時間過得真快,，總在不經意間流逝,，我們又將續(xù)寫新的詩篇，展開新的旅程,，該為自己下階段的學習制定一個計劃了,。通過制定計劃,，我們可以更好地實現我們的目標，提高工作效率,，使我們的生活更加有序和有意義。下面是小編為大家?guī)淼挠媱潟鴥?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

人力資源部周工作總結和計劃篇一

根據公司目前的發(fā)展現狀和未來趨勢,，人力資源部計劃在20xx年從以下幾個方面開展工作?？傮w思路是通過考核將基礎管理工作提升到更高的水平：

配合炭黑廠的建設和運營,，做好人員招聘和調配工作。做好日常人員招聘和調配工作,。做好20xx年電廠改制人員配備工作,。

組織中高級領導干部每月學習一次。

密切關注機電儀表類的教學培訓管理和取證考試,。

3月,、4月和5月將舉辦團隊領導培訓班。

6月和7月,，開展全員安全月學習,，8月和9月，關注炭黑項目開工前新員工的崗前培訓,。

10月和11月,，對部分崗位進行了三項規(guī)章制度和安全生產抽查檢查。

認真評估各單位全年的培訓工作,。教育培訓部每月對培訓臺帳進行檢查整理,。對各分行提交的培訓計劃執(zhí)行情況進行嚴格考核，要求各分行建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內部學習,，提供勞動法、勞動合同法,、公文寫作,、人力資源管理知識等方面的培訓

繼續(xù)完善指紋考勤機的管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，并配合信息中心對所有指紋考勤機進行攝像頭監(jiān)控,。評估考勤數據報告。各單位必須每月對人工考勤,、電子考勤和各種休假程序進行檢查,，并根據最終檢查結果計算工資，防止出現“兩張皮”現象,。

評估各單位提交的各種勞動和人事報表的及時性和準確性,。

加強人事信息和數據統(tǒng)計的動態(tài)管理。

勞工部在每個月底統(tǒng)計各種人員信息,，形成報告,。

評估薪資核算和發(fā)放,，確保薪資核算和發(fā)放的準確性。

做好人員流動率的控制和勞動關系糾紛的預測處理工作,。

配合公司的業(yè)務政策,，在20xx重新安排人員。

配合炭黑廠開工,，做好人員配備和交接班準備,。

完善員工培訓管理辦法等相關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)效率,。

在科技大學實習生招生工作中做得很好。

總之,，通過整個20xx年的工作,，人力資源部正逐步向標準化、制度化和組織化方向發(fā)展,。希望通過我們的工作,，努力提高公司人力資源職能的運行質量，為泰興集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

人力資源部周工作總結和計劃篇二

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的.提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標前進,！

在10年即將結束，xx年即將到來之際,，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖,。xx年12月份完成,。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成,。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃,。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考好處不大,。

2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰,。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位帶給梯隊人選。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目,。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構,，且搭建了招聘網絡，構成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施,；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質模型建設力度,，廣泛引起重視,，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確,、成本費用有據可依,、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從09年開始,，外訓后均有總結，內訓后均有考試,，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況,，xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系,。

2,、建立內部培訓師體制。

3,、培訓評估到位,，跟蹤及時。

4,、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排,、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談,。

根據勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,，對接狀況計入績效考核,。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已,。

根據整體狀況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

其次建立內部培訓師體制,。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。

2）完善內部培訓師制度,，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度,。這項工作預計3月份完成,。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協助,。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制,。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重,，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

xx年培訓費用分配做出調整,，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓,、卡訓,、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部長級不少于5次外訓每年,。內訓不限次,，根據需要及整體安排進行。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，透過調查發(fā)現,，運行還是比較滿意的，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾思考學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力,。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在xx年，為避免風險和麻煩,，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討,。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%,。數據顯示財務部,、物業(yè)部、市場部,、xxx及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄，財務部,、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F象,，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,，而就應更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如,，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,，也就是說,，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟,，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算,、績效計劃、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考,，xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹涤涊d存檔，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙,。xx年，為了實現績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現行的整體人員素質狀況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質,，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念,，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改善,，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。

實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng),。

3,、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善,，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題,。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動向,，為企業(yè)決策帶給參考。

2）建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案,。從xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系,，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值,。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現狀下,，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,，4月份構成培訓課件資料,，6月份完成溝通構成文字。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目,，4月份完成。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識,。6月一次，11月一次,。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部務必加強自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系,。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力，透過學習國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關系,。

人力資源部周工作總結和計劃篇三

總的說來，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年,。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣,，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學習,，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作,，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制),、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料,，非常關鍵,。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的'任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用。

在年初制定公司定員,、定編,，并對現在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效,，這項工作完成后,，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求,。

1)因要配合績效管理的開展,，擬在20xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓?？偨Y20xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,，沒有他們的配合,，做考核也是空談。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總,。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查,，根據各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員,，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的,，人事部注意考察培訓內容的應用程度,，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果,，由點擴散到面,。

3)公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃,，不同的課程對不同的人員進行公司內訓,，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋,。

4)可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識,。

5)在公司派員參加培訓的同時,，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經理外出參加培訓時,，設一名助理代理日常事務處理,，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

考核與公司經營目標掛鉤，從總經理一級向下逐級延伸,，副總經理及以上一級簽定季度目標責任書,，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經營指標,、費用指標,、階段性任務指標等，根據各部門實際情況一一簽訂,。

考核期結束后,，由財務提供數據，人事部落實考核情況,，做到過程控制,，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談,、找出問題,，幫助部門實現溝通，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標,，進而促進公司整體目標的完成。

擬在20xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段,，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述,，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學的分析,，做到事前,、事中的管理,。

以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!

人力資源部周工作總結和計劃篇四

根據工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，計劃從以下幾個方面開展工作：

1,、在原有公司組織架構,，基礎上,，根據公司領導提出的要求，進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據;

3,、完成日常人事招聘與配置;

4、在原有薪酬管理的基礎上,，完善員工薪資結構,，實行科學合理的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6,、在績效考核制度基礎上，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性,、有效性,。

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

8、創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧,、積極向上的企業(yè)文化氛圍;

9、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，協助公司總經理,，為企業(yè)各部門做好人力資源服務,。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益,。

1,、人力資源是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就,，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時,，應本著循序漸進的`原則進行。如果簡單追求速度,，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證,。

2、人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是一項非常重要的基礎工作,，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協調配合,共同參與,。因此,，需要公司領導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何,，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助,。

人力資源部周工作總結和計劃篇五

（一）,、具體實施方案：

1、xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查,；

2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改,；

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

（二）,、注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象,，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2,、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此,，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3,、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。

（三）、目標實施需支持與配合的事項和部門：

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

人力資源部周工作總結和計劃篇六

人生天地之間,，若白駒過隙,，忽然而已，成績已屬于過去,，新一輪的工作即將來臨,，不妨坐下來好好寫寫計劃吧。好的計劃都具備一些什么特點呢,？下面是小編收集整理的人力資源部工作計劃,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展，20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

1,、20xx年共引進新員工xx人,。人力資源部先后了多所高校的校園招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流,、精心篩選,，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人,，并與他們簽訂了就業(yè)協議。

招聘工作中為了達到更好的招聘效果,，繼續(xù)開通"智聯招聘"的網絡招聘業(yè)務,，利用智聯招聘網站發(fā)布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式,，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選,。

7月份，安排xx名新員工參加入職體檢,，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關,。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂,。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務,，對于不在公司工作的離職人員,，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。

2,、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作,，已與xx名20xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協議。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度,，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工,。

3、積極的做好了人力資源的調配工作,，在公司現有人力資源的情況下,，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要,，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度,，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。

1,、社會保險,、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態(tài)度認真對待,。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等情況進行網上備案,。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移,、續(xù)接工作,。為xx名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下,，公司現為員工繳納有養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限,，給公司也給個人造成不必要的損失。

2,、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數據測算,，最終在職代會予以討論并通過。

在20xx年組織了4次機關績效考核,，并依據考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放,。

3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對,、勞動年檢,。

完成了、20xx年度社會保險的投?；鶖档暮怂?、簽字、報送,。

4,、協助財務部完成了省、市建委勞保辦對20xx年勞保費用支出的檢查,。

5,、會同財務部為。

6,、根據市建委,、市人社局"關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見"的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍,。

針對文件的有關規(guī)定,，多次到勞動局、社保辦,、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研,，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制,，并到工地現場與x名農民工人簽訂了勞動合同,，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵,。

7,、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤結果交公司領導審批后,，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書,。

在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行能力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,，通過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果,。

2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況,，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,，在此過程中,，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關,。

在外部培訓方面,，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產經營提供了強有力的保證,，因為建筑企業(yè)的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求,，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務,，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓,、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上,，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工,。

xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書,。為xx人辦理了一級建造師注冊,，為xx人辦理了二級建造師注冊,，為xx人辦理了經濟師職稱證書。

人力資源部周工作總結和計劃篇七

1.人員數量控制在450～500人左右

2.工資比例占銷售收入的8%以下

3.重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，計劃采取以下措施進行落實：

5.人力資源部與生產部合作,，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生,。

1.公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：

1.1公司總組織架構圖,，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預計公司總產出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員,，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核,，減少低產出,、高成本工序和人員。

1.的招聘工作將嚴格依照經過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行,，重點針對技術研發(fā)人員,、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘,。

2.超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。

3.計劃將浙江人才網更改為智聯招聘,，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘,。(我司與浙江人才網的合作至3月份止)

4.除網絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求,，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主。對于技術類,、管理類人員招聘,，將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率,。

5.將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關系網絡,，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā)、管理人才,，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平,，推動公司競爭力的提升。

6.20度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一,，怎樣通過加強培訓力度，并把培訓工作有效地落到實處,，從而提高員工的綜合能力水平,，提高員工的信心，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們重點考慮的問題,，計劃在全年的培訓工作中，將采用集中授課,、視頻培訓,、模擬演練等形式，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化,，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走,，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度,、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員,。

1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門,，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng),，從而控制新進人員的整體素質,。

2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點,，也是提升管理水平的途徑和方法,，將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程，對中,、基層管理人員進行培訓,。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外,，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓,。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點,，根據目前業(yè)務類人員的現狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產品培訓,，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產品性能,、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓,，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓,。

4.20度培訓計劃見下表

5.20度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐,，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態(tài),，認為培訓時公司提供就餐是必須的,，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在將此種局面打破,，不再給參訓人員提供就餐,，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的`福利。

1.根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢,，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設,，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析,，公司將薪酬管理體系進行改革,、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現有薪酬管理體系因為長期運作,、結構復雜等原因,，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施,。

2.薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工,、留住人才為支點。充分體現按勞取酬,、按貢獻取酬的公平,。

3.以科室、工段為單位實施薪酬績效改革,，方式為：選擇科室或工段,，對職位進行評估，確定職位工資，確定技能工資,，根據職位特點制訂績效考核標準,，確定績效工資，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經營計劃進行評估,，確定最終薪酬結構和績效工資,。

4.計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革。

5.度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

為了穩(wěn)定員工隊伍,，增強團隊凝聚力,，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關心員工的工作與生活,，穩(wěn)定員工心態(tài),，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率。員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1.強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,，沒有真正了解員工的心態(tài),、對公司的意見和建議等，員工面談主要在員工轉正,、調動,、離職、調薪,、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談。對每次面談進行文記錄,，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。

2.利用重大節(jié)假日召開員工懇談會,，從而達到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾,，起到提高凝聚力的作用,。懇談會以休閑、輕松的形式進行,，由公司購置一些休閑食品,，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式,。

3.策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視,，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。計劃主要以體育活動和文娛活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。

4.本部門自身建設：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此,，人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一,。

4.2人力資源部度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求,。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象,，將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化,。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓,、管理和工作指導,。將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬,、錄用和辭退人員)等,，考慮和勞務公司建立長期合作關系，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司,，公司再與勞務公司簽訂用工合同,，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)

6.在勞動合同續(xù)簽工作上,，將調整勞動合同簽訂時間統(tǒng)一固定的方式,，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優(yōu)秀,、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限,，對于表現不良、業(yè)績不良,、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限,。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡,，除公司需要繼續(xù)返聘外,，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù)。

人力資源部周工作總結和計劃篇八

1,、人力資源規(guī)劃

2,、完善公司組織架構

3、人力資源招聘與配置

4,、薪酬管理

5,、員工福利與激勵

7、員工培訓與開發(fā)

8,、人員流動與勞資關系

9,、其他工作內容：

（1）費用預算

（2）人員需求預測

制定具體工作動向：

經過分析本年度的工作不足，xx年人力資源部將為xx年的上市做好堅實的人力資源管理基礎,，緊緊圍繞人力資源管理六大模塊進行細致穩(wěn)定的工作,。人力資源部xx年工作將從9各方面進行：

1、人力資源規(guī)劃：與快餐事業(yè)部負責人溝通協商確定快餐部人員編制爭取以最低人員編制完成公司工作,，使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力,。

計劃目標：得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員,，充分利用現有人力資源,，預測企業(yè)在未來的發(fā)展中的潛離職和人員過剩，減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性,。

2、完善公司組織架構：進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個部門的職能和權責,。嚴格規(guī)范人力資源部的工作流程，以達到更好的配合公司的運營,。

3,、人力資源招聘與配置：根據企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位,。組織通過學習,、訓導的手段，提高員工的工作能力,、知識水平和潛能發(fā)揮,，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高,。

3月份,，進行一次年度性的招聘。目標：招聘專業(yè)性人才,，招聘過程嚴格篩選以保證人員可以簽訂長期合同就業(yè)于企業(yè),。同期進行企業(yè)內部的崗位評估，如有異?？梢宰龀鱿鄳獚徫徽{整保證把合適的人放在合適的崗位,。

7、員工培訓與開發(fā)：進行緊湊的培訓學習：1,、提高工作績效水平,，提高員工的工作能力。2,、增強組織或個人的應變和適應能力,。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬,。培訓主要以：講授法,、操作示范法和案例分析法為主！

8,、人員流動與勞資關系：做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見預處理工作，既要保障員工的合法權益,，又要做到維護公司形象和基本利益。

9,、其他工作內容：

（1）費用預算：在進入xx年度工作時將做出全年的基本費用預算粗略明細,，以避免人力資源部門的資金使用不明確。

（2）人員需求預測：人力資源部會在xx年度工作中實時監(jiān)控企業(yè)及事業(yè)部的人員流動情況,，盡全力做到人員需求預測準確,、及時發(fā)現員工潛離職等情況并做出及時處理解決。

人力資源部周工作總結和計劃篇九

20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標,，是保證公司日常生產銷售工作順利進行,。因此,，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。

人力資源部要按照既定組織架構、各部門各職位工作分析和部門用人需求,，招聘合適的人才滿足公司運營需求,。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則,。所以，在達成目標過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段,，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,、適時解聘。

1.解聘

1月辭退四級技術工60人,。

3月辭退五級技術工57人,，六級技術工32人，高級行政管理員5人,，中級職稱行政管理員10人,，銷售業(yè)務員3人。

本年度計劃發(fā)生的解聘費用為100000元,。

2.人員招聘

1)計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會

2)具體招聘時間安排：

3月招聘一級技術工89人,，初級職稱行政管理員6人，無職稱行政管理員9人,。

3)計劃發(fā)生招聘費用：70000元,。

1.招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉,；公司宣傳品,；一些必需的文具；招聘用表單,。招聘人員的形象,。

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人事主管

1.各部門應在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間,。

2.行政部應根據公司20xx年人力需求預測數量做好后勤保障的準備,。

（二）員工培訓與開發(fā)

通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入，而是回報頗豐的長期投資,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步。

1.根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃

2.采用培訓的形式：企業(yè)內部培訓

3.計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發(fā)展需要而定,。主要應重點培訓以下幾個方面內容：品質管理,、生產管理、財務管理,、計算機知識,、采購與談判、技術培訓等,。

4.培訓類型：升級培訓,、繼續(xù)培訓

5.培訓具體安排：10月對一級技術工49人，高級職稱行政管理員3人,，中級職稱行政管理員8人進行培訓,。該批人員12月末結束培訓，技術工人等級升至二級,，中高級職稱行政管理員維持原等級,。

6.所有培訓講師的聘請、培訓課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責,。

7.培訓費用：23000元,。

1.培訓不能形式化，要做到有培訓,、有考核,、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫,，并將有關資料交人力資源部,。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察,。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核,、升遷和調薪,、解聘的依據之一。

2.人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調,，避免工作繁忙與培訓時間的沖突,，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓,，而其他部門卻無機會參加培訓的現象,，綜合考慮，以公司利益和需要為標準,，全面提高員工隊伍素質,。

人力資源部周工作總結和計劃篇十

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下方面開展20xx年度的工作：

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全，我們將根據公司的實際狀況,，明確組織架構,，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點,，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理,。各項制度建立計劃于20xx年x月x日前完成,。

1、建立新員工入職管理制度,；

2,、建立新的培訓管理制度；

培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施,，才更有效。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍,。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類,，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習,，新員工類屬新入職員工參加學習,；學習方式將實行多樣化，公司,、部門統(tǒng)一組織,，個人自學，外出考察,、培訓等。年度將評出學習用心分子,，并頒發(fā)證書,。

3、完善員工手冊：

員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化,、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改,，再者對出現爭議的條款進行細化，再者補充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等,。

4、完善薪酬福利制度：

新的一年將對原先的薪酬結構進行調整,，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善。

5,、建立集團職級管理體系及評價體系：

為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理,，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準,。

6,、完善績效考核管理制度：

20xx年將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識,、服務意識、日?；径Y儀常識,、業(yè)務知識，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓,、強化培訓、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓xx制：

1、新入職培訓,；

2,、業(yè)務知識的培訓；

3、強化培訓；

4,、基本素質培訓,；

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道,；

6、組織外出拓展培訓,。

各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門,、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談,，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力,、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高,，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備,。

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調整,，以便更好的推動績效考核的實施,，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行,。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策,，對吸引、留住人才也有很大幫忙,。

企業(yè)勞動關系和諧,，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障,。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信,、合作,、分享的思想理念，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通,、合作，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務,。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

人力資源部周工作總結和計劃篇十一

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合,。

（二）面向全員,，突出重點。

（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。

（四）盤活資源,，注重實效,。

（一）結合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉、連鑄,、軋鋼,、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師,、技師,、內定技師）培訓班，共培訓名,；開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富,、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗,，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉爐,、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

（二）充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術,、plc、英語等培訓班,。

2,、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次,；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容,，結合公司管理實際與要求,，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓,；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1,、根據各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員,、相關管理人員,、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓,；采取自主辦班、班組學習,、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。

（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓,、各單位自主培訓,、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理,。

（二）涉及黨建工作,、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習,、班組學習列入“”范疇,。

（三）每個培訓項目開班前，必須提前一周按規(guī)定申報實施方案,，經人力資源部審核批準后實施,。

（四）本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源部周工作總結和計劃篇十二

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置,。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的`教培管理工作和取證考試工作,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內部學習,，對“勞動法”,、“勞動合同法”,、“公文寫作”,、“人力資源管理知識”等進行培訓,。

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數據報表進行考核,，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。

人力資源部周工作總結和計劃篇十三

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資,、績效考核提供科學依據；

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化,；

3,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度,；

4,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力,。

6、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度,。

7、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人,；

8、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

10,、完成領導安排的臨時性工作等,。

1、招聘：xxxxx元

b,、人才市場招聘：宇輝年卡xxxx元/年,；

2,、辦公用品：xxx元

a,、檔案袋400個，xxx元/個,，即xxx元,；

b、插頁式文件夾60頁10個,，x元/個,，即xxx元；

c,、打印紙4件,，xxx元/件，即xxx元,；

d,、其它易耗品(筆、修正液,、回形針等)：xxx元,；

3,、交通費：xxx元

xxx元/月，xxx元/年(用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店,、外出辦事等)

人力資源部周工作總結和計劃篇十四

轉眼間20xx年就要過去了，新的一年就要開始了,?；仡櫴湃サ?0xx年，我有很多值得我回憶的地方,。不說感情是我有了新的歸宿,，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年,，但是我并沒有感到十分的自滿,，我覺得我還是有很多地方要改正。

20xx年,，在聯社黨委及理事會,、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下,，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題,，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線,，切實履行部門工作職能,，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質,，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能,，在人員不足的狀況下，統(tǒng)籌兼顧,，合理安排,，較好地完成了部門工作任務。

一,、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手,，促進部門管理的規(guī)范化、程序化,、制度化,。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,，現有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現出來,，對此，我們根據省聯社的工作要求,，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制,，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上,，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期,、勞動用工,、收入分配、學歷職稱等,，使本部門現行管理制度更具科學性,、時效性和針對性。

達***次,。四是用心鼓勵干部員工在崗自學,，參加各類專業(yè)技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,，全年新取得各等級學歷人員**人,，新取得各級技術職稱**人。