確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié),。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領(lǐng)導提供多種工作方案,。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、風險的評估以及市場的需求等,，以確保方案的可行性和成功實施,。下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友,。

員工激勵方案篇一

針對公司目前員工工作效率低下,，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題,。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主,，適度配合物質(zhì)激勵的原則 ,。

一、目標激勵

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責,，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品,、口頭表揚或言語鼓勵）,。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標,。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵,，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2,、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作,。

二、參與激勵

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù),、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時,，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：1,、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性,。2、便于了解第一線員工的思想,。3,、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4,、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的`意見相對實際杜絕紙上談兵,。

三、評選優(yōu)秀員工

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度、出勤情況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣,、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性,，否則會起反效果,。

此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性,。2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性,。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強,。

四、員工生日問候

每位員工生日時,，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,，表達對員工的祝福。 此措施可能達成的效果：1,、員工感覺受公司重視,。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情,。

五,、工資激勵

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。 此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓出來的熟練工跳槽,。

六、企業(yè)文化激勵

通過培訓的形式告知員工工作是為自己的,，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空

間以及相對應的薪酬,。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會,。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果：不同于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),，會是一種比較特別的方式,。

七、績效激勵

目前能耗太高,，可以根據(jù)目前每噸相應產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,，在某一個標準下,，節(jié)約電費、氣費以一定的比例返給員工,。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放） 此措施可能達成的效果：1,、提高員工積極性及對企業(yè)的歸屬感。2,、公司相應利潤達到了提升。

八,、負激勵

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正意義上沒有幾個工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,，他們會不適應,。）

此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰,。2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3,、可結(jié)合目標激勵一起執(zhí)行,。

九、表揚激勵

1,、當員工出色完成工作時,，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。2,、經(jīng)理還應該公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3,、管理者在對員工進行鼓勵時,，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程,。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導對其工作是認可的,，提高積極性。

1 目的

及時對正確的事情,、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,，樹立積極向上的文化導向和氛圍。

2 范圍

本方案適用于sms bj全體員工

3 具體流程

定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵,。獎勵要基于事實,，針對事件進行認可。

3.1 授權(quán)范圍及時限：

工廠領(lǐng)導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花,。

其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目,，總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時間是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效,，3個月內(nèi)可以累計,。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰,。

另外,，對于制造部,，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵,，leo負責小紅旗的分配 工作,，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一起發(fā)放。

3.2 發(fā)放方法：

發(fā)放人在確認事實后,，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,，然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員,。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,，要及時將何時、何事,、發(fā)給誰等相關(guān)簡短信息告之rebecca,。

3.3 認可范圍：

在公司倡導文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作,、忠于職守,、勇于創(chuàng)新、主動積極協(xié)調(diào)部門間工作,、誠實正直,、積極反映建議、見義勇為,、 勇于維護公司制度和財產(chǎn),、維護公司利益、幫助同事,、積極參與公司的活動,、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3.4 其他說明：

鼓勵經(jīng)理主管對自己和其他部門員工進行正面認可,，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋,。小紅花可以轉(zhuǎn)讓，但必須是持有者本人簽名,。

3.5 獎項設(shè)置：

每月一次兌獎機會,，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品,。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不同級別獎品,。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品, 三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品,。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時間由行政部每月發(fā)布,。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計,，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品,。

（北京）有限公司 工廠領(lǐng)導小組

員工激勵方案篇二

激勵,，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容,，是增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力,，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用,。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛,，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力,、勇往直前的華為人,，他們的進取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者,，無疑是中國當前最優(yōu)秀,、最成功的標桿企業(yè)之一。

文化是企業(yè)的靈魂,，為大家認同的文化具有極強的凝聚力,。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè),，華為將為此堅持不懈,。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念,。經(jīng)過多年的積累,，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

說起華為的企業(yè)文化,，其一是狼文化,，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學**的榜樣,，由此便形成了華為獨特的狼性文化,，其核心就是互助、團結(jié)協(xié)作,、集體奮斗,，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息,，榮辱與共,，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn),。

其二是家氛圍,，華為一直強調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務(wù),。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中,，在8小時之外,，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進彼此的情感,，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界,，從而進一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

華為公司的.組織結(jié)構(gòu)一共有五層,，除了基層業(yè)務(wù)人員,，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一,，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工,。

拿銷售人員來說，如果只想做銷售,，那么就可以從處于底層的,、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理,，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際,、國內(nèi)營銷專家，國際,、國內(nèi)營銷高級專家和國際,、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理,，或者被公司調(diào)整去從事管理職位,，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了,，比如有常務(wù)副總裁,，市場部部長等中、高,、低層職位作為獎勵有貢獻的員工,。

對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機會,。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標,，華為強調(diào)人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會,，以激勵員工,。如公司為員工提供了大量培訓、參觀和學**的機會,，華為公司的員工不再被看成是雇員,，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán),、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力,，能夠獲得公司開放的資源，這樣,，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng),，因而更容易獲得成長的機會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的,，為華為留住人才起到了非常大的作用,。

在華為，各種各樣的獎勵應接不暇,，公司還專門成立了一個榮譽部，負責對員工進行考核,、評獎,。只要員工在某方面有進步就能得到一定的獎勵。

華為的榮譽獎有兩個特點：第一,，面廣人多,，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點,，工作有自己的業(yè)績,，你就能得到一個榮譽獎。對新員工有進步獎,，你參與完成一個項目就有項目獎,。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起,。只要你獲得了一個任意的榮譽獎,，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽獎沒有上限,，假設(shè)你是成了榮譽獎“專業(yè)戶”,，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。

華為是中國員工收入較高的公司,。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為,，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實物收入的形式是：工資,、獎金,、安全退休金、醫(yī)療保障,、股權(quán),、紅利。實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的,?！度A為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的水平,?！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西，那就是價值分享,，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值,。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道,。華為的高薪,，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,，還有相當大的部分在于管理的投入,，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化,。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,，同時，也避免了人才流失帶來的損失,。

華為的銷售人員是沒有提成的,，他們的業(yè)績是和自己團隊的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計是為了避免銷售人員發(fā)生機會主義行為,，忽視與客戶長期關(guān)系的維系,，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實處的,?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責任,、貢獻和工作態(tài)度,。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點,?！?/p>

1.科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。

華為深刻地認識到職業(yè)規(guī)劃的重要性,，因此,，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標,，激勵員工不斷向著正確的方向和目標前進,。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù),，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**,，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

2.完善的績效考核管理,。

在華為,，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標,，然后根據(jù)這個目標由直接主管對他進行不定期的輔導,，調(diào)整，考核目標完成的情況和存在的問題在年中六,，七月時作回顧和反饋,，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機制相掛鉤,。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后,，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果,。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡,。

3.寬松自由的軟環(huán)境,。

在深圳，沒有人不知道華為,，在華為,，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園,，里面有超市,，活動中心，飯店,，美發(fā)廳,，一應俱全，洗衣房隨時**,。員工在百草園內(nèi),，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決,，這對于那些整日忙于技術(shù)研究,，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動,，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境,，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一,，其功能很多,。其一、有利于調(diào)動職工的積極性,，主動性和創(chuàng)造性,，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響,。其三有利于職工的素質(zhì)提高,，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓來完成,，而且人員激勵也是一種很好的途徑,。

目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境,，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下,。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求,，這就是企業(yè)一般的短期激勵,。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望,，有強烈進取心,，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力,，這需要員工受到長期的激勵,。

華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù),、市場,、管理人員。通過人才壟斷和鍛造,，華為成就了當今的人才優(yōu)勢,。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù),，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段,，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實現(xiàn)等高層次的精神需要,。華為通過氛圍的營造,，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下,。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施,，取得了許多華為特色的成果,，成為華為公司能實現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

員工激勵方案篇三

為充分調(diào)動廣大員工進取性和創(chuàng)造性,，發(fā)揚奉獻精神,，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平,，酒店總辦特擬定以下獎勵項目,，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。

凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用,；但部分獎金支付辦法,，亦可適用于兼職人員。

1,、優(yōu)秀員工獎：

評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工,。

a、每月評選一次,；

b,、名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名,；

c,、后勤部門可聯(lián)合評比；

d,、民主公開評選,；出滿勤，干滿點,；無事故，無投訴,；

e,、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金,；

f,、總經(jīng)辦組織，班組推薦,，部門評審報總經(jīng)辦批準,。

2、優(yōu)秀管理者獎：

評獎范圍：飯店主管級以上管理人員,。

a,、每月評選一次；

b,、名額1名,；

c,、在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者,；

d,、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金,；

e,、總經(jīng)辦組織。

3,、優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎（含委屈獎）：

評獎范圍：飯店全體員工,。

a、每月評選一次,；

b,、根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天,；

c,、各班級投票，飯店晨會上評比,；

d,、設(shè)一等獎一名、二等獎二名,；

e,、獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金,；

f,、總經(jīng)辦組織；

g,、本獎評選允許有空缺,。

4、總經(jīng)理異常嘉獎：

評獎范圍：飯店全體員工,。

a,、為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請,；

b,、獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽的、提出合理化提議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的,、拾金不昧數(shù)額巨大的,、見義勇為保護飯店團體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的,。

c,、獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書,，通報表彰，發(fā)放獎金,，酌情給予其它獎勵,。

d、由總經(jīng)辦組織,。

5,、禮貌獎。

評獎范圍：飯店全體員工,。

a,、每月評選一次；

c,、各班級投票,，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名；

d,、獎勵方式：通報表彰,，發(fā)放獎金；

e、總經(jīng)辦組織；

6,、最受歡迎獎。

評獎范圍：飯店全體員工,。

a、每月評選一次；

c、由各部門同事間推選一名最受歡迎員工,，同時可讓顧客分享其喜悅。

d,、獎勵方式：通報表彰,，發(fā)放獎金；

e,、總經(jīng)辦組織；

7,、優(yōu)秀團體獎,。

以班組為單位，全店評選一個班組,，由各部門申報材料,，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次,。

8,、日常工作中的好人好事,、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集,，書面呈報部門,，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰,。

三,、評選及獎勵程序：

1、以上獎項,，由部門根據(jù)實際情景推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料,，要求要具體、有實際例子,，報總經(jīng)理辦公室評議決定,。

2、每月召開一次表彰全店員工大會,，頒發(fā)獲獎證書及獎金,，對獲獎員工進行表彰。

3,、多次獲得單項獎勵人員,，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

4,、以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示,，號召全體員工學習。

設(shè)立各項獎勵項目,，是為了在員工中樹立榜樣,，要求各部門在評選過程中要經(jīng)過員工評議、討論,，要具有代表意義,，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平,、公正,、公開的原則，經(jīng)過此活動,，到達鼓勵員工經(jīng)過參與酒店管理更加發(fā)揮進取創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在,。

員工激勵方案篇四

在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動,，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題,、解決問題，不論交給他們什么樣的任務(wù),，都會想方設(shè)法完成好,?？鞓罚瞧髽I(yè)管理的理想境界,，讓員工快樂起來,，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職,。

當員工完成了某項工作時,，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定,。在實踐中,，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認可,，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可,。因此，要做到這一點并不是很自然的事情,，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化,。經(jīng)理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關(guān)鍵,。如果用得太多,，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用,，價值就會增加,。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是,，如果認可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時,，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工,，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識,。

這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何,，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧,。其實，稱贊員工并不復雜,，根本無需考慮時間與地點的問題,，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上,、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前,、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊,，就可達成意想不到的激勵效果,。當面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性,。當有理由來表揚一個人時,，不要因為任何原因推遲！要記住,，反應快捷等于有效,，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝,，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

員工都希望了解自己的潛力是什么,，他們將有哪些成長的機會,。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘,。其實,，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內(nèi)部提升,？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人,，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展,。

員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素,。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些,?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中,。最基本地講,，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度,，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵,。

指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間,。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們,！而且，對于員工來說,，并不在乎上級能教給他多少工作技巧,，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點的是肯定的反饋,，在公眾面前的指導更是如此,。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見,、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用,。

給員工領(lǐng)導角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工,，還有助于識別未來的備選人才,。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能,，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個培訓,；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領(lǐng)導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點等都是不錯的方式,，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個方案小組來改善內(nèi)部程序,。

加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法,，如提交一個涉及團隊的感悟,，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍,。此外,，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置,。這會讓員工產(chǎn)生自豪感,，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外,，在工作中,，盡量設(shè)定以團隊驅(qū)動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神,，因為他們必須去依靠別人,，也要準備好讓別人依靠。

對員工來說,，有可能培訓過多嗎,？這種情況不可能存在。在實踐中,，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓,。”這種觀念其實是錯誤的,。對員工而言,，培訓永遠沒有結(jié)束的時候,。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的,，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓,。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果,。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹,。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗,。

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神,，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響,，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會,、元旦前的野餐,、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游,、員工的生日聚餐等,，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨,。

這種方式更多地運用那些商場,、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說,，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望,。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞,。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日,，讓他享受假期的前幾天。運動會,、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機會,，可以讓員工穿上適當?shù)念伾⒓~扣以及標志性穿著,。員工的生日也可以作為特殊著裝日,。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用,。

實行爭取休假時間的競賽,。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作,。在許多情況下,，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時,，最適合的獎勵就是休假,。

在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配,。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵,。

組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是,，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境,，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說,，可將假期,、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題,。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會,，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

員工激勵方案篇五

股權(quán)激勵作為對管理層激勵的一種方式,，能夠?qū)⒐窘?jīng)營者與所有者的利益綁定在一起,，使其按照股東利益最大化的目標進行決策，從而有效的降低了公司的代理成本,。在國外,，股權(quán)激勵的應用已經(jīng)非常普遍，在美國約9o％以上的上市公司都實行了這一制度,。而在國內(nèi),，股權(quán)激勵機制尚處于起步階段。近年來不少上市公司開始推行股權(quán)激勵方案,，但是對這些方案的評價則褒貶不一,。筆者研究了伊利股份股權(quán)激勵方案，以此來反映國內(nèi)股權(quán)激勵的發(fā)展現(xiàn)狀,。

二,、伊利股份股權(quán)激勵方案中存在的若干問題。

伊利股份于26年4月24日股改后復牌當天出臺了股權(quán)激勵草案,。隨后在26年12月28日在公司董,、監(jiān)事會審議通過，正式確定將5萬份伊利股份股票期權(quán)分別授予公司高管,，占當時股票總額的9．681％,。每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起8年內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買l股伊利股份股票的權(quán)利。期權(quán)授予日為26年l2月28日,。

1,、關(guān)于行權(quán)價格,。

該方案的行權(quán)價確定為股權(quán)激勵草案摘要公告前最后一個交易日的收盤價，除權(quán)后的價格為13．33元,。此后由于實施利潤分配和發(fā)行認股權(quán)證,，行權(quán)價調(diào)整為l2．5元。這一價格水平相當于在股權(quán)分置改革前按市場價格購買公司股票,，價格的確定還是相當公平的,。

2、關(guān)于行權(quán)條件,。

該方案明確規(guī)定,，激勵對象首期行權(quán)時公司必須滿足上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于l7％，且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于2％,。而在27年4)13日的公司公告中，這一關(guān)鍵條款已被董事會以確定業(yè)績考核指標計算i：1徑為名進行了修改,，修改后的凈利潤增長率為在當年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤的基礎(chǔ)上加上股票期權(quán)會計處理本身對凈利潤的影響數(shù)后與上一年相比的實際增長率,。之所以這么修改，我認為是由于股權(quán)激勵幅度非常大,，股份支付的會計處理對等待期凈利潤的負面影響將非常明顯,。如果嚴格執(zhí)行原計劃，激勵對象很可能無法行權(quán),，從而失去潛在的巨額收益,。伊利股份激勵對象既想獲得股權(quán)激勵，又要剔除期權(quán)費用化對凈利潤的影響,，這種做法不僅在國內(nèi)絕無僅有,，在國外也非常罕見。

3,、關(guān)于行權(quán)安排,。

該方案的行權(quán)安排是：激勵對象首次行權(quán)不得超過獲得的股票期權(quán)的25％，剩余獲授股票期權(quán),，激勵對象可以在首次行權(quán)一年后的有效期內(nèi)選擇分次行權(quán)或一次行權(quán),。在這種規(guī)定下，必將產(chǎn)生后期激勵不足,，使得激勵方案大打折扣,。因為伊利股權(quán)激勵的行權(quán)價是12．5元，在激勵方案推出后,，中國股市進入牛市,，上證指數(shù)在短短一年多的時間內(nèi)創(chuàng)下了6124點的歷史記錄，而伊利股份的股價最高達到38元,。在牛市中高位變現(xiàn),，高管們將獲利頗豐,。如果均勻行權(quán)，牛市結(jié)束,，股價可能會深幅調(diào)整,，高管們的利益顯然會受到損失，因此激勵對象存在加速行權(quán)的動機,，這樣必將導致后期激勵的不足,。

4、股權(quán)激勵的會計處理,。

股權(quán)激勵計劃按照相關(guān)會計制度,，需將已滿足行權(quán)條件的期權(quán)作價計入相應的費用科目。按照伊利股份的做法,，股權(quán)激勵費用在初始兩年內(nèi)按照25％,，75％的比例全部攤銷完畢。即在6,、o7年分別攤銷l餾5億元和5．54億元,，這部分費用不帶來現(xiàn)金流的變化，對于公司整體權(quán)益無影響,，但會導致公司凈利潤和凈資產(chǎn)收益率大幅下滑,，27年還首度出現(xiàn)虧損。根據(jù)財政部精神,，激勵期權(quán)費用應該盡早攤銷,。伊利股份授予的股票期權(quán)的行權(quán)期長達8年，卻要在兩個年度內(nèi)攤銷所有激勵期權(quán)費用,。而且明知道這種攤銷方式會造成賬面虧損,，也就是說，公司27年所賺的錢,，全部分給該公司激勵對象還不夠,，而留給該公司廣大投資者卻是利潤虧損。上市公司對高管實行的股權(quán)激勵計劃,，結(jié)果卻是讓投資者買單,。

5、股權(quán)激勵的有效性,。

股權(quán)激勵的目的在于對管理層實施有效激勵,，提高公司的經(jīng)營業(yè)績。而伊利股份的股權(quán)激勵方案能達到有效激勵的效果嗎?數(shù)據(jù)顯示,，伊利殷~21年至25年的凈利潤增長率分別為22．7％,、19．8％、4．6％,、l8．6％$h21．5％,，均高于股權(quán)激勵約定的15％的凈利潤增長率,。也就是說，即使伊利股份的管理層無法讓公司保持過去五年來的平均增長率,，仍然可以從容獲得巨額股份,，由此可見該方案行權(quán)門檻定得太低。與之形成鮮明對比的是,，同為國內(nèi)乳業(yè)巨頭的蒙牛24年上市前,，與大摩等風險投資簽署了一份“對賭”協(xié)議，即蒙牛幕在未來3年內(nèi)年盈利復合增長率達到5％,，否則蒙牛管理層就必須將所持7．8％的公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓給大摩等外資股東,。兩相對比，不免讓人覺得伊利的股權(quán)激勵有向公司管理層輸送利益之嫌,。由于缺乏股東的有效監(jiān)督,，目前國內(nèi)上市公司高管層利用股權(quán)激勵的最主要方式就是通過設(shè)定極低的股權(quán)激勵條件，使高管可以輕而易舉地獲得股權(quán)激勵,，股權(quán)激勵最終有可能演變?yōu)椤肮蓹?quán)分紅,。

三、結(jié)論,。

由此我認為，伊利此次的股權(quán)激勵方案存在很多有待完善的地方,，該方案更多的是從公司管理層的利益出發(fā),，而不是以股東利益最大化為落腳點。以總裁潘剛為例,，通過這一股權(quán)激勵方案,，身價增值約兩億元!在這場游戲中，以潘剛為首的管理層才是真正的贏家,。

股權(quán)激勵是一把雙刃劍,，如果用得不好，就會成為向管理層輸送利益的手段,，剝奪了全體股東特別是社會公眾股東的合法權(quán)益,。通過伊利股份的案例可以看出，我國上市公司現(xiàn)今制定的股權(quán)激勵計劃,，存在很多不足之處,，需要監(jiān)管部門加以引導，并盡快出臺完善相應的法規(guī)政策,，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的制度環(huán)境,。同時，還需要上市公司完善公司內(nèi)部治理機構(gòu),，形成分權(quán)制衡的公司治理體系,，只有這樣,，才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

員工激勵方案篇六

酒店每季都舉辦最佳員工選舉,，無論是基礎(chǔ)員工,，還是高層人士，都能夠進行選舉,，投票的則是全體員工,，并由一人一票方式進行，所以得獎名單的認受性十分高,。除了季度選舉外,，更設(shè)有年度選舉，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎,，更會獲得五日四晚的海外度假計劃,，住宿于集團內(nèi)其他酒店，有助于集團內(nèi)員工相互交流,。

酒店設(shè)有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn),，而這個紀錄亦會影響員工考績評核、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定,，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外,，更會為此而得到實際利益，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務(wù)的重要性,，務(wù)求做到最好,。

除了對外的顧客服務(wù)外，酒店亦十分重視內(nèi)部顧客服務(wù),，即支援部門員工怎樣去好好的供給服務(wù)于其他員工,，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務(wù)時，可把感激說話寫在贊賞卡,，然后送給該同事,。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視，往往把贊美卡貼在工作桌附近,，讓其他同事容易看到,，貼得愈多便愈令別人羨慕，也令更多的員工明白內(nèi)部客戶服務(wù)的重要,，更加拼搏,。

除了贊賞計劃外，酒店在培養(yǎng)服務(wù)文化上做了很多工夫,，在挑選新員工時,，看重的.是良好服務(wù)意識，而不必須是有酒店或旅游業(yè)經(jīng)驗,。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視,，每月美國總裁與各地酒店總經(jīng)理有視象會議,。每家酒店的總經(jīng)理都會在早上九點鐘與管理層開會，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會,，務(wù)求即日檢討一日內(nèi)發(fā)生的事情,，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好,。

加強合作精神,。

酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不一樣渠道拿到評核資料外,，并要求每名員工,，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談,，而員工有需要的話,，能夠增加面談次數(shù)。

為加強酒店的合作精神,，公司有一個能夠說是成文的做法,，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做,，都要全體參與,。以往有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時,，但由于事前已有好的計劃,，以及在全體員工同心合作下，結(jié)果不消半個小時已能完成工作,，令客戶贊歎不已，實在十分難得,。

另外,，就是在一家集團內(nèi)新酒店開幕前后一段時間，集團也盡量利用調(diào)派其他酒店員工去支援,，直至新酒店運作上了軌道才停止,。

適當放權(quán)。

為有利于員工處理緊急客戶事情,，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出,，能夠是給予客戶一些補償或是小禮物等。

酒店對員工的信任由此而見,，更難得的是員工亦甚少濫用,。在適當放權(quán)于員工處理客戶事情這個精神下，由于時間十分緊迫,，有銷售經(jīng)理自行決定給予一名長期客戶大額折扣,，以便能讓客戶在資源緊絀情景下仍能在該酒店舉辦一個大型會議,，公司不單沒有責備該銷售經(jīng)理，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要,，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了,。

員工激勵方案篇七

為塑造高目標高績效的優(yōu)秀團隊，正確誘導員工的工作動機,，調(diào)動全體員工的工作積極性,、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能,，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,。為建設(shè)適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,，加強員工之間及與公司領(lǐng)導之間的溝通,，特制定本方案。

二,、適用范圍,。

本方案適用于全體員工。

三,、激勵原則,。

1、全面激勵原則：針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵,，以發(fā)揮對全體員工的激勵和促進作用,。

綜合考慮員工對安全、歸屬,、社會形象,、自我價值需要等多方面需求，分析影響員工工作積極性的主要因素：工作成就,、成績得到認可,、工作吸引力、工作具有挑戰(zhàn)性,、責任感,、個人發(fā)展、成長和提升,、福利報酬,、人際關(guān)系、領(lǐng)導作風等,，及考慮員工個體差異追求不同的基本需求,。特制定了以下五大類激勵方式：

1、成就激勵：(1)目標激勵：

階段性考核指標，階段性考核指標的制定原則為多量化,、可達成,、具一定挑戰(zhàn)性。

結(jié)合我公司實際情況,，可制定的目標激勵如：所有人員均可考核出勤率,。

市場部：考核新增投標數(shù)量、中標率,、新簽約工程項目數(shù)等;,。

工程部：考核在建項目工期準確率、安全施工天數(shù),、資金投入與預算比等;,。

財務(wù)部：考核公司所有費用支出與預算率、融資額與預算比,、呆死帳占比,、證件年檢或?qū)徍藴蚀_性及通過率、公關(guān)成本浮動率等,。

企劃部：考核融資渠道開拓數(shù)量,、完成計劃融資額比例、對企業(yè)形象或市場占有率有影響的策劃方案出臺數(shù)量,、在專業(yè)論壇或媒體曝光率等,。

目標激勵在考核期結(jié)束后，對完成目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵,，同時將一年內(nèi)累計達標員工作為下一年度晉升的考慮對象,，可增加員工對自己能力的肯定、自豪感,、目標性;對未達到目標的員工給予適度安慰及幫助,，可安排部門內(nèi)培訓，以期下個考核期能達標,，這種氛圍可使員工在意識到差距的同時感到被重視,，可增加工作的積極主動性。

(2)示范激勵:,。

根據(jù)公司現(xiàn)狀和不同階段設(shè)立不同的示范獎項,，具體標準及獎勵明細如下：

月度學習標兵:公司可設(shè)立電子及圖書館,，員工也可根據(jù)自己興趣愛好自學各方面文化,、知識、技能,，通過文字總結(jié),、多媒體演示、技能展示等多種渠道向大家展現(xiàn)自己的所學，并向大家推廣,，公司從中選出學習標兵,。

季節(jié)形象大使：根據(jù)大家平時的氣質(zhì)著裝、上班時精神面貌,、微信群展示生活細節(jié)能方式,，向大家展現(xiàn)一個大方得體的形象、積極樂觀的心態(tài),。

半年度出勤狀元：根據(jù)大家的出勤狀況,，加班及請休假統(tǒng)計及工作效率，選出出勤率高,、工作效率高,、且不計個人得失的代表，帶動大家工作的積極性,，并提高大家的工作效率,。

特聘投稿人：積極主動參與聯(lián)合會期刊發(fā)表，通過對文筆,、創(chuàng)意,、發(fā)稿數(shù)量等考核，評選出對聯(lián)合會期刊發(fā)表有特殊貢獻并會繼續(xù)支持這項工作的代表人物,。

“愛家”大使：選出日常對公司環(huán)境,、院落、設(shè)備設(shè)施,、綠化等公共區(qū)域的事務(wù)關(guān)心,，能時刻關(guān)注環(huán)境的變化，帶動大家維護好我們的家園,，根據(jù)季節(jié)不同或節(jié)假日需要,，提出合理布置方案，被采納后主動承擔實施任務(wù)或配合相關(guān)部門完成的員工,。

年度最具影響力人物：綜合考評本職工作完成情況,、承擔非本職工作的主動性及持續(xù)性、公司活動參與性及互動性,、通過職業(yè)考試或職稱評定等提高了個人業(yè)務(wù)水平或技能,、與其他部門的合作、對其他部門要求的配合,、對領(lǐng)導的服從及匯報,、受同事歡迎程度等情況選出。

特殊貢獻：及時有效處理突發(fā)事件,、遺留問題,，為領(lǐng)導排憂解難,、為公司挽回損失、或避免了事故發(fā)生等,，維護了公司利益,、推進或促成了業(yè)務(wù)開展等。

公益達人：熱心公益,，主動策劃或參加社會公益組織,，并帶動公司同事一起參與公益活動，對社會或周邊人群有幫助的熱心人,。

鼓勵員工參與公司非原則性問題的決策討論,，對公司的戰(zhàn)略發(fā)展獻言獻策，可挑選1-3位員工代表對領(lǐng)導決策提出建議或意見,，員工提出的意見或建議可行的,，公司應積極采納或稍作變更后采納，并公開公示感謝員工,，以增加大家參與的積極性和成就感,。

(4)榮譽激勵:。

分階段設(shè)立季度,、半年度,、年度優(yōu)秀個人，年度優(yōu)秀集體等,，具體評選方法可根據(jù)人員或團隊目標完成率,、工作態(tài)度、出勤率,、自主學習情況,、合理化建議采納率、對公司活動的策劃及參與力度等來考評,，對獲獎?wù)呓o予公示,，發(fā)放證書及獎金。

2,、能力激勵：

(1)培訓激勵:給每位員工提供公正的培訓機會,，提倡內(nèi)部員工之間、部門之間平等的競爭及優(yōu)勝劣汰,，創(chuàng)造有序的競爭環(huán)境,，并通過培訓找出差距，不斷提升員工的能力,，促進員工個人發(fā)展與公司長遠發(fā)展相結(jié)合,，根據(jù)在公司服務(wù)年限，不同級別可享受相應的培訓項目或補貼,，具體標準如下：(2)自我激勵:鼓勵自我提高,、自我賞識，在統(tǒng)一團隊大目標的前提下,，設(shè)定自己的小目標,，并有計劃的完成;結(jié)合自己的學習效果、個人參加培訓,、資格考試等,，可與示范激勵里的學習標兵、最具影響力人物綜合考評;公司有針對性的對有自我激勵意識的優(yōu)秀員工,，設(shè)計未來的職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工展示供其發(fā)展的平臺、晉升的空間,。

3,、環(huán)境激勵：

審批，主管領(lǐng)導可根據(jù)自己權(quán)限微調(diào)公司對費用的支付比例,，調(diào)整浮動不超20%,。公司制定的培訓計劃內(nèi)課程由公司統(tǒng)一付費。

(1)關(guān)心激勵：關(guān)心員工的身心健康,，生活需求,，通過一系列關(guān)愛派送、慰問起到激勵的作用：總經(jīng)理接待日：每月有一天設(shè)為總經(jīng)理接待日,，可跟總經(jīng)理約談,，或召集總經(jīng)理、人力資源部,、各部門代表,、或部分指定人員進行座談，談?wù)劰ぷ?、公司現(xiàn)狀,、公司未來發(fā)展、大家的想法等,，也可以指定特定主題展開座談,。

下午休閑時間：每個工作日下午3點有一次20分鐘到半小時的休閑和自由活動，員工可根據(jù)自己的愛好選擇健身,、小憩,、聽音樂放松，活躍一下辦公室氛圍,。

生日祝福：公司在每位員工生日時都送上百元蛋糕卷和總經(jīng)理簽發(fā)的生日卡片,，以示祝福，并在每月第三周的周二,，舉行月度生日會,，定制蛋糕和水果,，全員為當月過生日的壽星送去祝福。

家庭關(guān)愛：入職1年以上員工,，如家中有婚喪嫁娶,、添丁、老人生病等事件,，公司將送上禮金或慰問金,，額度為200元至1000元不等，根據(jù)時間需要安排專人探望,，如需用車,，公司可酌情派車;部門內(nèi)或跨部門每年可1-2次家庭聚會，公司酌情給予一定費用支持,，額度為200元至500元不等;每位員工每季度可邀請1-2位家人或朋友參觀公司,，了解我們的工作環(huán)境。

優(yōu)異的公司考慮簽訂終身合同,。

(2)信息激勵:鼓勵多種渠道的信息共享和溝通,，員工及領(lǐng)導可通過微信群等途徑，進行思想交流及溝通,，或分享行業(yè),、專業(yè)、個人發(fā)展等方面的可用信息;公司領(lǐng)導帶頭傳達和分享公司發(fā)展戰(zhàn)略,、發(fā)展目標及對員工的要求,，建立并維護信息傳遞途徑，使員工有目標的工作,。

(3)文化激勵:每位員工都牢記“政清人和,、銜華佩實、厚德誠信,、以人為本”的管理理念,，努力踐行“職業(yè)、敬業(yè),、團隊,、誠信”的核心價值觀，在工作和生活中時刻不忘公司的企業(yè)文化,，讓文化引領(lǐng)我們的思維,，我們的行為也傳導著文化;為塑造具有共同企業(yè)文化的團隊，公司每年定期的組織團隊活動：

部門活動經(jīng)費：每年公司根據(jù)各部門人數(shù)給予一定的經(jīng)費預算,，各部門根據(jù)自身工作特點,，自行組織部門內(nèi)活動。

4,、薪酬激勵：公司通過制定和實施具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系,，合理滿足員工對薪資的基本需求,，保證對員工的基礎(chǔ)激勵作用;通過績效工資和年終獎金設(shè)立系數(shù)，區(qū)分優(yōu)秀和一般人才,，淘汰不符合公司要求人員,。

年度調(diào)薪：每年上半年和下半年各調(diào)薪一次，調(diào)薪幅度為0元-20__元不等,，影響調(diào)薪的因素分別為：行業(yè)及公司發(fā)展現(xiàn)狀、同崗位同行業(yè)薪酬水平,、本崗位職能,、工作績效、入職時間,、自我激勵能力,，入職后獲得的職稱或職業(yè)資格證書種類及與行業(yè)的關(guān)聯(lián)性，與領(lǐng)導,、團隊,、其他同事合作程度，對臨時突發(fā)事件的處理能力,。(具體方案會配合后續(xù)的薪酬設(shè)計方案,，設(shè)定各項權(quán)重和具體系數(shù))。

績效工資：設(shè)立績效工資,，作為薪資的一部分,，員工每季度考核一次，主管級以上每半年考核一次,，考核指標除個人工作完成情況,、突出業(yè)績、自我成長和提高外,，還需考核部門整體績效,，及公司整體發(fā)展現(xiàn)狀?？冃ЧべY額度為基數(shù)某系數(shù),，基礎(chǔ)為月工資的10%，系數(shù)為-1到+2,，有直屬主管評定系數(shù),，領(lǐng)導可根據(jù)個體差異，調(diào)整每個人的系數(shù),，調(diào)整浮動為正負1,。

工齡激勵：根據(jù)員工入職年限設(shè)立工齡補貼，工齡補貼為每年發(fā)放,，入職滿一年為50元/月,，以后每年遞增20元/月,，230元封頂。計費周期：第一年為入職月份至12月,，第二年開始為每個自然年12個月,，發(fā)放方式為每年1月份累計發(fā)放上一年度工齡補貼，與工資一起發(fā)放,，如發(fā)放之日前員工離職,，視為員工自動放棄該工齡補貼，公司不予發(fā)放,。

年終獎系數(shù)：公司根據(jù)上一年度經(jīng)營狀況及利潤率,，拿出一定的利潤百分比發(fā)放年終獎，與全員分享,。年終獎發(fā)放額度為基數(shù)某系數(shù),，基數(shù)為前12個月的月平均薪資，系數(shù)范圍為0-3,。每年農(nóng)歷年前,，公司根據(jù)員工全年的績效、日常工作表現(xiàn),、工齡長短,、職位職能等綜合因素，為每人設(shè)立年終獎系數(shù),，公司領(lǐng)導可根據(jù)每人為公司作出的貢獻大小調(diào)整該系數(shù),，調(diào)整浮動為正負1。

補貼：根據(jù)職位和工作特點,，為中高層管理人員提供車輛相關(guān)補助,，如為常務(wù)副總配車，支持副總及高級經(jīng)理購車,，為其提供油補,，油補根據(jù)工作績效、入職時間長短,、工作機動性等綜合考慮,，油補金額為500-1000元不等。

理,。公司車輛由公司負責維修,、保養(yǎng)、車險費用,，個人車輛由個人承擔以上費用,。

5、負激勵：根據(jù)考勤、工作態(tài)度,、工作表現(xiàn),、工作績效、對領(lǐng)導安排工作的服從,、對團隊其他成員的配合程度等,，結(jié)合績效工資進行綜合考評，對月表現(xiàn)不佳者,，以“改進單”形式提醒本人,，并給與一定處罰，對連續(xù)三個月達不到公司要求者,，給予轉(zhuǎn)崗或辭退,。此項激勵措施旨在當員工犯錯時，不只是懲罰,，運用懲罰的手段,，達到激勵的目的,，踐行“糾錯是為了更好的正確前行”,。

負激勵可使員工知道不努力就有被淘汰的可能，對改進員工的工作效率起到推動作用,，可結(jié)合其他激勵措施一起執(zhí)行,。

員工是企業(yè)活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,，而激勵是員工努力工作的動力源泉,，因此適當?shù)亩唐诤烷L期激勵結(jié)合是增加企業(yè)凝聚力、促進企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的重要手段,，有效激勵員工是一個復雜的系統(tǒng)過程,，并不是一個簡單地方法。本方案旨在根據(jù)公司目前的發(fā)展狀況及未來發(fā)展戰(zhàn)略,，制定出適合公司各階層,、各年齡段、各文化差異的激勵機制,，在積極推進公司發(fā)展的同時,，滿足不同群體的需求，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情和積極性,。

員工激勵方案篇八

企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶,，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶,。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶,，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意,，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益,。員工激勵方案怎么寫?下文是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考!

那么如何讓員工滿意,，就離不開高明的管理,。管理深處是激勵，激勵,，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作,，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說,，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系,，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下,，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要,，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵,，能夠挖掘人的潛能,，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效,，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化,。

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行),、安全需求(老有所養(yǎng),、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬),、尊重需求,、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣,，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源,，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求,。人的行為是由主導需求決定的,。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要,、權(quán)力需要,、親和需要。出色的經(jīng)理,，往往都有較高的權(quán)力需要,，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序,。

3,、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的,，也能夠是其他組織的)的所得,、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得,、投入縱向比較,，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷,、經(jīng)驗,、忠誠、時光,、努力,、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資,、獎金,、福利、榮譽,、職位等,。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得,，低估自我的所得和他人的投入,。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪),、他人的投入與產(chǎn)出,、改變參照對象、改變知覺甚或辭職,。所以,，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探,，減少內(nèi)部橫向比較,。

4、期望理論：激勵力=效價×期望,?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性,。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性,，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大,，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要,，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行,，行必果,，及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn),，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當控制期望值和實際概率,，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭,，又要內(nèi)部公平,。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量,，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的,。“保健因素”包括工資福利,、工作環(huán)境,、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”,，而不能令員工“滿意”,，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說,，員工不會去投訴,，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感,、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”,，發(fā)揮激勵作用,，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”,?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責,。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好,，仍然有人抱怨，有員工外流,。所以不能一味加薪,，還要豐富工作資料,，擴大工作范圍，委以重任,，增加工作的自豪感,、成就感、職責感,。

6,、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間,，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工,，增強員工危機感。

1,、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人,。金錢是短期而最有效,、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值,、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人,。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合,。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感,，外激是工作之外的回報、獎賞,、贊揚,。

3、正激與負激相結(jié)合,。正激指獎勵貼合組織目標的行為,，使之強化和重復;負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為,，使之消退,。正激應持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定,，連續(xù)性既費時費力,，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性,，及時予以懲罰,，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效,。

4,、按需激勵,。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足,，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取,。

5、公開公平公正原則,。

激勵的原則的固定不變的,，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮,，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點,，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情,。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1,、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標,、度量標準,、預期價值，增強其工作動機,，平時帶給資源,，減少障礙，年終進行評估,。一個振奮人心,、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標,，只會適得其反,。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它,，才有可能受到激勵,。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制,。

能夠說,，績效管理是綱，綱舉目張,，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵,、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換,、崗位晉升,、繼任計劃、末位淘汰,、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ),，否則很多激勵措施都難以實施,。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯,、完不成的任務(wù)越多,，工資也扣得越多”的問題。

2,、薪酬激勵,。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制,，但操作技巧很有講究,，薪酬總額相同，支付方式不一樣,，激勵效果也截然不一樣,，并不是越多越好。收入越多,，邊際效用越低,，工作越多，邊際成本越高,。也就是說,，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風險收入不是等價的,，承擔風險越大的人需要的補償越多;就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置,，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降,。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位,，而且企業(yè)比較成熟，風險更小,，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險,，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性,，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因,。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期,，不僅僅僅是勞動所得,，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同,，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平,，還務(wù)必與工作績效掛鉤,，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次,，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅,，從而激發(fā)創(chuàng)造性,。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰,、減薪或換崗,，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考,。加薪和高薪要謹慎,，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長,，失去的痛苦越大,，所以在加薪時能夠使用浮動工資,。

推出持股計劃，讓技術(shù),、經(jīng)營,、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù),、管理成果入股,，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性,。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才,，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平,。股票的期權(quán)性質(zhì),，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作,。反之,，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅,，長期獎勵占報酬比重越高,，高級人才自身跳槽風險越高。

3,、“因人設(shè)崗”巧中取勝,。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點,，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置,，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的`最大化，降低人力資源成本,，也利于充分發(fā)揮員工潛力,，實現(xiàn)工作資料豐富化,、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發(fā)展,。當然,，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提,。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù),，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率,，增強工作動機,。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換,，豐富工作資料,，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才,。在此過程中要注意任人唯賢,，用對一人，鼓舞一片,，用錯一人,，冷落一片。

4,、建立企業(yè)共同愿景與個人目標,。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景,，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標,，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理,，打造兩條晉升通道,，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員,、中級職員,、高級職員、主任職員(主管),、三級經(jīng)理,、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理,、高級經(jīng)理等,，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師,、二級工程師,、一級工程師,、高級工程師,、專家。每一職位等級享受相應待遇,，每年年終考核后,，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額,。同時,，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話,，為部屬帶給指導和推薦,，進行贊揚和批評，開展針對性培訓,，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源,。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓,，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核,，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理,，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反,，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃,，既能夠培養(yǎng)人才,，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升,，同時也是增強在崗人員的危機感,，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5,、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰,。

根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的,，70%的人是基本稱職的,，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵,，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定,，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力,，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方,，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員,，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾,，因為這是制度裁人，而且早已有言在先,，為了不被裁掉,，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量,，最差的人努力了,，中間那部分人就會有壓力，行動起來,，中間的人行動了,，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃,。這樣一來,，整個企業(yè)就會活起來。

6,、獎勵激勵,。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎,，這樣保證獎勵的及時性,、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小,，經(jīng)自我申報,、部門審核、總經(jīng)理審批等程序,，設(shè)鼓勵,、記功、記大功,、嘉獎,、個性嘉獎等，并給予相應物質(zhì)獎勵,。具體獎勵名稱能夠多樣化,，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎,、裝修獎,、管理成果獎,、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目,，保證獎勵的新穎性,，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單,，讓受獎?wù)咦晕尹c菜,，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻,，刺激作用也會減少,。

7,、知識員工激勵,。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性,、工作成就,、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作,，企業(yè)應帶給施展才華的舞臺,，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳,，同時善于傾聽他們的心聲,，一般應以長期激勵為主。

8,、參與激勵,。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見,，增進了解,，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié),，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工,，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力,，相反如果管理者滿腔熱情,，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦,，充分挖掘員工聰明才智,，使大家都想事，想干事,，都創(chuàng)新,，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定,，員工可能再也不敢提意見了,，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實,，委以重任,，如果有創(chuàng)意，有實效,，還能夠用他的姓名來命名,，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等,。

9,、開展?jié)M意度調(diào)查?！凹顝牟粷M意開始,。”只有了解員工不滿意什么,，才明白員工需要什么,，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見,。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名,、生日、籍貫,、出身,、家庭、經(jīng)歷,、特長,、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況,、住房條件,、身體狀況、學習狀況,、思想品德,、經(jīng)濟狀況、家庭成員,、興趣愛好,、社會交往)，關(guān)心員工家屬,，解決后顧之憂,。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動,，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會,，滿足其追求快樂和社交需求,。

法無定法，萬法歸宗,。激勵方法千姿百態(tài),，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來,，既要注意針對性,、實效性，又要注意多樣性,、經(jīng)常性和突然性,。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措,，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量,，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊,，無往不勝。