當面臨一個復雜的問題時,，我們需要制定一個詳細的方案來分析問題的根源,，并提出解決方案。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、風險的評估以及市場的需求等,，以確保方案的可行性和成功實施,。下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

電商績效考核方案篇一

為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的進展,，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的'工作主動性，特設定此績效考核方案,。

公正公正原則

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改良及創(chuàng)新,，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金,。項目負責人及成員參加項目獎金安排,。

項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金,，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審,。詳細操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據,，設立項目績效考核制度,。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內容包括項目研發(fā)進程打算,、項目達成目標打算,、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批,，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核,，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良,、項目完成進度掌握、項目完成質量,、項目研發(fā)費用掌握,、項目技術難度。其中：

a項目本錢改良：本錢降低百分比,，參考本錢降低的難度,。

b項目完成進度掌握：由考評人依據項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預見的因素影響,，導致階段研發(fā)進度無法達成,，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果,。

c項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評,。

d項目研發(fā)費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評,。

e項目技術難度：從技術冗雜性,、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。

f部門負責人擔當項目考評人,，對考核各項標準進行嚴格把控,，并對各項考核標準負責。

項目負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數

研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出,，經研發(fā)總監(jiān)審核備案,。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一,。

5.1研發(fā)部關鍵績效考核

研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。

5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

電商績效考核方案篇二

當前,，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期,，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,，提升管理水平,。

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,，將企業(yè)目標分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個人目標一致,。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性,、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正、公平,、公開的依據,。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進,，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神,。

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平,、公開的考核,。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核,，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法,；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。

1,、關鍵績效指標考核法,。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標,，并將其轉化為若干個考核指標,，然后借用這些指標，從事前,、事中,、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋,。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性,、可測性,、可控性、關聯性的原則來進行,，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的`計劃指標進行考核,。

2,、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級,、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋，達到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。

3、面談法,?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設,。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓,、宣傳,，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務進行溝通,。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定,、實施過程,、績效反饋、績效改進四個階段,，四個階段相互配合,，層層遞進，共同構成溝通體系,。

根據預先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結果,。

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,，同時滿足科學、適用的要求,。在進行績效考核時應遵循公平,、公開、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評結果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅持pdca(plandocheckaction)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之,，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變,。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改,，從而提高考核水平,。通過考核，發(fā)現存在的一些問題,，為以后改進績效提供參考數據,。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效,，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略。

電子商務的庫房流程基本上大同小異,，但針對不同海外倉儲庫房系統(tǒng)及商品管理上,，在操作的細節(jié)上差別還是很大的，此外每個人的管理風格不一樣,，大家可以就此參考下,。

首先,，周會制度,。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事,，現在完全體會到了他的積極意義,。

會議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標,，即主持者要通過此次會議達成什么目標,。

具體到內容可包含：

1、傳達公司公布的活動內容,、管理要求,、訪客參觀等加強部門人員重視程度。

2,、制定工作任務并分解落實到組,、個人,。強調任務重要性，征詢部門成員對任務的疑問,，并及時給予明確回復確認,。

3、對上周工作進行回顧,，針對突出問題逐一分析,，并對責任人提出意見甚至點名批評(點名批評，建議管理人員少用,，個中含義自己體會),。

4、對績效考核進行公布,，征詢部門人員意見反饋,，對有疑問之處應當詳細解釋。

5,、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門),，對涉及本部門與其他部門業(yè)務，可會上討論拿出解決方案,。

6,、如有新成員加入，應當在會議開始前鄭重向部門人員介紹,，部門人員也需自我介紹,，同時為新成員指定一位老員工帶領作為“引路人”。

績效考核不一定要面面俱到,，關鍵在于首先內容能起到約束部門人員違規(guī)行為,，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實用為主,。

具體考核內容,、及要求：

1、以5s為要求的現場環(huán)境考核(還有其他6,、7,、8等s，具體以實用為主,，未必多多益善),。

2、以工作效率為要求對工作質量(差錯率),、任務量(工作完成量,、工作時間量、工作人員數等)量化考核,。

3,、以工作精神面,、協作性、工作態(tài)度,、工作流轉交接考核,。

4、以工作行政制度,、紀律考核,。

上面四項，主要以前兩項為主,，后兩項為輔,，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷,，主要以數據為考核依據,，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內容,。此外考核也包含獎勵措施,。

隨著部門人員增加，在管理上多少會出現監(jiān)管不到位,，吃大鍋飯的問題,。

1、崗位包干,、職責到人,。通過流程梳理，將各項工作分解劃分,，清晰確定人員,、職責范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明,。將工作區(qū)域分區(qū)專人負責,，5s責任要求落實到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現一顆老鼠屎,，老鼠屎其實不可怕,，可怕的是將污染到整個部門環(huán)境,。通過明確的責任劃分,，及時發(fā)現這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強的員工,，不至于出現問題**一片,，挫傷員工的積極性。

2,、適當的將部門人員崗位進行輪換,。目的為：

a,、使人員熟悉庫房的整個操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力,。

b,、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機,，能及時調配人員,，被調人員能及時進入新崗位角色。

c,、庫房是一種比較沉悶的工作,，適度輪換，改變成員工作環(huán)境,，增加員工的新鮮感,，增強員工求知欲。

工作中會隨時出現任何問題,，一線員工往往能夠首先及時發(fā)現問題,，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時上報,，不能拖延使問題擴大化造成嚴重影響,。對于問題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容,。

電商績效考核方案篇三

1.為了公平,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,，及時糾正偏差,，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團隊,，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案,。

2.對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整,、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據,。

3.將績效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率,、推動公司良好運作,。

二、考核原則,。

本著公平,、公正,、引導、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入,。

三,、考核形式。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進行綜合考量,，以求考核效益最大化。

四,、適用對象,。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施,，予以認真落實,。

電商績效考核方案篇四

20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元,，農產品電商成為其中主力,，電商部運營方案。 2013年,，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億,，翻了近7倍; 2013年，中國大部分區(qū)縣的特色農產品電商,，仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水,、江蘇的高淳相比，常州武進,、金壇,、溧陽的農產品電商，已經處于落后一拍的態(tài)勢,，急需趕超,。

一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網,、亟待開發(fā)的農產品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平臺,，一邊是規(guī)范嚴謹的供銷社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社,、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

2014年6月,，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司,、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規(guī)劃合作,，借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力,，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農產品在網絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農產品資源及網點平臺資源,，在電商格局風云變幻的2014年果斷出擊,，實施全網b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結合的運營戰(zhàn)略，獨辟蹊徑的走出一條產業(yè)電商之路,。

在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下,，常州市社,、金壇市社,、溧陽市社,、天目湖南山竹海,、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺,、跨區(qū)域,、跨領域常州特色農產品電商項目,，力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展,、堅持改革的'市場取向,，堅持為農服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破,。

第一章：總論

1.1 項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及o2o電商運營

1.1.2規(guī)劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網絡科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

1.1.6投資規(guī)模：500萬元

本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元，3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元,。其中,，天貓、京東,、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元,。首期建成后將實現月銷售100萬元，首年全網電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內實現年平均銷售額1.5億元,，凈利潤總額約5億元,。

1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹：

項目建設單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規(guī)劃方案《電商部運營方案》?，F有員工300多名,，直營和加盟銷售網點300余家。

“誠信經營,、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信,、中國郵政、常州電視臺,、常州廣播電臺,、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區(qū)唯一農產品銷售戰(zhàn)略合作伙伴,。2012年8月26日,，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業(yè)合作聯社正式成立，有武進、金壇,、溧陽,、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農民專業(yè)合作社加入,，公司被推選為理事長單位,。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產品,、服務市民,、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下,，更好地為各地市民提供優(yōu)質安全,、物美價廉的農副產品。

公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海,、道也茗茶,、椿桂坊、中粽坊,、觀前街,、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值,，得到了社會各界和廣大消費者的認可,。目前產品覆蓋范圍為北京、上海,、江蘇,、浙江、山東,、安徽,、云南、福建等省市,，成為區(qū)域知名品牌,。

浙江老貓網絡科技有限公司：

該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。

決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè),。

創(chuàng)立至今,，天搜素以推動中國移動信息化產業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案,。

1.1.8項目建設內容,、規(guī)模、目標：

本項目將建成兩個自主研發(fā),、推廣,、運營體系：跨平臺的全網特色農產品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產o2o運營體系,。前者針對天貓、京東,、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信,、客戶端等移動互聯網買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店,、1家餐飲店,，以“天目湖南山竹?！睘楹诵钠放?，由線上向線下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區(qū)供銷社,、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持,。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月,。

1.2項目可行性研究主要結論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝,、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經進入充分競爭階

電商績效考核方案篇五

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績,，工作能力及工作態(tài)度,，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經濟效益,。

2.為員工的薪酬決策丶培訓規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據,。

第2條適用對象。

本制度適用于公司電商部門所有員工,，但考核期內未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工,，不參與當期考核。

第3條工作業(yè)績,。

工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現,。

第4條工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平,，如知識掌握程度丶團隊協作能力丶任務執(zhí)行能力丶個人學習能力丶創(chuàng)新能力等,。

第5條工作態(tài)度。

主要對員工平時的表現給予評價,，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等,。

根據崗位需求，對員工實施月度考核,，其實施時間分別是本月__日至下個月__日,。

1.考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進行評估,，并根據考核分值確定其考核等級,。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關考核工具，及時與被考核者溝通,，客觀公正地完成考核工作,。

第四章結果應用。

第8條個人底薪及提成標準,。

根據員工的考核結果,，將其劃分等級，主要應用于職位晉升丶培訓需求丶績效提成發(fā)放丶崗位工資調整等方面,。

第9條,。

連續(xù)3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元,，上不封頂,，連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭,。

第10條職位晉升,。

職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數，考核周期為二個月,，由部門主管丶運營總監(jiān)丶總經理綜合考評,。

新員工入職默認為普通等級，提點及底薪按普通等級計算,。

電商績效考核方案篇六

4,、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置,，并做好相應的賬物卡增減記錄,，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分,。

3,、對倉庫管理員、倉庫文員,、的考核,，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后,，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金,，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放,。

1,、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金,；

2,、被考核者每月的考核分數底于80分者,，不予發(fā)放當月的績效獎金；

4,、被考核者每月的考核分數高于100分者,，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高,。

電商績效考核方案篇七

為確保產品研發(fā)目標的達成,，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的工作主動性,，特設定此績效考核方案。

公正公正原則,。

3.1工資結構,。

工資結構=標準工資+項目績效獎金,。

3.2項目績效獎金,。

為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改良及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力,，對公司年度打算項目設立項目績效獎金,。項目負責人及成員參加項目獎金安排。

項目績效以項目完成狀況進行考核,，項目績效在項目完成后一個月內進行評審,，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審,。詳細操作方案如下：

4.1項目績效,。

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據,，設立項目績效考核制度,。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內容包括項目研發(fā)進程打算,、項目達成目標打算,、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批,，人力資源部門進行項目備案,。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良,、項目完成進度掌握,、項目完成質量、項目研發(fā)費用掌握,、項目技術難度,。其中：

a.項目本錢改良：本錢降低百分比,，參考本錢降低的難度。

b.項目完成進度掌握：由考評人依據項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況,。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預見的.因素影響,，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在打算內完成的,，不影響考核結果,。

c.項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。

d.項目研發(fā)費用掌握：結合財務中心的數據,，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評,。

e.項目技術難度：從技術冗雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價,。

f.部門負責人擔當項目考評人,，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責,。

項目負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數,。

研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案,。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升,、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,，每年進行一次,，依據評價結果調整下一年度工作打算。

研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,，每年進行一次,，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。

電商績效考核方案篇八

當前,，并購企業(yè)因產業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期,，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度,，提升管理水平,。

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,，將企業(yè)目標分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個人目標一致,。強化執(zhí)行力,，調動員工的積極性、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正,、公平、公開的依據,?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作,，增進團隊合作精神。

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正,、公平、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,，對企業(yè)所屬的'各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法,；技術人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

1,、關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據宏觀的戰(zhàn)略目標,，經過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標,，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標,，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關聯性的原則來進行,，然后選定好關鍵績效指標項分解,。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,，分上半年和全年兩個考核周期,，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2,、360度考核法,。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級,、同事,、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋,，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法,。

3,、面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié),。目標設定好了，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情,。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具,。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設,。溝通到位了管理就會事半功倍,。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓,、宣傳,，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通,，讓其感覺到有責任有義務進行溝通,。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定,、實施過程,、績效反饋,、績效改進四個階段，四個階段相互配合,，層層遞進,，共同構成溝通體系。

根據預先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論,，確定優(yōu)秀、良好,、合格,、不合格四個等級的考核結果。

在設定員工的績效考核指標時要根據實際工作情況,，同時滿足科學,、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平,、公開,、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,，形成閉環(huán),。考評結果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用,。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改,，從而提高考核水平。通過考核,，發(fā)現存在的一些問題,，為以后改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效,，實現公司發(fā)展戰(zhàn)略。

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