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人力資源績(jī)效管理論文篇一
企業(yè)人力資源績(jī)效管理論文范文
冶金企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究
摘要：績(jī)效,，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法,。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放,，然而就冶金行業(yè)而言,，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給,、激烈的競(jìng)爭(zhēng),、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭,，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益,，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化,，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)
一,、人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)人力資源績(jī)效管理具有以下特點(diǎn)：
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性,。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略,，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì),、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合,。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用,，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理,，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè),、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性,。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體,、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的,。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào),、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì),，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為,。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性,。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展,，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程,。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷,，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下,，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào),，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為,，便于減少和緩解各種矛盾,，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性,。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程,，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能,，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升,。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo),，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益,。
5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量,，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐,。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備,、有指導(dǎo),、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系,，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接,，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類(lèi)，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí),，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí),，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用,。
二,、績(jī)效管理的pdca循環(huán)
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程,。
1.p(計(jì)劃),。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提,，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致,，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施),。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通,。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程,。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo),，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面,。
3.c(檢查),。
對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題,，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響,。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足,。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制,，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高,，改進(jìn)存在缺陷的工作方法,，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置),。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋,。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分,，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā),，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī),，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平,。
三、績(jī)效管理的影響因素
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán),，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素,。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平,、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力,，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是,，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的,。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件,。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì),，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它,、利用它,。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源,，也屬于客觀因素范疇,，有有利的條件，也有不利的條件,，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約,。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性,、積極性,、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素,。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中,，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后,，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能,，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境,，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效,。
四、績(jī)效管理提高激勵(lì)效應(yīng)的對(duì)策
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果,。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此,，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系,。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的,，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng),。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng),，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提,。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次,，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化,，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰,、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等,。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求,。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容,。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中,，要注重某些員工的高層次需求。因此,，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀,，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求,。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升,。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo),、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致,，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高,。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工,，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì),、激發(fā)員工主動(dòng)性,、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度,，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì),，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜,，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿(mǎn),，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎,，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象,。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性,。
五,、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性,、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度,，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此,，在實(shí)際操作中,，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性,、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性,。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升,，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
參考文獻(xiàn)：
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文篇二
企業(yè)人力資源績(jī)效管理論文范文
冶金企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究
摘要：績(jī)效,，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法,。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放,，然而就冶金行業(yè)而言,，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給,、激烈的競(jìng)爭(zhēng),、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭,，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益,，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化,，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題,。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)
一、人力資源績(jī)效管理的特點(diǎn)人力資源績(jī)效管理具有以下特點(diǎn)：
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性,。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素,。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力,，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合,。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理,，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè),、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性,。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體,、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的,。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn),，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì),，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性,。
3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性,。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén),、多個(gè)專(zhuān)業(yè)和多個(gè)過(guò)程,。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮,，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下,，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析,，改善員工在組織工作中的行為,，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類(lèi)問(wèn)題的迎刃而解,。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性,。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā),，充分挖掘人的潛能,，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo),，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益,。
5.以人力資源管理為中心的系統(tǒng)性。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量,，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐,。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備,、有指導(dǎo),、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系,，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接,，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類(lèi)，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí),，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督,，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用,。
二,、績(jī)效管理的pdca循環(huán)
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程,。
1.p(計(jì)劃),。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提,，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié),。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致,，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施),。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通,。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程,。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo),，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面,。
3.c(檢查),。
對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響,。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估,，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制,，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果,，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法,，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平,。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋,。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理,，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā),，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率,，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
三,、績(jī)效管理的影響因素
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán),，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
1.員工技能,。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平,、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素,。但是,，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境,。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件,。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素,。我們必須設(shè)法適應(yīng)它,、利用它。
3.內(nèi)部條件,。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源,，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件,，也有不利的條件,，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約,。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性,、積極性,、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素,。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中,，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后,，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能,，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境,，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效,。
四、績(jī)效管理提高激勵(lì)效應(yīng)的對(duì)策
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果,。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵,。為此,，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì),，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的,，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng),。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng),，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提,。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次,，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化,，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰,、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等,。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求,。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容,。在滿(mǎn)足員工低層次需求過(guò)程中,，要注重某些員工的高層次需求,。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀,，又要“以人為本”,，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升,。
在激勵(lì)方式上,，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致,，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān),。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工,，為員工提供充足的內(nèi)部資源,。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性,、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化,。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度,，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì),，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜,，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿(mǎn),，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎,，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工,，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性,。
五、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一,，是站在如何激勵(lì)人的積極性,、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng),。因此,，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性,、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性,、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程,，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升,，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
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人力資源績(jī)效管理論文篇三
企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的重要組成部分,，在其中發(fā)揮了十分關(guān)鍵的作用，因此做好企業(yè)黨建工作和戰(zhàn)略性人力資源管理工作顯得尤為重要,，它不僅僅關(guān)系到企業(yè)自身的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益,，同時(shí)還關(guān)系到企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景和趨勢(shì)。
人力資源績(jī)效管理論文篇四
近些年來(lái),，由于社會(huì)上對(duì)人力資源知識(shí)的普及,，人們對(duì)事業(yè)單位人力資源愈加重視，一方面表現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源在學(xué)科上逐漸從向企業(yè)人力資源的借鑒走向獨(dú)立,；另一方面表現(xiàn)在從政府部門(mén)到普通群眾對(duì)事業(yè)單位人力資源的關(guān)注度提升,。我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的缺陷和危機(jī)在聚光燈下被擴(kuò)大，成為民眾關(guān)注的焦點(diǎn),。近些年來(lái),，所謂事業(yè)單位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的觀點(diǎn)被民眾認(rèn)同,，以下是目前事業(yè)單位人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策:
一,、事業(yè)單位人力資源的危機(jī)問(wèn)題
（一）事業(yè)單位人力資源的危機(jī)管理問(wèn)題研究的重要性。
人力資源管理在我國(guó)發(fā)展雖已逐漸成熟,，但研究主要集中于企業(yè)人力資源管理方面,，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的研究雖然也有較深入的成果，但并不多,，尤其是事業(yè)單位人力資源危機(jī)管理方面,，尚未有成體系的研究和論述出現(xiàn)。事業(yè)單位是為民眾和國(guó)家服務(wù)的部門(mén),，能否有效地為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高服務(wù),，是評(píng)價(jià)政府績(jī)效的基本價(jià)值，而實(shí)現(xiàn)此基本價(jià)值的關(guān)鍵在于能否管理好構(gòu)成事業(yè)單位職能單位的千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)公務(wù)人員,，在事業(yè)單位人力資源危機(jī)頻發(fā)的當(dāng)下,，建立好一套完整的事業(yè)單位人力資源危機(jī)預(yù)警和應(yīng)對(duì)系統(tǒng)十分必要。
（二）事業(yè)單位的人力資源危機(jī)的表現(xiàn)和產(chǎn)生的原因,。
事業(yè)單位的人力資源危機(jī)在我國(guó)突出的表現(xiàn)為離職危機(jī),、品德危機(jī)、行政能力危機(jī),、信任危機(jī),、角色認(rèn)同危機(jī)，這些方面的人力資源危機(jī)都已有了較為嚴(yán)重的表現(xiàn),；另外在效率,、成本,、選任、激勵(lì)等方面,，也存在著潛在的危機(jī),。事業(yè)單位的人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因主要是人力資源管理體制不合理。相對(duì)于私營(yíng)部門(mén),，事業(yè)單位人力資源管理的模式還比較落后,，基礎(chǔ)還比較薄弱。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體,，為了在市場(chǎng)上生存甚至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,，必須將人力資源的發(fā)展提升到戰(zhàn)略的高度，因而企業(yè)是最早將現(xiàn)代的人力資源管理方式加以運(yùn)用的組織,，他們制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)所依據(jù)的平臺(tái)較高,。相比之下，大部分事業(yè)單位的人力資源管理工作還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,，人力資源基礎(chǔ)工作較為薄弱,，難以有效發(fā)揮人力資源對(duì)公共組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。
（三）事業(yè)單位人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略,。
（1）危機(jī)中止和隔離策略,。由于人力資源危機(jī)的發(fā)生往往具有“漣漪效應(yīng)”，如果不及時(shí)加以控制和制止,，人力資源危機(jī)的影響范圍將不斷擴(kuò)大,，近些年來(lái)歐洲國(guó)家政府官員集體辭職現(xiàn)象的發(fā)生就是一個(gè)很好的佐證。因此,，必須在危機(jī)發(fā)生之初,，就盡快采取有效措施，進(jìn)行人力資源危機(jī)的終止和隔離,。人力資源危機(jī)終止是指將顯性的人力資源危機(jī)如辭職,、罷工或安全危機(jī)等進(jìn)行及時(shí)終止，如調(diào)換領(lǐng)導(dǎo),、設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)小組現(xiàn)場(chǎng)阻止事態(tài)進(jìn)一步惡化；人力資源隔離策略是指將人力資源危機(jī)的影響范圍控制在最小范圍內(nèi),，遏制其向其他部門(mén)機(jī)關(guān)蔓延,，將危機(jī)人員隔離，降低危機(jī)損失,。
（2）危機(jī)公關(guān)策略,。人力資源危機(jī)公關(guān)策略，就是利用危機(jī)產(chǎn)生的時(shí)機(jī),，合理有效的解決危機(jī),，并進(jìn)行宣傳,，正面烘托組織形象，達(dá)到危機(jī)公關(guān)的效果,。這是一種化“?！睘椤皺C(jī)”的重要策略，進(jìn)行公開(kāi)審理,，請(qǐng)大眾監(jiān)督,，一方面起到了重建民眾對(duì)政府部門(mén)信任的作用，一方面對(duì)公共組織內(nèi)部人員起到震懾和督促作用,，有利于促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)督和自我監(jiān)督,。
（3）危機(jī)后的安撫策略。人力資源危機(jī)的產(chǎn)生,，通常使平時(shí)隱藏在組織管理層和一般工作人員心中的不滿(mǎn)暴露無(wú)遺,，組織應(yīng)該針對(duì)員工不滿(mǎn)情緒進(jìn)行調(diào)查和分析，并及時(shí)采取行動(dòng),，撫平大家心中的不滿(mǎn),。
（4）危機(jī)后人力資源修復(fù)。一般而言,，最好的人力資源危機(jī)管理也不可能完全避免人力資源危機(jī)造成的消極影響,，那種認(rèn)為人力資源危機(jī)過(guò)后就一切正常的看法既不現(xiàn)實(shí)也不可能。如,，人才流失后,，要恢復(fù)現(xiàn)有工作人員的士氣等。所以,，當(dāng)人力資源危機(jī)基本得到控制時(shí),，事業(yè)單位應(yīng)不失時(shí)機(jī)地將人力資源危機(jī)管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向人力資源危機(jī)恢復(fù)工作，盡快使事業(yè)單位從人力資源危機(jī)中恢復(fù)過(guò)來(lái)進(jìn)入正常狀態(tài),。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來(lái)越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值,，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升,。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處,，必須從以下三個(gè)方面著手:
二,、實(shí)行績(jī)效激勵(lì)制度
（一）前提:健康的人才配置機(jī)制。
對(duì)于績(jī)效激勵(lì)而言,，健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提,。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚,，監(jiān)督,、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中,，管理藝術(shù)難以施展,，依靠行政指令發(fā)布和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見(jiàn)。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì),，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化,，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì),，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制,。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事代理制度方面入手,。
人事代理制度是指代理機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求,，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式,，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù),。人事代理制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離,，給單位和員工充分的自主選擇權(quán),。一方面，事業(yè)單位可以通過(guò)績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工,，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才,，通過(guò)崗位、職務(wù),、職稱(chēng)的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì),，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開(kāi)展。另一方面,，員工可以擺脫過(guò)往一旦“進(jìn)入”就高枕無(wú)憂(yōu)的心態(tài),，具備憂(yōu)患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng),，在沒(méi)有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的,。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開(kāi)具重要意義,。
（二）績(jī)效激勵(lì)主體:科學(xué)的崗位職務(wù)分析,。
長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài),，這主要表現(xiàn)在:崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大,，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出,，待遇與勞動(dòng)付出不成正比,；而需求量較少的崗位人員冗余，過(guò)于清閑,。除了崗位設(shè)置的弊端,，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一,。對(duì)于事業(yè)單位而言,，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中,，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位,、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo),。在現(xiàn)階段,，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則:
（1）對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。
對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié),。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所,，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象,，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上做重新審核,。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則,，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁,，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例,，該市旅游資源不足,，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化,。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是,，該事業(yè)單位門(mén)票班人員過(guò)多，綠化班人員過(guò)少,，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重,，人員待遇只是略高于門(mén)票班，積極性受到了較大的打擊,。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無(wú)疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無(wú)利的,。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要意義,。
（2）完善相關(guān)的崗位,、職務(wù)激勵(lì)措施,。
完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵,。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹(shù)立唯才是用的人本思想,，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施,。首先,，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱(chēng)與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱(chēng)并根據(jù)職稱(chēng)高低而盲目給予相關(guān)待遇,。職稱(chēng)在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱(chēng)號(hào)”,，是授予專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱(chēng)號(hào)”，反映一個(gè)人的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”,；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”,，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位,，屬于行政序列,，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低,。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候,，過(guò)分傾向職稱(chēng)容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面,。
（三）績(jī)效激勵(lì)關(guān)鍵:有效準(zhǔn)確的反饋機(jī)制,。
在績(jī)效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立尤其重要,。通過(guò)反饋機(jī)制的運(yùn)用,，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核維度與激勵(lì)形式，促使事業(yè)單位人事管理工作順利開(kāi)展,。從當(dāng)前的形勢(shì)來(lái)看,，事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過(guò)兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情,。在具體實(shí)踐中,，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重,，通過(guò)口頭反饋與書(shū)面反饋結(jié)合,，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開(kāi)反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建,，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的,。
（四）事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)體制的完善。
（1）樹(shù)立激勵(lì)管理意識(shí),。造成人力資源激勵(lì)的原因其實(shí)早就蘊(yùn)藏于組織的日常管理之中,，只是由于組織管理者麻痹大意,，沒(méi)有激勵(lì)意識(shí)和防范意識(shí)，才促使問(wèn)題日積月累,，最后在某個(gè)時(shí)間的刺激下,，爆發(fā)出來(lái)。因此,，在公共組織的日常管理中，應(yīng)該樹(shù)立正確的激勵(lì)管理意識(shí),，包括:人力資源激勵(lì)觀念教育,、案例教育、模擬人力資源激勵(lì)情景教育,、管理層人力資源激勵(lì)管理知識(shí)培訓(xùn),。同時(shí)，應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理的操練和演習(xí),。
（2）設(shè)置激勵(lì)管理預(yù)警系統(tǒng),。進(jìn)行人力資源激勵(lì)管理根本上的辦法就是預(yù)防激勵(lì)產(chǎn)生，將激勵(lì)遏止萌芽期,，及時(shí)改進(jìn)潛在的影響因素,，改變現(xiàn)有人力資源的不足之處。人力資源激勵(lì)預(yù)警管理是通過(guò)對(duì)組織人力資源內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè),，識(shí)別有代表性的激勵(lì)征兆,，對(duì)這些征兆進(jìn)行正確的診斷和評(píng)價(jià)，在激勵(lì)爆發(fā)之前進(jìn)行科學(xué)預(yù)報(bào),，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施,，以減少組織的人力資源激勵(lì)損失，達(dá)到組織人力資源激勵(lì)良性管理,、健康發(fā)展,。
（3）建立市場(chǎng)化的人力資源配置。人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)型,。即在國(guó)家宏觀調(diào)控下市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用,，以改變過(guò)去按計(jì)劃調(diào)配造成的人才積壓和人才短缺并重的矛盾狀況；建立各種人才市場(chǎng),，按照公開(kāi),、平等、競(jìng)爭(zhēng),、自主,、擇優(yōu)和原則，進(jìn)行個(gè)人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇,，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)人力資源的優(yōu)化配置,。讓有專(zhuān)業(yè)才能的人得以發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),，能者上，庸者下,，形成暢通有效地人力資源流動(dòng)系統(tǒng),。
（4）開(kāi)展考核制度和職務(wù)分類(lèi)改革。人力資源的考核制度是公務(wù)人員獎(jiǎng)懲,、升降,、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),，在公共人力資源管理中占有十分重要的位置?，F(xiàn)行的公務(wù)人員考核制度是工業(yè)經(jīng)濟(jì)下的考核制度的延續(xù)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn),，急需改革和完善,。更新職位分類(lèi)內(nèi)容和建立我國(guó)公務(wù)員的職位分類(lèi)制度是明確公職人員權(quán)責(zé)，防止權(quán)力的缺失或僭越的重要前提條件,。職位分類(lèi)制度如同私營(yíng)部門(mén)的工作分析,，一直被認(rèn)為是事業(yè)單位人力資源管理的基石。我國(guó)于1993年8月頒布的《國(guó)家公務(wù)員條例》（暫行）中明文規(guī)定,，公務(wù)員實(shí)行職務(wù)分類(lèi)制度,。然而直到今天，我國(guó)還沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)員活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,，沒(méi)有制定出科學(xué),、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)，這就使得事業(yè)單位人力資源管理中的錄用,、考核,、升遷等管理環(huán)節(jié)失去了基石。因此,，改革現(xiàn)有的職位分類(lèi)制度勢(shì)在必行,。
（5）建立事業(yè)單位人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系的建立是在人力資源激勵(lì)產(chǎn)生后,，使事業(yè)單位能夠有一套可依據(jù)的行動(dòng)準(zhǔn)則和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn),。人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系應(yīng)該包括:激勵(lì)產(chǎn)生后的激勵(lì)終止策略、激勵(lì)隔離策略,、激勵(lì)消除策略,、激勵(lì)利用策略、溝通和安撫策略,、激勵(lì)后的恢復(fù),、激勵(lì)的評(píng)估和總結(jié)等。激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系能夠保證事業(yè)單位能夠在激勵(lì)產(chǎn)生時(shí)能夠迅速進(jìn)行反應(yīng),，采取行動(dòng),，將損失控制在最低,，將影響范圍控制在最小。完整有效的人力資源激勵(lì)應(yīng)對(duì)體系是建立在專(zhuān)家反復(fù)評(píng)估的基礎(chǔ)上的,，征詢(xún)各部門(mén)意見(jiàn),，謹(jǐn)慎建立，尤其是溝通和安撫措施,，如果實(shí)施不當(dāng),，很可能適得其反，甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的后果,。
人力資源績(jī)效管理論文篇五
摘要：在科技發(fā)展的時(shí)代,，各項(xiàng)工作都離不開(kāi)信息管理平臺(tái)的支持，尤其是人力資源管理工作,，傳統(tǒng)的人力資源管理已不再適用于現(xiàn)代企業(yè)，筆者探討了人力資管理平臺(tái)在企業(yè)人力資源管理六大板塊的重要作用,，對(duì)如何利用信息管理平臺(tái)提升人力資管理工作效率進(jìn)行了研究,。
關(guān)鍵詞：
隨著科技的飛速發(fā)展，信息技術(shù)已深入到各個(gè)領(lǐng)域,，為公司的管理帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響,，尤其是在人力資源管理應(yīng)用方面，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適用于現(xiàn)代企業(yè),，管理軟件作為人力資源管理平臺(tái),，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到了舉足輕重的作用。
公司特點(diǎn)是員工均分布在全國(guó)各工程現(xiàn)場(chǎng),，在人力資源管理及員工交流中都存在著一定困難,，使用人力資源管理平臺(tái)，可以縮短管理周期,，減少重復(fù)的工作,，為員工溝通提供便捷的通道。
一,、人力資源管理平臺(tái)對(duì)人力資源規(guī)劃管理作用
設(shè)計(jì)出高效的組織架構(gòu),，明確對(duì)象和關(guān)系，是人力資源管理平臺(tái)的基礎(chǔ),，所有人力信息數(shù)據(jù),，都集中在組織架構(gòu)之下，利用人力資源規(guī)劃模塊,，不僅可以清晰的顯示企業(yè)組織架構(gòu),，并且在有組織變動(dòng)的情況下，可以快速在系統(tǒng)中更新,，使管理者和員工清晰地了解組織架構(gòu),。
人力資源規(guī)劃中人員的需求與供給平衡,，也是重要的管理工作，利用人力資源規(guī)劃模塊,，可以隨時(shí)統(tǒng)計(jì)各組織中人員變動(dòng)情況,，快速分析各組織的人員需求，為人力資源管理者編制人力需求計(jì)劃時(shí)提供有力的數(shù)據(jù)支持,。
二,、人力資源管理平臺(tái)對(duì)人力招聘管理作用
企業(yè)對(duì)于招聘管理，不僅僅是簡(jiǎn)單的招聘信息發(fā)布,，更重要的是信息發(fā)布前的準(zhǔn)備工作,，通過(guò)平臺(tái)中招聘管理模塊，清楚的看到崗位空缺情況,，并通過(guò)崗位信息描述及崗位相似人員篩選功能,，分析所需崗位員工的基本素質(zhì)，準(zhǔn)確定位,，使招聘信息能夠及時(shí)發(fā)布,。
從員工面試到入職需要一系列的管理工作，通過(guò)招聘管理模塊中的流程優(yōu)化,，可以對(duì)每個(gè)工作環(huán)節(jié)的職責(zé)進(jìn)行清楚劃分,，逐級(jí)提交入職信息申請(qǐng)，簡(jiǎn)化員工審批手續(xù),，省去領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于信息收集及審批的工作量,，提高了招聘工作的管理效率。
三,、人力資源管理平臺(tái)對(duì)培訓(xùn)管理作用
員工培訓(xùn)規(guī)劃在培訓(xùn)管理活動(dòng)中有極為重要的地位和作用,。利用培訓(xùn)模塊中的培訓(xùn)規(guī)劃，可以系統(tǒng)性,、標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃,，員工所在部門(mén)通過(guò)平臺(tái)發(fā)起培訓(xùn)需求，錄入計(jì)劃培訓(xùn)課程的基本內(nèi)容,，并在培訓(xùn)完成后,，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)反饋;在測(cè)算培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，利用費(fèi)用統(tǒng)計(jì)功能,，計(jì)算出年度培訓(xùn)費(fèi)用及下一年的培訓(xùn)預(yù)算;在員工的互動(dòng)學(xué)習(xí)中,，還可以上傳課件，實(shí)現(xiàn)資源的.共享,。
四,、人力資源管理平臺(tái)對(duì)績(jī)效考核管理作用
公司的績(jī)效考核，是由公司級(jí)績(jī)效任務(wù)逐層分解至員工績(jī)效任務(wù)，通過(guò)績(jī)效管理模塊,，員工與考核者在考核期前錄入考核內(nèi)容項(xiàng),，在考核期結(jié)束后，考核者直接在此管理模塊中進(jìn)行評(píng)價(jià)得分,，并通過(guò)算法,，計(jì)算出員工考核等次，使員工了解自己的績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)方向;員工考核結(jié)果還可以在平臺(tái)中對(duì)本部門(mén)開(kāi)放,，增加考核的透明性,。除員工考核外，公司中層干部考核需進(jìn)行民主測(cè)評(píng),，利用考核管理模塊進(jìn)行民主測(cè)評(píng)活動(dòng),，打消員工顧慮，使員工敢于抒發(fā)真實(shí)想法,，使干部的考核結(jié)果更加客觀有效,。
五、人力資源管理平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理作用
員工勞動(dòng)合同的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,，在沒(méi)有平臺(tái)管理時(shí),，勞動(dòng)合同信息都需要手工錄入，尤其對(duì)到期合同的管理,，如不及時(shí)處理,，嚴(yán)重會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛,。利用合同管理模塊,，將會(huì)有效避免此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生。在進(jìn)行合同管理時(shí)可以錄入合同的類(lèi)型,、期限等標(biāo)識(shí),，在合同到期前，平臺(tái)會(huì)自動(dòng)彈出提醒對(duì)話(huà)框,，避免了因主觀原因而忘記續(xù)簽合同的情況,。
六、人力資源管理平臺(tái)對(duì)人員薪酬及綜合管理作用
人力資源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大,，特別是員工需長(zhǎng)期在各工程現(xiàn)場(chǎng)出差,，每月都會(huì)有員工休假，考勤統(tǒng)計(jì)工作極為復(fù)雜,，考勤是計(jì)算員工薪酬的基準(zhǔn),，在計(jì)算薪酬時(shí)，利用手工操作要占用大量的時(shí)間,，不僅效率低,，而且易出錯(cuò)。所以,，在平臺(tái)中進(jìn)行考勤的統(tǒng)計(jì)及薪酬的計(jì)算可以降低日常重復(fù)性工作占用時(shí)間的比例,，減少出錯(cuò)率,，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，去思考更多的戰(zhàn)略管理層次問(wèn)題,。
一個(gè)好的企業(yè)最重要的就是溝通管理,，人力資源管理平臺(tái)的所有管理工作，都可以歸為管理的溝通,，平臺(tái)中的員工自助模塊,，可以讓每個(gè)員工查詢(xún)關(guān)于自己的所有信息，減少員工的咨詢(xún)量;在自助模塊中,，員工可以提交自己的意見(jiàn)與想法,，使管理更加民主、透明,。
七,、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人力資源管理平臺(tái)改變了傳統(tǒng)的人力資源管理方式,，尤其是為員工分布在全國(guó)各地的企業(yè),，提供了高效的管理方式。所以不斷完善人力資源管理平臺(tái),，使平臺(tái)更加適合自身企業(yè)發(fā)展,，是今后將要重點(diǎn)研究的工作，是所有企業(yè)優(yōu)秀人力資源管理者努力的方向,。
人力資源績(jī)效管理論文篇六
(一)現(xiàn)代人力資源管理理念
人力資源管理,，是以經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想為基礎(chǔ)，企業(yè)經(jīng)由招聘,、甄選,、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理手法對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部的那些人力資源實(shí)施有效的應(yīng)用,，以滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)發(fā)展的相關(guān)需求,，以此來(lái)確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及工作人員個(gè)人發(fā)展達(dá)到最優(yōu)的所有活動(dòng)的一個(gè)統(tǒng)稱(chēng)。根據(jù)企業(yè)對(duì)人力資源方面的需求,，制定相應(yīng)需求計(jì)劃,、招聘相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員，并實(shí)施相關(guān)的績(jī)效考核,，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益。
(二)績(jī)效考核的概念
所謂的績(jī)效考核,，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo),，選取一種適合自己的標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)，對(duì)企業(yè)相關(guān)工作人員的工作成績(jī)做相關(guān)的測(cè)評(píng)，且根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)工作人員以后的工作進(jìn)行有效的引導(dǎo),，已達(dá)到提高工作效率的目的,。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核后，能夠把工作人員的招聘,、崗位調(diào)動(dòng),、職務(wù)升遷、員工培訓(xùn),、工資有效的結(jié)合起來(lái),，從而讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得以充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展,；此外對(duì)也有利于內(nèi)部員工的自我激勵(lì),，自我發(fā)展。對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō),，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配,，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
(一)績(jī)效考核為職務(wù)升遷及人事變動(dòng)提供依據(jù)
企業(yè)如果想對(duì)在崗的工作人員實(shí)施調(diào)整,，在調(diào)整之前都需要了解一下現(xiàn)有崗位工作人員的工作信息,，這個(gè)時(shí)候就需要績(jī)效考核把其作用給有效的發(fā)揮出來(lái)。通過(guò)績(jī)效考核的測(cè)評(píng)成績(jī)對(duì)員工所具有的工作行為,，工作能力進(jìn)行反饋,，依照其工作能力的實(shí)際狀況對(duì)其分配合理的工作崗位。通過(guò)這樣分配,，使得績(jī)效考核的過(guò)程中能有效地為表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不足的員工實(shí)施科學(xué)的使用,，由此為工作人員在未來(lái)的職務(wù)升遷或者是降職提供一個(gè)真實(shí)的依據(jù)。
(二)可以把績(jī)效考核當(dāng)做員工薪資分配的依據(jù)
在我國(guó),，很多企業(yè)其工作人員獲取的勞動(dòng)成果,，在做分配的環(huán)節(jié),，都遵循著按勞分配的原則,。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核以后，企業(yè)員工的工資就與績(jī)效考核的結(jié)果聯(lián)系到了一起,，其實(shí)還是遵循按勞分配的原則,。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的績(jī)效考核所展現(xiàn)的那些薪酬或者是獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的浮動(dòng)性,，如果員工在績(jī)效考核工程中表現(xiàn)的比較優(yōu)異就可以拿到具有浮動(dòng)性的績(jī)效,，相反表現(xiàn)不合格的就得不到浮動(dòng)績(jī)效，有可能會(huì)受到相應(yīng)的處罰,，這就把按勞分配,，多勞多得的分配方式淋漓盡致的表現(xiàn)出來(lái)了。這樣有利于員工的積極性提高。
(三)績(jī)效考核為員工培訓(xùn)提供科學(xué)著力點(diǎn)
目前企業(yè)所實(shí)行的績(jī)效考核制度,，能夠有效地增加企業(yè)對(duì)工作人員所具有的知識(shí),、能力等方面的認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的消極面能更好的了解,，針對(duì)不足,，企業(yè)可以對(duì)這部分員工進(jìn)行相應(yīng)的思想教育或者是培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性和時(shí)效性,，使員工所表現(xiàn)出來(lái)的不足能在盡短的時(shí)間里得到彌補(bǔ),，從而使績(jī)效得以提升。其實(shí),，績(jī)效考核所表現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果也能對(duì)員工培訓(xùn)效果的好壞進(jìn)行衡量,，員工培訓(xùn)完以后，在下一次的績(jī)效考核結(jié)果里,，就會(huì)檢測(cè)出對(duì)此員工的培訓(xùn)有沒(méi)有達(dá)到效果,，以此為基礎(chǔ)，來(lái)進(jìn)行下一期的相關(guān)培訓(xùn),。
(四)績(jī)效考核工作目前出現(xiàn)的問(wèn)題
由于績(jī)效考核的地位在人力資源管理中表現(xiàn)的尤為重要,，所以它存在的問(wèn)題也越來(lái)越多。首先,，對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō),，它缺乏一定的科學(xué)性，有些企業(yè)存在績(jī)效考核所具有的標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可,，沒(méi)有一個(gè)客觀,、清晰的標(biāo)準(zhǔn)，一般都是主觀臆斷,。再就是績(jī)效考核所體現(xiàn)的內(nèi)容比較單一,，只是單一的“品德”“能力”“業(yè)績(jī)”幾方面的考核。這樣不利于對(duì)員工進(jìn)行全面的客觀的評(píng)價(jià),，企業(yè)也得不到真實(shí)全面的員工情況反饋,。其次，績(jī)效考核還沒(méi)有一個(gè)完善的機(jī)制,，由于我國(guó)國(guó)情的原因,，大量的國(guó)模小，成本低的小企業(yè)里沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人員去管理人力資源,，致使人力資源管理的工作得不到健全,。
(一)使績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)制度得以明確
企業(yè)想要對(duì)對(duì)自己的員工有一個(gè)比較全面的了解，就需要建立一個(gè)比較完善的績(jī)效考核相關(guān)的制度,。構(gòu)建一個(gè)完善,、清晰且多樣的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工進(jìn)行客觀全面、公平公正地考核,。以此讓企業(yè)做為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行合理的調(diào)配,、晉升、培訓(xùn)等工作,。如果想要員工發(fā)揮其巨大的潛力和積極性,，企業(yè)可以進(jìn)一步健全其績(jī)效考核中的激勵(lì)制度，起到獎(jiǎng)罰分明的效果,。
(二)合理的進(jìn)行崗位分析和資源分配
企業(yè)可以對(duì)各個(gè)工作崗位進(jìn)行全面的分析探討,，使各個(gè)工作崗位所具有的責(zé)任、技術(shù)及知識(shí)得以明確,。從而更有利于績(jī)效考核對(duì)員工有一個(gè)清晰明確的客觀評(píng)價(jià),，也有利于企業(yè)更加全面地對(duì)員工的工作能力和工作情況有一個(gè)比較詳細(xì)的了解。企業(yè)也可以讓員工根據(jù)自己的特點(diǎn)來(lái)規(guī)劃自己的職業(yè),，人力資源部門(mén)就可以根據(jù)這些規(guī)劃來(lái)給員工合理的分配工作崗位,，這樣有利于專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)。
由此可見(jiàn),，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中,，績(jī)效考核發(fā)揮了巨大的作用，其實(shí)對(duì)于績(jī)效考核的目的來(lái)說(shuō),，它不是為了進(jìn)行簡(jiǎn)單的利益分配,，而是通過(guò)利益分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。根據(jù)考核的結(jié)果,，來(lái)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題,，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的改進(jìn),，讓員工看到自己的差距,，來(lái)提升自己,，最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。對(duì)于一個(gè)成功的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō),，不僅可以提高企業(yè)管理者的管理水平,，提高企業(yè)員工自身的能力，而且還能有效激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，從而為企業(yè)快速發(fā)展提供有效資源,。
人力資源績(jī)效管理論文篇七
論文摘要：本研究從績(jī)效管理的定義出發(fā),，結(jié)合目前中國(guó)企業(yè)人事管理的實(shí)際情況,，從績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位，結(jié)合績(jī)效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系,，系統(tǒng)論述了績(jī)效管理在人事管理中的目的和作用,。
論文關(guān)鍵詞：人事管理績(jī)效管理考核
1績(jī)效管理的定義
績(jī)效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法,，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用,，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程,。有效的績(jī)效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，通過(guò)建立山“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效實(shí)施——績(jī)效考核——績(jī)效面談與反饋——績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán),，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核,、反饋和發(fā)展員工工作績(jī)效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束,，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始,。通過(guò)這種循環(huán)，個(gè)體和組織績(jī)效將得以持續(xù)發(fā)展,。
績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,，并且分解到每個(gè)崗位，通過(guò)績(jī)效管理,，不僅能夠增加員工的工作投入,，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績(jī)效和部門(mén)績(jī)效,，從而提高企業(yè)整體的績(jī)效,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)：而且能夠通過(guò)上作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的,、開(kāi)放性的互動(dòng)關(guān)系,。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神,。
2績(jī)效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作,。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢(xún)作用,，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng),。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具和手段,。
由于績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,，并分解到每個(gè)人。因此,，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理,、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績(jī)效,，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高,，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。
企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián),?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用,。
3績(jī)效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
績(jī)效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分,，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理,、薪酬管理,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等組成人力資源管理?？?jī)效管理在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位,，起到重要的作用。
3.1績(jī)效管理與工作分析的關(guān)系
工作分析是績(jī)效管理的重要基礎(chǔ),。從廣義的角度上說(shuō),，工作分析也是績(jī)效管理的內(nèi)容之。通過(guò)工作分析,，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出,。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),。因此說(shuō),，工作分析提供了進(jìn)行績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。
3.2績(jī)效管理與薪酬體系的關(guān)系
現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)都開(kāi)始將員工的薪酬與其績(jī)效掛鉤,，而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值,。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3p模型，即以職位價(jià)值決定薪酬(payforposition),、以績(jī)效決定薪酬(payforperformance)和以任職者的勝任力決定薪酬(payforperson)的有機(jī)結(jié)合,。因此?？?jī)效是決定薪酬的一個(gè)重要因素,。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系,，對(duì)不同性質(zhì)的職位而言,，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來(lái)說(shuō),，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分,。
而績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資,、獎(jiǎng)金等,。
3.3績(jī)效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
在人員招聘過(guò)程中，或?qū)θ藛T進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中,，通常采用各種人事測(cè)評(píng)手段,。包括：紙筆形式的能力測(cè)驗(yàn)和個(gè)性測(cè)驗(yàn),、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等,。這些人事測(cè)評(píng)方法主要針對(duì)的是人的“潛能”所進(jìn)行的,，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度,、性格,、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中所能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征;而績(jī)效考核則是對(duì)人的“顯質(zhì)”的評(píng)估,。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為,，是對(duì)人的過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段,，但目的有所不同,。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成,，共同提供個(gè)體特征的信息,。
3.4績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
由于績(jī)效管理的主要口的是為了了解口前人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效,。因此,，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效考核之后的重要工作。在績(jī)效考核之后,，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀,，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃,。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工目前績(jī)效中有待改進(jìn)的`方面,，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā),。
4在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理目的
實(shí)施績(jī)效管理可以使部門(mén)職責(zé),、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化：使部門(mén)和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化,，各個(gè)部門(mén)和員工明白應(yīng)該做什么,，不應(yīng)該做什么，從而使部門(mén)和員工的上作行為有章可循,，激發(fā)員工的工作熱情：引導(dǎo)部門(mén)和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,，極大提高部門(mén)及員工工作績(jī)效，培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源,，鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為,。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理上作的目的從總體上來(lái)講主要有以下三個(gè)方面：(1)對(duì)員工的表現(xiàn)予以及時(shí),、明確的反饋(2)以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ),，對(duì)員工薪資做出調(diào)整：(3)依據(jù)績(jī)效評(píng)估情況,，對(duì)員工將來(lái)的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
具體說(shuō)來(lái),，企業(yè)通過(guò)實(shí)行績(jī)效管理要達(dá)到以下目的：
(1)定義和溝通對(duì)上員的期望;
(2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn);
(3)提供給員工有關(guān)他們績(jī)效的反饋：
(4)指導(dǎo)解決績(jī)效問(wèn)題,，改進(jìn)員工的績(jī)效：
(5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)：
(6)建立評(píng)價(jià)員工的有效體系;
(7)提供對(duì)好的績(jī)效表現(xiàn)的認(rèn)同原則
(8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高：
(9)提供薪酬決策有關(guān)的信息：
(10)識(shí)別培訓(xùn)的需求：
(11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織的整體接班人計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。
對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),，通常在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中不可能立即實(shí)現(xiàn)上述所有的目的,，往往重點(diǎn)針對(duì)其中的幾個(gè)目的：或者，當(dāng)一套績(jī)效管理系統(tǒng)建立時(shí),，主要是為了某幾個(gè)目的,，然后隨著績(jī)效管理系統(tǒng)的發(fā)展。再實(shí)現(xiàn)其它的目的,。
5在企業(yè)人事管理中實(shí)施績(jī)效管理的作用
正如上面所介紹的,，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績(jī)效管理將會(huì)給員工,、各級(jí)經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來(lái)明顯的好處,，發(fā)揮重要的作用。
一是使員工明確工作目標(biāo),，被授予一定的日常決策的權(quán)利,，可以對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過(guò)工作提升自身的工作能力,。得到合理的回報(bào),。
二是對(duì)經(jīng)理人員的作用。對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行合理方式的授權(quán),，提高他們的工作積極性,，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系,。提高員工技能,，發(fā)現(xiàn)受工潛能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,。提升組織績(jī)效,。
三是對(duì)企業(yè)的作用。繢效管理體系對(duì)企業(yè)的最大作用體現(xiàn)在戰(zhàn)略的執(zhí)行力方面,?？?jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保障，通過(guò)績(jī)效管理體系將戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到具體的人員,，從流程上保證了各層級(jí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。保證組織的持續(xù)成長(zhǎng)。另外,，績(jī)效管理以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀的形成對(duì)企業(yè)的組織文化建設(shè)也發(fā)揮重要的作用,。
6在人事管理中績(jī)效實(shí)施的過(guò)程管理
績(jī)效實(shí)施過(guò)程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個(gè)是績(jī)效溝通：另一個(gè)是員工數(shù)據(jù)、資料,、信息的收集與分析,。制定績(jī)效計(jì)劃后，被考評(píng)人就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作,。在工作過(guò)程中,，管理者要對(duì)被考評(píng)人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督,，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決,，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)過(guò)程中,，決定繢效管理方法有效與否的就是處于計(jì)劃與評(píng)估之間的環(huán)節(jié)一持續(xù)的績(jī)效溝通和繢效信息的收集與分析,。
持續(xù)的績(jī)效溝通就是管理者和員工其同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程,。這些信息包括上作進(jìn)展情況,、潛在的障礙和問(wèn)題、如何能的解決措施以及管理者如何可能幫助員工等等,。持續(xù)績(jī)效溝通的目的是可以使一個(gè)績(jī)效周期里的每一個(gè)人,，無(wú)論是管理者或是員工，都可以隨時(shí)獲得有關(guān)改善上作的信息,，并就隨時(shí)出現(xiàn)的變化達(dá)成新的承諾,。
績(jī)效溝通包括的內(nèi)容主要有工作的進(jìn)展情況：?jiǎn)T工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行：如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取子什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面：哪些方面的工作進(jìn)行得好,，哪些方面遇到了困難或障礙：面對(duì)目前得情境,，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整：管理人雖用以采取哪些行為來(lái)支持員工等等任何一種溝通方式都有其優(yōu)點(diǎn)和局限性,，因此中小企業(yè)在選擇自己的溝通方式的時(shí)候要因地制宜,。以最大限度的發(fā)揮溝通的效果為原則。采取多種形式的溝通,。達(dá)到考核者與被考核者充分的交流,，實(shí)現(xiàn)提高被考核者的績(jī)效的目的。
人力資源績(jī)效管理論文篇八
摘要：隨著我們國(guó)家教育事業(yè)的高速發(fā)展,，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生,、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢(shì)就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度,。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法,。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略,；管理；方法
引言：隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展,，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用,，人類(lèi)進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)（知識(shí)經(jīng)濟(jì)）時(shí)代，知識(shí)在造就組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn),。全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨使競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿,。由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了,。從而20世紀(jì)90年代,，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個(gè)重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征,。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要,，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā),、合理配置,、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和,。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程,，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置,、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),、績(jī)效管理、薪酬福利管理,、勞動(dòng)關(guān)系管理等環(huán)節(jié),，以保證組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效。這樣讓我們?cè)趹?zhàn)略,、管理方法兩方面來(lái)進(jìn)行探討一下,。
一、人力資源戰(zhàn)略的含義及在企業(yè)管理中的作用
1.人力資源戰(zhàn)略的含義
人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析,，從整體目標(biāo)出發(fā),，來(lái)確定人力資源管理目標(biāo)的，并通過(guò)人力資源的職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo),。庫(kù)克則認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策,。它表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計(jì)劃和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定的,。科邁斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源,，為企業(yè)的發(fā)展謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，它是組織所使用的一個(gè)計(jì)劃或方法，通過(guò)人力的有效的工作實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),。綜上所述,，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),。
2.人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用
無(wú)論是什么企業(yè),，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng),，就必須擁有人力,、物力,、財(cái)力這三大基礎(chǔ)作為前提,，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源,。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素,。生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素，一是“人”,，二是“物”,。任何一個(gè)企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都必須要把這兩個(gè)要素結(jié)合起來(lái),。但是這兩個(gè)要素的地位和作用并非是等同的,，首要的起決定性作用的不是物而是人。因?yàn)?，物是死的,、被?dòng)的，而人是活的,，能動(dòng)的,。人是設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機(jī)器,、提供售后服務(wù),、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標(biāo),。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有一套良好的引人,、用人留人的方法和機(jī)制，沒(méi)有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達(dá)到其使命和想象中的目標(biāo)是不可能的,。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本,，保證有效成本系統(tǒng)兩個(gè)方面。
2.1擴(kuò)展人力資本,。擴(kuò)展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分,，人力資源管理工作要努力實(shí)現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對(duì)企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力,；通過(guò)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距,。其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展和升職的能力和知識(shí)儲(chǔ)備,。此外,，還可以通過(guò)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力和生存力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的,。
2.2保證有效成本系統(tǒng),。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來(lái)保證人力資源服務(wù),。根據(jù)一些調(diào)查表明,，對(duì)人力資源的管理分配和它們對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時(shí)間在行政管理上,。而人力資源管理的最大價(jià)值是戰(zhàn)略管理上,，行政管理只是起到輔助的作用。在過(guò)去的幾十年里,，很多國(guó)家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定,。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定,。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定,，以減少相關(guān)的`法律問(wèn)題。所以,，從某種程度上來(lái)看,，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對(duì)的法律問(wèn)題，從而減少因法律問(wèn)題而導(dǎo)致的成本開(kāi)銷(xiāo)問(wèn)題,。
二,、人力資源管理的方法
1.“危機(jī)式”管理
在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的形式越來(lái)越嚴(yán)峻,，有相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段,。可口可樂(lè),、福特這樣的大公司大企業(yè),，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損,。為了改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推薦使用“危機(jī)式”生產(chǎn)管理方法,，掀起了一股“末日管理”的浪潮,。
美國(guó)企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營(yíng)者，不向我們的員工表明危機(jī)的存在,，不與員工溝通和學(xué)習(xí),，那么我們的經(jīng)營(yíng)著很快就的失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效益,。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到,，去世界已經(jīng)變成了競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用,。因此,，他大膽的用兩個(gè)善于大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級(jí)人員職務(wù),，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量,、成本上升、導(dǎo)致失去用戶(hù)的危機(jī),，他要全體員工知道,，如果一個(gè)像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶(hù)時(shí)刻放在第一位,，公司的就會(huì)走向破產(chǎn),。
2.“破格式”管理
在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的,。因此世界上的有名的企業(yè)都會(huì)根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形式的變化，積極實(shí)行人事管理辦法進(jìn)行制度改革,，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性,。
在日、韓的國(guó)企中,，過(guò)去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說(shuō)的工領(lǐng)）作為評(píng)估升職和提高薪水的依據(jù),，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用人的要求,，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機(jī)會(huì),。20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對(duì)穩(wěn)定的階段,，以上制度已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的升職欲望了,，使人事工作的活動(dòng)能力下降。90年代初,，日本,、韓國(guó)發(fā)達(dá)的企業(yè)逐漸的開(kāi)始著手改革人事制度,，大力推行根據(jù)個(gè)人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度,，收到了較好的效果,。
世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對(duì)人的潛力的挖掘,，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu),，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng),、奮發(fā),、進(jìn)取、開(kāi)拓,、創(chuàng)新的新氣象,。
結(jié)語(yǔ)：
人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹(shù)立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理思想,，做任何人員安排時(shí),，都要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn),，再品目量材任才,，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個(gè)例子給大家介紹一下,，這種管理的方法不是在什么時(shí)候都能用的,，只是在那個(gè)時(shí)候，那種情況下,，所用的方法都不是萬(wàn)能的,，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處,，沒(méi)有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的,，以為沒(méi)有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論,。
參考文獻(xiàn):
