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考核方案制定原則篇一

第一條為建立良好的激勵機(jī)制,，充分發(fā)揮員工個人才能,，不斷提高工作效率，特制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督,、協(xié)調(diào)和仲裁職能,。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制,?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分,；良好81-90分,；稱職71-80分；基本稱職60-70分,；不稱職59分(含59分),。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,，例外工作占20%,。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù),。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),，對所述工作確定權(quán)重分值,。根據(jù)公司特點(diǎn)，除崗位職責(zé)的日常工作外,，員工還有例外工作,，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責(zé)任人的例外工作,，列入績效考核表,，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng)。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,，還包括其計劃,、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核,。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化,，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次,。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分,，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,，每違反公司制度中的一項(xiàng),，扣0.5分/次。特別地,，對于上班時間玩游戲,、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰,、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者,，每違反一次扣1分,；遲到、早退每次扣0.5分,。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期,，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處，部門經(jīng)理分發(fā)給員工,。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施,、工作體會及對公司部門的要求與建議,。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部,。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核,、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批,。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向,，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供幫助,，并跟蹤改進(jìn)效果。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報,。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例,。對績效考核中被評為不稱職的員工,，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意,。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的,，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵,。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴,。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整,。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況,，認(rèn)真客觀地評分,，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次,。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評,。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放,、評選先進(jìn),、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條對符合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1,、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的；

3,、每個年度績效考核結(jié)束后,，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”,；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同,。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部,。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。

績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心,，績效指標(biāo)的來源有：

1,、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法,。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作,。

2、基于工作分析,。

通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做,、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做,、可衡量的工作,，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。

3,、基于綜合業(yè)務(wù)流程,。

根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游,、下游之間的關(guān)系,，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。

1,、時間〉質(zhì)量〉利潤,。

2、先生存后發(fā)展,。

3,、先客戶后大客戶。

行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義,。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,，必須落實(shí)到實(shí)處,，具備極強(qiáng)的可操作性。

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革,，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題,，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確,，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強(qiáng)大阻力,，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面,，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面,，包括績效管理的計劃、輔導(dǎo),、評估,、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作,，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù),。

所以，如果高層管理者沒有高度重視,，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持,，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣,，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式,。

除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識也至關(guān)重要,?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標(biāo)分解,、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程,。

一般說來，在績效管理中,，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者,、宣傳者、培訓(xùn)者,、推廣者和實(shí)施監(jiān)督者,，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、實(shí)施者和反饋者,，即根據(jù)不同部門的特色,，細(xì)化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作,，績效管理工作將會變成“無源之水,，無本之木”。

績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計,，以下四個方面的工作是非常重要的,。

一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做,、考核誰,、誰來考核、考核什么,、怎么考核,、多久考核、結(jié)果怎樣用,、結(jié)果如何反饋,、如何溝通改進(jìn)等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類,，不同系列和層次的崗位,，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重,、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別,。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn),，不強(qiáng)求面面俱到,；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同,，靈活采用360度的各個方面維度,；績效目標(biāo)值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定,，否則將脫離績效管理的初衷,。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤,，其范圍應(yīng)涉及晉升,、培訓(xùn)、調(diào)崗,、調(diào)薪,、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才,，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定,。

方案的大范圍宣傳是績效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面,，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解,，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領(lǐng),，以更好地推進(jìn)工作開展；另一方面,，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導(dǎo)向的是何種行為,，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化,，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果,，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式,，如發(fā)公文、墻報宣傳,、制度競賽活動等多種方式,。

企業(yè)員工和上級領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通是績效管理的生命線。

然而,，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性,，而強(qiáng)調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導(dǎo)、評估,、反饋,、激勵等不同階段都要貫穿始終。

從員工角度來說,，與上級領(lǐng)導(dǎo)及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足,，并確立下一階段績效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績效大有好處,。此外,，以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評是雙方共同解決問題的一個機(jī)會，是員工參與工作管理的一種形式,，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感,，強(qiáng)化責(zé)任。從管理者來說,，通過與員工的有效溝通,，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息,，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo),，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實(shí)施。

考核方案制定原則篇二

1,、咨詢費(fèi)用收取標(biāo)準(zhǔn),。

咨詢服務(wù)收費(fèi)行內(nèi)通行的作法是，按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算,。其標(biāo)準(zhǔn)為1500元(人民幣)/專家工作小時,，或12000元(人民幣)/專家/工作日,。亦可協(xié)商打包確定,。

2、咨詢費(fèi)支付辦法,。

咨詢費(fèi)按比例,，分期支付。一般情況是分兩期,，按7：3支付,。項(xiàng)目首期付款到乙方賬戶之后，一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項(xiàng)目,。第二期付款在其項(xiàng)目進(jìn)行到一半時支付,。

考核方案制定原則篇三

xx年10月。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性,、能力狀況,、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動,、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù),。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%),。

遲到,、早退、事假,、加班等考評員工出勤,、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分(典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評議)。

2,、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%),。

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%),。

4,、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)。

5,、星級服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分,。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5,、公司的薪酬決策,、員工晉升降職、崗位調(diào)動,、獎金等提供確切有用的依據(jù);,。

6、加強(qiáng)各部門和各員工的和目標(biāo)明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。

3,、本制度生效時間為第八年,。

考核方案制定原則篇四

績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念,。有很多的企業(yè),，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理,，把二者混為一談,。績效考核是企業(yè)的一個考核手段,，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價,，進(jìn)而與獎懲掛鉤?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動的指導(dǎo)思想,，各項(xiàng)管理活動都必須堅(jiān)持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差,，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂,。

不少的企業(yè),，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價,，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題,。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價,，而不是對“人”的考核評價,。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量,。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范,，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價,，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人,，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面,。績效考核是對“組織”行為的考核,，而不是對“員工”行為的考核,。

企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情,，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作,，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，由相關(guān)部門的人員共同組成,。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好,。對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容,，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見,。

績效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調(diào)動大家的積極性,，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè),，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大,，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素,，更把這個績效看成不僅僅是個人績效,，還看成部門績效、企業(yè)績效,。其實(shí),，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn),，那做企業(yè)也就太簡單了。

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋,，過低的指標(biāo)不合適,，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定,，必須遵循一定的原則,。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平,、同行業(yè)平均水平,，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮,、科學(xué)設(shè)置,。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用,，還會打擊大家的積極性,，因?yàn)橐粋€無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月,、鏡中花一樣,。

有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年,，有的甚至一年。如果這樣的話,，這樣的績效考核肯定不能到位,。考核周期過長,，就沒法和月度的工資獎金掛鉤,，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的,，如果不能關(guān)注每個月的'績效狀況,，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題,，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改,。

有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐,，什么考核都可以往里裝,，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)?？冃Э己?，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核,，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核,，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn),，也列入績效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過多過濫,，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的,。

1,、將企業(yè)的財務(wù)報表來進(jìn)行分離;。

2,、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構(gòu);,。

3、按照組織架構(gòu)設(shè)定每個崗位的崗位職責(zé);,。

4,、設(shè)定每個崗位的作業(yè)指導(dǎo)書;。

5,、設(shè)定每個崗位的述職報告;,。

6、設(shè)定每個崗位的物品保管表;,。

7,、設(shè)定每個崗位的流程工作進(jìn)度表;。

考核方案制定原則篇五

3,、調(diào)研,、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;,。

4,、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;,。

5,、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;。

7,、指導(dǎo)各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標(biāo)準(zhǔn);,。

8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標(biāo)準(zhǔn);,。

考核方案制定原則篇六

中層干部管理培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的工作,，中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的，所以在培訓(xùn)的時候不能按照以前的方法進(jìn)行培訓(xùn)有有所創(chuàng)新,，具體要要做到：

1,、培訓(xùn)多樣化,。

中層改那不培訓(xùn)多樣化不只是形式多樣化，內(nèi)容也要多樣化,，培訓(xùn)形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓(xùn),，不能只讓中層干部坐在屋里學(xué)習(xí)，要結(jié)合具體的情況進(jìn)行演練,；內(nèi)容多樣化是要公司的中層領(lǐng)導(dǎo)掌握多種多樣的知識,，不管是管理能力，還有專業(yè)的技能,、職業(yè)素養(yǎng),、心態(tài)等各方面的知識。

2,、培訓(xùn)目標(biāo)化,。

培訓(xùn)要有一個目標(biāo)，要確立一個目標(biāo),，為了達(dá)到這個目標(biāo)而培訓(xùn),。比如通過這次培訓(xùn)認(rèn)識到公司的戰(zhàn)略、策略,、運(yùn)營,、人員的互動關(guān)系，學(xué)會如何認(rèn)識到管理中的核心要則,；通過下次培訓(xùn)掌握員工管理中的識人,、用人、育人,、勵人和留人的技巧,；再一次培訓(xùn)能夠運(yùn)用員工激勵技術(shù)，提升下屬工作意愿等,。

3、考核具體化,。

培訓(xùn)過后為了見效果還要進(jìn)行考核,，考核集自我評價、群眾評價,、專家評價,、校領(lǐng)導(dǎo)評價四位一體。堅(jiān)持單位目標(biāo)考核結(jié)果與單位領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果相結(jié)合,，堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合,，堅(jiān)持管理崗位職責(zé)考核與專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)考核相結(jié)合，堅(jiān)持縱向考核與橫向考核相結(jié)合,，堅(jiān)持考核結(jié)果與干部任用和獎懲相結(jié)合等,。

考核方案制定原則篇七

二,、考核對象。

中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,。

考核依據(jù),。

本月工作計劃、崗位職責(zé),、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作,。

四、考核權(quán)重,。

考核實(shí)行百分制,。考核實(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核,，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總,。

五,、考核流程。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié),、工作業(yè)績,、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

六,、考核比例,。

集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資,；95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額,。

七,、年度考核。

集團(tuán)公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定,。

八、考核反饋,。

1,、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,，指出問題,，說明原因，以便改進(jìn)工作,。

2,、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核,、任用和晉升,、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

考核方案制定原則篇八

1.2為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù),，同時促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展,，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).

二、考核范圍,。

2.1公司各職能部門管理人員及員工,。

2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工,。

2.2.2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上,。

2.2.3,、兼職、特約人員,。

三,、考核原則。

3.2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3.3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

四,、考核程序,。

考核的一般操作程序：

4.1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估,。

4.2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,。

4.3,、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定,。

五,、考評依據(jù)。

5.1部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理,，總經(jīng)理助理提供）,。

5.2員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

六,、考核時限,。

6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批,；

7.1,、公司實(shí)行兩級考核制,，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。

7.2,、考核等級比例控制：

八、考評結(jié)果應(yīng)用,。

8.1,、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后,，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資,。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實(shí)得績效工資z按下表方法計算,。

8.2,、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪,、晉升,、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3,、連續(xù)三個月實(shí)得績效工資為零的,，視具體情況作降級、降職處理。

8.4,、對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的,，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處,。

九、考核細(xì)則,。

9.1公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況,，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核,；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；

9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工,，不參與考核。

十,、考核申訴,。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2,、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù),。

十一,、實(shí)施及解釋權(quán)限。

11.1,、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整,，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜,。

11.2,、本辦法于x年x月正式執(zhí)行,。

十二、附件,。

附件：《部門員工月度績效考核評分表》。

考核方案制定原則篇九

第一條為建立良好的激勵機(jī)制,，充分發(fā)揮員工個人才能,，不斷提高工作效率，特制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組，考核小組負(fù)有監(jiān)督,、協(xié)調(diào)和仲裁職能,。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制,?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分,；良好81-90分,；稱職71-80分；基本稱職60-70分,；不稱職59分(含59分),。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,，例外工作占20%,。直接主管對本部門的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),，崗位職責(zé)是績效考核的主要參考依據(jù),。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé)，對所述工作確定權(quán)重分值,。根據(jù)公司特點(diǎn),，除崗位職責(zé)的日常工作外，員工還有例外工作,，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),，視為責(zé)任人的例外工作，列入績效考核表,，列入例外工作的績效考核最多不超過四項(xiàng),。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃,、協(xié)作,、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進(jìn)行考核,。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細(xì)化，各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效考核分2分/次,。

第八條在月未考核時,，未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分,，未及時完成按20%扣分,；例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分，未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,，未及時完成按1分/項(xiàng)扣分,。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項(xiàng),，扣0.5分/次,。特別地，對于上班時間玩游戲,、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩,、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時間看與工作無關(guān)的書報,、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分,；遲到,、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期,，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評,，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議,。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處,。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn)，并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,，根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,，于5日前交人事部。

(4)人事部負(fù)責(zé)審核,、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批,。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析,，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供幫助,，并跟蹤改進(jìn)效果,。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例,。對績效考核中被評為不稱職的員工,，考核人必須進(jìn)行說明，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意,。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資。

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻(xiàn)的,，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵,。如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。

第十四條員工如對當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴,。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整,。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績效考核時，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況,，認(rèn)真客觀地評分,，不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,，扣除其當(dāng)月績效考核分3分/人次,。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進(jìn)行年終綜合考評,。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案,，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn),、薪資調(diào)整,、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1,、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的,；

3、每個年度績效考核結(jié)束后,，對全體員工進(jìn)行考核成績排序,，除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績效考核的“尾端辭退”,；年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定,。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部,。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效,。

考核方案制定原則篇十

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。

2,、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);,。

3,、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵,，一年一兌現(xiàn)。

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績,，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價值貢獻(xiàn),。

1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;,。

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工;,。

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;,。

4、參控股企業(yè)外派人員,。

1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延,。

成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會,。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運(yùn)營總監(jiān),。

秘書長：人力資源部經(jīng)理,。

成員：副總裁、總監(jiān),、各部門經(jīng)理,。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會,。

(一)中層以上人員,。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別,。

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè),、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、經(jīng)營指標(biāo)。

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企,。

業(yè)以利潤,、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%,。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo),。

考核周期：月度督察,、半年考核。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

3,、員工隊(duì)伍建設(shè)。

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì),。

的提升程度;權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評,。

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

4,、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5,、上級臨時交辦任務(wù),。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

部門經(jīng)理,。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度)上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,。

主要以銷售收入,、利潤、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評委員會評定,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

2,、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%,。

考核周期：月度督察,、半年考核。

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%,、

30%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)。

考核周期：半年考核,。

5,、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定,。

考核周期：年度考核,。

6、上級臨時交辦任務(wù),。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總,。

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分,，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%,。

考核周期：月度督察、半年考核,。

考核方案制定原則篇十一

任職部門,。

財務(wù)部。

職務(wù),。

財務(wù)總監(jiān),。

入職時間。

____年____月____日。

聘期,。

____年____月____日~____年____月____日,。

考核期。

____年____月____日~____年____月____日,。

二,、主要職責(zé)。

1.組織編制財務(wù),、資金,、審計等規(guī)章制度及業(yè)務(wù)操作流程。

2.對公司資金的時間安排進(jìn)行組織,、計劃,、控制與管理。

3.財務(wù)監(jiān)控,。

4.財務(wù)分析與預(yù)測,。

5.疏通融資渠道。

6.審計管理,。

7.分管部門管理,。

三、工作目標(biāo),。

1.財務(wù)預(yù)算與控制,，對預(yù)算執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題沒有及時解決，每出現(xiàn)1次,，減____分,。

2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議,，未能提供有效的相關(guān)信息,，減____分~____分。

3.疏通融資渠道,，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導(dǎo)交辦的融資任務(wù)100%地完成,，每差1%,，減____分。

4.投資回報率達(dá)到____%,，每低1%,，減____分。

5.資金利用率達(dá)到____%,，每低1%,，減____分。

6.成本控制。對各部門的成本進(jìn)行控制,，未能按照財務(wù)會計制度控制各項(xiàng)費(fèi)用的情況每出現(xiàn)1次,，減____分。

7.分管部門人員管理,，部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%,，未完成該項(xiàng)工作，減____分,；及時公正地對下屬員工進(jìn)行考核,，下屬員工對績效考核工作滿意度評分在____分以上，加____分,。

8.年度重點(diǎn)工作完成情況,。

重點(diǎn)任務(wù)工作事項(xiàng)。

計劃目標(biāo),。

實(shí)際完成情況,。

考核標(biāo)準(zhǔn)。

評估,。

說明：年度重點(diǎn)工作中,，如出現(xiàn)子項(xiàng)目或者分階段目標(biāo)的情況，應(yīng)對子項(xiàng)目和分階段目標(biāo)都賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值,。

在年中,，因生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)對年度重點(diǎn)工作的標(biāo)準(zhǔn)分值進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,。

四,、附則。

1.責(zé)任人在工作期內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故,，則公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止聘用合同,。

2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書,。

3.本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜在征求總裁意見后,，由公司另行研究確定解決辦法。

4.本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司人力資源部,。

考核方案制定原則篇十二

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。

考核結(jié)果的反饋。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績,。