做任何工作都應改有個計劃,，以明確目的,，避免盲目性，使工作循序漸進,，有條不紊,。什么樣的計劃才是有效的呢？這里給大家分享一些最新的計劃書范文,，方便大家學習,。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇一

20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下,，各部門領導的支持和配合下,，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作,，狠抓落實,，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務,，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力,。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧,。

1、人數(shù)：

截至目前總?cè)藬?shù)1463人,，年平均人數(shù)1413人,，總?cè)藬?shù)與年初人數(shù)1121相比增加了342人，增長率為30.5％,?？?cè)藬?shù)與10年10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了14.8％,。

各部門目前人數(shù)為：領導組11人,，辦公室124人，總調(diào)室10人,，人力資源部5人,，監(jiān)察部69人，財務部33人,，供應部41人,，銷售部38人，企管部35人,，設備部3人,，安環(huán)部3人工程部6人，信息中心8人,，總工辦1人,，老焦廠6人，民工隊20人,，專用線52人,，質(zhì)檢中心46人，焦化廠330人,，洗煤廠219人,，電廠135人，化工廠193人,，鄉(xiāng)寧洗煤廠7,，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人,，碳黑廠2人,，停職留薪16人。

2,、性別結(jié)構百分比：

男職工人數(shù)1079人,，占73.7％。女職工人數(shù)384人,，占26.3％,。男女職工人數(shù)比例基本與去年持平,。

3、年齡結(jié)構百分比：

20歲以下：2％,。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4％,，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8％。（下同）

20－30歲：41％,。其中男工43.6％,，女工33.9％。

31－40歲：29％,。其中男工24.2％,，女工43％。

41－50歲：18.5％,。其中男工17.2％人,，女工21.3％。

51－60歲：8.5％,。其中男工11.1％人,，女工1％。

60歲以上：1％,。其中男工1.5％,。

人員年齡段結(jié)構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多,，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工,，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大,。

4,、學歷段結(jié)構：

初中及初中以下學歷占53％,。

高中（含中專職高）學歷占37.2％,。

大專學歷占7％。

本科學歷占2.4％,。

碩士學歷占0.4％,。

人員學歷段結(jié)構呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構，以低學歷人員為主,。而大專學歷只有7％,，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大,。

5,、工齡段結(jié)構：

在現(xiàn)有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%,。

1-5年工齡的795人,，占54%,。

6-10年工齡的185人，占13%,。

10年以上工齡的85人,，占6%。

6,、招聘情況：

今年應聘人數(shù)約530人,，同去年應聘人數(shù)約1100人同比減少了51％；新招人數(shù)149人,，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63％,。

7、異動情況：

全年共離職147人,，離職率10％,。其中辦理離職手續(xù)的55人，未辦理手續(xù)而離職的約30人（主要為保衛(wèi)科）,，開除2人（電廠）,，除名60人（主要為化工廠）。與去年153人相比,，減少了6人,。

全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作,。與去年41人相比減少了13人,。

8、工資情況：

1-10月份工資造冊14068人次,，工資總額16743376元,，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算,，則全年工資總額約為20343376元,，與去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工資為1192元,，與去年1175元相比增長了1.45%,，增長因素主要是因安全生產(chǎn)1000天增資。

以12月份無獎金計算,，全年共發(fā)放獎金245069元,，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元,，與去年69元相比降低了80%,。

10、保險：全年共支出養(yǎng)老保險費為：108528元（其中代繳個人應交部分為31008元，公司實際支出77520元）,，去年共支出養(yǎng)老保險金88659元（其中代繳個人應交部分為25331元,，公司實際支出63328元）同比去年增長額為19869元，增長率為22.4％,。

11,、考勤：

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%,。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報,，處理479人次，罰款9860元,。

12,、合同簽訂率：

在崗1463人中，有效合同1100份,，簽訂率為75％,。

13、證,、卡辦理情況：

胸卡：新辦2154張,，補辦155張；

考勤卡：發(fā)放399張,，退回198張,；

臨時通行證：發(fā)放568張，共收回396張,。

1,、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發(fā)放,，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對,，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系,、定編定員體系計算工資,、獎金、福利勞保,，層層審核認可,，定時向財務傳遞工資報表,，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差,。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查,、指導,，確保了任務的完成。

2、培訓方面：（全年培訓總結(jié)附后）

組織中高層干部共學習8次,，有600余人次接受培訓,。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次,，先后有500余人次參加學習,，有37人參加考試并取得較好成績。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇二

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才,；進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度；構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能；完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的`用人環(huán)境,；貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

近幾年來,，我國進行干部體制改革,，實行了崗位責任制和干部聘任制。受聘的干部或由選舉出任的干部,，在一定時期內(nèi),，要向有關部門報告其在任期內(nèi)的工作實績，這就是述職報告產(chǎn)生的歷史原因,。下面是關于通信公司人力資源部主任的述職報告范文,，歡迎閱讀借鑒！

xx年共舉行內(nèi)訓24項,，分別質(zhì)量管理意識培訓占46%,，專業(yè)技能培訓占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓占4%,，共計57：85課時,，參訓27人次,。

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業(yè)文化培訓,、職業(yè)道德規(guī)范,、管理制度；

2,、重點培訓：軟件測試,、開發(fā)及管理、cmmi3,；

3,、新員工崗前培訓

××年培訓費用總計為522397.50元，費用均為下半年,，因上半年沒有做培訓成本這一項,。

給員工發(fā)放培訓需求統(tǒng)計表是采用問卷調(diào)查的方式進一步了解員工的培訓需求，我公司的基層管理人員也可以從優(yōu)秀的營業(yè)員當中通過選拔,、培訓來獲得,。當然這種途徑有利有弊，有利的一面是此類員工忠誠度高,、熟悉公司的業(yè)務,，而且對其它員工具有激勵的作用；不利的一面是此類員工缺少創(chuàng)造性,，易造成近親繁殖,，從而阻礙公司的發(fā)展，而且還存在員工之間公平競爭的問題,。企業(yè)采用這種用人途徑,，需要結(jié)合實際情況，是需要穩(wěn)定發(fā)展還是變革,，找好公司用人要求的真正目的,。

現(xiàn)在正處在金融危機的最高潮階段，工作的難做事很正常的,，可是什么時候結(jié)束又成了一個問題,，這是一個曠日持久的經(jīng)濟低潮期，沒有什么能夠阻擋他,。

1,、××年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數(shù),、舉辦培訓課程次數(shù),、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長,。

2,、建立制度性培訓體系,。以往,，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度,，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證,，員工培訓意識差,，培訓工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力,，在總結(jié)了以往公司培訓經(jīng)驗的基礎上,，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度,。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程,，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理,。

3,、在××年公司通過iso9001：20xx標準認證和cmm認證的基礎上，引入iso10015,、gb/t19025—20xx和mqms體系知識,，逐步掌握與國際接軌的培訓管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓教育的質(zhì)量保證和效果評價體系,。

b：除了常規(guī)招聘外,，人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié),，及時與學校取得聯(lián)系,，以方便對人才進行儲備。

4,、不斷改進培訓方式,，積極探索新的培訓模式。

1,、培訓工作考核少,，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面,，導致培訓工作的被動,。

2、培訓形式缺乏創(chuàng)新,。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式,，呆板,、枯燥,，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中,，影響了培訓效果,。

3,、原則性不強。不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定,，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事,，這是導致培訓紀律松懈,、秩序較亂的主要原因。

4,、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn),，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓,，這是一個不容回避的問題,，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識,，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡,，更是需要××年去大力改善。

5,、內(nèi)部講師普遍不高,，有待提高，制作課件水平不足,，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以,，以上需要改善,，進一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平,，推行內(nèi)部講師認證,，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓師隊伍。

1,、公司改制后,，改制企業(yè)的機構,、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高,，以及企業(yè)文化的再建,，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加,，良好的培訓效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領導的重視,。

職工代表大會,，是公司與員工溝通的平臺,，也是職工維權護益的有效途徑，更是公司推行民主建設的重要手段,，一年來,，我們定期組織召開職代會，對關系公司利益,、職工利益的大事進行討論審議,，同時，鼓勵員工為公司發(fā)展獻計獻策,，對征集的建議及時匯總并做好信息反饋,。

2、隨著mqms體系《培訓管理程序文件》的發(fā)布,，公司教育培訓體系正在初步建立,，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開,。

1,、作好培訓基礎工作

《培訓管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難,，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整,。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充,。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置,，加強相關工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓。

3,、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗,，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊

草擬公司機構改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責,，在公司班子的領導下,，組織實施雙向選擇上崗,，一定程序調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。

培訓需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓資源的有限性的矛盾,，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗,，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經(jīng)費,，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領域內(nèi)的專家,，再次,，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想,。以往的實踐表明,，聽過公司內(nèi)部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻,、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解,，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上,，重點加強對管理人員各項培訓的同時,，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師,。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理,、激勵、考核制度,。

自從大學畢業(yè)后走上工作崗位已經(jīng)兩年多了,，時間過的真是非常快,。遙想當年我為了現(xiàn)在的信用社職員的工作,，經(jīng)歷了多少的考試和多少的磨難，才在最終考試和面試中過關,，我當時就只有一種想法,，那就是終于有了可以一輩子不用吃飯穿衣犯愁了。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇三

1,、共參加了四場現(xiàn)場招聘會（農(nóng)林街一次,、南粵人才三次），組織安排面 試18次,，錄用10人,。其中組織電工面試6批次，共18人,，錄用3人（1人已離職,，在職兩人）；管理處主任3批次，共4人,，錄用1人,；餐廳主管4批次，復試4人,，錄用0人,；7—11便利店員4批次，試用4人,，錄用1人,，物業(yè)助理2批次5人，錄用1人（10月9日上班）,。另神山3保安,；廣醫(yī)1綠化。

1,、組織管理人員和服務中心主任進行兩次《oa操作系統(tǒng)》培訓,；

11,、對新入職的管理處主任楊青松進行培訓,； 12、培訓數(shù)據(jù)統(tǒng)計：

人,。

2,、本月相關人員入職，轉(zhuǎn)正,，離職手續(xù)辦理,。 3、清查了管理人員檔案和工勤人員檔案,。 4,、整理統(tǒng)計后編制了《工勤人員資料核對表》，主要包括員工戶口地址,、戶口性質(zhì),、不購買社保申請書/協(xié)議書、勞動合同和社保情況等,。 5,、工資結(jié)算方面的工作移交。

a）編制了《各管理處工勤人員工資標準》,、《管理人員工資待遇一覽表》供財務部計算工資,。 b）就工資計算中的細節(jié)問題和注意事項進行了交代和說明。 c）協(xié)助收集考勤卡和考勤表,。

6,、按時完成東方公司第三季度勞動工資情況季報的網(wǎng)報和紙質(zhì)報送。

7,、本月份各管理處相關零星工勤人員勞動合同的新簽和續(xù)簽（南海交通局大部分員工合同到期）,。

8,、合同到期管理人員續(xù)約工作及勞動合同簽訂（張燦輝、胡健君）,。 9,、月份勞動合同到期相關人員通知發(fā)放。

10,、東康物業(yè)相關參保人員醫(yī)?？ㄞk理、領取,、發(fā)放,。

五、20xx年10月工作重點： 一,、招聘方面

1,、繼續(xù)組織管理職位：電工領班餐廳主管及零星補充人員的招聘工作。 2,、繼續(xù)拜訪廣州各區(qū)勞動就業(yè)服務中心,，與各招聘渠道保持良好關系。 3,、繼續(xù)了解開辟廣西招聘渠道,，為接盤做好準備。

二,、培訓方面

1,、取回保安資格證和上崗證，安排下一批培訓的有關事宜,； 2,、物業(yè)管理師考前培訓信息的收集和篩選； 3,、服務中心主任和助理的培訓的組織實施,。

1、20xx年10月相關人員入職,，離職,，轉(zhuǎn)正等手續(xù)辦理。 2,、商業(yè)意外保險續(xù)約相關事宜,。

3、編制各管理處的花名冊和人事異動表格式,，由各服務中心自行記錄,，建議每周匯總一次。

4、未參加社會保險人員勞動用工備案以及參保,。 5,、東方公司第二批轉(zhuǎn)東康社保人員相關手續(xù)辦理。 6,、20xx年10月勞動合同到期人員簽訂合同,。

7、20xx年11月勞動合同到期人員發(fā)放到期通知書,； 8,、醫(yī)保卡辦理,、領?。弧妒【蜆I(yè)失業(yè)手冊》辦理,、領?。桓啉P喜企業(yè)經(jīng)理證復審后領回,。

9,、退休人員曹友谷移交社會化管理手續(xù)辦理跟進。

編制：

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇四

回顧20xx年,，人力資源部在公司領導的關心指導下,，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責,，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方,。在此對20xx年度工作的成績與不足進行認真總結(jié),，為更好地開展20xx年度工作奠定基礎。

（一）員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心,，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,，個別部門存在一人多崗的配置。

現(xiàn)有員工188人,，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人,，中層人員7人，基層管理人員27人）,，操作層人員152人,，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,，注冊物業(yè)管理師1人,，中級以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道,。8月29日花費20xx元開通新鄉(xiāng)人才網(wǎng)會員,，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結(jié)合物業(yè)類公司實際,，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息,，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位；參加現(xiàn)場招聘1次,。

通過各種途徑招人,、選人，基本滿足公司用人需求,，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人,，操作層人員86人）。

2,、日常管理

（1）規(guī)范完善員工入職,、考核轉(zhuǎn)正、離職等各項工作程序,，及時辦理相關手續(xù),。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,，檔案包括在職員工檔案,、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理,、補充,，基本實現(xiàn)了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案,；應聘人員檔案根據(jù)初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔,；同時建立以上類別員工電子信息檔案,，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。

（3）按照保密,、規(guī)范化原則,，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發(fā)放流程,。每月及時準確核算報批工資,，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月,，累計支付員工薪資2434406元,，其中本部職能部門121572元,，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元,，公園20xx服務中心344336元,，世紀花園服務中心661253元，富美小區(qū)服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）,。

（4）制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》,，使日常人事工作有據(jù)可依，更加規(guī)范,。

（5）及時保質(zhì)完成領導交辦的其它臨時工作,。

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案及招聘策略,。

（二）員工整體素質(zhì)有待提高,，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下,，逐步提高招聘要求,，力求招聘到有技能、有學歷,、有素質(zhì),、有管理才能的人員；其次對現(xiàn)有人員培訓提高,。

（三）留人方面：由于留人機制不夠完善,，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住局面,，20xx年各類離職人數(shù)74人（管理人員11人,，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大,。在今后工作中,，注重員工離職原因分析，對癥下藥,，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位,。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作,，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

（五）人力資源專業(yè)知識,、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,，需要加強學習，結(jié)合行業(yè)實際,，更好地來開展人力資源管理工作,。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調(diào)整工作思路,、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時,，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些，積極進取,、開拓創(chuàng)新,。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇五

作為一個剛剛進入大學的孩子，對于什么事情的是一無所知,。懷著激動和好奇的心情我在社團報名表上填上了社聯(lián)的人力資源部,。還記得第一次面試的緊張和第二次面試的激動，特別是丁一鳴師兄的嚴肅真的嚇死我了,。

因為大一真的參加太多東西了,，所以工作總結(jié)我就把記得的寫上吧。

坦白的說,，這半個學期我除學習外,，身為班長的我把班級建設放在了第二位，而自己也在院學生會和社聯(lián)之間猶豫不決,。沒有像黃騰啊,，楊志鵬啊他們那樣很認真很投入的為hr奮斗。但是對待每次的工作我的很認真去做,。

經(jīng)過一個學期的洗禮,，我懂了很多。最值得回味的是在hr認識了一群朋友,，節(jié)日的問候,，失落的關懷，奮斗的共勉,。,。,。一起排練,，一起搬水，一起監(jiān)督,，一起唱k,，一起登記會長資料，一起打籃球比賽,。,。,。

以下是我的工作總結(jié)：

2， 通知各位社團社長,，收集社團資料,。

3， 監(jiān)督換屆,。

4,， 在xx師兄的帶領下負責大部分物資的運輸。如鷹翔計劃,，任憑大會

5,， 做了一次會議記錄。

6,， 星光最舞臺的工作人員,。

我記得的大概是這些了。這半年人力教會我了我很多,，該工作就工作，該玩就玩,。特別是師兄師姐在第一學期對我們的悉心呵護，讓我們能更快的適應大學生活,。

正如我們常說的“大家=一家人”一樣,，在這里感受到的只有溫馨和舒適，朋友們的互相幫助互相鼓勵等等,。

在這里祝大家新年快樂,，也祝愿人力在以后的日子越來越好。我也得好好學習,，好好工作,。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇六

1、部門kpi指標考核（tp）：

部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2、崗位工作目標考核（ip）：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的,。

3,、員工工作能力評估（cp）：

職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導,、溝通,、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司,、下屬,、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力）,，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的,。

4、員工工作態(tài)度評價（at）：

員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題,。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構,；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上，我們在設計某些指標時,，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2,、溝通問題,。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關鍵所在。

3,、認識問題,。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題,。

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1、探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系,；

2、通過引導培訓,，逐步的導入考核理念,，逐步形成考核習慣；比如：最近的的目標管理培訓,，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓,。

3、加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4、強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行,，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5,、與績效掛鉤：只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

工作目標：建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

1,、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5——7月）。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

3,、10——12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政,、人力資源、財務三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,，具體操作人力資源部將拿出暫行條例,。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。

4,、下年上年,，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的,、有效的,、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇七

1,、在魯總和葉經(jīng)理的教導下我學到了怎樣更好的選擇應聘人員,，在用人部門人員充足的情況下，我應該隨時做好優(yōu)秀人才的儲備工作以便需要時能及時給與用人部門補充,。

2,、學會了在招聘前應當與用人部門做好溝通，避免造成人員過盛,。

3,、學習和培訓了營銷中心的制度。

4,、學習了怎樣獨立去職介所應聘人員,。

5、完善了求職人員應聘,、新員工離職,、優(yōu)秀人才儲備等檔案。

6,、在魯總和葉經(jīng)理的教導下,，我學會了怎樣更深入的觀察新進員工工作情況，并做好記錄,，在新員工存在不足的地方做好記錄,，并與新員工進行有效溝通，讓他們及時了解到自身的不足,，并加以改正,，以提高工作效率。

這周主要學習了新員工的報道流程、熟悉職介所和怎樣更深入的觀察新員工,，經(jīng)過這周的學習使我認識到了無論是做什么事都要多與領導和員工做溝通,，只有事先做好了溝通工作才能更順利的完成。在以后的工作中我希望各位領導多多指出我在工作中存在的缺點和不足,，讓我能夠及時的糾正錯誤更快的融入到工作中,。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇八

一、人力資源管理方面工作

（一）制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法,，保障人力資源管理各項工作的有效運行,，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

1,、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變,，促進廣大員工加強學習,，提高素質(zhì)和能力。

2,、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查,、考核、報批工作,。

3,、嚴格把好管理人員和作業(yè)層優(yōu)秀工人轉(zhuǎn)為管理人員入口關，擇優(yōu)轉(zhuǎn)崗,。

4,、做好勞動力的組織、調(diào)配和招聘工作,，

⑴全面完成集團20xx年大學畢業(yè)生招聘計劃指標,。20xx年度集團人才需求計劃總數(shù)（大專及本科畢業(yè)生）為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業(yè)學院,、安徽理工大學,、宿州學院、華北水利水電學院,、黃河水利職業(yè)技術學院,、西安石油大學、西安理工大學,、陜西能源職業(yè)技術學院,、四川理工學院、四川建筑職業(yè)技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會,，通過影像資料宣傳,、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著,。截止20xx年9月,，實際完成人數(shù)495人，為計劃的100%,。

截止20xx年11月,，共引進各類技校畢業(yè)生257人，進一步充實了生產(chǎn)一線的技能操作隊伍,。⑵做好重點項目的勞動力組織,，加強內(nèi)部人力資源的協(xié)調(diào)和調(diào)配，以滿足集團生產(chǎn)經(jīng)營的需要為原則,，積極協(xié)調(diào)各方關系,，完成重點項目的人員配備、協(xié)調(diào)與調(diào)配,，20xx年共組織實施人員調(diào)配972人次,。⑶進一步發(fā)揮好彈性用工機制的作用，解決施工現(xiàn)場勞動力不足的矛盾,。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀,、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調(diào)動了項目用工人員的積極性,。

（三）加強員工培訓,、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

2,、做好培訓項目的組織與實施,。

組織實施一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試考前培訓、通用工種培訓,、技能鑒定考核培訓,、新員工的入職培訓、各類專業(yè)管理人員的取證培訓和繼續(xù)教育培訓等重點項目培訓,。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力,，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月,，與新中撒緊密合作,，聯(lián)合舉辦了為期3天的集團人力資源管理（信息系統(tǒng)）培訓班，參培人員76人,。

20xx年6月至11月,，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工,、主提升機操作工,、通風瓦檢工,、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數(shù)11000余人,；組織工程系列專業(yè)技術人員繼續(xù)教育569人次,。

3、做好各類資格證書的注冊工作,。1—11月共計注冊各類資格證書24余人次,，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人,、監(jiān)理工程師初始注冊1人（審批中）,、一級建造師礦山專業(yè)延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業(yè)延期注冊培訓27人,。

（四）加強專業(yè)技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1,、專業(yè)技術職務評審推薦工作。根據(jù)工作職責在集團內(nèi)部認真組織實施了專業(yè)技術的評審,、申報工作,。全年共推薦評審各系列中、高,、初級專業(yè)技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人,，副高級25人,，中級171人，初級181人,；經(jīng)濟系列：高級5人,；政工系列：高級26人，中級35人,，初級34人,；高級審計1人；高級會計6人,；大學生定職246人,。

2、學生和社會招聘人員考核定職工作,。完成456名大中專畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工作,。

3、職業(yè)技能鑒定工作,。對煤炭特有工種申報職業(yè)技能鑒定人員進行技能鑒定,，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工,、礦井維修鉗工,、主提升機操作工,、*檢查工、凍結(jié)安裝運轉(zhuǎn)工,、豎井鉆機工9個工種進行了職業(yè)技能鑒定,，鑒定人數(shù)460人，其中：初級工137人,，中級工105人,，高級工178人，技師34人,，高級技師6人,。

（五）職工薪酬福利管理

1、編制,、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算,，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性,、準確性和精細性,。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制,，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額,。

3、加大新的分配制度執(zhí)行過程的檢查,、監(jiān)督和指導工作,，捋順工資分配制度，調(diào)研新的分配辦法執(zhí)行的情況,，收集執(zhí)行過程中的建議和意見,。

⑺根據(jù)市國資委通知要求，正在復核國企職教幼退休人員信息,；

⑻順利完成淮北市殘疾人就業(yè)稽核工作,。

三、值得總結(jié)的方面

20xx年是公司發(fā)展極不平凡的一年,，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰(zhàn),。一方面是存續(xù)的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現(xiàn)場勞動力的組織的壓力,，人力資源系統(tǒng)的全體員工直面困難和矛盾,，積極想辦法，變壓力為動力,，努力尋求解決問題的辦法和措施,，不斷創(chuàng)新工作思路和方法，執(zhí)行力和落實力在人力資源系統(tǒng)得到強有力的貫徹,，較好地完成了工作任務,。

1,、重視人員隊伍結(jié)構調(diào)整，加大招聘和減員力度,，滿足項目擴張的勞動力所需,。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規(guī)模快速擴張過程中的人員需求,，部分崗位招聘人員反應效果較好,；減員工作達到目標要求。

2,、加強用工考核,，落實集團的激勵、約束機制,，極大地調(diào)動了各類人員的積極性,。項目用工人員考核優(yōu)秀者吸收為合同制的員工，作業(yè)層員工考核優(yōu)秀的納入管理人員進行管理,，新進員工試用期內(nèi)考核優(yōu)秀者可提前結(jié)束試用期,；考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

四,、主要問題和難點

1,、人員的成長速度和培養(yǎng)速度滯后公司規(guī)模擴張的.速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題,。

2,、人力資源培訓取證和現(xiàn)場勞動力不足的矛盾十分突出，工學,、工教矛盾進一步加大。培訓,、鑒定機構不完善,，硬件設備陳舊，資質(zhì)功能未得以充分發(fā)揮,。

3,、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊,，給項目部的人員管理帶來難度,，不利于員工的管理和培養(yǎng)。

五,、20xx年工作重點

1,、進一步加強員工隊伍建設，調(diào)整員工隊伍結(jié)構,，滿足集團科學發(fā)展,、加快發(fā)展對人力資源的基本需求,。

2、在調(diào)研的基礎上,，進一步完善工資福利分配辦法,，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓,，促進員工隊伍作風的根本改變,。

3、加大人力資源開發(fā)力度,，完善新中大人力資源管理系統(tǒng)平臺,，精細管理流程，加快人力資源信息系統(tǒng)的建設速度,，提高人力資源管理效率,。

4、妥善處理項目用工人員社保問題,，規(guī)避用工風險和運營成本的增加,。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇九

一是根據(jù)醫(yī)院人才發(fā)展規(guī)劃，積極通過在網(wǎng)絡等媒介上發(fā)布人才招錄信息,，為醫(yī)院引進了各類緊缺的人員,。

二是采取“走出去”的方式，聯(lián)系區(qū)委,、區(qū)人事局,、區(qū)衛(wèi)生局多次組派人員分赴武漢、江西,、杭州,、南京等地區(qū)招聘人才，今年招聘現(xiàn)場共計接收了余份簡歷,，通過考核,，部分已達成了雙選意向。

本年度共錄用了編內(nèi)20人次,，編外25人次,，為醫(yī)院進一步發(fā)展壯大增加了活力。

三是配合區(qū)人事局擬定下半年度招聘計劃,。

二是干任何事情,、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定,；

三是加強對新進員工的轉(zhuǎn)正定級的考核,，督促其強化學習；

四,、考勤系統(tǒng)的安裝培訓,，規(guī)范員工的出勤率,。

為提升員工的職稱水平，加強專業(yè)技術人員的理論知識,，為醫(yī)院專業(yè)人才梯隊建設奠定了堅實基礎,。本部門根據(jù)上級部門有關政策和文件，積極配合區(qū)人事局,、區(qū)衛(wèi)生局,，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加考試和評審。

一是順利完成醫(yī)院專業(yè)技術任職資格考試報名,、院內(nèi)評審與材料報送等工作,。

二是順利為醫(yī)院各類（高中初級）專業(yè)技術人員辦理了相應的專業(yè)技術資格證。

為了配合職稱評聘,，督促做好各層次員工知識更新繼續(xù)教育學習工作,，全國計算機證書、職稱英語的考取等,，并對提供的資料進行審核,，根據(jù)醫(yī)院崗位空缺情況上報區(qū)衛(wèi)生局、人事局進行崗位設置審批,，完成職稱聘任工作,。

做好員工的轉(zhuǎn)正定級、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報到后工資審批工作,。順利完成了全院職工的工資調(diào)整工作,，進一步增強了他們工作的積極性和主動性，有效地穩(wěn)定了聘用人才隊伍,。

一是依據(jù)年度考核結(jié)果,，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調(diào)整和審批。

二是扎實推進人事制度改革,，強化崗位聘用管理,，不斷提升醫(yī)院人事管理工作的規(guī)范化與科學化水平。按照省委組織部門下發(fā)的關于事業(yè)單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求,，本著公平、公開,、公正原則有序開展全院的崗位設置及競聘的初始數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

做好大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員報到工作。不斷完善全院職工人事信息,，使全院職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化,。

一是及時收集各類人事歸檔材料，并將材料進行整理,、核對后按檔案管理要求移交至檔案室,，確保了檔案的完整性和連續(xù)性,。

二是完成了全院職工個人有關信息的錄入以及醫(yī)院人事數(shù)據(jù)庫的及時更新與維護工作。

三是審核全員500多位職工履歷表,，對不符合要求的退還修改,，審核完畢后統(tǒng)一移交至檔案室。

積極規(guī)范臨時用工管理,，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂,，增強他們對醫(yī)院的歸屬感和責任感，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供必要支撐,。遂與勞務派遣公司續(xù)簽協(xié)議書,。且做好編外非衛(wèi)技人員工齡工資的調(diào)整。

本年度共辦理了退休人員5人次,，根據(jù)老干部局文件要求領取并發(fā)放了20位退休人員馬年元宵游園券,，同時在院領導的帶領下對位退休干部進行慰問，九九重陽節(jié)發(fā)放了50位退休人員游園券,，退休返聘人員根據(jù)實際情況簽訂相關合同,。

完成20xx年度全員職工各類假期、人員進行出的統(tǒng)計,，并報送至財務,；完成中醫(yī)藥管理局的年報統(tǒng)計、工資年報,、花名冊更新,；事業(yè)單位法人年檢、及法人變更等,；椒江區(qū)各類人才住房基本情況調(diào)查表的統(tǒng)計,。

聘用合同是單位人事管理的基本依據(jù)，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現(xiàn),，具有法律效力的規(guī)范文本,，根據(jù)崗位設置的要求，凡是新入職,、崗位,、職稱有變更的同志需根據(jù)文件要求續(xù)簽事業(yè)單位聘用合同，本年度共簽訂了余份聘用合同,，從而規(guī)范用人行為,，促進單位科學發(fā)展。

為更好的.提升管理層的綜合素質(zhì),，協(xié)助院辦赴浙江大學參加中層干部高級研修班培訓工作,；同時開展30位同志繼續(xù)教育報名工作，課程《中國書法藝術修養(yǎng)》報區(qū)人事局，領取書本和網(wǎng)上學習卡,，并及時發(fā)放,。積極響應市委宣傳部、市衛(wèi)生局,、臺州日報報業(yè)傳媒集團在全市范圍內(nèi)聯(lián)合開展“最美醫(yī)生”,、“最美護士”評選活動，經(jīng)科室評選,，組織推選上報醫(yī)務人員各名,。同時積極鼓勵大家申報各類人才計劃本年度，申報市拔尖人才人,，131人才計劃人,，211人才人。

人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風、規(guī)范的管理,，知難而進,，使人力資源管理工作更上一層樓。

人力資源部的工作總結(jié)人力資源部工作總結(jié)和計劃篇十

20xx年x月x日,，開始自己的第一份工作,。這一次，可以說,，真的是一個人,，一路上，沒有一個朋友或者說一個熟悉的人與我同行,，這一路,，有苦也有淚，有歡笑也有淚水,，讓我也成長了不少,也學到了不少,。今天是20xx-1-6，還有十五天就工作九個月,，能進入通用集團,，首先我必須感謝公司的領導給予我這個機會，在人力資源科工作八個多月的時間,，工作期間缺乏太多的知識與工作經(jīng)驗,，是公司的領導和同事給予我的幫助。

(一)招聘：一般是通過現(xiàn)場招聘,、網(wǎng)絡、門口張貼招工啟事、街道派發(fā)招聘廣告,、員工帶熟人等方式,，根據(jù)所提供的簡歷表，通過面試,，其中涉及到個人的語言表達能力,、儀容儀表、工作經(jīng)驗,、是否具備吃苦耐勞的精神,、以及前來本公司服務的意志。

接了解到應聘者的語言表達能力,、經(jīng)驗理論,，應聘者的條件，同時也讓應聘者了解到用人單位提供到的條件,，更關鍵的是：雙方能直接談條件,。相對其他招聘方式來說，現(xiàn)場招聘更具優(yōu)勢,。

(二)錄用：經(jīng)面試后,，如果認為該應聘者符合應聘崗位條件的，再安排時間到公司與主管面試,。面試成功后,，要求應聘者持健康證以及所需證件上崗，對于新進員工,，一般將員工帶到車間使其熟悉環(huán)境,，由主管安排具體工作并作相應的說明。

(三)轉(zhuǎn)正：辦公室人員試用期一般為3個月,，車間員工試用期分為兩種,，一種為3個月，另一種為7天,。待試用期滿后,，由用人部門主管根據(jù)該員工的工作態(tài)度、能力,、團隊合作精神等決定該員工是否可以轉(zhuǎn)正,。

(四)離職：辦理離職手續(xù)一般需要提前一個月到人力資源科填寫離職申請表，再經(jīng)所屬部門科長→部長→總經(jīng)理簽名同意辭職,，方可辦理離職手續(xù),。

人力資源科負責將員工簡歷表、身份證復印件,、健康證明等資料建立個人檔案,，再以電子檔形式(一般是制作表格)存放于計算機中，便于日后對員工信息的查詢，離職人員在離職之后,，將其檔案及時調(diào)出并做相應的離職記錄(尤其是被公司辭退的人員)

團公檔案管路好,，不隨便把員工信息透露給任何人。到現(xiàn)在我已經(jīng)形成了一種習慣,，除了人力資源科的同事,，任何人一靠近我的文職我就關掉任何與檔案有關的文件。當然,，有時候也會疏忽,，不謹慎，但我希望自己在未來能夠做得更好,。

人員的晉升,、獎懲事件均以通知的形式，上級簽字確認后發(fā)放于各部門,，以張貼于公告欄的方式告知于員工,。有時行政科工作忙時，還會幫忙編制通知,、發(fā)放,。

剛來公司的時候，對整個環(huán)境都不熟悉,，第一次發(fā)放通知的時候經(jīng)常會手忙腳亂,，有時候我很忙的時候會埋怨：行政科明明有組員很空閑，為什們讓我去派發(fā)通知,，這根本不是我的工作,。但現(xiàn)在回想一下，雖然這不是我的工作,，但卻發(fā)現(xiàn)自己能夠清楚記得每個部門的位置及成員,，與各部門的成員也都能夠相處融洽。

每星期三都為5s檢查日,，包括車間檢查和辦公室檢查,。待其他5s成員檢查拍照回來后，各檢查成員將照片導出分類,，再交由我編制,，待編制完成后，由各車間查閱并將意見反饋到我處進行修改,，再交由陳總審批簽名,，最后總經(jīng)辦蓋章生效。文件下發(fā)到各部門,、車間,，由各部門,、車間參照文件圖片和意見進行整改。

從7月份開始到現(xiàn)在,，5s工作已經(jīng)開展了5個月的時間,，從整體來說，各部門,、車間5s工作有了很大的提升。但仍存在一個很大的問題就是：各部門車間無法將5s工作保持,，只是到了檢查日才做好5s工作,，敷衍了事。待5s檢查完畢后,，各部門車間5s工作又變得懶散了,。

除上述之外的工作還有對辦公軟件的熟練操作，比如excel,、word,、ppt的操作、對文字錄入也有一定的要求,、打印,、復印、傳真,，其中就是一個文檔的排版以及表格的制作,。

四個月的時間，可以說很快,，第一次面試的情景似乎還在昨日,，就自身而言，可能還會欠缺一定的經(jīng)驗與知識,，但是我的思想是成熟了,，因為接觸到不同的人，聽到看到的也比較多,，也使得我在以后的路中少走了一些彎路,，謝謝在這里幫助過我的每一個人!