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人力資源管理論文篇一
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展,，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下,，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新,。
1,、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展,，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間,，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后,，有很多弊端,。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本,，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,，在管理上,，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視,，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備,，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下,，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者,，被動的去為企業(yè)工作,，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng),，地位低下,，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2,、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設(shè),。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè)，對企業(yè)文化的理解還很片面,，企業(yè)也沒有明確的價值觀,。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄,，員工不夠團結(jié),，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化,，但僅僅是一種對外宣傳的形式,，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用,。
3,、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比,，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作,，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段,，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后,，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃,、缺乏有效的培訓完善制度,，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度。
1,、培養(yǎng)人才,，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,，為人才營造用武之地,。學有所用、業(yè)有所成,，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間,，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓,，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領(lǐng)導任期目標責任制,，把人力資源視為最核心,、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實,。注重完善競爭機制和激勵機制,，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導干部的一項指標,，將管理的重心放在人的開發(fā),、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能,，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用,。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系,。良好的人際關(guān)系,，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍,，有利于凝聚人心,，培養(yǎng)團隊精神和力量，作為企業(yè)各級領(lǐng)導者,，對人才都要關(guān)心,、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,，人才是關(guān)鍵,，企業(yè)要廣納群賢、知人善任,、做到人盡其才,、才盡其用，,，曾能有更好的發(fā)展,。
2、培訓機制,，創(chuàng)建“學習型企業(yè)”,。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,，合理制定科學的培訓計劃,，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能,，選擇合適的培訓方法,，不同方法適合于不同的技能培訓,。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)價值理念,，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣,，通過企業(yè)提供的培訓,，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用,，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,，融為一體。
3,、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設(shè)計一套合理的企業(yè)薪資制度,，對人才進行正確的考核和評價,。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復雜性,，要求企業(yè)正確地考評人才,，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果,。只有正確地考核與評價,，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才,，才能為相關(guān)人事的調(diào)整,，晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,。在薪資制度制定時,，應(yīng)該充分考慮層次性，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性,，因為一個企業(yè)的構(gòu)成,，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者,、一線的生產(chǎn)管理人員,、普通員工、服務(wù)人員及臨時雇用人員構(gòu)成,，同時,，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來,，確定企業(yè)員工的薪資水平,，薪資等級和薪資的變化情況,，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性,。
(一),、堅持人力資源管理創(chuàng)新的幾個原則
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘,、錄用,、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性,、多元化的,，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本,，轉(zhuǎn)變管理理念,，尊重員工，信任員工和理解員工,，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,，從而提高工作效益。
2,、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合,，提高創(chuàng)新的有效性和實用性,。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐,，要真正做到貫徹實施制度化,、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時,，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
(二),、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施
1,、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,，員工的需求比較多樣化,，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用,，惟才是舉”,。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā),，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變,，調(diào)動員工的積極性和主動性,，企業(yè)員工提供全方位、多層次,、多元化的服務(wù),，推進員工自身能力和水平的提升,，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力,。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心,，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新,。首先,，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強,，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況,，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持,，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次,，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度,，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化,，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式,，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度,，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì),，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點,，加強工人技能培訓,，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書,，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重,、不斷追求進步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗,，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平,、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動,。針對于各級管理人員,，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育,、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解,，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才,。
3,、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新,。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化,，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性,。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能,。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短,，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注,。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位,，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作,。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化,，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一,，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4,、對于企業(yè)多元化的員工隊伍,，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通,，達到管理的目的,。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,，通過有效的溝通機制,，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關(guān)信息,，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則,。
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念,，樹立以人為本的管理理念,，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間,。
人力資源管理論文篇二
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感,。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素,。因此,，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約,。其中,，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,，因而必須對其進行有效管理,。但是在實際操作中,，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展,。
但在傳統(tǒng)的人事管理當中,，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事,，始終強調(diào)個人服從組織需要,，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長,、興趣及需要,，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素,。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的',、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,，為他們提供各種各樣的機會,，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,，就是要尊重人,、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時,，他們就能體會到自己是組織的主人,。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高,，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要,。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來,。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì),、特點的差異。二是能力水平的差異,。我們要“用人之長,，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異,，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則,。大才大用，小才小用,，各盡所能,，人盡其才。在人力資源管理中,，差異原理指的是：具有能力層次的人,，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任,，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng),。
人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作,，其各項職責如招聘,、績效管理、員工保留,、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與,。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng),、企業(yè)文化建設(shè)等職責,。員工也越來越多地負起自我管理的責任,。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案,、合同管理等事務(wù)性的工作上,，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代,，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,，在管理中，人作為一項資源,，而且是重要的戰(zhàn)略資源,，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,，以人才測評,、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時,，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標,，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用,。
2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力,，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題,。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說,，員工培訓必須做到經(jīng)?；⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育,、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作,，既要注重培訓的內(nèi)容,，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要,，制定多渠道,、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神,。
3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù),，逐步演化為利潤中心。
在管理的過程中,，福利,，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制,。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜,、安全,、和諧、愉快的工作環(huán)境,，是每個人都夢寐以求的,，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候,，一位總經(jīng)理如果干的不錯,，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會,，比如鼓勵其下海,，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持,，或是實行股份制,，用股份的誘惑吸引員工，留住員工,。
5.制定真正有效的激勵機制
激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā),、管理溝通、崗位輪換,、考核等等)相互聯(lián)結(jié),、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上,。
同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,，它是心理學的一個術(shù)語,，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去,。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素,。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性,、主動性,、創(chuàng)造性,、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感,，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀,、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作,，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,。
6、熱愛,、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本,。一個優(yōu)秀的企業(yè)家,，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后,，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,，事業(yè)才能發(fā)展。 理解是人天生就具有的一種欲望,，人一旦得到理解,，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價,。 人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視,。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果,。關(guān)心員工要從兩方面入手,，一是關(guān)心員工的家庭,，一是關(guān)心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工,，可以從最簡單的方法開始做起,。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工,，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作,。
我國人力資源非常豐富,，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況,，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距,。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益,，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
2,、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展,，即使生存也會面臨危機,。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定,、自我超越,，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率,。
3,、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制,，重視精神激勵,。
1) 目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
4,、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù),。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下,，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn),，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準備，更新人力資源管理理念,，提高管理層次,，采取積極行動，減少人才流失的損失,。
全球化趨勢,，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈. 但最終必然是人力資源能力的競爭,，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù),，七分靠管理”,，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視,。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢,，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了,，在這段時間真的很高興,，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友,。在你身上學了好多有關(guān)人力資源的知識,，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識,，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況,。這一個過程是很值得我回憶的,。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時候，我作為我們組的組長,，就要對這個案例負責,，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付,。我也不喜歡這樣的做法,。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我,，我再將她們想法好的采取,，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,，下課時還在討論,，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中,。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊,，為了就是做好這次的案例分析。
接下來,，就是我代表我們這組上去發(fā)言,，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發(fā)言,，參加演講比賽,。但今次的感覺與前面幾次是完全不同,，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析,，也是代表我們組員出去,，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員,，還有其它系的組員,。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法,。而且盡管我在這次案例分析中,，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持,，我覺得這一點是最重要的,，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去,，也不會后來對我的肯定,，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時,，一個人的力量是有限的,，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點,。
而且在以后的日子里,，我不會因為人力資源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學習,，我會一如既往的去學習有關(guān)方面的知識,，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進行分析，在此,，我也希望在以后,，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助,，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論,，看一看她們的觀點是怎樣的。
人力資源管理論文篇三
人力資源管理是一門關(guān)注人力資源的科學與藝術(shù),，它旨在通過科學的方法與技巧,，提高組織的績效與競爭力。作為一名學習人力資源管理的學生,，我在撰寫論文的過程中有了一些心得體會,。通過這篇文章，我將分享我在人力資源管理論文中的五個主要體會,。
首先,，選擇合適的研究題目至關(guān)重要,。在人力資源管理領(lǐng)域，許多熱門的話題都值得深入研究,，例如招聘與選拔,、績效管理、培訓與發(fā)展等,。然而,，在選擇課題時，我們應(yīng)該考慮到自己的興趣和相關(guān)的研究資源,。一個合適的研究題目可以激發(fā)我們的研究熱情,，并使我們更容易找到有關(guān)的文獻和研究方法。
其次,，深入研究文獻是成功的論文撰寫的基礎(chǔ),。人力資源管理領(lǐng)域有許多經(jīng)典的理論和模型，如馬斯洛的需求層次理論,、赫茨伯格的雙因素理論等,。在撰寫論文之前，我們應(yīng)該仔細研究文獻,，了解領(lǐng)域內(nèi)的現(xiàn)狀以及前沿的研究進展,。這樣能夠幫助我們更好地定位自己的研究問題，并從前人的研究中獲得靈感,。
第三,，數(shù)據(jù)分析是驗證論文觀點的關(guān)鍵。無論我們選擇采用定性方法還是定量方法,，數(shù)據(jù)分析都是必不可少的,。定性方法可以通過訪談、觀察等方式來收集數(shù)據(jù),，并通過主題分析,、內(nèi)容分析等方法進行數(shù)據(jù)分析。定量方法則可以通過問卷調(diào)查等方式來收集大量的數(shù)據(jù),，并通過統(tǒng)計分析和回歸分析等方法進行數(shù)據(jù)分析,。通過合適的數(shù)據(jù)分析方法，我們可以驗證我們的論文觀點,，并得出客觀的結(jié)論,。
第四，撰寫論文需要清晰而連貫的結(jié)構(gòu),。一個好的論文應(yīng)該有明確的引言,、研究目的、研究方法,、結(jié)果分析和討論部分,。在撰寫論文時,，我們應(yīng)該按照這些部分的順序逐步展開，以確保論文的邏輯性和流暢性,。同時,，我們還應(yīng)該注意使用清晰的語言和恰當?shù)亩温浣Y(jié)構(gòu)，使讀者能夠輕松地理解我們的觀點和論證過程,。
最后,，引用其他研究是提高論文質(zhì)量的重要手段,。人力資源管理領(lǐng)域有許多優(yōu)秀的研究成果,，引用這些研究成果可以讓我們的論文更具可信度和說服力。在引用其他研究時,，我們應(yīng)該注意區(qū)分有較高影響力的學術(shù)期刊和會議論文以及一般的研究報告和個人博客,。同時，我們還應(yīng)該遵循正確的引用格式,，以避免抄襲和侵權(quán)的問題,。
在撰寫人力資源管理論文的過程中，我學到了很多知識和技巧,。首先,，選擇合適的研究題目至關(guān)重要。其次,，深入研究文獻是成功的論文撰寫的基礎(chǔ),。第三，數(shù)據(jù)分析是驗證論文觀點的關(guān)鍵,。第四,，撰寫論文需要清晰而連貫的結(jié)構(gòu)。最后,，引用其他研究是提高論文質(zhì)量的重要手段,。通過不斷努力和學習，我相信我將能夠撰寫出更好的人力資源管理論文,，并為人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展做出貢獻,。
人力資源管理論文篇四
人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要組成部分,本文介紹了人力資源管理信息化的基本含義,企業(yè)引入人力資源管理信息化的目的,以及如何選擇和實施人力資源管理信息化系統(tǒng),即企業(yè)人力資源管理信息化解決方案。在此基礎(chǔ)上,文章還分析了人力資源管理信息化的配套支持,。
人類社會曾經(jīng)進入了學問經(jīng)濟時期,，隨著信息技術(shù)在社會消費生活中的不時浸透，信息化管理曾經(jīng)成為了世界經(jīng)濟開展的一大趨向,。國度與國度之間的競爭說到底其實就是人才與人才之間的競爭,，減少到一個企業(yè)的身上就是人力資源管理之間的競爭，所以說一個企業(yè)的開展戰(zhàn)略中心其實就是人力資源管理的信息化,。這一信息化建立契合時期開展的請求,，是企業(yè)得以持久有序開展的內(nèi)部中心動力,。就目前國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的大致情況來說依然處于開展階段，管理程度很不穩(wěn)定,，而且還存在很多問題需求克制,。
1.上層管理者人力資源信息化思想觀念落后。當前不少組織的指導層對人力資源管理的信息化了解欠缺,，對其重要性沒有足夠的認識,，在其應(yīng)用中存在著許多誤區(qū)，將其看做是可有可無的東西,，以至看做是一種擔負,。也有一些政策制定人固然曾經(jīng)認識到人力資源管理的重要性，但是關(guān)于人力資源管理的信息化建立卻沒有明晰的認識,。也有管理者,，固步自封，不肯學習,，到如今依然不曉得什么是人力資源管理的信息化,，更不用說對其建立的注重了。
2.人力資源管理工作者專業(yè)技術(shù)程度有待進一步進步,。在人力資源信息化建立的過程中,，起到關(guān)鍵性作用的就是信息技術(shù)的引進與更新，不過需求我們明白的一點是信息技術(shù)自身并不是信息化,。由于人力資源信息化的完成不是以技術(shù)或者是檔案材料作為中心的,，而是以企業(yè)的每一個成員作為中心的。在實踐的建立過程中,，不只僅要留意技術(shù)的引進與更新,，更多的還要在人性化理念之下關(guān)注與之相順應(yīng)的一系列根底設(shè)備配備的完善，這有這樣做才干為人力資源管理信息化的完成提供有序的保證,。而就現(xiàn)階段的狀況來說,，恰恰與這一觀念南轅北轍，所以固然我們曾經(jīng)在技術(shù)系統(tǒng)上投入了大量的人力物力但是收到的效果卻不怎樣好,。此外在實踐的運營過程中,，人力資源信息化管理并沒有與日常業(yè)務(wù)活動很好地銜接起來，所以調(diào)控指導性并不強,。
3.人員招聘與信息化銜接度有待進步?，F(xiàn)階段很多企業(yè)在人才招聘的時分依然停留在只認學歷的階段，而關(guān)于人才的實踐工作才能與綜合素質(zhì)思索較少,，從而影響到了企業(yè)人才隊伍的整體工作實力,。但是在實踐的消費運營過程中我們需求的不只僅是有著扎實專業(yè)技藝的人才，更需求純熟地控制專業(yè)it技藝的人才,?？偠灾?，現(xiàn)階段一些企業(yè)內(nèi)已任聘的某些員工，自身專業(yè)理論學問就很欠缺,，同時根本的技藝陌生不說,，而且也不愿意緊跟時期步伐增強本身學習。這些理想狀況都對人力資源管理部門的信息化建立工作形成了很大的影響,。
4.人力資源管理工作客觀條件有待完善,。人力資源管理信息化建立的勝利，離不開以下三個要素：暢通的網(wǎng)絡(luò),，根底的夯實,，流程的標準。但如今很少有企業(yè)真正地依照這個程序來停止人力資源管理信息化的建立,，無規(guī)則亂序的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)作,。我國由于市場經(jīng)濟開端的時間太遲,，相對而言開展又比擬遲緩,，因而依然深受“傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐漸標準,，逐漸與國際先進理念接軌”理念的影響,。
5.人力資源信息化建立資金不夠。現(xiàn)階段障礙國內(nèi)企業(yè)人力資源信息化建立的一個重要的問題就是資金的短缺,。普通狀況下一個健全的人力資源管理體系的構(gòu)成需求消耗大量的資金,、時間和人力，這筆投資關(guān)于普通的小企業(yè)來說完整不在它們的才能范圍內(nèi),。在資金與經(jīng)歷技術(shù)程度的限制下,，無法為用戶提供一個滿足請求的軟件，影響實踐運營中軟件的運用效率,，不利于人力資源管理工作的正常停止,。另外，假如資金過于短缺,，即使是系統(tǒng)建成了,，那么后期的維護與檢修所需的費用也會遭到影響進而影響到工作活動的停頓。
1.增強人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù),。信息技術(shù)是人力資源管理信息化系統(tǒng)得以有效運轉(zhuǎn)的根本所需,，人力資源管理信息系統(tǒng)從搜集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工、貯存,、傳送,、運用和維護無一不需求信息技術(shù)作為根本動力源泉。就現(xiàn)階段的開展情況來看,，一個企業(yè)在e-hr的引進形式上主要有以下幾種：第一從外部購置,，第二,，是自主研發(fā)。由于第一種形式是依照供給商的思想方式制造出的,，所以當被引入企業(yè)本人的管理工作中的時分就會呈現(xiàn)各種“排異”現(xiàn)象,，不但無法滿足企業(yè)實踐的開展所需，同時在有些狀況下還會障礙其正常開展,?！安簧舷到y(tǒng)等死，上了系統(tǒng)找死”是最典型的一種現(xiàn)象,。所以企業(yè)應(yīng)該組建本人的隊伍,，研發(fā)出合適本人需求的軟件系統(tǒng)，推進本身的開展,。
2.選擇合適企業(yè)的軟件,，加大信息化資金投入。企業(yè)需求依據(jù)本身特性,，選擇合適本身開展的人力資源管理軟件,。一些經(jīng)濟實力比擬雄厚的企業(yè)在停止人力資源信息化建立的過程中完整能夠依據(jù)本身的開展情況來自主研發(fā)軟件；但是大多數(shù)企業(yè)由于范圍小,，經(jīng)濟實力單薄,，短少自主研發(fā)的人力財力，所以只能依托一些專業(yè)的咨詢公司,，對本身的人力資源管理情況停止剖析,，然后協(xié)助本人開發(fā)一個軟件。不論怎樣樣,，企業(yè)在完成本身人力資源管理信息化建立的過程中都必需要投入一定的資金,。
3.優(yōu)化人力資源管理信息化進程。要加強全體員工干部的人力資源管理信息化建立認識,，只要這樣才干為企業(yè)內(nèi)部該項工作的順利展開提供根本的氣氛根底,，為企業(yè)開展做好思想認識上的鋪墊；關(guān)于企業(yè)全體成員來說,，信息化的完成勢必會推進全體成員信息技術(shù)學習的熱情,，進步員工隊伍的信息化技術(shù)程度。要想更好更快地完成人力資源信息化建立最主要的一點就是要制定并明白根本的人力資源管理信息化進程,。這就請求我們從行政事務(wù)管理,、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理動手,，從而完成人力資源管理工作整體效率的進步,。
4.為員工發(fā)明更多的開展空間。在過去，企業(yè)只要在提出相關(guān)的工作內(nèi)容的時分才會呈現(xiàn)展開業(yè)務(wù)的現(xiàn)象,，所以為了能給企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部一切成員提供愈加豐厚多樣的效勞,，人力資源管理部門應(yīng)該樹立一些相應(yīng)的增值業(yè)務(wù)。上層管理者能夠經(jīng)過企業(yè)的開展戰(zhàn)略,，調(diào)整企業(yè)的員工招聘體制,；依據(jù)企業(yè)的實踐開展情況，制定相關(guān)的員工考核鼓勵制度,；經(jīng)過對員工工作才能的剖析,，合理地分配人力構(gòu)造，讓適宜的人才到適宜的崗位上發(fā)揮本身價值,。
5.上層指導要增強管理理念的學習,。企業(yè)要向完成人力資源信息化建立，光靠技術(shù)作為支持還遠遠不夠,，由于必需將先進的技術(shù)與管理理念分離起來才干真正完成人力資源管理信息化建立的有序停止,。但是一些上層管理者普遍存在一種穩(wěn)扎穩(wěn)打只重眼前效益的心態(tài)，希望投資立刻就有報答,。上層管理者的參加,，可以為人力資源管理部門提供所需的資源，補償資金的缺乏,，為項目的順利停止提供根本的保證,。采取什么樣的手腕經(jīng)過企業(yè)成員的數(shù)據(jù)信息獲得員工的學問，然后再將其勝利轉(zhuǎn)變成為企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的完成者,，這一管理理論應(yīng)貫串于人力資源管理信息化過程的一直。
綜上所述,，社會經(jīng)濟的不時開展,，推進了企業(yè)的進步，隨之而來的便是企業(yè)人事制度變革的不時深化和人力資源管理信息系統(tǒng)的普遍應(yīng)用,，人力資源管理開發(fā),、人才預測、社會保證,、推行職業(yè)資歷證書制度等一系列工作都在不時地調(diào)整變化中,。為了順應(yīng)時期開展與經(jīng)濟開展的需求，人力資源管理信息系統(tǒng)也要停止相應(yīng)的改動,，才干為企業(yè)的開展提供源源不時的動力,。
人力資源管理論文篇五
摘 要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細界定,在此基礎(chǔ)上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
關(guān)鍵詞:人力資源管理外包;動因分析;外包模式
人力資源管理的理念在20世紀90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設(shè)立了人力資源管理機構(gòu),重視人力資源管理切實提高提高了企業(yè)的競爭力,。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實力運行專業(yè)的,、高水平的人力資源管理機構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標,在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務(wù)的發(fā)展應(yīng)運而生。
一、人力資源外包的內(nèi)涵
(一)人力資源外包的概念界定
人力資源管理論文篇六
面對激烈的市場競爭,，競爭雙方的力量對比往往十分微妙,，它的對手往往看似強大無比，而它好像不堪一擊,?？墒寝D(zhuǎn)眼間，局勢就可能被徹底顛倒,。弱者和強者的位置可以隨時變換,，而決定這一結(jié)果的正是雙方的領(lǐng)袖人物及管理團隊，這就是所謂的領(lǐng)導力,。
1,、引進和培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導者，構(gòu)筑企業(yè)核心團隊并使它高效運轉(zhuǎn),。
（1） 正確選擇核心團隊成員,。這里最重要的就是核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，這樣才能使成員之間取長補短,、互相配合,，獲得“1 + 1 2”的效果。試想一下,，如果在一個核心團隊里大家的專長,、能力和經(jīng)驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少,，就會產(chǎn)生管理學著名的“木桶理論”所說的“短板”,，永遠也達不到最大的儲水量。
（2） 建立起信任關(guān)系,。正確選擇核心團隊成員僅是班子建設(shè)的基礎(chǔ),，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使,，真正形成一個高績效的團隊,，建立信任關(guān)系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離,、互相猜疑,，那么這個團隊怎么有可能進行有效的合作？ 怎么有可能形成一個高效率的,、富有凝聚力和戰(zhàn)斗力的團隊,？ 因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導人,，應(yīng)該在團隊內(nèi)部營造相互信任的氛圍,。
（3） 合理、有效利用沖突。團隊雖然著力使成員形成合作關(guān)系,，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見,。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發(fā)生,，有些是顯性的,，有些是隱性的; 有些是建設(shè)性的，有些是破壞性的; 有些是認知層的,，有些是情感上的; 有些可能危及企業(yè)存亡,，有些可能不值一提。面對企業(yè)核心團隊中發(fā)生的沖突,，作為企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該正確面對它,、分析它、解決它,，從而明朗團隊氣氛,，提高團隊的整體績效。
2,、靈活運用領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風格,。
就領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風格本身而言，并無好壞之分,，只要對完成任務(wù)有好處,，同時達到效率、效果最大化就好,。作為企業(yè)的領(lǐng)導者,，若能夠了解這些不同的領(lǐng)導方式和領(lǐng)導風格的優(yōu)點與不足，將有助于形成你自己獨有的領(lǐng)導方式與領(lǐng)導風格,，進而影響你的員工潛力的發(fā)揮,，影響整個企業(yè)的績效。從國內(nèi)外眾多領(lǐng)導者的實踐來看,，成功的領(lǐng)導者應(yīng)該根據(jù)實際情況，有的放矢地指導員工,、教育員工,、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉(zhuǎn)換,，才能充分發(fā)揮出卓越的領(lǐng)導力,。
1、團隊管理,。
企業(yè)是一個相關(guān)專業(yè)互相配合的團隊工作,。良好的團隊合作、工作氛圍對工作的效率起著重要的作用，而這樣的激勵卻是公司目前所欠缺的,。針對團隊的激勵,，應(yīng)努力提高員工的合作意識、團隊精神,，為設(shè)計人員提供輕松的工作環(huán)境,。穩(wěn)定的團隊，會對設(shè)計人員產(chǎn)生向心力,，員工之間能彼此協(xié)調(diào),，良好的人際關(guān)系，能使設(shè)計人員感到愉悅,，從而增加對工作的主動性和積極性,。
2、工作自主性,。
員工的工作是知識的綜合運用,，工作的自主性、決策權(quán),、行動權(quán)對設(shè)計人員的工作態(tài)度,、積極性有著不可忽視的影響。針對員工的激勵,，主要應(yīng)側(cè)重工作的多樣性與工作的自主性,。單調(diào),、重復的工作會降低員工工作的熱情，在工作安排時,，盡量考慮工作的輪換交替，使工作內(nèi)容豐富,。管理者應(yīng)強調(diào)對工作結(jié)果的監(jiān)督,，而對工作的過程，應(yīng)賦予設(shè)計人員自主權(quán),，讓其按照自己的方式進行設(shè)計工作,。
3,、彈性工作時間,。
設(shè)計人員有別于其他技術(shù)人員的一個重要之處,，就是設(shè)計人員的設(shè)計是一種創(chuàng)作，設(shè)計必然受到自然環(huán)境,、實驗材料,、技術(shù),、國家和地方的政策,、規(guī)范、定額,、指標等的限制,。如果非要讓員工實行嚴格的坐班制，勢必影響和束縛他們的思維,。因此,，明智的管理者應(yīng)該在工作時間上給設(shè)計人員更大的自由、更大的空間,，讓設(shè)計人員盡情發(fā)揮,。
1、科技型人才的管理,。
（1） 核心能力的傳遞,。對某項技術(shù)、資源的壟斷是造成核心員工難以管理的根本原因,。一個相對理性的企業(yè)家,，除了激勵現(xiàn)有核心員工外，另一個重要的任務(wù)是不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和重要權(quán)力,，縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限,，建立一個傳遞核心能力的平臺。一種有效的管理工具就是在組織內(nèi)運用“文檔控制”： 每天對核心員工的工作流程,、工作任務(wù)以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔,。當核心員工由于某種原因離開企業(yè)時,，其留下來的文檔可作為其他員工學習及研究的資料,。
（ 2） 戰(zhàn)略儲備。人才制衡適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識,，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒,，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本。采取從市場上招聘對現(xiàn)有核心員工職位有威脅的員工作為戰(zhàn)略儲備,。一方面激勵現(xiàn)有核心員工努力工作,，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒”的擔心，另一方面也是為了最大可能地防范核心員工一旦流失而給企業(yè)帶來不必要的損失,。
（3） 充分信任,。對核心員工的制約應(yīng)建立在對核心員工充分信任的基礎(chǔ)上。企業(yè)采取相應(yīng)的制約措施,，以防止核心員工流失給企業(yè)造成的影響是無可厚非的,。但企業(yè)對核心員工缺乏應(yīng)有的信任，制約多于激勵,，既要核心員工努力為企業(yè)創(chuàng)造效益,，又處處限制核心員工發(fā)揮最大價值所需要的有關(guān)條件。這會很大程度上挫傷他們的積極性,，使部分核心員工被迫離開企業(yè),。
（4） 加強契約管理，明確企業(yè)與核心員工之間的權(quán)利與義務(wù),。
核心員工的管理應(yīng)該納入規(guī)范化軌道,，采取相應(yīng)的法律手段規(guī)范核心員工的行為，使核心員工與企業(yè)之間的關(guān)系建立在法律契約上,，而不至于因管理中的有關(guān)問題影響核心員工的工作積極性,，進而導致核心員工的流失。
2,、打造多批次的優(yōu)秀操作性“灰領(lǐng)”人才,。
（1） 創(chuàng)新企業(yè)用人觀念。企業(yè)由于經(jīng)營及用人機制的靈活,，雖然作為市場競爭相對弱勢的一方,，卻能及時轉(zhuǎn)變大企業(yè)重學歷輕技能的傳統(tǒng)用人觀念，積極發(fā)掘有潛力的高技能人才,。使其成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的骨干,、管理創(chuàng)新的精英。
（2） 充分發(fā)揮灰領(lǐng)的才能,。對于企業(yè)內(nèi)部的灰領(lǐng),，應(yīng)當使其才能得到充分發(fā)揮。在當前灰領(lǐng)緊缺的情況下,，企業(yè)應(yīng)當不拘一格的充分利用現(xiàn)有人才,，這樣才能留住人才,，使其有歸屬感和受重視感，也為吸引外部灰領(lǐng),、增加人才存量及形成人才高地打下了良好的基礎(chǔ),。
（3） 制定鼓勵創(chuàng)新的激勵制度。應(yīng)當認識到灰領(lǐng)也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,，必須通過制定激勵制度,。 有效的發(fā)揮他們的積極性，提升他們的創(chuàng)新能力,。
（4） 重視企業(yè)灰領(lǐng)人才的培養(yǎng),。當前社會知識更新速度快，需要不斷查漏補缺和充電,，生物科技服務(wù)企業(yè)的灰領(lǐng)員工更加需要這樣的培訓進修機會,。因此，企業(yè)要立足依靠自己的力量去培養(yǎng)灰領(lǐng)人才,。對現(xiàn)有人才中具有一定理論基礎(chǔ)的要鼓勵立足本職,，潛心自學，主動幫助解決實際性問題,，從硬件上作保障; 對現(xiàn)有人才中具有一定實踐經(jīng)驗; 有培養(yǎng)前途的,。可以采取分期分批的辦法,，將他們送到有關(guān)院校,、科研單位進行“充電”培訓，拓寬知識面,。
（5） 重視外部灰領(lǐng)的引進,。企業(yè)要重視灰領(lǐng)的培養(yǎng)和使用，吸引企業(yè)外部大量有創(chuàng)新精神的灰領(lǐng),。對于這些有遠大抱負的人才,，企業(yè)應(yīng)當為其創(chuàng)造的良好創(chuàng)新平臺，增強自主創(chuàng)新能力,，提高企業(yè)的核心競爭力,。
對企業(yè)來說人力資源是其最為重要的資源之一。在經(jīng)濟生活中,，很多企業(yè)因為無法突破人力資源困境,，使其本就不穩(wěn)固的基礎(chǔ)遭受嚴重挫折，甚至是項目流產(chǎn)或企業(yè)夭折,，成為企業(yè)壽命普遍較短的最重要原因之一,。如何有效增強企業(yè)人力資源、改善提升其人力資源體系,，已經(jīng)成為眾多中小型科技企業(yè)必須解決的難題之一,。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念,。應(yīng)立足公司現(xiàn)狀，明確人力資源戰(zhàn)略,，樹立人資源是第一資源的觀念，通過每個員工的個人目標實現(xiàn)而達到企業(yè)的目標,。
人力資源管理論文篇七
企業(yè)人力資源管理論文【1】
摘 要：在知識經(jīng)濟時代,，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革,，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn),，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應(yīng)競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度,，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系,。
關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟;人力資源;管理創(chuàng)新;柔性管理
知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術(shù)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的,，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟,。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn),、傳播和應(yīng)用,。
在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢,，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力,，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此,，人力資源的開發(fā)與管理,，已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。
一,、知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源,、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心,。
傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力,、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容,，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人,。
因此，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求,，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化,。
1、知識型員工成為人力資源管理的重心,。
知識經(jīng)濟時代,。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素,，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造,、支撐和發(fā)展著企業(yè),。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造,、傳遞,、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
2,、人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理,。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計、人員招募及配置,、薪酬設(shè)計,、員工培訓等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理,。
它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段,、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌,。
3,、人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理。
現(xiàn)代人力資源管理,，強調(diào)以人為中心,，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源,。
注重人力資源的開發(fā)和利用,，為他們提供、創(chuàng)造各種條件,，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來,，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓,、考核,、使用、調(diào)動,、激勵,、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理,。
二,、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的創(chuàng)新
由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新,、加工,、傳播和應(yīng)用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉,，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂,。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉,，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂,。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù),，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識,、運用知識和創(chuàng)新知識能力,，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì),、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面,、系統(tǒng)、綜合的管理和運用,。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別,、獲取、開發(fā),、分解,、儲存、傳遞的過程,。
2,、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題,，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中,，未來競爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化,，確定組織變化的模式,。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合,，成為戰(zhàn)略型人力資源管理,。
戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場,、政府政策變化的趨勢,、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù),。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模,、變動情況、上作能力,、技術(shù)特長等,，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合,，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標,，即在預測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上,，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源,。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策,、具體的人員維持,、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估,，由于環(huán)境,、政府政策、技術(shù),、組織內(nèi)部都在不斷變化,，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估,，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案,，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。
3,、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系,。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能,，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就,。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練,、崗位輪換等發(fā)展機會,，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn),，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應(yīng)了解員工的興趣,、愛好和追求，并對員工的能力,、潛力進行評估,，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位,，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設(shè)計或調(diào)整。
(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng),，向員工提供公正,、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合,，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn),。
(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢,。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整,，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時,，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系,，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理,。
4,、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟時代,，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性,、更強調(diào)工作中的自我引導,，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理,。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念,。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權(quán),，使員工參與領(lǐng)導決策,，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長,，加大人力資本投入,，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會,。
(2)建立全面的績效評估體系,，公平、公正,、公開地評價員工,，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展,。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流,，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感,。
(4)激勵機制多樣化,，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式,。
實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下,，只有加強人力資源管理,，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán),。
知識經(jīng)濟時代的知識密集化,、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源,，已成為經(jīng)濟增長的主要推動力,，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn),，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢,，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新,，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略,，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大,。
參考文獻
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企業(yè)人力資源模式的思考【2】
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分,，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用,。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā),，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展,，并針對其中的問題提出了一些思考。
關(guān)鍵詞：人力資源模式 思考 現(xiàn)代企業(yè) 文化資源
人力資源是人力和資源的有機結(jié)合,。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來,。
人力資源管理論文篇八
人力資源管理比較重視人力資源管理與公司績效之間的聯(lián)系。人力資源管理,、人力資源管理評價和公司績效為公司管理的三個階段,，它們的共同目標都是實現(xiàn)企業(yè)最大化利潤，保證企業(yè)的良性運作,。其中人力資源管理的評價的好壞與否牽連到公司的業(yè)績,，對公司發(fā)展有著重要的影響,。人力資源管理是企業(yè)運行的基礎(chǔ)，所以研究人力資源管理與公司績效勢在必行,。
人力資源管理 公司績效
（一）人力資源管理,。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓,、職業(yè)的管理和激勵與約束三個大方面,，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責任，還涉及到整個企業(yè)的責任,。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標與組織的利潤,、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來,，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品,，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀80年代起,，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進入各大企業(yè)的管理方案中,，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng),，相搭配,。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性,。
（二）人力資源管理評價,。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效,、類似組織的績效、組織目標進行比較,。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預測,、判斷,、選擇、導向功能,。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度,，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績效,。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果,，即公司管理活動的效率和后果,。它包括組織績效和個人績效,。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作,。公司績效是跨越行業(yè)的一項應(yīng)用,，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務(wù)的成績進行評價與分析來促進業(yè)務(wù)績效工作的合理性,、科學性與實效性,。
（一）人力資源管理是實現(xiàn)組織目標的第一階段
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程,，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程,，是提出需要與提供服務(wù)的過程,。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富,，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用,，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量,。如果不對人力資源價值進行計量,，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定,，收益分配,、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù),。
（二）人力資源管理評價是實現(xiàn)組織目標的第二階段
人力資源管理評估主要分為兩種類型,，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估,。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候?qū)θw員工的開放和利用程度,，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量,，對員工滿意度的測量，對員工的流動性,、缺勤率等的測量。
三,、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效
（一）如何做好人力資源管理實踐,。首先，人力資源管理主要包括員工培訓,、職業(yè)管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的,，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二,，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性,，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒,。第三,，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度,，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感,。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果,，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎罰制度,。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性,。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標進行指標的時候,，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平,。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題,，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容,，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標和業(yè)務(wù)目標掛鉤。
（三）對人力資源價值進行評價,。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經(jīng)過財務(wù)部的表格填寫,，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部,。第四部要經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選,。在當今社會,，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導者首先要注重的地方,，這首先就需要領(lǐng)導者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量,，不能正確反映人力資源價值量,，人力資源的績效就無法確定，收益分配,、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵,。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型,。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價,。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性,、技術(shù)性和科學性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量,。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標相適應(yīng)或相匹配的人才,。與此同時還要對人才進行培養(yǎng),，提高員工整體質(zhì)量,，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊,，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā),，從而促進公司又好又快發(fā)展。
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人力資源管理論文篇九
現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理,，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來,。應(yīng)當指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個不同的術(shù)語,，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點。
人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀20年代,，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會,，也給工廠主提供了選擇勞動力的機會。這樣如何用較少的人干更多的事,，更好地使用機器來降低成本，如何提高勞動生產(chǎn)率,，就成為人事部門必須考慮的問題,。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大,，人事管理的觀念、模式,、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變,。
1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作,，活動范圍有限,，以短期導向為主，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策?，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)組織的目標,，建立一個人力資源規(guī)劃,、開發(fā)與管理的系統(tǒng),，打破了工人,、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力,、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當?shù)谋壤胶獍l(fā)展,，這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要相適應(yīng)的，用以提高組織的競爭力,，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性,。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來,，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容,。
2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單,，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求,，重視和增加了一些新內(nèi)容,，如人力資源的預測與規(guī)劃、人員測評與甄選,、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等,，擔負起進行工作設(shè)計,、規(guī)劃工作流程,、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起,。
3.人力資源管理更具有主動性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具,，認為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要,，與組織工作相比,，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源,，認為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能,，通過開發(fā)和管理，可以使其升值,，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值,，能夠使他們主動地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要,，完成組織的`工作任務(wù)。因此,，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓,、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價值,，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵,、保障,、服務(wù),、培訓等引導性,、開發(fā)性的管理功能,，實現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。
4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益,。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實現(xiàn)組織上的目標。可以通過工作分析和人力資源規(guī)劃,，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標準;通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃,，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量,，調(diào)動其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢,，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調(diào)動員工的工作積極性,，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力,，也可為組織節(jié)約大量成本。
5.人力資源更具有系統(tǒng)性,。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的,，不同的部門各管各的，分散,、不系統(tǒng),、缺乏相互銜接與配合,。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員,，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當?shù)倪x拔,、培養(yǎng)、任用,、調(diào)配、激勵等政策,，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。
6.人力資源管理更強調(diào)使用與開發(fā)并重,。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀,，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進一步開發(fā),。人力資源管理則強調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能,，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能,，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才,。
7.人力資源管理的地位更高,。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來越重,。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高,，能力要求越來越強,。人力資源管理部門的工作人員的職能,，已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系,、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系,。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要,。
隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：
1.對于開發(fā)人的智能,，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本,、最活躍、最關(guān)鍵的因素,，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性,、創(chuàng)造性,，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑,。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理,。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要,，從本組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，制定出一定時間內(nèi)本組織各類人才需求計劃,，有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收,、選拔,、任用等一系列管理活動，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求,、個人的發(fā)展和組織的目標相適應(yīng)、相一致,，做到人、事相宜,，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力,，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。
2.是組織生存和發(fā)展的根本保證,。當代社會的發(fā)展日益復雜,，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才,，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)，就能在競爭中擊敗對手,，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此,，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下,，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才,、用好人才、留住人才,，處理好人與事、人與人,、人與組織之間的關(guān)系。
3.有助于組織提高效率和效益,。應(yīng)當看到，組織中的人是社會的人,，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件,，而且有思想、有感情,、有尊嚴，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個適合他們多方面需要的工作環(huán)境,，使他們安于工作,、樂于工作、忠于工作,，并積極主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻出來，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻,。因此，在人力資源管理過程中,，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導工作的關(guān)系,，通過考核,、獎勵,、晉升,、工資、福利等活動,，來激勵各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求,，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長,，努力學習技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作,。這不僅可以節(jié)省大量人力、財力,、物力，有限地減少勞動耗費,，而且可以組織科學配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的,。
綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達國家人才管理的成功經(jīng)驗,，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式,，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時間內(nèi)提高自身的人才管理水平。
