當觀看完一部作品后，一定有不少感悟吧,，這時候十分有必須要寫一篇讀后感了!那么該如何才能夠?qū)懞靡黄x后感呢？以下是小編為大家準備的讀后感精彩范文,，希望對大家有幫助!

賦能的讀后感篇一

新零售的核心就是效率的提升。零售是連接“人”與“貨”的“場”,。

從信息流,、物流,、資金流三個方面入手，利用數(shù)據(jù)賦能提升賣場效率,。

信息流：線上信息具有高效維度的特點。但是線下的體驗維度又是線上購物所無法企及的,。新零售,，應用線上的數(shù)據(jù)強項，賦能線下體驗,，為消費者高效過濾購物信息，降低其決策成本,，提升零售效率,。

物流：線上購物平臺是貨找人,，具有跨地域性。而線下實體店是人找貨,，受地域影響較大，但具有商品的即得性,。線上與線下融合，利用大數(shù)據(jù)賦能,，讓線下商品離你更近,，或讓互聯(lián)網(wǎng)的物流更快,。

資金流：線下購物資金流與物流是同時發(fā)生的，滿足消費者一手錢一手物的購物心理需求,，但缺乏支付的便捷性。隨著支付寶和微信移動支付的發(fā)展,，已占領線下各種支付場景，有效改善支付的便捷性,。線上購物強行將物流與資金流分離,，在消費者心理產(chǎn)生不安全感,，而支付寶的推出有力的解決了消費者網(wǎng)上購物的一大痛點。京東白條利用數(shù)據(jù)賦能,，在支付便利性的基礎上，增加了可信性，實現(xiàn)了先消費,，再付錢的可行性,。

銷售額=流量*轉化率*客單價*復購率。

坪效=銷售額/店鋪面積,。

人效=銷售額/員工人數(shù),。

為了提高坪效（人效）的效率,，在店鋪面積（員工人數(shù)）一定的情況下，就應該在流量,、轉化率、客單價及復購率四個要素上想辦法,。

流量：一切與消費者接觸的點。消費者在哪里就在哪里建立自己的“場”,。線上與線上有機融合,，線下體驗,、引流，線上消費購物,，打開全渠道模式。

轉化率：即消費者的購買成交率,。通過社群經(jīng)濟提高客戶轉化率。

客單價:利用大數(shù)據(jù),，在你選購目標商品的同時,，為你推薦與之相關或配套的其他商品,，提高連帶率，從而提高客單價,。

復購率：即消費者的忠誠度。付費會員制是提升復購的有效手段，例如costco,，亞馬遜prime，京東plus,。

定倍率,，衡量商業(yè)效率的重要指標,，定倍率越低，效率越高,。

短路經(jīng)濟，低定倍率,，高效率。1.縮短環(huán)節(jié),，去掉中間環(huán)節(jié)，直接去找制造商拿貨,，形成m2b（b）的短路經(jīng)濟模式（costco,、名創(chuàng)優(yōu)品）,；2.鏈條反向，形成c2b或c2m的短路經(jīng)濟模式（必要商城）,。

賦能的讀后感篇二

自信，為成長賦能陽光透過窗欞,，灑在微微泛黃的吉他上，微風拂過琴箱,，發(fā)出微微的聲響,。我放下手中的筆,，輕撫琴弦，思緒回到了那個舞臺上,，回到了自信的風帆被高高揚起之時。驀地，舞臺上的燈光將我喚醒,，會場內(nèi)的空氣潮濕悶熱，我的心跳不斷加快,。我用衣角擦去手心的汗水,，抱緊吉他,，心中滿是琴藝不熟練導致的不自信……當前奏的最后一個音符落下，我開始演奏,，我慌亂地觀察著觀眾們的反應,，他們臉上或喜或煩的表情影響著我，讓我更加自卑,。失誤還是發(fā)生了。我停了下來,，呆呆地站在舞臺上，眼淚奪眶而出,。突然，是老師開始的,，是父母帶頭的,，是朋友引領的,，整個會場響起了雷鳴般的掌聲。他們似船上的領航員,，助我拉緊桅桿，使我自信的風帆重新升起在空中!他們用掌聲,，用微笑，用眼神告訴我：我能行!我擦去眼淚,，重新?lián)軇忧傧?，我要“從頭再來”!我忘我地演奏著,，每個音符都拋棄了膽怯的.顫抖，都伴隨著自信的力量,。我不再膽怯，而是堅定地站穩(wěn);我不再彷徨,，而是專注演奏,。在成長的大海上漂泊,，總會遇見暴風驟雨。揚起自信的風帆,，有老師、父母,、朋友的鼓舞，我便能乘風破浪,，奔向成功,。彈琴如此,，生活更是如此。我不僅在每次演出時都于心中揚起自信的風帆,，在學習、生活中遇到困難時也不再手足無措,，而是自信滿滿,，敢于拼搏,，最終向著成功的彼岸沖刺。思緒回到眼前,，心中充滿自信。

不論面對手中的吉他,，還是筆下困住我的難題,，我都要揚起自信的風帆，迎難而上,，于蒼茫的大海上勇往直前。自信,，為成長賦能。

賦能的讀后感篇三

賦能》中面對伊拉克“基地”組織,，龐大的特勤部隊居然會束手無策,，特勤部隊擁有尖端的通信技術,、特種訓練,，“基地”組織卻戰(zhàn)勝了,，原因是特勤部隊沒有適應敵人的變化行為。

因此,，團隊一是需要管理方式創(chuàng)新，每個成員都要有主觀能動性,，適應環(huán)境的變化,，學習競爭者的方式方法,，鍛煉敏捷性，改變自己的應對能力,，才能戰(zhàn)勝競爭者,。其次,，要應對錯綜復雜、瞬息萬變的新環(huán)境,，組織形式也要改變。組織需要去中心化,，需打破以領導為核心的架構,，團隊每個成員是獨立的個體，有自己的獨特優(yōu)勢,，尊重并尋找每個成員的獨特性,。這樣的管理方式，企業(yè)才能獲得更多收益，成長的更快,。

賦能的讀后感篇四

你沉迷于網(wǎng)絡多久了？任由自己沉淪的那時的確會給人帶來很大的快樂,，但那沒用。或許你會想人不一定要成功，能開心的過一生就很好了，這固然沒錯,，但它成為不了你現(xiàn)在放縱享樂的理由,，你不能將自己的后半生押在如今的享樂上,。你得為自己奮斗,，為自己賦予能夠在未來使自己快樂的能力。

為自己賦能,，需要你有一顆恒心?！安环e跬步無以至千里，不積小流無以成江?！保谇靶械臅r候,，我們肯定會遇到不少的困難，或大或小,。有些困難甚至可能會把我們擊倒,，我們會嘗到失敗的滋味，會氣餒,，可能還會萌生放棄的想法，一定要堅定,！相信自己，勇往無前,，懷著一顆恒心接著去走自己的路,，去追求自己的理想,。

為自己賦能，需要你心懷敬畏,。天外有天，人外有人,，沒有人能做到十全十美。人一旦懷有自滿的情緒,，就很難進步,，這種困難會隨著人的自滿的情緒越來越膨脹而愈加明顯，越是目中無人的人越難成為完人,。虛懷若谷,，這應該成為我們的境界,。

有人經(jīng)常拜神，請求神幫忙,，世界上是否有神我不知道,，神是否會幫忙我也不知道。但我知道,，與其將自己命運押在神的身上，等神來拯幫自己,，還不如奮起,，為自己賦予解決問題的能力,，讓自己開心。

賦能的讀后感篇五

下面結合本部門的實際情況,，談一談我通過閱讀本書受到的啟發(fā)和收獲，如有不妥之處,，懇請各位領導指正。

一,、對泰勒還原論的理解,。

泰勒的還原論是通過“科學管理”,，經(jīng)過研究、評估和標準化后,，將工作分解為可以被任何人執(zhí)行的簡單步驟，從而最大限度提高效率,。雖然隨著更互聯(lián)、頻率更快,、更難預測的時代來臨,，泰勒的“科學管理”變得有局限性,，其僵化的深井組織架構和管理方式無法應對更加錯綜復雜的環(huán)境。但是,，泰勒的“科學管理”在某些特定情況下，我認為仍然有其可取之處。比如應對已知的問題,、可重復的流程和工作時，仍然能在工作中發(fā)揮其高效的作用,。具體到研發(fā)工作中來講,，研發(fā)過程雖然有許多的客觀不確定性,，但是方法、儀器,、系統(tǒng)的操作規(guī)程以及研發(fā)的流程、標準和要點等,，仍可以通過還原性優(yōu)化，建立標準化,、模塊化的流程,、文件和制度,，來快速的培訓員工、避免差錯和提高工作效率,。研發(fā)工作是基于法規(guī)符合性的基礎之上，無論不同品種情況如何變化,，其變化的只是分析和解決問題的方法,、途徑和過程,，所有研發(fā)工作最終都需要回歸到法規(guī)的框架中來，均需要符合法規(guī)要求,。

二、如何突破深井,。

泰勒還原論中的組織機構各部門就像一個個深井，均是一堆垂直縱列的組合,，各個縱列之間信息閉塞，所有縱列上的成員就像處在深井之中，每個人的眼睛都只盯著自己的領導,，并且只做領導安排的工作，各個縱列之間缺乏溝通,，從而影響了工作的正常進行。以前研究所的項目管理方式,，也類似于這種組織架構，一個項目組中有制劑,、分析,、合成等多個負責人,，但每個負責人只負責自己的工作，且工作是向本科室的上級領導進行匯報,，因此遇到任何問題首先想到的是找領導解決，同一個項目組中的成員溝通不充分,，目標不夠明確和統(tǒng)一，從而影響了工作效率,。

“深井”的特點是：目標分散,，信息閉塞,，缺乏溝通，因為不了解所以不信任,。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標,，建立團隊互信和信息共享;通過打造多個靈活的小團隊來建立一個高度靈活的大團隊,。研究所今年進行的項目管理改革就與此類似,。我們建立了項目經(jīng)理制，每個項目組就像一個小團隊,，而部門是一個大團隊,。項目組由一名項目經(jīng)理負責，其他均為項目組成員,，協(xié)助項目經(jīng)理工作，每個項目組成立時均設定了項目的完成目標,，項目經(jīng)理負責項目整體的質(zhì)量和進度把控，并及時向部門和公司領導匯報,，項目組成員間的信息也是及時共享的,。經(jīng)理項目經(jīng)理可以是分析人員,，也可以是制劑人員、合成人員或注冊,、臨床人員，且各個項目組中的成員是相互交叉的,、身份也是不同的，一個項目組的項目經(jīng)理也可以是其他項目組的項目成員,，這有利于不同項目組間的信息和經(jīng)驗共享,，提高工作效率,，建立團隊間互信，同時也利于項目管理人才的選拔和培養(yǎng),。

三、賦能,。

要建立高度靈活的團隊,，就需要給團隊中的成員賦能,，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權,，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件,。賦能需是在個體成員知識和經(jīng)驗充分豐富的前提下,，對其能力與主觀能動性的充分信任。讀后感·賦能的關鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才,，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關系,，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時,，賦能也是讓正確的人做正確的事,，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢,，讓成員做自己擅長的工作，取長補短,，會事半功倍,。

一個優(yōu)秀的研發(fā)管理人員,，需要經(jīng)過多個項目的鍛煉和多年的培養(yǎng)，雖然研究所進行了項目管理方式的改變,，團隊成員間能做到互信和信息及時溝通、共享,，但目前我們項目經(jīng)理的管理和決策能力仍有不足，還需要不斷的學習,、鍛煉和提高,。

最后,，作為部門領導，我還需要不斷的學習成長,。好的領導，并不是事必親躬,，一個個地做出決策,，而是要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，通過建立和監(jiān)控各種關鍵流程,，形成良好的組織環(huán)境和氛圍,，賦予團隊更強的凝聚力。做到眼睛盯緊,，雙手放開!從而更好的實現(xiàn)個人成長和團隊目標。

賦能的讀后感篇六

不知道為什么,，認認真真把這本書讀完，準備來寫讀后心得的時候,，發(fā)現(xiàn)不知道從何寫起,。

本書的作者之一是美軍駐阿富汗的一名指揮官,，描述的大部分事情都是美軍打擊伊拉克“基地”組織的。

這是一本關于管理方面的書籍,，或者說從軍事方面來描述管理過程的改進,。正如書中描述的一樣，在2003年以前,，美軍在反恐方面的組織管理是不行的。在作者作為主要指揮官后,，他和他的團隊在戰(zhàn)爭中邊學習，邊改進管理,。向“基地”組織學習并應用和改進自己的組織架構,。最終組建了一個可以在全球許多國家開展反恐,，反暴，救援等行動的組織,。

書中首先講述了美軍在2003年之前反恐不利的問題，從而引出世界已經(jīng)變得不確定性,。即世界已經(jīng)是一個錯綜復雜的世界,。正因為世界變成錯綜復雜了,，之前的老的經(jīng)驗，老的組織管理就不能適應了,。就需要創(chuàng)新,，要改變。

之后講到了還原論時代,，其實還原論時代就是工廠批量生產(chǎn)時代。那個時代是分工明細的時代,，一個拉線廠，一個拉線的安排一個工人,，線拉直的也是一個工人,，切斷線的又是一個工人，分工很明細的,。這個時代著名的管理大師就是泰勒,，他認為工廠的生產(chǎn)流程只要以最“科學”的方式進行優(yōu)化,，秉承經(jīng)典力學原理，化繁為簡的理論特性,，將所有工作都拆解成最小的元素，就能實現(xiàn)最大化效率,。確實這個理論在那個年代最大化提升了效率,。但是這個理論有一些弊端：1.一個工人從年輕的時候一直做,，可以做到退休。退休了也許也只懂那一門技術,；2.對于一個拉線的工人來說，他就了解拉線的活,，其他的拉直,，切線等活就不清楚了,，也就是說工人不能了解到整體的流程或背景。也將不知道拉的線是從哪里來的,，將會買到那些地方,。3.了解整個流程或背景的，將是工人的上級領導,，或者更上領導，或者最上級領導,，如廠長。這樣了解整體流程的資源就集中在少數(shù)人上了,。以上這些弊端在現(xiàn)在這個錯綜復雜的世界是行不通了,。以美軍在伊拉克與基地組織對抗為例,，一個一線上的士兵不清楚整體情況，如前往的目的地基地組織人員情況,，火力情況，抓捕后如何撤退,，都不清楚的話,，那么他的行動很有可能會失敗,，甚至是犧牲。一個情報分析師只專注自己的情報,，而不分享給指揮官或一線作戰(zhàn)人員是不行的,。會因為情報不準確或不及時,，導致指揮官決策失誤，一線作戰(zhàn)人員任務失敗,，甚至犧牲。

第三章描述了一個錯綜復雜的世界,。其中著名的就是“蝴蝶效應”,，簡單來說一只在南美洲熱帶雨林地區(qū)的蝴蝶,，簡簡單單地揮動了一下翅膀，就有可能導致北美洲的颶風出現(xiàn)。其說明本來豪不相干的兩個事件,，因有千思萬縷的關系而成為相互有聯(lián)系。另一個實際的案例就是澳大利亞引進了100多只蔗蛤蟆,，導致如今的澳大利亞蔗蛤蟆泛濫成災,。其實這里是強調(diào)這個世界真的很復雜了,，是錯綜復雜了。

為了適應這個錯綜復雜的世界,，應對這個世界的不確定性。書中后幾章描述了如何來應對,。首先講到了“韌性思維”,，即不對事物全面的預測和預防處理,。以荷蘭治理水災為例，早些年荷蘭治理大水的方針是：預計好大水流經(jīng)的區(qū)域,，在區(qū)域的兩端加大,，加高河堤；清理河道淤泥等措施,；但以事實情況來說，這些措施還是避免不了水災的發(fā)生,。曾經(jīng)發(fā)生大水的地方,，因大水大于歷史上的高水位,，河堤河道又被沖垮；同理的不曾經(jīng)發(fā)送水災的區(qū)域因沒有防護好而發(fā)生水災,。因為預計到了發(fā)送水災的區(qū)域，沒有預計到不曾發(fā)送水災的區(qū)域,。總不能要求發(fā)的大水年年在一個地方,，同樣高的水位吧,。所以說事情總是千變?nèi)f化的，對事物的預測總會有疏忽的地方,。同樣地馬奇洛防線一樣,?？紤]和預測過各種德軍進攻情況，做了各種措施,，但是德軍就繞過這防線。導致這條防線失去了它的意義,。所有的預防措施總會有遺漏的地方。

然后又描述了建立一個互信和目標共享的團隊或組織的必要性,。在打擊伊拉克“基地”組織這個事情上,，牽涉到的部門和機構很多,。有一線上的作戰(zhàn)人員，附近的情報人員,，遠處的作戰(zhàn)指揮室，還有遠在國內(nèi)的fbi情報局,。甚至英國,，法國的情報部門,。在這個跨國多組織合作上，相互信任由為重要,。然而又如何使對方信任呢？唯一方式就是坦誠,，毫無保留地把自己獲取的情報,，行動計劃分享給對方,，不讓對方感覺有一絲的保留。這讓我想起了中國90年代商人和官員的合作，大部分都是在桑拿,，澡堂談定了，大家都毫無保留,，坦誠相見，才能見到合作的誠意,。信任不僅僅在團隊與團隊之間重要,，在團隊內(nèi)部,，團隊成員之間也尤為重要，海豹突擊隊之所以每次都能圓滿地完成任務,。除了領導指揮，情報等其他部門的協(xié)作外,，突擊隊成員相互信任是很重要的,，熟悉成員之間的性格,，擅長點，甚至于愿為伙伴抵擋槍彈,。

突破“深井”，建立關系,。在公司組織架構中,，人力資源部門下負責招聘的a人員和研發(fā)部門負責開發(fā)移動端端b人員,，共同完成一個任務。對于a人員和b人員來說,，就處在組織架構的“深井”中，正常情況下,，他們兩人老是不相往來,。正所謂的“相互獨立,，完全窮盡”(mece)。在這種mece結構中共同來完成這個任務是不太可能的。同樣地在打擊伊拉克“基地”組織時,，采用mece結構也是行不通的。而是應該非mece結構,。即部門間的兩人要建立起聯(lián)系，分享對方的信息,，突破“深井”關系,。在實際項目中又是如何突破“深井”的呢,？答案就是“小團隊構建成大團隊”，把招聘的a人員,，開發(fā)b人員以及測試等其他人員，打破物理布局,，統(tǒng)一安排在一起,，組建一個小團隊,，團隊成員信息共享，緊密合作就能很好地完成任務,。對整個公司而言也應該是按團隊分工劃分成一個個小的團隊，實現(xiàn)“小團隊構建成大團隊”,。那小團隊應該多少人才合理呢,？若小團隊人員多了,，就會出現(xiàn)“廚房的廚子太多了”而導致團隊工作效率降低。所以說小團隊應該遵循：該有的成員一個不少,，無多余的一個人員。各團隊成員一起在既定目標情況下,，通力協(xié)作并完滿完成任務,。

打造體系思維,，打破信息隔閡的壁壘,。首先在一個組織中,，信息的“空隙”是無效組織的根源。以打擊伊拉克“基地”組織為例,，情報人員收集到的情報就被束之高閣,，置之不理的狀態(tài),，這對整體來說，就出現(xiàn)了信息“空隙”,，也許一大堆情報中有一條能提供當前任務嫌犯的線索，而該線索關系到任務的成敗,，甚至于一線人員或很多普通老百姓的生死。所以要重視起組織中的溝通協(xié)作,，避免信息“空隙”,。

打造體系思維還連接信息斷點,，了解系統(tǒng)全貌。作者拿美國的阿波羅登月計劃為例舉證說明,，在阿波羅計劃之前，美國航天局就發(fā)射了第一個試驗性無人飛行器,，該飛行器在發(fā)射后幾秒內(nèi)就失敗了,。后來總結原因是：運載火箭的設計之初是裝載導彈,，而不是用來發(fā)射航天飛行器。兩個團隊背后的技術人員因沒有及時溝通導致信息出現(xiàn)斷點,。在后來的幾次發(fā)射任務中,，都出現(xiàn)問題,。航天局后來吸取教訓：采用體系思維管理,，打破信息隔閡,。在阿波羅登月計劃項目中把承包商請到“家里”來，和航天局的雇員一起工作,，并要求作為“體制內(nèi)”的人必須對阿波羅登月的整體有所了解和贊同，專家們繼續(xù)做各自領域的工作,，同時還得了解整體情況，雖然了解整體情況會占用專家們的時間和精力,，也會降低效率,，事實證明犧牲了一些效率,，換來了信息斷點的連接，是正確且有效的,。書中也從反面講了歐洲運載火箭發(fā)展組織發(fā)射火箭失敗的例子。英國人制造第一節(jié)火箭,，法國人制造第二節(jié),，德國人制造第三節(jié)火箭,，意大利人制造衛(wèi)星倉，各個團隊的資料沒有統(tǒng)一的存放點,，團隊之間溝通又少,，最終因為信息連接斷點而出現(xiàn)各種各樣的問題,。

在第八章的培養(yǎng)信息共享意識中，作者認為首先要打破物理空間布局,，正如前面說的一樣，把招聘的a人員和開發(fā)的b人員安排在一個辦公室,，打破了物理布局,，遇到問題及時溝通,，加快了信息流轉。打破了物理空間布局,，就不得不實施組織的變革,，組織的變革從而推動文化的變革。不要出現(xiàn)人已經(jīng)組織起來了,，人的思想意識還沒有跟上變革。在這場變革中信息透明,，信息共享又是核心。沒有誰愿意被稀里糊涂的變革的,。

第九章?lián)魯　扒敉嚼Ь场?。這里的囚徒類似于前面的組織“深井”,，就是一個個獨自做自己的事情，不與其他部門或團隊溝通交流的人或組織,。在一個體系內(nèi)不與其他部門或團隊溝通的人或團隊，可想而之是多么可怕的事情,。要突破這個“囚徒困境”,，作者提出了“嵌入計劃”和“聯(lián)絡官計劃”,，簡單的來說，就是把本團隊的人交流到其他團隊,，同樣地也接收其他團隊人員到本團隊來，不同團隊間形成了一種定期的人員互訪機制,，從而實現(xiàn)了信息的共享和共用,。書中講了特遣隊派聯(lián)絡官到中東地區(qū)美國大使館和美國通用汽車點火開關問題兩個案例,，認證了突破“囚徒困境”的必要性和可行性。對于派遣聯(lián)絡官計劃,，有兩點印象深刻：1.派遣出去的聯(lián)絡官要深思熟慮，因為他代表了本團隊的形象和合作意愿強烈程度,。若隨便派一個聯(lián)絡官,，出了問題,，會讓對方感覺沒有合作的意思。2.聯(lián)絡官充分授權并多與本團隊交流信息,。通用汽車點火開關問題更多的是組織架構“深井”問題，本來就是幾毛錢的事情,，硬是捅到ceo那邊才重視起來,，但是已經(jīng)晚了。

最后,，到這一章才講到本書的標題：“賦能”,。其實前面九章都是為這一章鋪墊的，沒有前面的鋪墊還真的不好講這一章內(nèi)容,?！百x能”其實就是授權,，書中講的例子主要是外出征戰(zhàn)的將軍們，他們遠在千里之外,，發(fā)生事情若等到回來匯報,，恐怕黃花菜都涼了,。所以授予他們權力，千里之外自行決斷,。回到現(xiàn)在的公司管理,，麗思-卡爾頓酒店創(chuàng)始人說過一句經(jīng)典的話：“固步自封和創(chuàng)新發(fā)展的公司區(qū)別就是會不會賦予公司的個體有效使用權力的機會”。現(xiàn)在我們的世界已經(jīng)錯綜復雜了,，各種干擾越來越多,，不確定因素越來越強,，于是我們需要加強敏捷度和調(diào)整適應能力。而要加強敏捷度和適應能力,，就需要放松控制,。讓一線人員有充分的處理事物的權力,。

本書就先讀到這里,，心得也寫到此,。

賦能的讀后感篇七

本月讀了一本名叫《高效賦能》的書，本書算是一本講如何提高工作效率的工具書,，對于一些平時工作效率較低或者是想要提高自己的行動力，讓自己的行動更有價值的人很有幫助,。下面就讓我來簡單介紹一下這本書的內(nèi)容并談談我的感受,。

本書主要分為八個章節(jié),，每個章節(jié)就是一個習慣，每個習慣都圍繞著“習慣思路”來展開,，“習慣思路”即所有習慣的三大組成部分：觸機、技能和收獲,。本書講的八大高效習慣分別是：捕獲想法,、任務突圍,、精準選擇工具、環(huán)境賦能,、激發(fā)創(chuàng)造力、掌控計劃,、統(tǒng)籌信息和回顧和完成,。每個習慣環(huán)環(huán)相扣,，層層遞進，整本書也算是一個完整的體系,，所以建議大家完整地讀完整本書。

有的時候我們會產(chǎn)生一些突然的信息和想法,，但是過了一會兒這些信息我們就想不起來了,，如果運氣不好的話,，這些信息可能會永遠消失，所以我們要在有想法的時候及時記錄下來,。這就是第一個高效習慣——捕獲想法,。當我們有一些想法或者捕獲到新的信息時,，我們可以利用本子和筆,、手機或電腦來進行及時的記錄，以免信息從我們的腦中溜走,。雖然書中建議最好使用紙和筆來記錄,，但我覺得在我們的日常生活中,，還是用手機來記錄比較方便，畢竟我們都是手機不離身的?，F(xiàn)在也有很多可以用來記事且?guī)湍阕詣臃诸惖腶pp，大家也可以自己去找找,。書中還提到,，想要我們的任務系統(tǒng)保持簡潔,，就要創(chuàng)建一個簡潔的待辦事項清單，標注任務是高重要性還是低重要性,。我們可以每天進行一次每日計劃，包含所有高低重要性的想法,。在完成任務時,，優(yōu)先完成高重要性的任務,，同時完成一個任務之后就在任務列表后面打勾，這樣做會給我們一種成長進步的成就感和動力,，有助于我們養(yǎng)成并堅持良好的任務處理習慣。當我們有多個高重要的任務需要完成時怎么辦呢？那么我們就需要調(diào)整優(yōu)先事項的定義了,，我們不要把某件事定義為你應該做的最重要的工作,，而是定義為你能夠做的最重要的工作,，先把能夠做的優(yōu)先做了，這樣才能也讓工作更加高效,。

整體來說，這本書對我們的提高工作效率來說還是有所幫助的,，它里面提到的一些方法我們都可以進行嘗試,，然后整合出一個適合自己的并加以運用,，從而提升我們的工作效率和行動能力。

賦能的讀后感篇八

我知道,，你定然要回答“不太好”。

“一場秋雨一場寒,，十場秋雨要穿棉,?！彼妥邿霟崾⑾模瓉斫瘘S暖秋,，連綿的秋雨接踵而至，細密成線,，浩渺如煙,，裹狹著絲絲縷縷的寒意。你本是喜歡晴天的,，可天公卻偏生不作美，它用秋雨籠罩住旬河兩岸，也使你的心情灰蒙蒙一片,。每到夜深人靜,，月華如水，你卻總是沒由來感到焦躁,，回憶著白天的一切,，總覺得每件事都沒有做好。加之快要升入初三,，平日里舒適的床鋪變得像灼熱的油鍋，你躺在上面輾轉反側,，身體沉重卻無法安睡,，像是陷入無盡泥沼，想掙扎,，卻怕越陷越深,。

你自嘲，說這是“夜晚自閉癥”,，可我知道,，你最近很累,，是那種看不見的身體上、精神上,、人際關系上的，以及面對未來的那種無力感,。你覺得自己已經(jīng)付出的足夠多，不知道怎樣才能再更努力一點,。

但請你一定要堅持下去,，這世界燦爛盛大,，你的人生不可能就止步于此。

就像是長跑,，從站上起點的那一刻起,，你就沒有辦法回頭了,，唯一的選擇就是目視前方，滿懷希望,，毫不猶豫地奔跑下去。初一練長跑時,，你每次都要花四分多鐘，且中途會停下來走幾步,?？涩F(xiàn)在呢,？你已經(jīng)可以堅持跑完全程，且離優(yōu)秀成績不遠了,。初三正是人生長跑的第一個難關，你很累了,，肺里全是血腥氣，兩條腿灌了鉛似的沉重,，一步一掙地往前沖,。你要記住,，只要熬過了這一圈，接下來的路程就會輕松許多,。一旦你有了退路，無論是你愿意還是不愿意接受的退路,，就不會再拼盡全力了。

自信些,，你正值花季，可以活得轟轟烈烈,，不需要猶豫也用不著權衡,。

希望我們都能像對方一樣勇敢，扶搖直上,，榮登青云！