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人力資源問題及對策論文篇一

當(dāng)企業(yè)處于危機中，企業(yè)員工將直接受到影響,。員工情緒波動,、人力資源相關(guān)部門的處理方式不當(dāng)都會引發(fā)人力資源危機，甚至威脅到企業(yè)的生存發(fā)展,。因此,，如何有效預(yù)防并妥善處理人力資源危機，把握危機中的各方關(guān)系,，采取有效措施積極的進(jìn)行危機管理,，使企業(yè)最大限度規(guī)避危機造成的損失,，就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要研究課題之一?，F(xiàn)就生產(chǎn)制造型企業(yè)現(xiàn)狀，淺談危機中的人力資源管理,。

（一）營業(yè)訂單的不穩(wěn)定帶來員工的不穩(wěn)定,，可能導(dǎo)致員工流失危機

市場風(fēng)險對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的直接影響比較突出，而給人力資源管理帶來的間接影響是致命的,。主要體現(xiàn)為：市場有效需求不足,，企業(yè)訂單的不確定性和訂單延后；企業(yè)經(jīng)營者大多對突如其來的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的變化缺乏足夠的預(yù)計和準(zhǔn)備,，心理壓力增大,，生產(chǎn)及供應(yīng)的市場預(yù)期信心有下降趨勢；物料和人工成本有所上升,。企業(yè)用工增長明顯放緩,，困難企業(yè)數(shù)量增多，社會就業(yè)壓力加大,。從對人才的需求看,，多數(shù)企業(yè)對普通崗位沒有迫切的人員需求，而企業(yè)內(nèi)最

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（二）外部多因素造成員工流失，致使各類成本危機加劇

除了應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)營困難,，企業(yè)還要面對外在多因素的變化造成的員工流失,，而員工流失給企業(yè)帶來的直接和間接損失是巨大的。首先是招聘員工的時間成本和費用成本,，層層

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（三）企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力是潛在危機誘因

普通員工的頻繁跳槽及其中高層管理者的非正常離職，已經(jīng)演變成為普遍的社會現(xiàn)象,。危機成因比較復(fù)雜,，企業(yè)的管理現(xiàn)狀不盡如人意，諸如晉升渠道不暢,、上下級關(guān)系處理,，企業(yè)間的薪酬福利、晉升機制的競爭,，甚至競爭對手直接采取高職位,、高福利挖人的策略，都會造成人才流失,。雖然員工流失的原因有多種,，但企業(yè)管理機制本身缺乏競爭力才是人才流失潛在危機誘因。因此,，培育人才,、吸引人才和保留人才，首先是創(chuàng)造適合人才成長的良好生態(tài)環(huán)境,。

留住人才,，就留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。企業(yè)應(yīng)盡可能地提供良好的生態(tài)環(huán)境和管理模式，留住人才是吸納人才的關(guān)鍵,，留住人才的關(guān)鍵是留住人心,，但人才資源畢竟是市場化的，“跳槽”作為人才資源再配置的重要方式,，是無法避免的,。人才的柔性流動是必須的，過量的流動是人才流失,，但如果沒有流動,，企業(yè)用人則是一潭死水，缺乏生機,。對于企業(yè)中的技術(shù)管理核心員工,，生產(chǎn)一線的技術(shù)骨干，是企業(yè)生存發(fā)展的寶貴資源,，要求人力資源部門必須做好以下危機管理的防范工作：

（一）及時完善管理制度,，定期離職分析，市場調(diào)研,、適時調(diào)整薪酬方案

完善各項管理制度是為了盡可能精確地將人才和企業(yè)以及崗位的價值,、文化、風(fēng)格,、思維模式及其可轉(zhuǎn)移的素質(zhì)能力等多維度的進(jìn)行匹配,。管理制度中薪酬制度是吸引和保留優(yōu)秀的員工，激勵員工做到人盡其才,，使員工的工作目標(biāo)和企業(yè)保持一致的有效機制,。企業(yè)的薪酬水平與其能吸納到的員工技術(shù)水平,、管理能力,、綜合素質(zhì)等正向相關(guān)。在很大程度上,，員工選擇是否進(jìn)入一家企業(yè)首要因素就是薪酬水平的高低,。工資總額約占人工成本比重的70%，是人力資源成本中比重最大的部分,。因此,，薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)是否具有外部市場競爭力。理想的薪酬機制是建立在企業(yè)的人工成本承受能力與企業(yè)所能吸引到的員工水平的平衡基礎(chǔ)之上的,。薪酬水平對市場變化調(diào)整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一,。有效的調(diào)薪可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才，失當(dāng)?shù)恼{(diào)薪也可以成為績差員工的溫床,。調(diào)薪則擔(dān)心人工成本壓力,，不調(diào)薪又擔(dān)心流失企業(yè)的精英，如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡是問題的關(guān)鍵。要解決上述問題,，則需要執(zhí)行一套符合企業(yè)實際且運行良好的員工績效管理制度,。根據(jù)員工年度績效評估和當(dāng)期市場薪酬水平比對結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪，薪酬分配機制向企業(yè)中價值創(chuàng)造者傾斜,，并不斷擴大價值創(chuàng)造者群體,。在企業(yè)中形成以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的薪酬文化，提高全員人工成本管控意識,，調(diào)整薪酬分配制度,，以使不同績效和能力的員工薪酬定位能夠兼顧內(nèi)外公平，科學(xué)引導(dǎo)職工的增資預(yù)期,，留住企業(yè)優(yōu)秀的核心員工,。

（二）營造創(chuàng)新特征的企業(yè)文化，培育企業(yè)核心競爭能力

企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分,，是企業(yè)的靈魂,，是企業(yè)行動的“指南”，在企業(yè)經(jīng)營活動中具有無法替代的核心作用,，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境,，無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用。企業(yè)文化之所以對企業(yè)經(jīng)營管理起作用,，是靠對員工的熏陶,、感染和引導(dǎo)。企業(yè)文化中所包容的共同理想,、價值觀念和行為準(zhǔn)則作為一個群體心理定式及范圍存在于企業(yè)中,。企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，它讓員工明白自己行為中哪些不該做,、不能做,，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結(jié)果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性,、積極性,、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法,，從而提高員工的責(zé)任感和使命感,，在這種文化面前，員工會自覺的按照企業(yè)的共同價值及行為準(zhǔn)則去從事工作,、

學(xué)習(xí)

生活

（三）建立人才“蓄水池”,，提高組織吸引力

人才是科技創(chuàng)新,、價值創(chuàng)造、改革發(fā)展的主體,，人才興則企業(yè)興,，人才衰則企業(yè)敗。實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展歸根到底要以人才為基礎(chǔ),、用人才來推動,、靠人才來實現(xiàn)。這就要求人力資源部門深刻認(rèn)識,、自覺遵循人才成長規(guī)律,，用好用活人才,，充分發(fā)揮人才的作用,。一是要用當(dāng)適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位,；二是要用當(dāng)其時,，就是及時發(fā)現(xiàn)、大膽起用各類優(yōu)秀人才,，努力讓人才在黃金時期充分施展才干,；三是要堅持用當(dāng)盡才，不拘一格降人才，努力使人才在盡可能廣闊的舞臺上施展才華,。聚焦企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，積極推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理，構(gòu)建人才“蓄水池”,，把吸引人,、發(fā)現(xiàn)人、培育人,、使用人,、成就人作為一個系統(tǒng)工程，打造規(guī)模宏大,、結(jié)構(gòu)優(yōu)化,、布局合理、素質(zhì)精良的人才隊伍,，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強大的人才保證和智力支持,。

危機既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機遇,。當(dāng)前,，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入以中高速、優(yōu)結(jié)構(gòu),、新動力,、多挑戰(zhàn)為主要特征的新常態(tài)，為企業(yè)發(fā)展帶來了新機遇,、新挑戰(zhàn),。對于我們企業(yè)人力資源工作而言，必須深刻把握人力資本投資增值的根本性要求,，主動迎接經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)帶來的新的機遇與挑戰(zhàn),，采取有效措施化人力資源管理危機為企業(yè)科學(xué)健康發(fā)展的轉(zhuǎn)機。

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