(fā)展提出具體研究報告，或提供有效業(yè)務信息,；有參考價值可以采納的,。

6、表現(xiàn)優(yōu)秀,、有一定工作經(jīng)驗的員工,，可以自我推薦，經(jīng)公司核準培訓合格后經(jīng)予調(diào)整新的工作崗位,。具有高度責任感和愛崗敬業(yè)精神,，有管理經(jīng)驗和管理能力的，可培訓晉升為管理人員,。

遲到,、早退：

a、遲到,、早退時間5分鐘以下者,，第一次警告，當月再發(fā)現(xiàn)每次扣罰5分,。

b、時間在5分鐘以上15公鐘以下者,，每次扣罰5分。

c、時間在15分鐘以上30分鐘以下者,，每次扣罰10分,。

d、時間在30分鐘以上,，60分鐘以下者，每次扣罰20分,。

2、請假：廚房員工請假時間在一天之內(nèi),，由食堂主管或人事管理人員批準,，報公司備案；一天以上應報公司批準,，請事假應提前一天報批,。

3、曠工：未請假或未經(jīng)批準而不上班的,，按曠工論處,，曠工一天扣罰三天工資。當月累計曠工達三天,，按自動離職處理,。

4、離職：廚房員工離職應提前15天用書面形式向本公司食堂主管提出,，由食堂主管報請公司經(jīng)理批準,，公司在15天內(nèi)給予批復結(jié)算工資，在此期間擅自離崗,，按曠工處罰,。

5、員工未經(jīng)批準擅自無故離開工作崗位，參照第一條給予處罰,，給公司造成損失的照價賠償,，按損失程度給予扣罰20-30分，并給予警告處分,，造成嚴重損失的,，給予扣罰30-50分，并給予記過處分,；造成誤餐等重大事故的給予扣罰100分,，并給予記大過處分。

6,、爐灶等設施實行誰使用誰負責的原則,。非有關(guān)人員未經(jīng)批準不得擅自使用爐灶等設施；廚師等有關(guān)人員應嚴格按操作程序使用爐灶等設施,，下班前應對有關(guān)設備進行全面清潔,，并檢查水、電,、煤氣的閥門是否關(guān)好,；定期對有關(guān)設備進行檢查保養(yǎng),，違者每項給予30分以下處罰,；造成事故的,，根據(jù)情節(jié)輕重給予20-50分處罰，并給予嚴重警告處分,。

7,、廚房工作人員應遵守廚房員工獎罰制度，上班時應注意儀容儀表,，不能穿拖鞋,、高跟鞋、不涂脂抹粉,，男工不留長發(fā),；應穿整潔制服、膠鞋或其他平底鞋,、戴好口罩,、手套。違者每項每次扣罰5-30分,。