人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫(xiě)作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái),，也便于保存一份美好的回憶。那么我們?cè)撊绾螌?xiě)一篇較為完美的范文呢,？接下來(lái)小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫(xiě),，我們一起來(lái)看一看吧。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇一

領(lǐng)悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么,，然后以此為目標(biāo)來(lái)把握做事的方向和方法,。這一點(diǎn)很重要,，千萬(wàn)不要一知半解就開(kāi)始埋頭苦干，到頭來(lái)力沒(méi)少出,、活沒(méi)少干,，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄,。要清楚悟透一件事,，勝過(guò)草率做十件事。

執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃,，把各項(xiàng)任務(wù)按照輕,、重、緩,、急列出計(jì)劃表,，一一分配部屬來(lái)承擔(dān)，自己看頭看尾即可,。把眼光放在部門(mén)未來(lái)的發(fā)展上，不斷理清明天,、后天,、下周、下月,，甚至明年的計(jì)劃,。在計(jì)劃的實(shí)施及檢討時(shí)，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問(wèn)題,，不能因瑣碎的工作,，而影響了應(yīng)該做的重要工作。要清楚做好?20%?的重要工作,，等于創(chuàng)造?80%?的業(yè)績(jī),。

指揮能力包括工作的分配、協(xié)調(diào),、臨場(chǎng)發(fā)揮以及對(duì)危機(jī)事件的指揮處理能力,，還包括指揮的方法與語(yǔ)氣，激發(fā)斗志和引導(dǎo)前進(jìn)的能力等,。無(wú)論計(jì)劃如何周到,，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期的效果,，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計(jì)劃,，適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿,，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感,。要清楚指揮的最高藝術(shù),，是部屬能夠自我指揮。指揮能力最好輔助有良好的語(yǔ)言表達(dá)能力,。

很多人都會(huì)認(rèn)為這一條無(wú)足輕重,，其實(shí)不然。單獨(dú)把寫(xiě)作能力拿出來(lái)說(shuō),，就是為了強(qiáng)調(diào)這個(gè)能力在中層干部中的重要性,。作為一個(gè)中層，免不了要撰寫(xiě)很多計(jì)劃,、總結(jié),、調(diào)研分析之類的文檔，如果這一關(guān)不過(guò)硬,，那就是茶壺里煮餃子?——?有貨倒不出,。畢竟，很多情況不是光說(shuō)可以解決問(wèn)題的,，還要寫(xiě),。

這一點(diǎn)沒(méi)多少好說(shuō)的，是個(gè)基本功,。

控制能力包括業(yè)務(wù)控制能力和自我控制能力,。業(yè)務(wù)控制就是追蹤考核，確保目標(biāo)達(dá)到,、計(jì)劃落實(shí),。雖然談到控制會(huì)令人產(chǎn)生不舒服的感覺(jué)，然而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有其十分現(xiàn)實(shí)的一面,，有些事情不及時(shí)加以控制,，就會(huì)給企業(yè)造成直接與間接的損失。但是,，控制若是操之過(guò)急或是控制力度不足,，同樣會(huì)產(chǎn)生反作用。自我控制能力包括情緒控制能力,，自我估計(jì)能力和環(huán)境適應(yīng)能力,。對(duì)管理者而言，情緒化的語(yǔ)言和行為并不能解決任何工作中的問(wèn)題,，反而會(huì)讓其他員工喪失對(duì)你的認(rèn)同,。所以，控制好自己的情緒,，理智,、客觀的對(duì)待工作中的各種問(wèn)題，就顯得非常重要,。?這個(gè)能力最主要的地方在于中層經(jīng)理需要有自知之明,。這個(gè)崗位自己是否適合,，這個(gè)工作是否自己能做，這個(gè)任務(wù)是否需要自己親自去完成,，這些都非常重要,。

人無(wú)完人，即使是完人,，其時(shí)間也是有限的,，作為高級(jí)經(jīng)理人不能像業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長(zhǎng),，給自己機(jī)會(huì),，更要為下屬的成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。孤家寡人是成就不了事業(yè)的,。?以上十個(gè)能力的綜合匯集,，就是中層管理者?領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，并最終體現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力,。但是現(xiàn)在的鋼鐵企業(yè)中的中層管理者有多少能夠做到呢,？?有關(guān)系的、無(wú)文憑的,、無(wú)能力的,、無(wú)經(jīng)驗(yàn)的皇親國(guó)戚可以一步登天到中層管理者。

做任何一件事以前,，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來(lái)把握做事的方向,，這一點(diǎn)很重要,，千萬(wàn)不要一知半解就開(kāi)始埋頭苦干，到頭來(lái)力沒(méi)少出,、活沒(méi)少干,，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄,。要清楚悟透一件事,，勝過(guò)草率做十件事，并且會(huì)事半功倍,。

執(zhí)行任何任務(wù)都要制定計(jì)劃,，把各項(xiàng)任務(wù)按照輕、重,、緩,、急列出計(jì)劃表，一一分配部屬來(lái)承擔(dān),，自己看頭看尾即可,。把眼光放在部門(mén)未來(lái)的發(fā)展上,，不斷理清明天、后天,、下周,、下月，甚至明年的計(jì)劃上,。在計(jì)劃的實(shí)施及檢討時(shí),，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問(wèn)題，不能因瑣碎的工作,，而影響了應(yīng)該做的重要工作,。要清楚做好20%的重要工作，等于創(chuàng)造80%的業(yè)績(jī),。

無(wú)論計(jì)劃如何周到,，如果不能有效地加以執(zhí)行，仍然無(wú)法產(chǎn)生預(yù)期的效果,，為了使部屬有共同的方向可以執(zhí)行制定的計(jì)劃,，適當(dāng)?shù)闹笓]是有必要的。

指揮部屬,，首先要考量工作分配,，要檢測(cè)部屬與工作的`對(duì)應(yīng)關(guān)系，也要考慮指揮的方式,，語(yǔ)氣不好或是目標(biāo)不明確,，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿,，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感,。要清楚指揮的最高藝術(shù)，是部屬能夠自我指揮,。

控制就是追蹤考核,，確保目標(biāo)達(dá)到、計(jì)劃落實(shí),。雖然談到控制會(huì)令人產(chǎn)生不舒服的感覺(jué),，然而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有其十分現(xiàn)實(shí)的一面，有些事情不及時(shí)加以控制,，就會(huì)給企業(yè)造成直接與間接的損失,。但是，控制若是操之過(guò)急或是控制力度不足,，同樣會(huì)產(chǎn)生反作用：控制過(guò)嚴(yán)使部屬口服心不服,，控制不力則可能現(xiàn)場(chǎng)的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過(guò)目標(biāo)管理方式實(shí)現(xiàn)自我控制,。

任何工作,，如能照上述所說(shuō)的要求，制定完善的計(jì)劃,、再下達(dá)適當(dāng)?shù)拿?、采取必要的控制，工作理?yīng)順利完成,，但事實(shí)上,，主管的大部分時(shí)間都必須花在協(xié)調(diào)工作上。協(xié)調(diào)不僅包括內(nèi)部上下級(jí),、部門(mén)與部門(mén)之間的共識(shí)協(xié)調(diào),，也包括與外部客戶、關(guān)系單位,、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào),，任何一方協(xié)調(diào)不好都會(huì)影響執(zhí)行計(jì)劃的完成。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實(shí)現(xiàn)共贏,。

任何人的能力都是有限的,，作為高級(jí)經(jīng)理人不能象業(yè)務(wù)員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責(zé)就是培養(yǎng)下屬共同成長(zhǎng),，給自己機(jī)會(huì),，更要為下屬的成長(zhǎng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。孤家寡人是成就不了事業(yè)的,。部屬是自己的一面鏡子,，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé),、權(quán),、利，下屬才會(huì)有做事的責(zé)任感和成就感,，要清楚一個(gè)部門(mén)的人琢磨事,，肯定勝過(guò)自己一個(gè)腦袋琢磨事,，這樣下屬得到了激勵(lì),，你自己又可以放開(kāi)手腳做重要的事，何樂(lè)而不為,。切記成就下屬,，就是成就自己。

判斷對(duì)于一個(gè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)非常重要,，企業(yè)經(jīng)營(yíng)錯(cuò)綜復(fù)雜,，常常需要主管去了解事情的來(lái)龍去脈因果關(guān)系，從而找到問(wèn)題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案,。這就要求洞察先機(jī),，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī),，最后變成良機(jī),。

創(chuàng)新是衡量一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)是否有核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志,，要提高執(zhí)行力,，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時(shí)時(shí),、事事都有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí),，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)里那種單純以掌握知識(shí)為主的學(xué)習(xí)是很不一祥的,，它要求大家把工作的過(guò)程本身當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)程,，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、研究問(wèn)題,、解決問(wèn)題,。解決問(wèn)題的過(guò)程，也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過(guò)程,。因此,，我們做任何一件事都可以認(rèn)真想一想，有沒(méi)有創(chuàng)新的方法使執(zhí)行的力度更大,、速度更快,、效果更好。要清楚創(chuàng)新無(wú)極限,，唯有創(chuàng)新,，才能生存。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇二

在我的內(nèi)心,，我堅(jiān)信杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力有一項(xiàng)使命,，那就是使手下的員工能夠有最佳表現(xiàn)。雖然這句話聽(tīng)著簡(jiǎn)單,，但是執(zhí)行起來(lái)卻非常困難,。

在我的職業(yè)生涯中，我非常榮幸的能夠與一些杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力共事并從他們身上學(xué)習(xí)到了不可多得的經(jīng)驗(yàn),。我也曾在管理智慧少的可憐的糟糕管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力手下做事,。幸運(yùn)的是，我能夠從我以往的經(jīng)歷和我現(xiàn)在崗位所執(zhí)行的最佳策略中汲取經(jīng)驗(yàn),。在我現(xiàn)在的porch副總裁這個(gè)角色中,，培養(yǎng)杰出的管理人員是我的首要任務(wù)之一,。

那么，良好管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力怎樣才能變成杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力?如下7個(gè)特質(zhì)是你需要具備的,。

1,、良好的態(tài)度

態(tài)度真的決定一切，杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力知道自己的能量和態(tài)度將會(huì)為一天定下基調(diào),。如前所述,，良好的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力溜達(dá)上樓梯，但是杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力卻是“跑上去”,。

最后,，一位杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力知道該在什么時(shí)候?qū)η闆r進(jìn)行微掌控，以及何時(shí)對(duì)某個(gè)情況進(jìn)行高度介入,。他們的溝通方式并不會(huì)令人難以理解,。

2、坦率

如果你喜歡凡事都“委婉”的話,，那么你就無(wú)法成為一位杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力,。你必須了解該怎樣以一種直接、真實(shí),、坦率的方式對(duì)事情進(jìn)行通報(bào)——特別是有壞消息的時(shí)候,。同時(shí)也必須具備一語(yǔ)中的并將問(wèn)題轉(zhuǎn)化為尋求解決方案的思考模式。

頂尖級(jí)的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力必須是坦率的,。這種特質(zhì)能夠幫助正規(guī)消息在正式公布之前趕走所有的傳聞,。坦率的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力營(yíng)造出一種坦誠(chéng)的企業(yè)文化，使得員工們更容易給出有意義且及時(shí)的反饋,。

3,、展現(xiàn)成熟

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠調(diào)節(jié)自己的情緒。他們這樣做,，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)識(shí)到自己是公司價(jià)值的弘揚(yáng)者,，并且以高水平的氣質(zhì)和成熟度在展示著這種責(zé)任。

實(shí)際上,，出色的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力能夠不受外界影響并且不會(huì)身陷情緒的陷阱,。他們知道如果自己真的感到挫敗的話，最好的方式是出去散散步,。他們并不會(huì)在辦公室中反應(yīng)過(guò)激,，喪失理智。

4,、保持靈活

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力http://知道這種特質(zhì)不單單是他們需要,，所有人都需要,。當(dāng)事情變得坎坷,，需要面對(duì)不確定性時(shí),，他們需要讓他人以一種舒適的方式來(lái)應(yīng)對(duì)變化。他們知道不會(huì)有兩位相同的雇員,，并且愿意花時(shí)間去研究什么能夠?qū)θ水a(chǎn)生激勵(lì)和挑戰(zhàn),。他們提出問(wèn)題并且傾聽(tīng)，針對(duì)員工的具體需求來(lái)建立工作關(guān)系,。

5,、加強(qiáng)問(wèn)責(zé)制度

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力知道尋求問(wèn)責(zé)制度。他們會(huì)與自己的直接下屬進(jìn)行定期的一對(duì)一會(huì)面,，明確個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)所要負(fù)責(zé)的結(jié)果,。他們肩負(fù)著推動(dòng)以尋求解決方案為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，力圖打造一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境,。同時(shí),，讓人員保持高度集中，他們確保一旦介入就能夠?qū)_突進(jìn)行處理和管理(而不是讓事情惡化),。

6,、參與感

杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力明白除了管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力的角色外，他們同樣也是團(tuán)隊(duì)成員,。他們不僅僅針對(duì)困難給出反饋,，同時(shí)也會(huì)參與到解決方案實(shí)施的過(guò)程中去。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置和溝通時(shí),，這些管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)變的非常明確和現(xiàn)實(shí),。在這一過(guò)程中，讓員工參與其中,，并且讓他們明白直接匯報(bào)是成功的基石,。管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)在員工落后的時(shí)候以最佳實(shí)例引導(dǎo)他們，告訴他們?cè)趺床拍塬@得成功,。

7,、發(fā)展優(yōu)秀人才

擁有杰出管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力的公司的第一大優(yōu)勢(shì)就是發(fā)展優(yōu)秀人才。這些公司能夠在正確的時(shí)間為公司的不同崗位找到合適的人選,。公司通過(guò)導(dǎo)師鼓勵(lì)機(jī)制以及實(shí)施強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展利益,、需求和展望的積極計(jì)劃來(lái)發(fā)展人才。杰出的管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力會(huì)對(duì)公司,、個(gè)人的現(xiàn)狀及未來(lái)給予同等關(guān)注,。

在這個(gè)世界上，一個(gè)人的時(shí)間與精力都是有限的,，因此做任何事,，要么不做，要做就要爭(zhēng)取做到最好,，充分發(fā)揮自身的一切動(dòng)能,。作為一名企業(yè)中的管理人員,，無(wú)論職位高低，都應(yīng)以成為一名卓越的管理者作為自己的目標(biāo),。

如何才能成為一名卓越的管理者呢,？結(jié)合筆者多年的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷與管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)有以下六個(gè)方面,。管理者經(jīng)過(guò)以下六項(xiàng)的學(xué)習(xí),，將可達(dá)到做事成事，帶人成人,，成人達(dá)己的卓越管理境界!

一,、要角色管理而非本色管理

什么叫角色管理與本色管理呢？舉個(gè)例子,，在電視劇“士兵突擊”中演許三多的王寶強(qiáng)就是個(gè)本色演員,，至少目前他還沒(méi)有那么善變，以至于可以象陳寶國(guó),、陳道明等角色演員一樣演什么象什么,。因此本色管理就是按自己的本身所具有的個(gè)性特點(diǎn)與待人處事的方式去實(shí)施管理，“我就是這個(gè)樣兒”,。而角色管理則是根據(jù)企業(yè)組織中具體管理角色的需要去實(shí)施相應(yīng)的管理,。

因此，一個(gè)卓越的管理者需要實(shí)施角色管理而非本色管理,。為此,，必須徹底弄清楚管理以及管理者是個(gè)什么概念，充分認(rèn)識(shí)到角色的內(nèi)涵,，掌握職責(zé),、授權(quán)等概念與相應(yīng)技能，并形成自己的想法與做法,。比如有人說(shuō)管理就是管人理事,，這恐怕只說(shuō)對(duì)了一半。因?yàn)闆](méi)有人希望被別人管,，絕大多數(shù)的人總希望按照自己的想法行事,。因此一個(gè)卓越的管理者要能在實(shí)際工作中考慮到這一點(diǎn)，并盡可能地放權(quán)下去,，讓下屬創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,。

作為企業(yè)組織的管理者，還需要擁有使組織效能最大化的技能,，同時(shí)需要對(duì)組織的紀(jì)律性有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)知,。如此形成管理者應(yīng)有的態(tài)度或意識(shí)。

二,、管理技術(shù)：掌握業(yè)務(wù)管理技能

業(yè)務(wù)管理的任務(wù)就是通過(guò)管理使相關(guān)業(yè)務(wù)按計(jì)劃達(dá)成預(yù)定目標(biāo),，這是管理者能站穩(wěn)腳跟的基礎(chǔ),。

1、計(jì)劃與指示

俗話說(shuō),，萬(wàn)事開(kāi)頭難，計(jì)劃工作恰恰是業(yè)務(wù)管理的開(kāi)頭工作,。俗話又有,，良好的開(kāi)端是成功的一半，如果計(jì)劃工作做好了,，業(yè)務(wù)管理工作則成功了一半,。

當(dāng)公司或者上司給我們下達(dá)了某項(xiàng)任務(wù)，我們得善于將它進(jìn)行量化并分解,，同時(shí)善于擬定完備且便于執(zhí)行的行動(dòng)方案,。有些管理者喜歡獨(dú)自一個(gè)人制定計(jì)劃，另外也有些管理者喜歡與下屬一起將計(jì)劃搞定,，這兩種情形沒(méi)有對(duì)錯(cuò),，只有適當(dāng)或不適當(dāng)，然而,，如果某個(gè)管理者一直或很長(zhǎng)時(shí)間僅僅拘泥于其中一種形式,，那就成問(wèn)題了。

計(jì)劃制定之中,，有一項(xiàng)很重要的任務(wù)就是如何進(jìn)行工作分配,。一項(xiàng)需要90分能力的工作，既可以交給擁有95分工作能力的人去辦,，也可以交給只擁有70工作能力的人去辦,，關(guān)鍵是要看為什么這么做，即管理者的真正想法是什么,。

計(jì)劃完畢,，還需要將相關(guān)的計(jì)劃內(nèi)容與下屬進(jìn)行良好的溝通，特別是誰(shuí)負(fù)責(zé)什么要對(duì)相應(yīng)的人員講清楚,，這涉及到一項(xiàng)重要技能,，即如何提高指示的有效性。很多良好的計(jì)劃沒(méi)能得到良好的結(jié)果,，就是因?yàn)檫@一環(huán)節(jié)沒(méi)有把握好,。

2、執(zhí)行與控制

熟能生巧,，同樣的工作多做幾次,，工作水平與工作成果的質(zhì)量一般都會(huì)得到提高。戴明環(huán)即pdca和(plan計(jì)劃,，do實(shí)施,，check檢查,，action改善或處理)的管理循環(huán)頗能說(shuō)明其中原因。

談到執(zhí)行,，當(dāng)然包括管理者自身本職的執(zhí)行工作,。在此更多強(qiáng)調(diào)的是如何幫助下屬去不斷提高執(zhí)行工作水平。管理者除了與下屬分享pdca的理念之外,，更應(yīng)懂得適時(shí)使用sdca(standard標(biāo)準(zhǔn),，do實(shí)施，check檢查,，action改善或處理)的管理工具,，不斷提升業(yè)務(wù)管理的水平，如此便能事半功倍,。

控制的本質(zhì)是糾正偏差,，其本身只是一種工具或稱之為途徑，并不是目的本身,，因此不能為了控制而控制,。如果下屬各項(xiàng)工作都能按計(jì)劃順利推進(jìn)，那就不需要什么管理者實(shí)施什么控制了,。此外,，控制的方式與具體方法有哪些，以及如何做到控制適度以防控制過(guò)度或者控制不足產(chǎn)生的偏差,，什么樣的控制才是最好的控制,？這些問(wèn)題都需要管理者有個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。

3,、(跨部門(mén))協(xié)調(diào)

事實(shí)上,，部門(mén)內(nèi)部也有需要協(xié)調(diào)的工作，比如你將工作a分配給了張三,，結(jié)果張三在工作期間內(nèi)忽患疾病,，無(wú)法順利完成工作，那么你就要將a工作轉(zhuǎn)授于其他員工,，這就需要協(xié)調(diào),。然而與跨部門(mén)協(xié)調(diào)相比，部門(mén)內(nèi)的協(xié)調(diào)要容易得多,。

為了順利推進(jìn)部門(mén)內(nèi)的.各項(xiàng)工作,，必須搞好與相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)。如生產(chǎn)部門(mén)必須與上游的采購(gòu)部門(mén),、下游的倉(cāng)庫(kù)及銷售部門(mén)搞好協(xié)調(diào),。一個(gè)目光僅僅限于本部工作的管理者，不可能成為卓越的管理者。

那么在跨部門(mén)協(xié)調(diào)工作中,，如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩ㄎ?，需要具備哪些具體的協(xié)調(diào)意識(shí)，在協(xié)調(diào)溝通過(guò)程中遵循哪些流程會(huì)比較妥當(dāng),，這些都是必須掌握的硬通貨,。

三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：從管理走向領(lǐng)導(dǎo)

管理與領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)概念,。簡(jiǎn)單講,，管理的出發(fā)點(diǎn)是工作任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)的出發(fā)點(diǎn)是人,。一個(gè)管理者,，在管理理念的主導(dǎo)下,，當(dāng)官的味道就濃，動(dòng)不動(dòng)就象對(duì)待“機(jī)器”一樣地進(jìn)行控制，與此相應(yīng)的是下屬的“工具感”會(huì)很強(qiáng),，做事的主動(dòng)性與積極性欠佳,。而在領(lǐng)導(dǎo)理念的主導(dǎo)下，管理者則會(huì)更多地把下屬當(dāng)個(gè)獨(dú)立的人的個(gè)體來(lái)對(duì)待,，他會(huì)更多地進(jìn)行同理性思考,，如果我是部下那會(huì)怎么樣？管理者主要強(qiáng)調(diào)自我修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象的自我管理與自我啟發(fā),。

一句話,，管理關(guān)注并修正行為，而領(lǐng)導(dǎo)則影響并引導(dǎo)人生,?；疃际侨俗龅模氚鸦罡傻煤?，必須把人的工作做好,，而人的工作恰好是領(lǐng)導(dǎo)的范籌。一個(gè)要想達(dá)成卓越的管理者,，必須實(shí)現(xiàn)從管理走向領(lǐng)導(dǎo)的兌變,。

1、培養(yǎng)與授權(quán)

當(dāng)下的金錢(qián)收入固然十分重要,，而通過(guò)在工作過(guò)程中獲利培養(yǎng)鍛煉,，從而得到能力上的提升，更是每一位下屬的內(nèi)在需要,，特別是對(duì)于那些年輕的下屬而言,，情況更是如此。

如何培養(yǎng)下屬，培養(yǎng)下屬都有些什么內(nèi)容,，培養(yǎng)下屬有哪些原則,，會(huì)了徒弟餓死師傅怎么辦？這些都是困惑管理者的問(wèn)題,。海民老師的觀點(diǎn)是,，培養(yǎng)下屬絕對(duì)是件雙贏的事情，一方面下屬得到培養(yǎng),，工作能力獲得提升,，能夠承擔(dān)更多更重的責(zé)任，另一方面管理者可以將更多的工作進(jìn)行下放也不會(huì)誤事,，從而可以更輕松地從事更重要的事情,。

在培養(yǎng)下屬過(guò)程中，有一個(gè)理念極其重要,，即工作本身就是最好的導(dǎo)師,。在培養(yǎng)下屬中，管理者不必事事親身傳授,，大膽地將工作任務(wù)交給下屬,，讓下屬在工作過(guò)程中自我獲得提升，是非常有效的辦法,。在此過(guò)程中,，管理者所需要做的是隨時(shí)關(guān)注下屬的工作進(jìn)程，適時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)提醒,，以此支持下屬的工作,。而一個(gè)自我啟發(fā)度高的下屬會(huì)在這一過(guò)程中獲得可貴的提高。

2,、態(tài)度與激勵(lì)

有句話叫“態(tài)度決定一切”,，這個(gè)一切到底包括哪些，咱們不追究,，然而這句話說(shuō)明了態(tài)度之于工作的極端重要性,，卻是信然。

管理重考核,，領(lǐng)導(dǎo)重激勵(lì),。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要用心去考慮如何激發(fā)下屬良好的工作態(tài)度,。我們需要考慮一個(gè)人什么情況下才會(huì)奮發(fā),？為什么有些激勵(lì)措施的效果好，而有些激勵(lì)措施的效果不好,？激勵(lì)的方式到底有哪些,？為什么同樣的激勵(lì)措施對(duì)不同的下屬效果不一樣等等？我們需要徹底領(lǐng)悟激勵(lì)的作用機(jī)理，我們需要切實(shí)掌握下屬的需求,，我們需要找出那些影響最終工作成果的有效行為,，并著力強(qiáng)化這些有效行為。

3,、權(quán)變式的領(lǐng)導(dǎo)

從理論上講,，有四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，某個(gè)特定的管理者總是或多或少地偏向或習(xí)慣于其中的一種,。然而,，這并不一定是最佳的狀態(tài)。下屬與下屬不同,，如有些下屬是成熟的,，他們既有相當(dāng)強(qiáng)的能力，同時(shí)也具備強(qiáng)烈的工作意愿,，而另外有些下屬不夠成熟,，他們要么工作能力欠缺，要么工作意愿較弱,。因此,，對(duì)不同的下屬應(yīng)該施行不同的領(lǐng)導(dǎo)方式,。

為什么要管理者調(diào)整自我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而不是下屬進(jìn)行改變呢,？說(shuō)到底，管理者不是一個(gè)人在戰(zhàn)斗,，而是主要靠下屬去達(dá)成組織或部門(mén)目標(biāo),。如何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行自我診斷，如何彈性運(yùn)用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等,，都是必須深入探討的實(shí)踐課題,。

四、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：從領(lǐng)導(dǎo)走向團(tuán)隊(duì)

現(xiàn)實(shí)工作中,，有很多團(tuán)隊(duì),，如項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、職能團(tuán)隊(duì),，企業(yè)本身也是一個(gè)大團(tuán)隊(duì),。然而很多團(tuán)隊(duì)的建設(shè)都搞得不太好，這與各級(jí)管理者有密不可分的關(guān)系,。

沒(méi)有完美的個(gè)人,，只有完美的團(tuán)隊(duì)。三個(gè)諸葛亮在一起工作,，或許會(huì)出大問(wèn)題,。每一個(gè)下屬都很成熟，具備高水平的工作能力與意愿，這不能說(shuō)明這個(gè)團(tuán)隊(duì)是優(yōu)秀的,，是有戰(zhàn)斗力的,。相反，不一定要最優(yōu)秀的個(gè)體,，我們也有可能打造出一流的工作,、職能團(tuán)隊(duì)來(lái)。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇三

管理者如果要提高組織的效率,，首先要有具體的效率標(biāo)準(zhǔn)作為衡量的依據(jù),。標(biāo)準(zhǔn)是用以比較將來(lái)、當(dāng)前和過(guò)去行動(dòng)的準(zhǔn)則,。確定標(biāo)準(zhǔn)的方法有很多種,，管理者可以把組織的許多特征作為效率衡量的標(biāo)準(zhǔn)，包括量的,、質(zhì)的等依據(jù),。例如人均產(chǎn)值，產(chǎn)品平均成本以及各種物品購(gòu)銷售價(jià)格等等,。

表面看來(lái),，制定效率標(biāo)準(zhǔn)并非難事，寫(xiě)在紙上似乎就夠了,。其實(shí)不然,，制定一個(gè)科學(xué)的能夠體現(xiàn)效率原則的標(biāo)準(zhǔn)并非易事。管理者必須進(jìn)行深入調(diào)查,，透過(guò)眼前的,、明顯的事實(shí)找出能了解、反映眼前問(wèn)題的充分信息,，并對(duì)信息進(jìn)行深入分析,，才能正確估計(jì)到他負(fù)責(zé)監(jiān)管的所有設(shè)備和人員的最大能量，從而制定出符合效率原則的標(biāo)準(zhǔn),。

二,、管理者必須敏銳地察覺(jué)目前工作水平同效率標(biāo)準(zhǔn)的差距的能力

實(shí)際工作與標(biāo)準(zhǔn)比較總有一定偏差。如果沒(méi)有偏差,，就不需要管理,。正因?yàn)橛衅畲嬖冢判枰覀內(nèi)プ龉ぷ?。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)當(dāng)能夠及時(shí)了解目前工作的進(jìn)展,，必須敏銳地察覺(jué)目前工作水平同效率標(biāo)準(zhǔn)的差距，以便在它發(fā)展成危機(jī)前得到改進(jìn),。

尋找實(shí)際工作與標(biāo)準(zhǔn)之間的偏差,，若工作有數(shù)字標(biāo)準(zhǔn),，找出并確定偏差并不是一個(gè)大問(wèn)題，如產(chǎn)量,、利潤(rùn),，但若對(duì)一些技術(shù)性較少的工作，工作標(biāo)準(zhǔn)不但難以量化,，甚至連評(píng)定的內(nèi)容都很難確定,，管理者有時(shí)就不得不憑直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷，如管理人員的積極性,、職工的精神面貌等,。一名精明而有遠(yuǎn)見(jiàn)的主管，有時(shí)能夠預(yù)見(jiàn)到脫離標(biāo)準(zhǔn)的偏差,。缺乏這種能力的,，則無(wú)論如何也應(yīng)該盡早認(rèn)識(shí)偏差。如果標(biāo)準(zhǔn)制定適當(dāng),，又有明確地評(píng)定下屬人員工作的手段,，則對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)或預(yù)期業(yè)績(jī)的.評(píng)價(jià)就相當(dāng)容易了，就很容易確定偏差的存在與否,。另外,，管理者通過(guò)制定科學(xué)的制度可以在一定程度上彌補(bǔ)自身能力的不足。

如果目前工作明顯地偏離原定的各項(xiàng)效率標(biāo)準(zhǔn),，那說(shuō)明一定有什么問(wèn)題或哪兒需要改進(jìn),。管理者應(yīng)當(dāng)敏銳地察覺(jué)目前工作水平同具體標(biāo)準(zhǔn)的差距，在把握工作時(shí)不要局限于眼前的困難和問(wèn)題,，還應(yīng)當(dāng)注意那些較深遠(yuǎn),、較不明顯但今后可能造成嚴(yán)重后果的癥狀,，以便其在發(fā)展成危機(jī)前得到改進(jìn),。

管理者得到發(fā)生偏離的信息，認(rèn)為有必要采取措施來(lái)糾正實(shí)際結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果之間的偏差時(shí),，必須進(jìn)行矯正偏差,。只要目標(biāo)和成效之間存在偏差，總是有一定原因,，矯正偏差應(yīng)該從研究出現(xiàn)這種偏差的原因入手,。但最先引起管理者注意的，可能往往只是一個(gè)癥狀．而不是問(wèn)題的實(shí)質(zhì),。有時(shí),，已獲得的事實(shí)能提示出真正原因，并能為隨后的事實(shí)檢驗(yàn)所證實(shí),。然而有時(shí)事實(shí)所提示的原因并非根本問(wèn)題所在,，或者管理者設(shè)想的原因同事實(shí)所提示的相悖,。尤其在一系列表面上互不相干但是出于一個(gè)根源的跡象發(fā)生時(shí)，更容易產(chǎn)生這種情況,。管理者應(yīng)仔細(xì)考慮各種可能的原因,，然后根據(jù)已獲得的事實(shí)，確定哪一個(gè)是真正的原因,。只有找出偏差的原因,，才有助于確定適當(dāng)?shù)某C正行動(dòng)，否則很可能南轅北轍,，事倍功半,。

如銷售額未達(dá)到預(yù)定值，原因可能是計(jì)劃階段估計(jì)前提條件時(shí)出錯(cuò),，預(yù)測(cè)值過(guò)分樂(lè)觀,、可能是經(jīng)理人員銷售計(jì)劃或銷售目標(biāo)不正確，也可能是員工銷售方式處理不當(dāng)或者市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品的接受度發(fā)生了變化,，還可能是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手改變銷售策略,，等等。管理者如果要對(duì)銷售額未達(dá)到預(yù)定值這一癥結(jié)進(jìn)行糾偏,，就必須先找出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)原因,，再據(jù)此進(jìn)行糾偏，如主管人員可以重新制訂計(jì)劃或調(diào)整他們的目標(biāo)來(lái)糾偏,。他們也可以運(yùn)用組織職能重新委派職務(wù)或明確職責(zé),，以此糾偏。他們還可以采用增加人員,，更妥善地選拔和培訓(xùn)下屬人員,，或是最終解雇、重新配備人員等辦法來(lái)糾偏,。

1,、解決問(wèn)題時(shí)的逆向思維能力

面對(duì)工作中遇到的新問(wèn)題，一時(shí)又找不到解決方法,。而且,，上司可能也沒(méi)有什么錦囊妙計(jì)時(shí)，他們擅長(zhǎng)用逆向思維辦法去探索解決問(wèn)題的途徑,。他們清楚具體業(yè)務(wù)執(zhí)行者比上司更容易找出問(wèn)題的節(jié)點(diǎn),，是人為的,，還是客觀的,；是技術(shù)問(wèn)題,，還是管理漏洞,。采用逆向思維找尋問(wèn)題的解決方法,，會(huì)更容易從問(wèn)題中解脫出來(lái),。

2,、考慮問(wèn)題時(shí)的換位思考能力

在考慮解決問(wèn)題的方案時(shí),，常人通常站在自己職責(zé)范圍立場(chǎng)上盡快妥善處理,。而他們卻總會(huì)自覺(jué)地站在公司或老板的立場(chǎng)去考慮解決問(wèn)題的方案。

作為公司或老板,，解決問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)首先考慮的是如何避免類似問(wèn)題的重復(fù)出現(xiàn),，而不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的就事論事方案,。面對(duì)人的惰性和部門(mén)之間的扯皮，只有站在公司的角度去考慮解決方案,，才是一個(gè)比較徹底的解決方案。能始終站在公司或老板的立場(chǎng)上去醞釀解決問(wèn)題的方案,，逐漸地他們便成為可以信賴的人,。

3,、強(qiáng)于他人的總結(jié)能力

他們具備的對(duì)問(wèn)題的分析、歸納,、總結(jié)能力比常人強(qiáng),。總能找出規(guī)律性的東西,，并駕馭事物,，從而達(dá)到事半功倍的效果。人們常說(shuō)苦干不如巧干,。但是如何巧干,，不是人人都知道的。否則就不會(huì)干同樣的事情,，常人一天忙到晚都來(lái)不及,；而他們，卻整天很瀟灑,。

4,、簡(jiǎn)潔的文書(shū)編寫(xiě)能力

老板通常都沒(méi)時(shí)間閱讀冗長(zhǎng)的文書(shū)。因此,，學(xué)會(huì)編寫(xiě)簡(jiǎn)潔的文字報(bào)告和編制賞心悅目的表格就顯得尤為重要,。即便是再?gòu)?fù)雜的問(wèn)題，他們也能將其濃縮闡述在一頁(yè)a4紙上。有必要詳細(xì)說(shuō)明的問(wèn)題,，再用附件形式附在報(bào)告或表格后面,。讓老板僅僅瀏覽一頁(yè)紙或一張表格便可知道事情的概況。如其對(duì)此事感興趣或認(rèn)為重要,，可以通過(guò)閱讀附件里的資料來(lái)了解詳情,。

5、信息資料收集能力

他們很在意收集各類信息資料,，包括各種政策,、報(bào)告、計(jì)劃,、方案,、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、業(yè)務(wù)流程,、管理制度,、考核方法等。尤其重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息,。因?yàn)槿魏纬墒斓臉I(yè)務(wù)流程本身就是很多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的積累,，遇到用時(shí)，就可以信手拈來(lái),。這在任何教科書(shū)上是無(wú)法找到的,，也不是那個(gè)老師能夠傳授的。

6,、解決問(wèn)題的方案制定能力

遇到問(wèn)題,，他們不會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)做“問(wèn)答題”而是做“選擇題”。常人遇到問(wèn)題,，首先是向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),、請(qǐng)示解決辦法。帶著耳朵聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)告知具體操作步驟,。這就叫讓領(lǐng)導(dǎo)做“問(wèn)答題”,。而他們常帶著自己擬定好的多個(gè)解決問(wèn)題方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇、定奪,，這就是常說(shuō)的給領(lǐng)導(dǎo)出“選擇題”,。領(lǐng)導(dǎo)顯然更喜歡做的是“選擇題”。

7,、目標(biāo)調(diào)整能力

當(dāng)個(gè)人目標(biāo)在一個(gè)組織里無(wú)法實(shí)現(xiàn),，且又暫時(shí)不能擺脫這一環(huán)境時(shí)，他們往往會(huì)調(diào)整短期目標(biāo),，并且將該目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái),。這樣,，大家的觀點(diǎn)就容易接近，或取得一致,，就會(huì)有共同語(yǔ)言,，就會(huì)干的歡快。反過(guò)來(lái),，別人也就會(huì)樂(lè)于接受他們,。

8、超強(qiáng)的自我安慰能力

遇到失敗,、挫折和打擊,，他們常能自我安慰和解脫。還會(huì)迅速總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),，而且堅(jiān)信情況會(huì)發(fā)生變化,。他們信條是：塞翁失馬，安知非福,，或上帝在為你關(guān)上一扇門(mén)的同時(shí)，一定會(huì)為你打開(kāi)一扇窗,。

9,、書(shū)面溝通能力

當(dāng)發(fā)現(xiàn)與老板面對(duì)面的溝通效果不佳時(shí)，他們會(huì)采用迂回的辦法,，如電子郵件,，或書(shū)面信函、報(bào)告的形式嘗試溝通一番,。因?yàn)?，?shū)面溝通有時(shí)可以達(dá)到面對(duì)面語(yǔ)言溝通所無(wú)法達(dá)到的效果?？梢暂^為全面地闡述想要表達(dá)的觀點(diǎn),、建議和方法。達(dá)到讓老板聽(tīng)你把話講完,，而不是打斷你的講話,，或被其臺(tái)上的電話打斷你的思路。也可方便地讓老板選擇一個(gè)其認(rèn)為空閑的時(shí)候來(lái)“聆聽(tīng)”你的“嘮叨”,。

10,、企業(yè)文化的適應(yīng)能力

他們對(duì)新組織的企業(yè)文化都會(huì)有很強(qiáng)的適應(yīng)能力。換個(gè)新企業(yè)猶如換個(gè)辦公地點(diǎn),，照樣能如魚(yú)得水般地干得歡暢并被委以重用,。

11、崗位變化的承受能力

競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的加大,，企業(yè)的成敗可在一朝一夕之間發(fā)生,。對(duì)他們來(lái)講，崗位的變化,，甚至于飯碗的丟失都無(wú)所畏懼,。因此，他們承受崗位變化的能力也是常人所無(wú)法比擬的,。在他們看來(lái),，這不僅是個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，更是一種生存能力的問(wèn)題,。

12,、客觀對(duì)待忠誠(chéng)

從他們身上你會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)組織的忠誠(chéng)。他們清楚地意識(shí)到忠誠(chéng)并不僅僅有益于組織和老板,，最大的受益者是自己,，因?yàn)椋?zé)任感和對(duì)組織的忠誠(chéng)習(xí)慣一旦養(yǎng)成,，會(huì)使他們成為一個(gè)值得信賴的人,，可以被委以重任的人。他們更清楚投資忠誠(chéng)得到的回報(bào)率其實(shí)是很高的,。

13,、積極尋求培訓(xùn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì)

他們很看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，往往在招聘時(shí)就會(huì)詢問(wèn)公司是否有提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),。善于抓住任何培訓(xùn)機(jī)會(huì),。一個(gè)企業(yè)，如果它的薪酬福利暫時(shí)沒(méi)有達(dá)到滿意的程度,，但卻有許多培訓(xùn)和實(shí)踐的機(jī)會(huì),，他們也會(huì)一試。畢竟,，有些經(jīng)驗(yàn)不是用錢(qián)所能買(mǎi)回來(lái)的,。

14、勇于接受份外之事

任何一次鍛煉的機(jī)會(huì)他們都不輕言放棄,，而把它看成是難得的鍛煉機(jī)會(huì),。并意識(shí)到今天的份外，或許就是明天的份內(nèi)之事,。?？匆?jiàn)他們勇于接受別人不愿接受的份外之事，并努力尋求一個(gè)圓滿的結(jié)果,。

15,、職業(yè)精神

他們身上有一種高效、敬業(yè)和忠誠(chéng)的職業(yè)精神,。主要表現(xiàn)為：思維方式現(xiàn)代化,，擁用先進(jìn)的管理理念并能將其運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中,。言行舉止無(wú)私心，在公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)中從不攙雜個(gè)人私心,。這樣,，就敢于直言不諱，敢于糾正其他員工的錯(cuò)誤行為,，敢于吹毛求疵般地挑剔供應(yīng)商的質(zhì)量缺陷,。因?yàn)椋挥袩o(wú)私才能無(wú)畏,。待人接物規(guī)范化,，這也是行為職業(yè)化的一種要求。有了這種職業(yè)精神的人,，到任何組織都是受歡迎的,，而且，遲早會(huì)取得成功,。

當(dāng)然,，有了上述能力，不能保證一定成功,，但是,，如果沒(méi)有這些能力，那肯定是無(wú)法獲得成功的,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇四

第一、做好角色定位

對(duì)高層而言,，中層管理者要做到：

一是服從者,。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從,。而服從意味著對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和對(duì)高層的信任,。

二是執(zhí)行者。中層的一個(gè)重要職責(zé)就是把高層的決策化為執(zhí)行力,。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去,，把決策層的決定不折不扣地執(zhí)行下去，是中層義不容辭的責(zé)任,。

三是協(xié)助者,。企業(yè)中無(wú)論高層、中層還是基層,，都是為了一個(gè)共同的目標(biāo)而努力,，因此，中層對(duì)高層而言,，也是重要的協(xié)助者,。

對(duì)下屬而言,，中層管理者要做到：

一是計(jì)劃者。將高層的要求化為切實(shí)可行的工作計(jì)劃,。

二是指揮者,。指揮下屬各負(fù)其責(zé)，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施,。

三是監(jiān)督者,。在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行必要的監(jiān)督，確保計(jì)劃正確實(shí)施,。

四是激勵(lì)者,。通過(guò)對(duì)下屬的培訓(xùn)與激勵(lì)，使其在工作中成長(zhǎng)并感受到快樂(lè),。

第二,、提升管理技能

一是業(yè)務(wù)技能。

每一個(gè)崗位都有它所要求的基本業(yè)務(wù)知識(shí),、技能,，要做好管理者，就必須對(duì)此深入了解,。

二是概括技能,。

對(duì)于工作不斷出現(xiàn)的各種問(wèn)題，管理者必須有理性的思考,、分析,、判斷和決策能力。

三是人力資源管理能力,。

如何把合適的人放在合適的崗位上,，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性,，使其能愉快地做事,，是管理者必須具備的重要技能。

四是創(chuàng)新能力

當(dāng)今世界,，唯一不變的就是“變”,，市場(chǎng)、客戶,、員工,，整個(gè)環(huán)境都在不斷地變化，我們只有根據(jù)當(dāng)前實(shí)際情況,，順勢(shì)應(yīng)變,，否則就會(huì)被淘汰。因此我們必須具備創(chuàng)新能力,，才能根據(jù)環(huán)境的不斷變化,，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,。

第三、學(xué)習(xí)是提高的惟一途徑

每個(gè)人的能力不是與生俱來(lái)的,，而是在不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)中得來(lái)的,。公司的發(fā)展為我們提出了更高的要求，給了我們一個(gè)良好的戰(zhàn)略機(jī)遇,。在企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期,，我們面臨機(jī)遇，如何才能適應(yīng)公司的發(fā)展,，不被高速前進(jìn)的列車所拋棄呢,？提高自身素質(zhì)是我們的必然選擇，而學(xué)習(xí)是提高的惟一途徑,。因此,，作為管理者我們不能滿足于過(guò)去的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn),，必須加強(qiáng)自身學(xué)習(xí),，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì),，及時(shí)更新和掌握變革轉(zhuǎn)型所必需的業(yè)務(wù)知識(shí),，掌握各種專業(yè)知識(shí)和技能，努力提高自身的職業(yè)能力和素養(yǎng),。要充分認(rèn)識(shí)自己肩負(fù)的使命,，嚴(yán)于律己，模范帶頭,，與企業(yè)同心,，與班子同步，貫徹落實(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)的意圖,，以開(kāi)拓創(chuàng)新的精神抓好本部門(mén)、本單位的工作,，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn),。

做一個(gè)合格的管理者應(yīng)清楚以下幾點(diǎn)：

第一、作為中層管理干部,，我們必須清楚地知道自己應(yīng)該做什么,，不應(yīng)該做什么。中層管理干部的主要工作是管理,，而不是具體業(yè)務(wù)和事務(wù),。管理就是管人，通過(guò)他人完成具體工作,。管理者的職責(zé)主要體現(xiàn)在計(jì)劃,、組織,、領(lǐng)導(dǎo)、控制,。管理的首要職能是計(jì)劃,，中層管理干部既要按部就班嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，又要靈活機(jī)動(dòng)地調(diào)整局部戰(zhàn)術(shù),，根據(jù)部門(mén)的目標(biāo),，結(jié)合部門(mén)實(shí)際情況制定能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的相應(yīng)計(jì)劃，并組織實(shí)施,。既要上傳下達(dá),，還要不遺余力地做好宣傳、落實(shí)組織計(jì)劃,、激勵(lì)員工執(zhí)行,。同時(shí)，還要主動(dòng)尋求其他部門(mén)的配合支持,，來(lái)保障部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。不僅如些，還有責(zé)任提出部門(mén)的發(fā)展方向和項(xiàng)目發(fā)展建議,，只有我們做到了主動(dòng),、積極、向上,，我們的企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展,。

第二、中層管理干部最重要的是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用,。充分利用人力資源,，合理分派員工工作，只有激發(fā)全體員工的潛能才能更好地完成工作,，而不是靠自己一個(gè)人單打獨(dú)斗,。中層管理干部還要承擔(dān)培訓(xùn)員工的責(zé)任，要向汽車教練那樣,，第一次上路時(shí)給予鼓勵(lì),。利用各種工作時(shí)機(jī)，進(jìn)行訓(xùn)練指導(dǎo),，幫助有潛能的員工充分發(fā)揮自己的工作能力,；當(dāng)發(fā)生問(wèn)題、工作受到影響時(shí),，給予員工好的建議,、支持和鼓勵(lì)、進(jìn)行雙向討論，甚至于把員工工作上嚴(yán)重的失誤公布出來(lái),，讓大家一起來(lái)解決問(wèn)題,，糾正錯(cuò)誤，也能起到培訓(xùn)其他員工的作用,；我們應(yīng)培養(yǎng)員工的自主能力,，才能讓員工獨(dú)立作業(yè)。

第三,、我們要正確進(jìn)行自我認(rèn)知,。培養(yǎng)良好心態(tài)、提高自身素質(zhì),、更新思想觀念,，杜絕那種見(jiàn)到好處時(shí)，積極踴躍,，爭(zhēng)先恐后,；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，或視而不見(jiàn),、裝聾作啞,，或歸罪于上級(jí)下屬、同僚,、環(huán)境,，或歸罪于變化、速度,、政策,、收益等等外在因素的現(xiàn)象。要深入地思考問(wèn)題,，積極地解決問(wèn)題,，徹底排除那些歸罪于外的十分有害的消極思想。

第四,、我們要有開(kāi)放的心態(tài),，學(xué)習(xí)的心態(tài)。只有切實(shí)排除心理雜念,，放下架子,，放下成見(jiàn)，虛心學(xué)習(xí),，坦誠(chéng)待人，做個(gè)開(kāi)放的管理者,，與企業(yè)同在,，才能徹底走出企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展誤區(qū)。

第五、做好監(jiān)控,，中層管理干部要在堅(jiān)持公司的行為守則,、流程和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，不斷“深化,、優(yōu)化,、細(xì)化、序化”各項(xiàng)工作,，對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化管理,，實(shí)行“細(xì)節(jié)管理”。只有規(guī)范化管理,，才能對(duì)下屬進(jìn)行合理的監(jiān)控并做到時(shí)刻“糾偏”,，只有下屬違反規(guī)則的行為進(jìn)行及時(shí)糾正，才能讓員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,。

第六,、作為管理者必須要做好表率。管理不善很多人認(rèn)為是企業(yè)戰(zhàn)略不正確,、制度不健全,、流程設(shè)計(jì)不科學(xué)的原因，其實(shí)關(guān)鍵的問(wèn)題出在我們能不能做到上行下效,，高效執(zhí)行,。我們的言行舉止都會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生巨大的影響，因此,，我們必須堅(jiān)持原則,，以身作則，說(shuō)到做到,，只有這樣才能上行下效,，我們的團(tuán)隊(duì)才是一支具有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，否則“上梁不正下梁歪”,，并會(huì)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中制造消極悲觀的氣氛,，帶來(lái)我們不想見(jiàn)到的結(jié)果。要勇于替下屬承擔(dān)責(zé)任,，要嚴(yán)格要求自己,，事事為先，做到“已所不欲,，勿施于人”,，我們要通過(guò)表率的行為在員工中樹(shù)立起威望，這樣,，就能上下同心,，大大提高團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力,。

要想成為一個(gè)真正稱職的管理人員還需要必備的5個(gè)能力1、監(jiān)督力做為一個(gè)中層管理者不僅要安排工作,，還要檢查監(jiān)督完成的如何,？如沒(méi)有認(rèn)真負(fù)責(zé)去檢查監(jiān)督，下屬就不可能很好地完成任務(wù),；監(jiān)督的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵點(diǎn),，即找出問(wèn)題的根本原因，并加以分析,、處理,、解決。

2,、指導(dǎo)力

要想成為基層的表率,，中層必須具備基本的指導(dǎo)能力。

3,、凝聚力

具有團(tuán)隊(duì)精神,，并能營(yíng)造團(tuán)隊(duì)的積極向上、和-諧共進(jìn)的氛圍,。讓下屬人員愿意跟你干,。

4、親和力

要嚴(yán)而不苛,，威而不嚴(yán),。有管理者自身獨(dú)有的謙遜、平和的態(tài)度,，并具備親和感染力,。

5、創(chuàng)造力

多動(dòng)腦筋,，勇于發(fā)現(xiàn)能改善效率,，促進(jìn)生產(chǎn)力的方法，敢于在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)新,，而不是墨守成規(guī),。

做為一個(gè)中層管理者，一定要做到以下幾點(diǎn)：

一,、主動(dòng)性

主動(dòng)性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力,，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，提前預(yù)計(jì)到事情發(fā)生的可能性,，并有計(jì)劃地采取行動(dòng)提高工作績(jī)效,、避免問(wèn)題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機(jī)遇,。

不能積極主動(dòng)地前進(jìn),，不敢為人先,，集體的成績(jī)就會(huì)受到限制。如果中層管理者不能對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用,，就是在為自己的事業(yè)自掘墳?zāi)埂：饬恐袑庸芾碚吖ぷ鞒尚У臉?biāo)準(zhǔn)之一就是要看其個(gè)人主動(dòng)發(fā)起的行動(dòng)數(shù)量,。在這一點(diǎn)上,，中層管理者與沖浪運(yùn)動(dòng)員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面,，才能夠精彩地沖向岸邊,。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落,，等待下一波浪濤的到來(lái),。走在時(shí)代前列需要真正的努力與積極性。

二,、用行動(dòng)去昭示下屬

語(yǔ)言的巨人,、行動(dòng)的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌,。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學(xué)習(xí)的是上級(jí)的行動(dòng),。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，當(dāng)你希望下屬做什么時(shí),，請(qǐng)拿出你自己的示范行為來(lái),。

①說(shuō)了，不做,，負(fù)作用最大,；

②不說(shuō)，不做,，負(fù)作用次之,；

③不說(shuō)，做了,，有積極作用,；

④邊說(shuō)，邊做,，有很好的示范作用,；

⑤做了，再說(shuō),，示范作用次之,。

這五種基本狀態(tài)中，我提倡第④種的“邊說(shuō),，邊做”,，其積極作用最大,。做的過(guò)程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過(guò)程，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)被感召的過(guò)程,，在這一過(guò)程中的“說(shuō)”更有目的性,，更具指導(dǎo)性。

中國(guó)諺語(yǔ)有“一個(gè)行動(dòng)抵一萬(wàn)句口號(hào)”的說(shuō)法,，這些樸素的真理值得領(lǐng)導(dǎo)銘記,。

三、影響力

一個(gè)擁有充分的影響力的中層領(lǐng)導(dǎo)者,，可以在領(lǐng)導(dǎo)崗位上指揮自如,、得心應(yīng)手，帶領(lǐng)隊(duì)伍取得良好的成績(jī),；相反,，一個(gè)影響力很弱的領(lǐng)導(dǎo)者，過(guò)多地依靠命令和權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者,，是不可能在分隊(duì)中樹(shù)立真正的威信和取得滿意的領(lǐng)導(dǎo)效能的,。

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動(dòng)性,，強(qiáng)調(diào)以人為本,，承認(rèn)個(gè)性都會(huì)有意識(shí)地追求自身價(jià)值。作為領(lǐng)導(dǎo)者,，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們,，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知,，迸發(fā)工作的原動(dòng)力,，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。持這種觀點(diǎn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的'觀點(diǎn),，其下屬工作的主動(dòng)性是相當(dāng)突出的,。

四、培養(yǎng)他人的能力

優(yōu)秀的管理者更多的關(guān)注是員工的潛能的開(kāi)發(fā),，鼓勵(lì)和幫助下屬取得成功,。安排各種經(jīng)歷以提高他的能力，幫助他成長(zhǎng),。如果指示太過(guò)詳盡,，就可能使部屬養(yǎng)成不動(dòng)腦筋的依賴心理。一個(gè)命令一個(gè)動(dòng)作地機(jī)械工作,，不但談不上提升效率,，更談不上培養(yǎng)人才?。在訓(xùn)練人才方面,，最重要的是引導(dǎo)被訓(xùn)練者反復(fù)思考,、親自制定計(jì)劃策略并付諸實(shí)行,。只有獨(dú)立自主，才能獨(dú)當(dāng)一面,。對(duì)管理者而言,，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個(gè)人都能獨(dú)立作業(yè),，而不是成為惟命是從的傀儡,。

五,、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力

管理從來(lái)不是一個(gè)人的事情,，富有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的中層管理者表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)取向的工作風(fēng)格,，他們樂(lè)于協(xié)同作戰(zhàn)，在實(shí)際管理工作中,，他們是“領(lǐng)頭雁”，是足球場(chǎng)上的“靈魂人物”,；他們善于營(yíng)造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作,、平等溝通的文化氛圍；他們堅(jiān)信1+l不等于2,，善于運(yùn)用頭腦風(fēng)暴放大集體的智慧,；他們以開(kāi)放的心態(tài)歡迎批評(píng)、面對(duì)沖突,，從來(lái)不放棄尋找最好的問(wèn)題解決辦法,；他們彼此欣賞，鼓舞士氣,，關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的共同發(fā)展,。

六、要注意授權(quán)以后的信任

授權(quán)以后不信任下屬的突出表現(xiàn)是授權(quán)以后再橫加干涉,，下屬覺(jué)得無(wú)所適從,，只好靜坐觀望，領(lǐng)導(dǎo)反過(guò)來(lái)又認(rèn)為下屬無(wú)主動(dòng)性,，要推動(dòng),，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行,，由此形成惡性循環(huán),。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話,，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán),。

授權(quán)以后的充分信任等于給了下屬一個(gè)平臺(tái)、一種機(jī)會(huì),，給了其受尊重的感覺(jué),，讓其有一個(gè)廣闊的施展抱負(fù)的空間,。

授權(quán)以后的充分信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身也有莫大的好處：把事情簡(jiǎn)單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問(wèn)題,。

不要懷疑他們是否能干,，事實(shí)上是你對(duì)別人的信任在某種程度上決定了他們對(duì)自己的信任。

七,、要注意“公正”第一的威力

公正生“威”,。一般來(lái)說(shuō)，大家會(huì)尊敬態(tài)度強(qiáng)硬但公正的領(lǐng)導(dǎo)人,，而強(qiáng)硬只有與公正相伴,，下屬才可能接受。

公正意味著秩序上的公正,。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依,，不搞無(wú)中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。

公正意味著制度面前人人平等,。公正的立足點(diǎn)是制度管人,，而不是人管人。

公正強(qiáng)調(diào)讓事實(shí)說(shuō)話,，讓數(shù)字說(shuō)話,，注意精確、有效,。

公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn),。它首先要求領(lǐng)導(dǎo)人品行的端正。

八,、實(shí)施人性化管理

所謂人性化管理,，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式,。至于其具體內(nèi)容,，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重,，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略,，制訂員工的生涯規(guī)劃等等,。

要想成為一個(gè)真正優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備八大心態(tài)、六大技能,、六大原則八大心態(tài)：目標(biāo)清晰,、意愿強(qiáng)烈、主動(dòng)積極、完全負(fù)責(zé),、關(guān)愛(ài)欣賞,、信任支持、輔助教導(dǎo),、共贏成長(zhǎng)六大技能：目標(biāo)計(jì)劃,、組織管理、有效授權(quán),、溝通協(xié)調(diào),、培養(yǎng)激勵(lì)、執(zhí)行控制六大原則組織管理原則,、人性的原則,、溝通的原則、培育下屬的原則,、計(jì)劃的原則,、自律的原則。

七,、業(yè)務(wù)能力：這一點(diǎn)沒(méi)多少好說(shuō)的，是個(gè)基本功,。?

以上十個(gè)能力的綜合匯集,，就是中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)，并最終體現(xiàn)為企業(yè)的執(zhí)行力,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇五

公司在選擇中層管理者時(shí),，除了要了解候選人的崗位技能和人品以外，還要注意是否具備下述四個(gè)能力：智力能力,，管理能力,，人際交往能力和自我控制能力。下面是小編分享的一些相關(guān)資料,，供大家參考,。

智力能力可分為概念化能力，判斷力和邏輯思維能力三個(gè)方面,。

概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系,，并從系統(tǒng)的角度進(jìn)行分析。概念化能力有助于管理者把握全局,，并能深入的系統(tǒng)地分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。判斷力是通過(guò)管理者對(duì)已知信息的處理,，對(duì)事物發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行方向性把握的能力,。判斷力有助于管理者在進(jìn)行部門(mén)規(guī)劃和工作計(jì)劃時(shí)，提高工作效率和準(zhǔn)確度,。邏輯思維能力是指管理者對(duì)一些事物進(jìn)行的符合常理的`判斷,。較強(qiáng)的邏輯思維能力有助于提高管理者實(shí)際工作行為的有效性,。

管理能力可分為規(guī)劃能力和行動(dòng)能力。

規(guī)劃能力是指充分調(diào)配現(xiàn)有資源制定達(dá)成工作目的計(jì)劃的能力,，中層管理者應(yīng)該具有達(dá)成本部門(mén)工作目標(biāo)的規(guī)劃能力,。行動(dòng)能力是指在工作中采取積極主動(dòng)的行動(dòng)策略的能力,。在實(shí)際工作中，很多事情在行動(dòng)之前不可能進(jìn)行100%的充分的準(zhǔn)備,，這就需要中層經(jīng)理能夠在有很多不確定因素存在的情況下,，對(duì)環(huán)境進(jìn)行客觀、正確的判斷,，并采取積極的行動(dòng)。

在工作中,，人際交往能力可分為對(duì)上級(jí)交往能力,，平級(jí)交往能力和對(duì)下屬交往能力。

對(duì)上級(jí)的交往主要是接受上級(jí)的任務(wù)和對(duì)任務(wù)的向上級(jí)的反饋,。平級(jí)交往主要是部門(mén)協(xié)調(diào)及部門(mén)溝通,。對(duì)下屬的交往主要是布置工作任務(wù)及進(jìn)行工作指導(dǎo)等。不論是對(duì)哪一級(jí)的交往,，溝通的能力非常重要,。中層管理者不但要能準(zhǔn)確的領(lǐng)會(huì)對(duì)方表述的意圖,，還要能準(zhǔn)確的把自己的意圖表述給對(duì)方,。

自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計(jì)能力和環(huán)境適應(yīng)能力,。

對(duì)管理者而言,，情緒化的語(yǔ)言和行為并不能解決任何工作中的問(wèn)題，反而會(huì)讓其他員工喪失對(duì)你的認(rèn)同,。所以,，控制好自己的情緒，理智,、客觀的對(duì)待工作中的各種問(wèn)題,，就顯得非常重要。自我估計(jì)能力的強(qiáng)弱體現(xiàn)出了管理者是否有自知之明，沒(méi)有自知之明的管理者不可能是一個(gè)明智的管理者,。由于職務(wù)或者工作環(huán)境的變動(dòng),，管理者是否能夠繼續(xù)有效地進(jìn)行工作，勝任自己的崗位,，這體現(xiàn)了管理者適應(yīng)能力的高低,。

1.

中層管理者應(yīng)具備的能力

2.

企業(yè)中層管理者應(yīng)具備的能力

3.

中層管理者應(yīng)具備的能力素質(zhì)有哪些

4.

中層管理者應(yīng)具備的能力素質(zhì)

5.

中層管理者應(yīng)具備的能力有哪些

6.

管理者應(yīng)具備的能力

7.

中層管理者應(yīng)具備哪些能力

8.

中層管理者應(yīng)具備能力

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇六

1、激勵(lì)的能力

優(yōu)秀的管理者不僅要善于激勵(lì)員工,，還要善于自我激勵(lì),。

要讓員工充分的發(fā)揮自己的才能努力去工作，就要把員工的要我去做變成我要去做,，實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì),。

如果我們用激勵(lì)的方式而非命令的方式向員工安排工作，更能使員工體會(huì)到自己的重要性和工作的成就感,。

激勵(lì)的方式并不會(huì)使你的管理權(quán)力被消弱,。相反的，你會(huì)更加容易的安排工作,，并能使他們更加愿意服從你的管理,。

作為一個(gè)管理者，特別是高層管理者,，每天有很多繁雜的事務(wù),，及大量棘手的事情需要解決，另外,，還要思考公司的發(fā)展和未來(lái)。即便如此,，管理者還必須始終保持良好的心情去面對(duì)員工和客戶,。管理者的壓力可想而知。

自我激勵(lì)是緩解這種壓力的重要手段,。通過(guò)自我激勵(lì)的方式,，可以把壓力轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，增強(qiáng)工作成功的信心,。

2,、控制情緒的能力

一個(gè)成熟的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有很強(qiáng)的情緒控制能力。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒很糟的時(shí)候,，很少有下屬敢匯報(bào)工作,，因?yàn)閾?dān)心他的壞情緒會(huì)影響到對(duì)工作和自己的評(píng)價(jià)，這是很自然的,。

一個(gè)高層管理者情緒的好壞,，甚至可以影響到整個(gè)公司的氣氛。如果他經(jīng)常由于一些事情控制不了自己的情緒，有可能會(huì)影響到公司的的整個(gè)效率,。從這點(diǎn)意義上講,，當(dāng)你成為一個(gè)管理者的時(shí)候，你的情緒已經(jīng)不單單是自己私人的事情了,，他會(huì)影響到你的下屬及其他部門(mén)的員工,；而你的.職務(wù)越高，這種影響力越大,。

當(dāng)管理者在批評(píng)一個(gè)員工時(shí),，也要控制自己的情緒，盡量避免讓員工感到你對(duì)他的不滿,。為了避免在批評(píng)員工時(shí)情緒失控,，最好在自己心平氣和的時(shí)候再找他談話。另外,，有些優(yōu)秀的管理者善于使用生氣來(lái)進(jìn)行批評(píng),，這種批評(píng)方式可能言語(yǔ)不多，但效果十分明顯,，特別適用于屢教不改的員工,。這種生氣與情緒失控不同，它是有意的,，情緒處于可控狀態(tài),。

有一個(gè)簡(jiǎn)單的方法可能會(huì)對(duì)控制情緒起到一些作用。當(dāng)你非常氣憤的時(shí)候,，做可以這樣做：默念數(shù)字,，從1到20，然后到戶外活動(dòng)5分鐘,。

3,、幽默的能力

幽默能使人感到親切。幽默的管理者能使他的下屬體會(huì)到工作的愉悅,。

管理者進(jìn)行管理的目的是為了使他的下屬能夠準(zhǔn)確,、高效的完成工作。輕松的工作氣氛有助于達(dá)到這種效果,，幽默可以使工作氣氛變得輕松,。

在一些令人尷尬的場(chǎng)合，恰當(dāng)?shù)挠哪部梢詺夥疹D時(shí)變得輕松起來(lái),?？梢岳糜哪u(píng)下屬，這樣不會(huì)使下屬感到難堪,。當(dāng)然,，對(duì)于那些悟性較差或頑固不化的人,，幽默往往起不了作用。

幽默不是天生的,，幽默是可以培養(yǎng)的,。再呆板的人，只要自己努力都可以逐漸變得幽默起來(lái),。美國(guó)前總統(tǒng)里根以前也不是幽默的人,，在競(jìng)選總統(tǒng)時(shí)，別人給他提出了意見(jiàn),。于是他采用了最笨的辦法使自己幽默起來(lái)：每天被一篇幽默故事,。

幽默不是諷刺，諷刺別人會(huì)使人厭惡,，甚至產(chǎn)生對(duì)抗,。諷刺式的幽默會(huì)讓別人感覺(jué)你在利用別人的弱點(diǎn)或短處，會(huì)產(chǎn)生很不好的影響,。

4,、演講的能力

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都有很好的演講能力，特別是那些著名的政治家,，無(wú)一例外是演講的高手,。

演講的作用在于讓他人明白自己的觀點(diǎn)，并鼓動(dòng)他人認(rèn)同這些觀點(diǎn),。從這點(diǎn)出發(fā),，任何一名管理者都應(yīng)該學(xué)會(huì)利用演講表達(dá)自己。

管理者演講的對(duì)象不一定是很多人,，可能僅僅是自己個(gè)別的下屬,；演講的場(chǎng)所不一定是在會(huì)場(chǎng)上，很可能是在與下屬溝通時(shí),。

演講的意義并不局限于演講本身,，演講可以改善口頭表達(dá)能力、增強(qiáng)自信,、提高反映能力。這些素質(zhì)會(huì)使你在對(duì)外交往和管理下屬時(shí)使自己游刃有余,。

一個(gè)人的演講能力主要與他的演講次數(shù)成正比,，與其他因素?zé)o關(guān)。也就是說(shuō),，即便一個(gè)口才很笨拙的人,，只要不斷的去演講，就會(huì)成為演講高手,。

5,、傾聽(tīng)的能力本文轉(zhuǎn)載至——中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)網(wǎng)——http://

很多管理者都有這樣的體會(huì),，一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工找你評(píng)理，你只需認(rèn)真地聽(tīng)他傾訴,，當(dāng)他傾訴完時(shí),，心情就會(huì)平靜許多，甚至不需你作出什么決定來(lái)解決此事,。

這只是傾聽(tīng)的一大好處,，善于傾聽(tīng)還有其他兩大好處：1、讓別人感覺(jué)你很謙虛,；2,、你會(huì)了解更多的事情。

每個(gè)人都認(rèn)為自己的聲音是最重要的,、最動(dòng)聽(tīng)的,，并且每個(gè)人都有迫不及待表達(dá)自己的愿望。在這種情況下,，友善的傾聽(tīng)者自然成為最受歡迎的人,。如果管理者能夠成為下屬的傾聽(tīng)者，他就能滿足每一位下屬的需要,。

如果你沒(méi)有這方面的能力,，就應(yīng)該立即去培養(yǎng)。培養(yǎng)的方法很簡(jiǎn)單,，你只要牢記一條：當(dāng)他人停止談話前,，決不開(kāi)口。

一,、自我管理以身作則

銷售?管理者堅(jiān)持原則并善解人意,，在企業(yè)制度上要以身作則，不能強(qiáng)制屬下遵守,，講誠(chéng)信,，要實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的承諾，但也要適當(dāng)偽裝,。了解員工的出身,、家庭情況、興趣,、專長(zhǎng),、思想、困難,、潛能等,，并能在員工需要時(shí)伸出援手。但是銷售管理者在回款,、政策,、制度等原則性問(wèn)題上要堅(jiān)持己見(jiàn),。

比如公司交給你一項(xiàng)新制度，除在指定吸煙區(qū)內(nèi)吸煙,，禁止任何人在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,，公司吸煙的人很多，包括你本人也是吸煙愛(ài)好者,，你應(yīng)該用何種表達(dá)方式宣布這項(xiàng)規(guī)定呢,？這就牽扯到原則問(wèn)題了，所以作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者既要表明你了解喜歡吸煙者不同意之處,，也要一起遵守這項(xiàng)新政策,，不能給自己開(kāi)小灶，哪怕一次都不能出現(xiàn),，否則將會(huì)影響到員工的情緒和態(tài)度,。

二、獲得權(quán)力和影響力

銷售管理者要為遇到困難的下屬的利益出面調(diào)解,，給有能力的下屬一個(gè)合理的安置,，得到超預(yù)算支出的批準(zhǔn)，在公司會(huì)議上控制項(xiàng)目?討論的議程,，能很快,、經(jīng)常接觸高層，很早得到公司有關(guān)決策和政策調(diào)整的信息,。在日常工作中銷售管理者經(jīng)常會(huì)遭遇這樣的事情,，對(duì)某件事情請(qǐng)決策者批示，往往會(huì)拖很長(zhǎng)時(shí)間,，結(jié)果最后的答復(fù)是“忘記了”要么就是“你怎么不提醒我”之類的話語(yǔ),，作為銷售管理者如何化解這一矛盾呢？有時(shí)也是決策者對(duì)銷售管理者的一種職能考驗(yàn),，因此作為銷售管理者在與決策者申請(qǐng)某件事情的時(shí)候,，首先要制定至少兩種以上的方案供決策者選擇，只要讓決策者選擇其中一個(gè)合適的答案即可,，這樣就能大大提高工作效率了,。

三、處理好團(tuán)隊(duì)內(nèi)部與外部關(guān)系管理沖突

沖突是為了有效完成企業(yè)制定目標(biāo)和創(chuàng)新發(fā)展的必然產(chǎn)物,，沒(méi)有沖突就沒(méi)有創(chuàng)新,，沒(méi)有沖突就不會(huì)前進(jìn)，沖突又是建立在部門(mén)之間或個(gè)人之間的基礎(chǔ)上的,，彼此間應(yīng)互相支持和理解,，互相協(xié)調(diào),，一旦沖突激化,，銷售管理者就必須出面進(jìn)行解決,。

四、建立和發(fā)展和-諧高效的銷售管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展,，營(yíng)銷?是龍頭?,；營(yíng)銷發(fā)展，團(tuán)隊(duì)是龍頭,，這是很多企業(yè)的共識(shí),。優(yōu)質(zhì)訂單獲取的能力，是企業(yè)生存和發(fā)展的基石,，而這一切的取得離不開(kāi)市場(chǎng)一線沖鋒陷陣的營(yíng)銷將士,。企業(yè)的成功離不開(kāi)高效的銷售管理團(tuán)隊(duì)。為什么企業(yè)出現(xiàn)低績(jī)效,，要了解低績(jī)效究竟是因?yàn)槟芰?wèn)題?還是態(tài)度問(wèn)題,？要從根本上解決問(wèn)題。

1,、能力問(wèn)題給予輔導(dǎo)態(tài)度問(wèn)題給予激勵(lì)

作為管理者在員工長(zhǎng)時(shí)間低績(jī)效的情況下,，首先要思考的不是解決問(wèn)題的辦法而是要調(diào)查清楚是導(dǎo)致低績(jī)效的問(wèn)題是什么？是員工的能力問(wèn)題,？還是態(tài)度問(wèn)題,？若是能力問(wèn)題給予輔導(dǎo)，自己不能輔導(dǎo)的可以整合資源,，利用外界給予輔導(dǎo),，加強(qiáng)技能管理。若是態(tài)度問(wèn)題要給予激勵(lì),，增加下屬的自信心,。

例如下屬王-剛在聆聽(tīng)你給予有關(guān)工作計(jì)劃說(shuō)明時(shí)，呈現(xiàn)出十分有信心以及躍躍欲試的膜模樣,，但實(shí)際采取行動(dòng)時(shí),，卻有知易行難的窘境，所以開(kāi)始失去了耐心,。此時(shí)你應(yīng)該怎么做呢,？說(shuō)先分析王-剛聽(tīng)說(shuō)工作計(jì)劃后表現(xiàn)出的態(tài)度十分有信心并躍躍欲試，這說(shuō)明他本身態(tài)度是沒(méi)有問(wèn)題的,，為什么采取行動(dòng)時(shí)卻又知易行難了呢,？由此可以看出是王-剛能力上出現(xiàn)了問(wèn)題，那么作為領(lǐng)導(dǎo)此時(shí)應(yīng)該肯定他的努力,，并針對(duì)他的困難給予更得當(dāng)?shù)氖痉?，鼓?lì)他再多試試。以此來(lái)提高員工的工作能力,。

2,、揚(yáng)善于公堂歸過(guò)于私下

3,、贊美也有保質(zhì)期贊美要及時(shí)

贊美要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)去表達(dá)，才能起到相應(yīng)的效果,，錯(cuò)過(guò)了最佳時(shí)機(jī),，如同過(guò)時(shí)的時(shí)裝?一樣，費(fèi)力不討好,。比如在你的指導(dǎo)下,，王-剛在工作計(jì)劃的能力上已有不錯(cuò)的進(jìn)展，也因此在工作效率和態(tài)度上開(kāi)始有良好的轉(zhuǎn)變,，此時(shí)你會(huì)怎么做,？安排一項(xiàng)簡(jiǎn)報(bào)，請(qǐng)他與其他同事分享改變前后的差異,，并加以肯定他的努力,。其實(shí)分享也是一種成長(zhǎng)，在工作中有很多這樣的人針對(duì)某件事情自己琢磨已久沒(méi)有好的方法解決,，可能在跟別人不經(jīng)意談起的時(shí)候自己就想到了辦法從而提升了個(gè)人能力,。

4、銷售管理人員激勵(lì)——調(diào)動(dòng)下屬積極性

激-情從何而來(lái),？授予偉大的使命感,，是對(duì)下屬最好的肯定；時(shí)刻充滿危機(jī)感,，是前進(jìn)的一切動(dòng)力,；與團(tuán)隊(duì)建立深厚感情，也是提高員工忠誠(chéng)度的有效方法,；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒,、做事風(fēng)格、為人處事等等都能影響到你在員工心中的地位,，簡(jiǎn)介影響到工作情緒,。

5、分析銷售管理人員士氣低落的原因

為什么銷售管理人員士氣低落,，缺乏激-情,，首先要分析銷售管理人員士氣低落的原因。是不是對(duì)下屬控制過(guò)嚴(yán),、制定工作標(biāo)準(zhǔn)不合理或配額不合理,、管理水平低、工作評(píng)價(jià)不到位或缺乏工作認(rèn)可,、缺乏上下左右的有效溝通,、沒(méi)有工作地位、不被公平對(duì)待、缺乏對(duì)上司的信任,、薪金制度不合理,、才與用不匹配、下屬?zèng)]有安全感,、提升政策或發(fā)展空間小、不合理的區(qū)域設(shè)計(jì)?,。

6,、管理者明顯低估了自己影響下屬行為的潛力

銷售管理者總是以沒(méi)有充分贊賞下屬所做的工作，總是自以為是對(duì)事不對(duì)人,，對(duì)下屬個(gè)人問(wèn)題的關(guān)心不夠,，體諒和幫助不足作為工作的重點(diǎn)，忽視對(duì)工作安全沒(méi)有保障,，缺乏優(yōu)厚的工資,，沒(méi)能合理安排有興趣的工作，為下屬提供晉升的機(jī)會(huì)和位置,，對(duì)員工個(gè)人的忠誠(chéng)不夠,，沒(méi)有良好的工作條件，講求技巧的懲戒,。而下屬往往側(cè)重于對(duì)充分贊賞所做的工作,，在工作中做到對(duì)事不對(duì)人，對(duì)于個(gè)人問(wèn)題能給予積極的體諒和幫助等問(wèn)題的看法,。

應(yīng)對(duì)幾種情緒的激勵(lì)方法對(duì)于員工存在的情緒不外乎以下三種不滿抱怨,、疲憊茫然、飄飄然,。經(jīng)常不滿抱怨者主要表現(xiàn)出牢騷滿腹,，散步負(fù)面言論，影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和團(tuán)結(jié)性,。對(duì)于疲憊茫然者,，往往工作節(jié)奏遲緩，整日若有所思,，說(shuō)話減少,，不善言談，總是感覺(jué)工作沒(méi)有意思,。飄飄然者往往趾高氣揚(yáng),，愛(ài)當(dāng)面點(diǎn)評(píng)他人和公司，極易損害個(gè)人利益及公司形象,。在工作中任何的不滿情緒都可能影響到工作的進(jìn)度,，影響到團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，銷售管理者適當(dāng)授權(quán)予銷售管理人員，恰到好處,，不僅能激發(fā)銷售管理人員的激-情,，也能提高工作效率，提升業(yè)績(jī),。

7,、銷售管理者授權(quán)有六個(gè)步驟：一向員工表達(dá)對(duì)他的信任；二說(shuō)明目標(biāo),，想要達(dá)到什么樣的目的,；三給予適當(dāng)?shù)臋?quán)利，充分發(fā)揮員工的能力,；四征詢下屬的構(gòu)想,，并給與鼓勵(lì)；五提供協(xié)作,，給予支持,；六監(jiān)督查核，分析最后的結(jié)果,。

在銷售管理者授權(quán)予銷售管理人員時(shí),，賦予下屬使命感加善意的謊言再加上行動(dòng)，在調(diào)動(dòng)銷售管理人員激-情上以及激發(fā)潛力上有顯著的效果,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇七

一,、設(shè)計(jì)能力；

二,、管理能力,；

三、專門(mén)的設(shè)計(jì)管理能力,，包括：?

a．選擇設(shè)計(jì)師的能力?

b．制訂企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展策略與訂立設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的能力?

c．能同時(shí)很好地與設(shè)計(jì)師及企業(yè)其它部門(mén)職員溝通交流的能力?

d．進(jìn)行設(shè)計(jì)稽核,、評(píng)價(jià)的能力?

e．使行銷與設(shè)計(jì)緊密聯(lián)系的能力?

f． 懂得設(shè)計(jì)相關(guān)的法律知識(shí)?

g．最重要的不斷學(xué)習(xí)的能力

二、給自己穿上漂亮的“衣服”簡(jiǎn)歷就好象一個(gè)人的衣服,，從第一感覺(jué)上吸引企業(yè)的注意,，因此簡(jiǎn)歷應(yīng)該盡可能做的有創(chuàng)意，簡(jiǎn)歷最好包括以下三部分為：第一部分包括姓名,、年齡,、地址及電話，第二部分是教育經(jīng)歷,，第三部分是過(guò)去的工作經(jīng)歷,。并把工作的感受盡可能的寫(xiě)出來(lái)。簡(jiǎn)歷的措辭及設(shè)計(jì)要盡量簡(jiǎn)潔,、引人注目,，避免使用很長(zhǎng)的句子。當(dāng)然一些細(xì)節(jié)的東西更應(yīng)該注意，比如錯(cuò)別字,、句子不通順都會(huì)給企業(yè)留下不好的印象,。

管理者應(yīng)具備的七大能力管理者的六種能力篇八

基層管理者是指那些在組織中直接負(fù)責(zé)非管理類員工日常活動(dòng)的人,?；鶎庸芾碚咧饕氊?zé)是直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員，保證完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)計(jì)劃和指令,。下面讓小編告訴你管理者應(yīng)具備的六大能力,，希望對(duì)你有幫助。

為了了解組織內(nèi)部員工互動(dòng)的狀況,，傾聽(tīng)職員心聲，一個(gè)管理者需要具備良好的溝通能力,，其中又以“善于傾聽(tīng)”最為重要,。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德,，或者不敢提出建設(shè)性的提議與需求,，而管理者也可借由下屬的認(rèn)同感、理解程度及共鳴,，得知自己的溝通技巧是否成功,。

管理者應(yīng)該要能敏銳地覺(jué)察部屬的情緒，并且建立疏通,、宣泄的管道,，切勿等到對(duì)立加深、矛盾擴(kuò)大后,，才急于著手處理與排解,。此外，管理者對(duì)于情節(jié)嚴(yán)重的沖突,，或者可能會(huì)擴(kuò)大對(duì)立面的矛盾事件,，更要果決地加以排解。即使在狀況不明,、是非不清的時(shí)候,，也應(yīng)即時(shí)采取降溫、冷卻的手段,，并且在了解情況后,，立刻以妥善、有效的策略化解沖突,。只要把握消除矛盾的先發(fā)權(quán)和主動(dòng)權(quán),，任何形式的對(duì)立都能迎刃而解。

管理者的規(guī)劃能力，并非著眼于短期的策略規(guī)劃,，而是長(zhǎng)期計(jì)劃的制定,。換言之，卓越的管理者必須深謀遠(yuǎn)慮,、有遠(yuǎn)見(jiàn),，不能目光如豆，只看得見(jiàn)現(xiàn)在而看不到未來(lái),，而且要適時(shí)讓員工了解公司的遠(yuǎn)景,，才不會(huì)讓員工迷失方向。特別是進(jìn)行決策規(guī)劃時(shí),，更要能妥善運(yùn)用統(tǒng)整能力,，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費(fèi),。

在民-主時(shí)代,，雖然有許多事情以集體決策為宜，

但是管理者仍經(jīng)常須獨(dú)立決策,，包括分派工作,、人力協(xié)調(diào)、化解員工紛爭(zhēng)等等,，這都往往考驗(yàn)著管理者的決斷能力,。

管理者必然渴望擁有一個(gè)實(shí)力堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)，因此,，培養(yǎng)優(yōu)秀人才,，也就成為管理者的重要任務(wù)。

1,、技術(shù)技能

技術(shù)技能是指對(duì)某一特殊活動(dòng)——特別是包含方法,、過(guò)程、程序或技術(shù)的活動(dòng)——的理解和熟練,。它包括專門(mén)知識(shí),、在專業(yè)范圍內(nèi)的分析能力以及靈活地運(yùn)用該專業(yè)的工具和技巧的能力。技術(shù)技能主要是涉及到“物” ( 過(guò)程或有形的物體 ) 的工作,。

2,、人事技能

人事技能是指一個(gè)人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領(lǐng)導(dǎo)的小組中建立起合作的努力,，也即協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)精神,，創(chuàng)造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地?zé)o所顧忌地表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的能力,。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標(biāo)應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo),、激勵(lì)和溝通能力,。

3、思想技能

思想技能包含：“把企業(yè)看成一個(gè)整體的能力,，包括識(shí)別一個(gè)組

設(shè)計(jì)技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問(wèn)題的能力,，特別是高層管理者不僅要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，還必須像一名優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師那樣具備找出某一問(wèn)題切實(shí)可行的解決辦法的能力,。如果管理者只能看到問(wèn)題的存在,，并只是“看到問(wèn)題的人”，他們就是不合格的管理者,。管理者還必須具備這樣一種能力,，即能夠根據(jù)所面臨的現(xiàn)狀找出行得通的解決方法的能力。

這些技能對(duì)于不同管理層次的管理者的相對(duì)重要性是不同的,。技術(shù)技能,、人事技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設(shè)計(jì)技能則相反,。對(duì)基層管理者來(lái)說(shuō),，具備技術(shù)技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助,。當(dāng)管理者在組織中的組織層次從基層往中層,、高層發(fā)展時(shí),，隨著他同下級(jí)直接接觸的次數(shù)和頻率的減少,，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說(shuō),，對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō),，對(duì)技術(shù)技能的要求下降，而對(duì)思想技能的要求上升,，同時(shí)具備人事技能仍然很重要,。但對(duì)于高層管理者而言，思想技能和設(shè)計(jì)技能特別重要,，而對(duì)技術(shù)技能,、人事技能的要求相對(duì)來(lái)說(shuō)則很低。當(dāng)然,，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對(duì)的,，組織規(guī)模大小等一些因素對(duì)此也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。