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人力資源管理畢業(yè)論文篇一

1.1夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司概況,。

1.2夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理體系。

1.2.1招聘管理,。

1.2.2薪酬制度,。

1.2.3福利制度。

1.2.4績(jī)效考核,。

1.2.5員工滿意度,。

1.3夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理特點(diǎn)。

1.3.1重視員工培訓(xùn),。

1.3.2注重內(nèi)部提拔,。

1.3.3重視國(guó)家法律法規(guī)。

1.4夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理問題,。

1.4.1員工對(duì)薪酬體系不滿,。

1.4.2員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系存在抱怨,。

1.4.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.(占比60%左右)夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理問題及的原因分析(占全文比重最大,),。

2.1員工滿意度調(diào)查結(jié)果(通過對(duì)員工滿意度調(diào)查來發(fā)現(xiàn)夏普目前存在問題的原因),。

2.2薪酬體制不合理。

2.3績(jī)效考評(píng)體系存在不公平不合理之處,。

2.4用人機(jī)制中并未體現(xiàn)出公平合理的原則,。

2.5企業(yè)文化的沖突。

3(占比20%左右)夏普商貿(mào)(中國(guó))有限公司人力資源管理對(duì)策分析(根據(jù)夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作),。

3.1制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(簡(jiǎn)要敘述,，忌長(zhǎng)篇大論)。

3.1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定及目的,。

3.2.2建立有效的薪酬激勵(lì)體制。

3.2.3建立有效的績(jī)效管理體系,。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè),。

3.2.6建立系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)體制。

人力資源管理畢業(yè)論文篇二

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng),。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人),、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng),，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,、管理層級(jí)少,、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn),，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn),。

1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。

產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn),，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性,，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制,，在用人標(biāo)準(zhǔn),、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整,。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入,。同時(shí)，相較于大企業(yè),，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間,，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可,。

2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。

中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高,，人才流失的可能性也較大企業(yè)大,。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè),，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班,，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職,。而這部分人的流出,，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本,，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性,。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的,，不必對(duì)此恐慌,，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失,。

所謂適才,，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說就是最符合企業(yè)需求的人才,。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力,、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位,、且認(rèn)同企業(yè)文化,，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工,。因此,，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才,，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。

很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化,，卻忽略對(duì)管理效益的提升,，特別是在人力資源管理方面。第一,，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系,，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三,，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微,，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。

2.人員招聘機(jī)制不健全,。

人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié),，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃,，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式,，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試,。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才,，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。

3.員工培訓(xùn)體系不完善,。

大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性,、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn),，但介于企業(yè)規(guī)模,、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制,，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn),。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃,，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后,，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì),，就很容易產(chǎn)生離職的想法。

4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制,。

缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展,，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要,。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等,、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性,。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平,，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性,。

5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后,。

企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂,，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn),，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化,。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性,，再加上管理人員水平以及資金的限制,，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中,，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用,、約束作用、凝聚作用,、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮,。

企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié),，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系,，并通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益,。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人,、財(cái),、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟(jì),。因此,，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題,，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示),。

圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心,。為了提高績(jī)效,，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系,、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制,。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系,。

高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線,，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò),，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰,。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先,，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn),，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次,，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率,，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí),，縮減管理機(jī)構(gòu),，精減管理人員，規(guī)范管理職能,。再次,，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來設(shè)立招聘體系,、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制,。

2.建立適合自身需要的人員招聘體系。

企業(yè)要發(fā)展,，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入,，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小,。因此,，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面,，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘,、然后社會(huì)招聘,、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主,，其他招聘為輔,，運(yùn)用筆試、面試,、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式,，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來為本企業(yè)招聘到最適合的人才,。另一方面,，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能,，真正做到“適才適所”,，優(yōu)化企業(yè)人員配置。

3.建立以持續(xù)性,、差別化為前提的培訓(xùn)體系,。

培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”,。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺,，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入,，分類分層開展有針對(duì)性的培訓(xùn),，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系,。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn),，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開展基本技能培訓(xùn)等,，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài),。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率,，使企業(yè)直接受益。同時(shí),，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度,，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng),。

4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。

哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明,，在缺乏有效激勵(lì)的情況下,，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下,，可達(dá)到80%～90%,。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問題。因此,，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理,，使“能者上、庸者讓,、無能者下”,，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平,，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度,，堅(jiān)持過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合,，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合,，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合,，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過程的控制,，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重,，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì),。

5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化,。

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展,。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境,，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合,，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn),，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先,，將企業(yè)文化融入新員工招聘中,，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化,，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次,，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無論是職業(yè)培訓(xùn),，還是文體活動(dòng),、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn),，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍,，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo),，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍,，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力,。

人力資源管理畢業(yè)論文篇三

企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分,。本文以沁州黃小米為例,，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對(duì)這些問題的分析,，找出解決對(duì)策,，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下,，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸,。因此，為了提高綜合實(shí)力,，企業(yè)愈加注重人力資源管理,。

本文利用swot的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題,，并提出對(duì)策,，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇,，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅,，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

內(nèi)容：通過對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析,，提出其存在的問。

題,，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策,。

提綱：1、引言,。

2,、沁州黃小米有限公司概況。

5,、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析,。

6、總結(jié),。

數(shù)據(jù)分析法,、swot分析法、文獻(xiàn)研究法,。

五,、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：

收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率,、績(jī)效等問題,。

參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11,。

胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。

馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09,。

賈佩曈《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09,。

1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。

2.開題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日,。

3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日,。

4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。

5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日,。

6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日,。

7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。

人力資源管理畢業(yè)論文篇四

14.用人單位只負(fù)責(zé)使用人才,，而人員的招聘,、測(cè)評(píng)、培訓(xùn),、工資,、福利、保險(xiǎn),、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系均由專門的公司負(fù)責(zé),。這種人力資源管理模式屬于()。

a.外包,。

b.招聘臨時(shí)員工,。

c.遠(yuǎn)程辦公。

d.人才租賃,。

15.現(xiàn)代工作分析思想起源于(),。

a.英國(guó)。

b.美國(guó),。

c.法國(guó),。

d.德國(guó)。

16.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的(),。

a.數(shù)量,、層次和規(guī)模。

b.質(zhì)量,、層次和規(guī)模,。

c.結(jié)構(gòu)、層次和質(zhì)量,。

d.數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。

17.員工的晉升規(guī)劃屬于(),。

a.崗位職務(wù)規(guī)劃,。

b.人員配置規(guī)劃。

c.職業(yè)生涯規(guī)劃,。

d.教育培訓(xùn)規(guī)劃,。

18.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的()。

a.兼顧性原則,。

b.合法性原則,。

c.實(shí)效性原則。

d.發(fā)展性原則,。

19.統(tǒng)計(jì)出人員的缺編,、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過程，屬于(),。

1.【答案】c,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化工作分析方法的特點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】結(jié)構(gòu)化工作分析方法多采用問卷的形式,，其最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析,。

2.【答案】a。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是職位說明書的內(nèi)容,。

【要點(diǎn)透析】在職位說明書中,。職位設(shè)置目的的具體內(nèi)容是職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述;職位基本信息的具體內(nèi)容是說明工作的基本信息，包括職位名稱,、代碼,、直接主管、所屬部門,、工資等級(jí)等;工作環(huán)境與條件的具體內(nèi)容是工作承擔(dān)者工作的時(shí)間,、環(huán)境等特征;工作職責(zé)的具體內(nèi)容是將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述,，這是工作說明書中最主要的內(nèi)容,。

3.【答案】c。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過,，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作擴(kuò)大化的實(shí)質(zhì),。

【要點(diǎn)透析】常用的工作設(shè)計(jì)的技術(shù)主要有工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化三種,。其中,，工作擴(kuò)大化，即橫向工作擴(kuò)展;而工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反,，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展;工作輪換,，即輪換員工的工作崗位。

4.【答案】b,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的地位和作用,。

【要點(diǎn)透析】在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中,，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,。因此,，人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。

5.【答案】a,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過,，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初,，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是如何提高工人的生產(chǎn)效率;20世紀(jì)60年代,，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供求平衡;而到了20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃則轉(zhuǎn)為關(guān)注管理接班人計(jì)劃,、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃,、組織再造與兼并等方面。

6.【答案】a,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過,，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是職級(jí)的含義。

【要點(diǎn)透析】職級(jí)是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度,、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合,。例如：總公司的.部門經(jīng)理與分公司的總經(jīng)理可能就處于同一職級(jí)。

7.【答案】b,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的參與原則,。

【要點(diǎn)透析】盡管工作分析是由人力資源部門主持開展的，但它需要各級(jí)管理人員與員工的積極參與,，尤其需要高層管理者的重視和其他相關(guān)部門的大力配合才能得以成功,，這體現(xiàn)了工作分析原則中的參與原則。

8.【答案】d,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過,，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是霍桑效應(yīng)。

【要點(diǎn)透析】霍桑效應(yīng)闡述了這樣一個(gè)道理：一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候,，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要好,，也就是說當(dāng)人們?cè)诟惺艿疥P(guān)注時(shí)會(huì)提高自身的生產(chǎn)率。

9.【答案】d,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過,，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是寫實(shí)法的類別。

【要點(diǎn)透析】寫實(shí)法是一種主要通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄,，達(dá)到工作分析目的的方法,。它主要分為兩種形式，如果做寫實(shí)、描述工作的是任職者自己,，則稱為工作日志法;如果由主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析,，則稱為主管人員分析法。

10.【答案】b,。

11.【答案】c,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源的特點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】人力資源具有不可剝奪性,、時(shí)代性、時(shí)效性,、生物性,、能動(dòng)性、再生性和增值性的特點(diǎn),。其中,，人力資源的形成、開發(fā),、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制,，這體現(xiàn)了人力資源的時(shí)效性。

12.【答案】b,。

13.【答案】c,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略的含義,。

【要點(diǎn)透析】人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問題的方向性謀劃,，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì),，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。

14.【答案】d,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人才租賃,。

【要點(diǎn)透析】在現(xiàn)代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式,。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收,、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要,，與用人單位簽訂租賃合同,。一般來說，人才租賃公司對(duì)人員的招聘,、測(cè)評(píng),、培訓(xùn)、工資、福利,、保險(xiǎn),、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系負(fù)責(zé)，而用人單位只負(fù)責(zé)使用人才,。

15.【答案】b,。

16.【答案】d。

17.【答案】b,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過,，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人員配置規(guī)劃的內(nèi)容。

【要點(diǎn)透析】人員配置規(guī)劃主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容,，具體由以下內(nèi)容組成：(1)人力分配規(guī)劃;(2)晉升規(guī)劃;(3)調(diào)配規(guī)劃;(4)招聘規(guī)劃;(5)退休解聘規(guī)劃。

18.【答案】a,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過,。主要考查的知識(shí)點(diǎn)是制定人力資源規(guī)劃的原則。

【要點(diǎn)透析】在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候,，必須遵循兼顧性,、合法性、實(shí)效性,、發(fā)展性的原則,。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規(guī)劃時(shí),，必須充分考慮組織內(nèi)外環(huán)境的變化,，真正做到為組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。

19.【答案】b,。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序,。

【要點(diǎn)透析】現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)包括：(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編,、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論,，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論,，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。

人力資源管理畢業(yè)論文篇五

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要,，企業(yè)人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性,。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升,，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

而是對(duì)于人才的渴求,，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì),，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。

如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本錢,，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑,。

本文對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對(duì)其中的問題進(jìn)行思考,。

電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì)上的基礎(chǔ),，也是在同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉。

隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步,，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升,，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問題。

如果人力資源的管理工作做不好,，就會(huì)造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低,，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來一定程度的影響,。

因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平,，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理,，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。

1.對(duì)管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí),。

我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí),，并沒有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已,，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退,。

因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念,，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理,。

很多電力企業(yè)并沒有樹立以人為本的管理理念，這樣對(duì)待工作人員是不公平的做法,，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理,，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。

電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué),，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先,，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。

其次,，管理人員的學(xué)歷普遍偏低,。

最后，人力資源管理工作者具有高級(jí)職稱的人員比較少。

總而言之,，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,。

3.人才儲(chǔ)備較少。

我國(guó)目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊,，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工,，其知識(shí)水平較低，還沒有良好的學(xué)習(xí)心態(tài),。

而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少,，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲(chǔ)備比較少,，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象,，導(dǎo)致電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。

隨著我國(guó)對(duì)電力企業(yè)的大力支持,，其發(fā)展速度必然加快,，人才儲(chǔ)備量不足也必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。

電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念,，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新,。

電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對(duì)于自身的發(fā)展的作用，要對(duì)以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變,。

在人力資源管理工作中要加入人文元素,，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才,。

電力企業(yè)為我國(guó)的建設(shè)發(fā)展付出了很多,，并且現(xiàn)在依然為社會(huì)提供著不可取代的能量。

但是在當(dāng)今的新時(shí)代,，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革,，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。

電力企業(yè)在此形勢(shì)下,，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪,，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展,。

3.積極開展員工培訓(xùn)工作,。

在人才競(jìng)爭(zhēng)如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì),，才能保證電力企業(yè)在我國(guó)眾多企業(yè)中屹立不倒,。

電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育,，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù),。

學(xué)習(xí)是一個(gè)人提升自己的過程,，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過程。

具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件,，也是其必要條件,。

所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中,，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性,。

首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取,。

其次,，要對(duì)人才資源進(jìn)行良好的分析對(duì)比，尋找適合的人才,，并對(duì)企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃,，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。

最后,，要做到物盡其用,，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力,。

綜上所述,，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念,，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本,。

在我國(guó)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天,，想要良好地在社會(huì)中發(fā)展進(jìn)步，就需要對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理,，加大人才培養(yǎng)的力度,，并提高對(duì)人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能,。

電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此引起重視,，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行,。

參考文獻(xiàn),。

摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的,，需要各種優(yōu)秀的人才,，而對(duì)人才的管理就需要通過各種激勵(lì)機(jī)制來維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。

在高校發(fā)展的過程中,，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視,。

通過這種管理方式,，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況,，促進(jìn)教學(xué)效率的提高,。

這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來講，有著巨大的促進(jìn)作用,。

構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視,。

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。

高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力,、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo),，旨在通過激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升,。

但就目前高校的人力資源管理來講,，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步,，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問題,，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。

1.激發(fā)教師動(dòng)力,。

高校人力資源管理以教師為中心,，通過對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo),。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下,，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開。

教師的需求得到了滿足,，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力,，不斷提高教學(xué)的積極性，通過更加合理的教學(xué)方式來促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高,。

人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處,，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用,。

為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。

2.優(yōu)化高校氛圍,。

和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為,，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用,。

如果高校人力資源管理不科學(xué),，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下,。

這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響,。

此外,，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過不良傳遞,，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持,。

這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化,。

科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用,，必須得到足夠的重視。

3.促進(jìn)教育發(fā)展,。

人力資源管理畢業(yè)論文篇六

5.依次考慮各個(gè)段的安排,，把準(zhǔn)備使用的材料按順序編碼，以便寫作時(shí)使用,；

6.全面檢查,，作必要的增刪。

第一,，編寫畢業(yè)論文提綱有兩種方法：一是標(biāo)題式寫法,。即用簡(jiǎn)要的文字寫成標(biāo)題，把這部分的內(nèi)容概括出來,。這種寫法簡(jiǎn)明扼要,，一目了然，但只有作者自己明白,。畢業(yè)論文提綱一般不能采用這種方法編寫,。二是句子式寫法。即以一個(gè)能表達(dá)完整意思的句子形式把該部分內(nèi)容概括出來,。這種寫法具體而明確,，別人看了也能明了，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力,。畢業(yè)論文的提綱編寫要交與指導(dǎo)教師閱讀，所以,，要求采用這種編寫方法,。

第二，提綱寫好后,，還有一項(xiàng)很重要的工作不可疏忽,，這就是提綱的推敲和修改，這種推敲和修改要把握如下幾點(diǎn),。一是推敲題目是否恰當(dāng),，是否合適；二是推敲提綱的結(jié)構(gòu),。先圍繞所要闡述的中心論點(diǎn)或者說明的主要議題,，檢查劃分的部分,、層次和段落是否可以充分說明問題，是否合乎道理,；各層次,、段落之間的聯(lián)系是否緊密，過渡是否自然,。然后再進(jìn)行客觀總體布局的檢查,，再對(duì)每一層次中的論述秩序進(jìn)行“微調(diào)”。

第三,，畢業(yè)論文的基本結(jié)構(gòu)由序論,、本論、結(jié)論三大部分組成,。序論,、結(jié)論這兩部分在提綱中部應(yīng)比較簡(jiǎn)略。本論則是全文的重點(diǎn),，是應(yīng)集中筆墨寫深寫透的部分,，因此在提綱上也要列得較為詳細(xì)。本論部分至少要有兩層標(biāo)準(zhǔn),，層層深入,，層層推理，以便體現(xiàn)總論點(diǎn)和分論點(diǎn)的有機(jī)結(jié)合,，把論點(diǎn)講深講透,。

人力資源管理畢業(yè)論文篇七

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論,。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求,，找到合適的人員來滿足這種需求，并且通過提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境,，使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力,。

人力資源管理畢業(yè)論文篇八

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，在人力資源成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵要素這一現(xiàn)實(shí)背景之下,，如何做好人力資源管理工作成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的頭等大事,。人力資源管理在我國(guó)企業(yè)管理領(lǐng)域還是一個(gè)新的課題，很多企業(yè)人力資源管理水平并不高,，這對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多的負(fù)面影響,，觀察各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的共性，無一例外都在人力資源管理水平方面領(lǐng)先于行業(yè)平均水平,。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展,，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域又出現(xiàn)了很多的新問題、新情況,，這客觀上要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者注意診斷分析自身人力資源管理方面的不足,，與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化人力資源管理策略,，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ),。

人力資源管理是當(dāng)今企業(yè)管理領(lǐng)域出現(xiàn)頻率很高的一個(gè)詞匯,，人力資源管理簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)于人力資源進(jìn)行招募,、培訓(xùn)開發(fā),、激勵(lì)考核等一系列措施，從而提升其工作積極性,，表現(xiàn)出來與企業(yè)要求相一致的行為,，并使得人力資源與企業(yè)發(fā)展要求相一致的活動(dòng)總和。從具體內(nèi)涵層面來看,，人力資源管理包含了識(shí)人,、留人、用人,、育人等內(nèi)容,，識(shí)人是指企業(yè)根據(jù)崗位挑選最具有勝任力的員工，留人是指企業(yè)完善激勵(lì)措施,，滿足員工各種需要,，員工對(duì)于企業(yè)更加忠誠(chéng)，用人是指用人所長(zhǎng),，科學(xué)地進(jìn)行員工崗位分配,，將最合適的人放在最合適的崗位上，育人是指地進(jìn)行人力資源的開發(fā),，幫助員工獲得更多的知識(shí),，提升自身的技能，從而能夠更好地勝任工作崗位,。從人力資源管理的內(nèi)涵來看,，首先，人力資源管理是目的性很強(qiáng)的管理活動(dòng),，其主要目的在于實(shí)現(xiàn)員工工作積極性提升以及組織績(jī)效改進(jìn),，從而帶來企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的順利達(dá)成；其次,，人力資源管理是一個(gè)不斷運(yùn)用各種手段來改善員工行為,，提升其技能的過程,，幫助企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的人力資源,，可以說，人力資源管理沒有終點(diǎn),，企業(yè)需要持之以恒地推動(dòng)這一工作的更好開展,；最后,，人力資源管理從關(guān)系層面來看，主要解決的是員工與企業(yè),、員工之間的關(guān)系問題,，實(shí)現(xiàn)人與事之間的較好配合，對(duì)于員工活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃,、組織,、控制的活動(dòng)。

人力資源管理模塊很多,，很多學(xué)者對(duì)于企業(yè)人力資源管理的模塊進(jìn)行了不同的歸納,，本文在既有研究的基礎(chǔ)之上，將目前企業(yè)人力資源管理的主要模塊歸納為以下幾方面：一是人力資源規(guī)劃,，人力資源規(guī)劃是指企業(yè)人力資源管理先導(dǎo)性工作,，主要內(nèi)容就是對(duì)于企業(yè)人力資源需求數(shù)量以及質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，進(jìn)行企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì),，人力資源管理制度的完善,，編制人力資源管理預(yù)算等。二是培訓(xùn)與開發(fā),，這一模塊的主要內(nèi)容就是借助于培訓(xùn)開發(fā)等手段幫助員工提升勝任力,，發(fā)掘員工最大的潛能。培訓(xùn)與開發(fā)主要工作任務(wù)要求就是開發(fā)員工的潛能,，讓其具備崗位要求的勝任力要素,，從而在崗位上游刃有余地開展工作。三是績(jī)效管理,，績(jī)效管理是以員工績(jī)效提升為導(dǎo)向,，通過績(jī)效管理調(diào)查員工績(jī)效完成過程中存在的不足，進(jìn)而通過績(jī)效結(jié)果的具體運(yùn)用,，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力提升的過程,。績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃,、績(jī)效實(shí)施,、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等四個(gè)基本環(huán)節(jié),。四是薪資福利管理,，這一模塊的內(nèi)容主要就是對(duì)于薪資福利水平進(jìn)行設(shè)計(jì)，科學(xué)進(jìn)行薪資福利的分配,，確保人力資源薪資福利滿意度處于一個(gè)較高的水平,。五是勞動(dòng)關(guān)系管理，這一模塊的內(nèi)容就是以構(gòu)建和諧勞資關(guān)系為基本目的，通過勞資談判,、集體協(xié)商來解決一些勞動(dòng)關(guān)系方面的問題以及矛盾,。上述人力資源管理的幾個(gè)模塊內(nèi)容是相互銜接、相互作用,、相互影響的關(guān)系,，任何一個(gè)模塊的薄弱或者缺失都必然會(huì)影響到人力資源管理的整體水平。

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的地位以及作用不斷凸顯,，總結(jié)企業(yè)人力資源管理的重要意義可以歸納為以下幾個(gè)方面：一是給企業(yè)的發(fā)展提供需要的人力資源,，企業(yè)的不斷發(fā)展需要人力資源的良好保障，企業(yè)壯大需要更多的人力資源,，企業(yè)拓展的新的任務(wù)需要不同種類的專業(yè)人才,，可以說沒有充足的人力資源，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)舉步維艱,。通過人力資源管理工作,，招募員工、培訓(xùn)員工,、配置員工,，可以解決企業(yè)面臨的人力資源短缺問題，確保企業(yè)的人力資源在數(shù)量層面,、在結(jié)構(gòu)層面都能夠與企業(yè)的發(fā)展保持基本一致,。二是提升人力資源的工作積極性，對(duì)于企業(yè)來說,，雇傭人力資源是需要支付一定的工資,，而雇傭行為持續(xù)的前提就是企業(yè)能夠通過雇傭帶來更多的價(jià)值，如果企業(yè)人力資源工作積極性,、工作滿意度不高,，其潛能的發(fā)揮就會(huì)大受影響，從而導(dǎo)致其所創(chuàng)造的價(jià)值下降,。當(dāng)前很多企業(yè)員工的工作積極性并不是很高,，職業(yè)倦怠普遍存在，員工的多種需要都得不到較好的滿足,，因此使得員工的工作積極性受到很大的負(fù)面影響,。通過人力資源管理工作的較好開展，就可以在激勵(lì)方面,、考核方面,、文化方面進(jìn)行優(yōu)化，更好地去滿足員工需要,，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的提升,。三是帶來員工流失率的下降,，一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)健康發(fā)展的根基，如何實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,，這是企業(yè)發(fā)展中不能回避的課題，而從企業(yè)的實(shí)踐來看,，員工忠誠(chéng)度的提升毫無疑問是企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定的重要前提,。員工流失率帶給某企業(yè)的各種直接以及間接損失是非常巨大的，員工培訓(xùn)成本,、招募成本大幅攀升,，同時(shí)更是給企業(yè)聲譽(yù)帶來了危害。通過人力資源管理工作,，可以較好地解決導(dǎo)致員工離職傾向滋生的問題,，從而實(shí)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度的提升，減少員工流失,。

我國(guó)很多企業(yè)目前對(duì)于人力資源管理的重視停留在口頭層面,，沒有具體地落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中，不少企業(yè)管理者每每提及人力資源管理,，都會(huì)強(qiáng)調(diào)這一工作的重要性,，但是具體到實(shí)踐中去，人力資源管理總是被忽視,、被邊緣化,，難以得到各方面的支持，這很容易就導(dǎo)致人力資源管理水平的走低,，并給企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響,。人力資源管理在企業(yè)中受到忽視的具體表現(xiàn)往往就是沒有專門的人力資源部門、沒有專業(yè)的人力資源專員,，人力資源管理工作的開展沒有完善的規(guī)章制度,，這難以避免地放大了企業(yè)人力資源管理的隨意性、粗放性,。舉例而言,，不少企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面沒有投人必要的精力進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)果導(dǎo)致人員招募總是火燒眉毛才開始組織,，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良好發(fā)展,。

2.2員工招募的科學(xué)性差。

招聘是企業(yè)補(bǔ)充員工的重要途徑,，考慮到員工在企業(yè)發(fā)展中的不可替代作用,，員工招聘是否科學(xué)將會(huì)決定企業(yè)招聘到的員工是否適合崗位的要求，同時(shí)還會(huì)直接左右企業(yè)的健康發(fā)展,。目前不少企業(yè)在員工招募方面科學(xué)性不夠,，往往存在不看能力看學(xué)歷,，不看內(nèi)在看外部，不看現(xiàn)在看過往的t青況,。企業(yè)并不是根據(jù)崗位勝任力模型來進(jìn)行員工招募,，而是往往根據(jù)員工的學(xué)歷、經(jīng)歷等方面，忽視員工個(gè)性、特質(zhì),、動(dòng)機(jī)等深層勝任力的考核,，從而影響到了招募的信度。

另外就是甄選模式層面，目前很多企業(yè)出于成本考慮，加上能力限制，一般都是采用筆試,、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試等方法來對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì),、能力進(jìn)行評(píng)價(jià),，這些甄選方法雖然從操作層面，從成本層面來看比較有利,，但是效果不是很理想,，很難真實(shí)地把握應(yīng)聘者的能力，而諸如評(píng)價(jià)中心,、角色扮演,、性格測(cè)驗(yàn)等招聘方法并沒有得到普及使用，這些方法在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者能力方面更加有效,、更加準(zhǔn)確,。

2.3員工培訓(xùn)效果較差。

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,，知識(shí)折舊速度的加快,、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化、崗位工作職責(zé),、工作內(nèi)容,、工作要求的改變，企業(yè)各種新的技術(shù),、新設(shè)備的投人使用等,，這些都意味著如果沒有良好的員工培訓(xùn)，就會(huì)出現(xiàn)員工崗位勝任力不足的問題,。目前不少企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)工作重視不足,，不僅僅是培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，培訓(xùn)投入與培訓(xùn)工作開展的需要之間存在較大的差距,，同時(shí)更是存在培訓(xùn)方式不合理,、培訓(xùn)需求不到位等問題,，這帶來了企業(yè)培訓(xùn)效果的走低，使得企業(yè)的培訓(xùn)投入難以產(chǎn)生理想的收益,，不利于提升員工工作能力的提升,。不少企業(yè)員工培訓(xùn)層面沒有一個(gè)健全的機(jī)制，培訓(xùn)內(nèi)容制定比較隨意,，培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)方式的確定并不是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上，這使得企業(yè)對(duì)于員工究竟需要何種知識(shí),、技能的培訓(xùn)沒有做到了然于胸，盲目地東一榔頭,、西一棒槌進(jìn)行培訓(xùn),，必然會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果走低。

2.4員工激勵(lì)存在問題,。

員工激勵(lì)是指企業(yè)管理者利用各種手段來激發(fā)員工工作積極性,，使其努力方向與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而確保企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為,。激勵(lì)概念本身有兩個(gè)方面的內(nèi)容,，一方面是鼓勵(lì)、引導(dǎo)的員工,；另一方面是約束員工,，制止其與組織要求不符的行為。完善的激勵(lì)機(jī)制會(huì)帶來員工工作積極性的提升,，反之則會(huì)因?yàn)闊o法滿足員工的各種需要而導(dǎo)致員工工作積極性下降,。目前不少企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在不少的問題，導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制效果不是很理想,，員工的差異化,、個(gè)性化需要得不到較好地滿足，從而帶來了員工的不滿增加,。從目前不少企業(yè)員工激勵(lì)的主要問題來看,，基本上可以總結(jié)為激勵(lì)手段過于單一，大部分企業(yè)的員工激勵(lì)局限在物質(zhì)激勵(lì)層面,，精神激勵(lì)方面的內(nèi)容不夠,，這種激勵(lì)內(nèi)容，側(cè)重于滿足員工的物質(zhì)需要,，但是卻忽視員工晉升,、成就、社交,、情感等精神需要的滿足,，從而影響到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制效果的最大化,。

2.5員工考核不夠有效。

員工考核是企業(yè)人力資源管理的重要模塊,，績(jī)效考核的主要目的在于敦促員工完成績(jī)效,，并發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的不足，繼而制定有效的改進(jìn)策略,，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效完成能力的持續(xù)提升,。從目前很多企業(yè)員工績(jī)效考核的情況來看，績(jī)效考核效果較差的問題是比較突出的,，主要問題集中在以下幾個(gè)方面來看：一是績(jī)效考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理,，在單個(gè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置方面，很多績(jī)效指標(biāo)并沒有做到嚴(yán)格遵循smart的要求,，即單個(gè)績(jī)效管理指標(biāo)的具體性,、相關(guān)性、可衡量性,、可獲得性,，績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及依據(jù)不夠清晰、明確,。整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系層面則存在行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)不匹配,、定性指標(biāo)與定量指標(biāo)不匹配、指標(biāo)全面性和層次性不合理等,，導(dǎo)致了績(jī)效考核結(jié)果受到了負(fù)面影響,。二是員工績(jī)效考核不公平的問題比較突出，績(jī)效考核規(guī)范性不足,，導(dǎo)致了員工績(jī)效很多時(shí)候與其真實(shí)業(yè)績(jī)偏離較大,，引起了很多員工的不滿意。三是員工績(jī)效考核結(jié)果主要集中在獎(jiǎng)懲方面,，而在員工培訓(xùn),、管理診斷、職業(yè)發(fā)展等方面運(yùn)用不足,，這限制了績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮,。

人力資源管理的重要性無論如何強(qiáng)調(diào)都不為過，這意味著企業(yè)必須要高度重視人力資源管理工作,，將人力資源管理置于一個(gè)更加重要的地位,，從企業(yè)戰(zhàn)略層面以及全局發(fā)展的高度進(jìn)行人力資源管理工作的開展。企業(yè)管理者要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,，確定人力資源戰(zhàn)略,，并制定人力資本增效規(guī)劃，確保企業(yè)的人力資源能夠得到有效的整合利用產(chǎn)生最大的價(jià)值,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好地發(fā)展,。企業(yè)應(yīng)成立專門的人力資源部,，設(shè)置人力資源管理崗位，配置專業(yè)的人力資源管理人員,，同時(shí)從各個(gè)層面給予人力資源管理工作的開展全方位的支持,。企業(yè)應(yīng)完善人力資源管理制度，樹立以人為本的人力資源管理理念,，做好人力資源規(guī)劃工作,，使得企業(yè)人力資源管理步入規(guī)范化、制度化的軌道,，帶來人力資源管理水平的不斷提升,。

3.2科學(xué)進(jìn)行員工招募。

在員工招募層面,，對(duì)于企業(yè)來說,，要想招募到最合適的員工，必須要做好招募標(biāo)準(zhǔn),、甄選方法確定,、選擇等工作,。企業(yè)在員工招募工作開展中,，必須要做好崗位勝任力的分析，依據(jù)崗位勝任力模式來進(jìn)行應(yīng)聘者的選擇,，即不僅僅要看學(xué)歷,、能力、經(jīng)歷,，同時(shí)還需要考察應(yīng)聘者的內(nèi)在特質(zhì),、動(dòng)機(jī)、個(gè)性等內(nèi)容,，這樣才能確保選擇到的員工具有良好的崗位勝任力,。同時(shí)招聘應(yīng)當(dāng)分析應(yīng)聘人員與企業(yè)文化匹配程度，能力再高,，與企業(yè)文化不匹配也不能有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,。另外就是在員工甄選辦法層面，在傳統(tǒng)的筆試,、面試基礎(chǔ)之上還要加入情景模擬,、心理測(cè)驗(yàn)等方法，借助這些方法來發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)甄選方法不能發(fā)現(xiàn)的員工特質(zhì),，舉例而言,，情景模擬這種方法是基于勝任特征理論，傳統(tǒng)的筆試,、面試可能很難發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際工作能力以及抗壓能力,，從而提升招募的科學(xué)性,。

3.3完善員工激勵(lì)機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的良好設(shè)計(jì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平的提升來說是非常重要的,，企業(yè)需要基于員工多元化,、個(gè)性化的激勵(lì)需求，構(gòu)建多元化的激勵(lì)內(nèi)容,，重點(diǎn)做好薪酬激勵(lì),、工作激勵(lì)、晉升激勵(lì),、文化激勵(lì),、培訓(xùn)激勵(lì)等工作，更好地去滿足員工的各種差異化,、多元化需要,，從而帶來員工更多的滿足。同時(shí)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制需要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的良好搭配,，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好協(xié)調(diào),，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的較好結(jié)合。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)方面要找好激勵(lì)切人點(diǎn),，從根源激發(fā)活力,，努力做到企業(yè)與員工同創(chuàng)共享，共同發(fā)展,，確保員工能夠在企業(yè)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值,。

3.4提升員工培訓(xùn)效果。

在員工培訓(xùn)效果提升層面,，關(guān)鍵的就是要在加大培訓(xùn)投入的同時(shí),，提升培訓(xùn)效果，盡量確保培訓(xùn)投入所帶來的效益能夠最大化,。企業(yè)員工培訓(xùn)效果提升關(guān)鍵的一點(diǎn)在于通過做好培訓(xùn)需求分析工作來對(duì)于員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行準(zhǔn)確的把握,，制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)對(duì)象來選擇更好的培訓(xùn)方法,，培訓(xùn)方法選擇整體思路就是要注重引入那些互動(dòng)性、趣味性,、實(shí)踐性比較強(qiáng)的培訓(xùn)方法,。同時(shí)還要加強(qiáng)培訓(xùn)系統(tǒng)性，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來制定培訓(xùn)規(guī)劃,，幫助員工能夠不斷成長(zhǎng),。企業(yè)可以探索強(qiáng)制性學(xué)習(xí)與員工自發(fā)學(xué)習(xí)相結(jié)合的模式，積極鼓勵(lì)員工樹立起終身學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)的理念,，激發(fā)起員工自學(xué)的積極性,。

3.5健全員工考核模式。

考核的目的是用于改善工作績(jī)效,，改善工作狀態(tài),，如果考核出現(xiàn)負(fù)作用，應(yīng)當(dāng)深入剖析原因,。不能是花瓶,、空架子，看著很完善,，卻起不到作用,，只要有效果、能達(dá)成目的,，就是好的方法和模式,。員工績(jī)效考核方面，企業(yè)需要針對(duì)不同的崗位,，制定不同的績(jī)效考核指標(biāo),，單個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)具備smart的基本要求，績(jī)效指標(biāo)體系則需要做到全面兼顧,、重點(diǎn)突出,。在績(jī)效考核方法層面，則是要引入平衡計(jì)分卡法,，更加全面地考核員工績(jī)效的完成能力,，明確未來員工績(jī)效能力提升的具體方向,?？?jī)效考核需要做到公開公平，運(yùn)用最合理的績(jī)效考核方法確?？?jī)效考核能夠真實(shí)全面地反映出每一個(gè)人的績(jī)效水平,。另外就是企業(yè)所處行業(yè)與發(fā)展階段不同，所面臨的人力資源問題也不同,，方法不能千篇一律,，而是要根據(jù)考核需要，靈活地進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇,。從績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用來看,，績(jī)效考核結(jié)果要被拓展到員工培訓(xùn)、發(fā)展引導(dǎo),、管理診斷等多個(gè)方面,，為企業(yè)其他人力資源管理工作的開展提供良好的支撐。

4.結(jié)語,。

在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)全面升級(jí),，且競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)集中在人力資源層面的背景下,，人力資源管理成為了每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中都需要重點(diǎn)關(guān)注的課題。目前對(duì)于大部分企業(yè)來說,，人力資源管理工作中普遍存在很多亟待解決的問題,，這些問題主要集中在培訓(xùn)、激勵(lì),、招募,、考核等方面，針對(duì)這些問題需要企業(yè)高度重視,，結(jié)合自身的實(shí)際情況,，結(jié)合人力資源管理理論，制定針對(duì)性的解決措施,，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是,，在科學(xué)方法指導(dǎo)下因時(shí)因地因企業(yè)狀況采取相應(yīng)的人力資源策略，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的提升,?？紤]到人力資源管理工作的專業(yè)性以及復(fù)雜性，需要企業(yè)構(gòu)建專門的人力資源管理隊(duì)伍,，注意借鑒其他企業(yè)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn),，從人力資源管理各個(gè)模塊統(tǒng)一著手，這樣才能夠更好地去開展人力資源管理工作,。