“方”即方子,、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前,，即為“方案”。方案的格式和要求是什么樣的呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇一

一,、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求,。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確，造成員工對工作崗位不清楚,，無法更好開展工作,。 整改措施：

1、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

2,、定崗定責(zé)，職責(zé)明確,，制定各位崗位的崗位說明書,，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作,。

3,、完成崗位職責(zé)說明書的初稿，已上交公司領(lǐng)導(dǎo)進行審核并批示,，再做進一步修改完成確認,，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責(zé),，做好本職工作,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須參與職責(zé)崗位說明書的完善,，根據(jù)本部門各崗位的實際職責(zé)進行制定,，制定符合實際的崗位職責(zé)，配合人力資源部經(jīng)理進行崗位說明書的最后確認完稿,。

2,、各部門員工必須配合本部門經(jīng)理參與職責(zé)崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問,，可提交相關(guān)建議,，人力資源部可根據(jù)實際進行修改調(diào)整。

二,、人員招聘及配置方面存在的問題：

1,、人員的招聘、入職,、晉升,、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn)。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn),。

整改措施：

1、建立人事工作流程,，各項工作要流程化,、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化。

2,、完成人事工作流程,，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領(lǐng)導(dǎo),，待領(lǐng)導(dǎo)審批后,，統(tǒng)一進行全員培訓(xùn)，增進員工對公司人事行政管理制度的學(xué)習(xí)和了解,。進一步規(guī)范公司人事行政的管理體系,。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度,，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合直接上司完成,。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度、銷售技巧,、財務(wù)制度等方面的培訓(xùn),。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

整改措施：

1,、建立培訓(xùn)機制，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

2,、新員工,、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率,，各部門經(jīng)理要擬定培

訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn)。

所需協(xié)作：

1,、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關(guān)培訓(xùn)資料,，要對下屬進行針對性培訓(xùn)，讓培訓(xùn)能達到公司目前所需的效果,，我們目前的培訓(xùn)機制不完善,，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓(xùn)機制，讓部門成員能不斷的進行學(xué)習(xí),，從而達到提高工作效率的效果,。

2、各部門員工要積極配合本部門經(jīng)理制定的培訓(xùn)計劃,，參與培訓(xùn)課程,，提高自身的學(xué)習(xí)能力和工作能力。

四,、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制,，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進行績效管理培訓(xùn),，讓員工充分理解績效體系,，并積極參與績效管理的制定。 所需協(xié)作：各部門成員積極配合人力資源部,，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標(biāo),，提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化,，不利于員工之間的團結(jié)，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展,。

整改措施：

1、制定完善,、有競爭力的薪酬制度,，吸引有能力的人才加入公司。

2,、目前已完成薪酬制度最后修改方案,，待公司領(lǐng)導(dǎo)確定后,，開始實施。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規(guī),。

2,、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

整改措施：

1,、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同,，走正規(guī)化,、合理化的管理道路。

2,、每周抽時間及時了解,、掌握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議,。

異鄉(xiāng)客

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇二

一,、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來，堅持以人為本的管理思想,，重視人力資源開發(fā),，采取一系列的舉措和政策，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才,，吸引了許多中高級人才的加盟，基本滿足了集團公司發(fā)展對人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好,、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,，對于人才的要求也逐漸強烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好,、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別,、人員素質(zhì)、等方面進行分析,。

1.截止至20xx年12月31日,，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）,。 2.員工年齡,、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人,；26-30歲的員工12人；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人,；41-45歲的員工1人；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人,；56-60的員工2人。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學(xué)歷5人,；本科學(xué)歷23人,；大專學(xué)歷的8人；中專技校3人,。

4.員工職稱結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級職稱的4人,；中級職稱的6人；初級職稱的18人,。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的數(shù)量來看,，是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作,，但人員的數(shù)量較為精簡,，人員的工作負荷程度較強。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,，較為均勻。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng),，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,，是公司的中堅

力量。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,，資質(zhì)較高，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響,，高中基層人員水平差別較大，單純靠境外人員儲備,、培養(yǎng)等手段實現(xiàn)中高層人才梯隊建設(shè)ab角配備較為困難,，不利于隊伍建設(shè),。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%,，中級職稱人員只占15%,，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進一步增加高,、中職稱的人員數(shù)量,。

4）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是需要進行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計,，充分發(fā)揮激勵因素,，調(diào)動員工積極性。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財富的創(chuàng)造者,，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動，始終遵循以人為本的管理思想,；同時倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),，不斷為員工創(chuàng)造實現(xiàn)職業(yè)理想的機會，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng),。為開拓者搭建成功的階梯,，為進取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺，創(chuàng)造條件成就員工的理想,，為員工創(chuàng)造施展才華的機會,，提供充分發(fā)揮自身潛能和實現(xiàn)自我價值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時期內(nèi)，公司機制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展,、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機制。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，適當(dāng)引進職業(yè)化人才,；同時考慮更有效地利用外部人力資源。

3)強化協(xié)作,，營造團隊文化,，鼓勵團隊績效、團隊能力,。 4)側(cè)重非經(jīng)濟性激勵,，適當(dāng)提升經(jīng)濟性激勵的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效,；強調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng),。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡，人員的工作負荷程度較強,，隨著公司發(fā)展精細化程度越來越高,，該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員,。

公司現(xiàn)有管理員工39人，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人,，屬地化管理人員配備10人以上，分布至各部門,、項目部,。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人，占15.38%,； 中層（部門經(jīng)理,、部門副經(jīng)理、高級業(yè)務(wù)主管,、項目經(jīng)理）23人,，占58.97%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項目其他管理人員）10人,，占25.64。 規(guī)劃：至20xx年,，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%,； 中層（部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理,、高級業(yè)務(wù)主管,、項目經(jīng)理）占20%； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項目其他管理人員）占70%,，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認后,，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

1,、人員職位晉升：按職位層級規(guī)劃,，每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例，績效優(yōu)異的低層級的員工向上晉升,；

2,、人員職位降級：按職位層級規(guī)劃，每年調(diào)整一次,。各部門同類職位工作人員間按比例,，績效評價差的低層級的員工向下降級；

3,、人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整,，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),，搭建健全的培訓(xùn)管理體系,，實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作,；通過培訓(xùn)提升員工技能,，提高工作績效，提升員工競爭能力,。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè),，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍,。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價值轉(zhuǎn)化，達到文化和效益的雙益,。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計劃：總需求：**人預(yù)計流失人員：**人預(yù)計需招募人員**人,。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇三

自來公司的三個多月，對公司各部門,、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認識;就公司目前的情況來講,，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來,。因此,，xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作,。

1,、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職,、試用,、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正,、辭退等一系列流程的管理;

2,、員工培訓(xùn)與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交xx上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計劃、培訓(xùn)計劃;

① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓(xùn),、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn),、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負責(zé)組織并保存記錄;

3,、員工績效考核管理規(guī)范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對工作講求日清日結(jié),、月清月結(jié),，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃,，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃,，并在月末提交月工作總結(jié)，長此下來,，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做,，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制,，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,、調(diào)整及管理辦法：

對于員工來講,，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸,，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力,，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計,，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設(shè)計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能),，又要考慮福利政策、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預(yù)算,、成本控制與薪酬溝通等因素,。

在新的財務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平,、員工個人的工作績效,、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權(quán)衡。

就目前的情況來說,，人力資源部單方面力量不夠,，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合,，爭取盡快提出方案,。

5、勞動關(guān)系管理辦法

公司現(xiàn)在存在的勞動關(guān)系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司管理的員工,，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納,，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇四

1,，人力資源管理的計劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù),。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力,。

4,，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5,，績效的評估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果。

6,，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

1,，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2，引導(dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）,；

3,，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

4,，提高每位新雇員的工作績效,；

5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關(guān)系,；

6，解釋公司政策和工作程序,；

7,，控制勞動力成本；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣,；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）,、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃,、組織,、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動,，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為,。

1，職務(wù)分析與設(shè)計,。

對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu)、責(zé)任,、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識,、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件,。

2，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo),、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測與平衡,，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,，為企業(yè)招聘、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上,。

4，績效考評,。

對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn),、晉升,、計酬等人事決策提供依據(jù),。

5，薪酬管理 ,。

包括對基本薪酬,、績效薪酬、獎金,、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理,，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。

6,，員工激勵 ,。

采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

7,，培訓(xùn)與開發(fā)

通過培訓(xùn)提高員工個人,、群體和整個企業(yè)的知識、能力,、工作態(tài)度和工作績效,，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率

8,，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃,，以進一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性。

9,，人力資源核算,。

與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系,，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

10,，勞動關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系 ,，進行企業(yè)文化建設(shè) ，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的工作

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）,，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段）,，對職務(wù)編制、人員配置,、員工招聘和選擇,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）,。

（一）人力資源規(guī)劃的原則：

1,，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化,。

外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化,、人才市場的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源計劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略,。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測,、流出預(yù)測,、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析,、人員流動的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系,。優(yōu)秀的人力資源計劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃,。

（二）,、人力資源計劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？

1,、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則,、總方針、總目標(biāo),。

2,、職務(wù)編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

3,、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。

4、人員需求計劃：通過總計劃,、職務(wù)編制計劃,、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時間等。

5,、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策,、人員外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6,、教育培訓(xùn)計劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8、 投資預(yù)算：上述各項計劃的費用預(yù)算,。

（三）,、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性,，人力資源計劃將更加注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；

2,，人力資源計劃中的長期計劃而言,，也傾向于將計劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃,，最好明確計劃的責(zé)任和要求,，并且有相應(yīng)的評估策略。

3,、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；

4,、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估,，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn),；

（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績,，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時,，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時,，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進,；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng),；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏,、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo),；

（8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù),。

1,、抽屜式管理：職、責(zé),、權(quán)、利相互結(jié)合,，泰國和香港

2,、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品,、成本上升而使客戶流失的危機,，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,，柯達、可口可樂,、杜邦等

3,、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國,、瑞士等有些國家

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國。

5,、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號,。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動,。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好,，跟員工一起吃飯,、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢,。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢,。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢,。

7,、企業(yè)的人員流動率及原因。

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9,、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

1,、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4,、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

5,、技能培訓(xùn)

1,、 制定職務(wù)編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,，來制定職務(wù)編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動,，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

3,、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃,，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測,。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量,、希望到崗時間等,。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求,、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。

4,、 確定員工供給計劃,。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料,，就可以預(yù)測出未來某個特定時刻的供給情況,。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休,、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

5,、 制定培訓(xùn)計劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，對員工進行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

6,、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵政策、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等,。

7、 編寫人力資源部費用預(yù)算,。其中主要包括招聘費用,、培訓(xùn)費用、福利費用等用的預(yù)算,。

8,、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策,。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗,、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌?。風(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別,、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭,、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生,。

是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動,。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求,，開展教育,、培訓(xùn)、組織發(fā)展,、提高工作生活質(zhì)量等活動,；

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預(yù)期的目標(biāo),，即效果評價,。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此,，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任,。也就是政治經(jīng)濟學(xué)上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出,。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的.潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇五

感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣,，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐,。通過一年的工作,，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部xx年的工作做了如下規(guī)劃：

一,、 制度建設(shè)方面力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責(zé)任制）,、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘,、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通,，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用,。

二、 招聘方面在年初制定公司定員,、定編,，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效,，這項工作完成后,，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時,，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

三,、 培訓(xùn)方面

1） 因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,，沒有他們的配合,，做考核也是空談。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總,。

2） 年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況,，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果,，由點擴散到面,。

3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn),，保證公司綜合水平的提高,，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反潰。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,，通過戶外的活動,，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時,，可以進行員工的梯隊建設(shè),，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理,，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

四,、 考核方面

考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書,，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo),、費用指標(biāo),、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂,?？己似诮Y(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況,，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層,，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談,、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標(biāo)，進而促進公司整體目標(biāo)的完成,。

五,、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段,，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,，做到事前、事中的管理,。以上是對xx年工作的總結(jié)和對xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇六

為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境,，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求,，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作,，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面,，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎(chǔ)上,，經(jīng)過策劃,，認真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求,，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會,，具體實施方案如下：

第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會

20xx年9月22日上午8：30分開始。

長春人力資源市場（長春大街602號）,。

長春市勞動和社會保障局,、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦,。

長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標(biāo)語,，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號,。市場還將在門前搭設(shè)求職招聘互動擂臺,，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對招聘單位和求職者進行職業(yè)指導(dǎo),，邀請市勞動和社會保障局,、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓,，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進行現(xiàn)場點評,，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時,，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生,、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進行面對面的交流洽談。

此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動,，具體分工如下：長春人力資源市場負責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織,，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來市場應(yīng)聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責(zé)組織外商用人單位100家,，到市場現(xiàn)場招聘,；市場預(yù)留36個機動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè),；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動,。

由長春人力資源市場負責(zé)邀請吉林電視臺、長春電視臺,、長春日報,、長春晚報、城市晚報,、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作,，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作,，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告,。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極,、適事的宣傳報道,。

一是要高度重視,。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務(wù)外商企業(yè),，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措,，也是勞動和社會保障部門提高服務(wù)層面，擴大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù),。合作雙方單位要高度重視,，務(wù)必要認真組織，精心籌劃,，全力實施,，確保活動成功,。

二是要保證質(zhì)量,。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員等高層次求職人員,，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求,，崗位要突出“高”,、“新”、“精”,、“好”等方面特點,，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進作用。

三是要抓緊時間?，F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間,，雙方單位要抓緊時間，全力投入,，按各自的分工搞好合作,，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇七

為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo),，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源年度工作目標(biāo),，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,?；诜€(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析,，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門,、每個職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展,。

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2,、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,，報總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書,、工作流程進行確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔,。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔,、科學(xué)、務(wù)實的方針,。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),，也是部門編制,、人員配置的基矗

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格,，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

2,、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇八

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1,、公司組織架構(gòu)及人員配置規(guī)劃比較籠統(tǒng),，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力發(fā)展需求。

2,、各部門崗位配置及崗位職責(zé)不明確,，造成員工對工作崗位不清楚，無法更好開展工作,。

3,、要根據(jù)公司各個不同發(fā)展階段來進行科學(xué)、合理的人員配置,，并且設(shè)定明確的人力資源短期,、中期,、長期人員發(fā)展及配置目標(biāo),。

4、定崗定責(zé),，職責(zé)明確,，制定各崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準(zhǔn)確所屬崗位的工作內(nèi)容,，以便更好的開展工作,。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘,、入職,、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標(biāo)準(zhǔn),。

2,、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關(guān)入職培訓(xùn)。

3,、建立人事工作流程,，各項工作要流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

4、按照公司管理體系進行各部門人員管理,，根據(jù)公司相關(guān)的人事及

行政管理制度進行管理,，以求達到管理工作的流程化、標(biāo)準(zhǔn)化,，系統(tǒng)化,。

5、遵守公司管理制度,，在入職,、晉升、離職等手續(xù)辦理中,，要積極配合完成,。

三、培訓(xùn)與發(fā)展方面存在的問題：

1,、目前公司缺乏相應(yīng)的企業(yè)文化,、人事行政管理制度等方面的培訓(xùn)。

2,、各部門要具備獨立培訓(xùn)本部門員工的能力,。

3、建立培訓(xùn)機制,，完善各部門培訓(xùn)知識及相關(guān)內(nèi)容,，做好培訓(xùn)規(guī)劃。

4,、新員工,、在職員工，都能通過有效的培訓(xùn),，提高工作熱情及效率,，各部門要擬定培訓(xùn)計劃,，按計劃實施培訓(xùn)。

四,、績效管理方面存在的問題：

1,、建立績效管理體制，并有效的實施,。

2,、各部門成員積極配合人事行政部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解,，參與績效制度的制定,，力求制定出符合實際的績效指標(biāo)。

4,、提高各部門工作效率,，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標(biāo)的達成提供有效的依據(jù),。

五,、薪酬與福利方面存在的問題：

1、公司目前沒有完整的薪酬制度,，員工的薪酬不同,，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結(jié),，薪酬沒有起到激勵作用,，不利于公司的長期發(fā)展。

2,、制定完善,、有競爭力的薪酬制度。

六,、員工關(guān)系方面存在的問題：

1,、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài),。

2,、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態(tài)及工作狀況,，為公司人力資源的配置提供建議,。

人力資源方案總監(jiān)招聘 人力資源方案設(shè)計題怎么做篇九

關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專業(yè),；培養(yǎng)方案

近年來,，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,，就業(yè)競爭日益激烈,，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴峻,。這一方面源于高校擴招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求,，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求,。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生，到了實際工作崗位上,，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效,，無法適應(yīng)崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮,。因此,，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論,，以本科人力資源管理專業(yè)為例,，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,，不僅促使他們順利就業(yè),，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力,。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機,、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力,，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識,、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面,。如defillippi和arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）,、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度,。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機,、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認定,；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能,。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升,?！発now-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息,、影響力和指導(dǎo)（colakoglu,，20xx）,。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進職業(yè)生涯的進步,。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機會的能力（dess& shaw,，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用,。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度,；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,，針對職業(yè)的認同感就越強,，也越能促進職業(yè)成功?！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功,，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強。

本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件,。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德,、智,、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求,，具備良好的心理素質(zhì),，富有創(chuàng)新意識、團隊精神和國際視野,，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài),，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能,。從課程設(shè)置來看,，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分，包括公共必修課和公共選修課）,，學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分）,，專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課）,，以及實踐平臺課程（25學(xué)分）,。首先，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少,，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育,，實踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%,，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學(xué)知識有效運用于工作,。其次,，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程,。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀,，了解自身的能力強項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等,，而這對于大學(xué)生順利就業(yè),，把握職業(yè)發(fā)展機會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要,。最后,，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時間安排來看,，主要集中在大四最后一學(xué)期,，此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動,。

我們認為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ)。具體而言,，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育,、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力,。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,，適當(dāng)增加實踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn),，一是改變部分通識類,、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實際,，培養(yǎng)其解決實際問題的能力,。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中,，可以在員工招聘,、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗，讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能,，以及績效評估面談的相關(guān)技巧,；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學(xué),、心理學(xué)等,，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強學(xué)生的參與性,。

二是借助信息化手段,，增加實驗類課程，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認識,。其次,，加強對社會實踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,，在尋找實習(xí)和實踐崗位的時候,，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難,。企業(yè)無法大批量接納實習(xí)生,，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,，一是要通過整合各方資源,，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學(xué)生提供更多的社會實習(xí)機會,；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標(biāo),，嚴格控制大學(xué)生社會實踐的內(nèi)容和過程,，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次,，增加實踐教學(xué)方式的多樣性,。常見的實踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實習(xí)、認知實踐課與畢業(yè)實習(xí)等,，方法較為單一,。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,，如可以采用專題講座,、社會調(diào)查、企業(yè)課堂,、校友演講等方式,，這樣既可以讓學(xué)生有機會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研,，增強感性認識,，又可以認識和了解一些校友或企業(yè)家,，進而有機會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),，逐步積累人脈資源。最后,，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊,。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我,，從而可以更有效地進行個人職業(yè)規(guī)劃,。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,，促進學(xué)生對職業(yè)生涯的認識,，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強其職業(yè)洞察力,。