一、總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效,，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案,。

二,、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2、及時(shí),、全面,、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。

3,、為員工薪酬調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì),、降職,、辭退等供給人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平,、公正,、公開(kāi)的目的。

三,、考核原則

1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則,；

2、客觀,、公平,、公正、公開(kāi)的原則,。

四,、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2、全年連續(xù)出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工,。

五,、考核組織機(jī)構(gòu)

成立績(jī)效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén),、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

1,、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：__x

副主任：__x,、__x

成員：____x

2、各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán),；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景,，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門(mén)主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

六,、考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jī)效考核的時(shí)間,，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、備案歸案的時(shí)間,。

4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日,，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)

1,、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績(jī)考核,、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi),，每類(lèi)考核權(quán)重不一樣,，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,，著重工作業(yè)績(jī)考核,。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表,。

2,、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,；根據(jù)部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類(lèi)員工考核權(quán)重比例如下表：

部門(mén)類(lèi)別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)

工作績(jī)效70%50%

工作本事15%30%

工作態(tài)度15%

注：1,、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+本事分+態(tài)度分

2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3,、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

八,、考核形式

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%,。

九、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的、對(duì)象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng),?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1,、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估，按照考核量表要求打分,；

2,、上級(jí)評(píng)議：部門(mén)內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn),，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4,、辦公室根據(jù)部門(mén)考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫(xiě)考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn)。

5,、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批,。

6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔。

十,、績(jī)效面談

每次考核結(jié)束后,，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī),，指出不足，提出改善意見(jiàn)和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分,。

2,、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3,、績(jī)效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息。

4,、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室,。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

十一,、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀,、良好,、稱(chēng)職,、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職,。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調(diào)整,；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工,，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱(chēng)職”的員工,，給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

十二,、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi),、公正、合理而設(shè)立的特殊程序,。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù),?？己松暝V程序如下：

1、員工與直接主管面談后,，如對(duì)考核結(jié)果有異議,，先詳細(xì)填寫(xiě)《員工績(jī)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴,，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理,；

2、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。

3,、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人,。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作,。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,；

3、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,；

4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案,；

5,、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請(qǐng)經(jīng)部門(mén)主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

十四、附則

（1）本方案的解釋權(quán)歸辦公室,。

（2）本方案的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績(jī)效管理委員會(huì)。

（3）本方案自發(fā)文之日起生效,。

一,、績(jī)效考核的目的：

績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的本事以及本事的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評(píng)價(jià),，進(jìn)而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作進(jìn)取性,、提高工作績(jī)效,，亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行,，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì),。

二,、考核范圍：

實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核),。

三,、考核原則：

3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料,、程序與方法為準(zhǔn)繩;

3.2考核力求公平,、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行,。

四,、考核公式及其換算比例：

4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4.2績(jī)效換算比例：kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

五,、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>

5.1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性,、業(yè)績(jī),、本事和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià),。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),，是經(jīng)過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣,、計(jì)算、分析,，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并供給反饋的方法,，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管,，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。

5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者,，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn),、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有提議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六,、績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則：

kpi績(jī)效根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和資料制訂,，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分,。占績(jī)效考核總分的比例為50%,。

6.1主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù),，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分,。

6.2個(gè)人行為鑒定考核

6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類(lèi)推.

6.4.6警告,、記小過(guò),、記大過(guò),、每次分別扣除5分,、10分、20分

6.4.7嘉獎(jiǎng),、記小功,、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分,、20分,、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情景給予獎(jiǎng)勵(lì)

6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議,、活動(dòng),、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類(lèi)推。

七,、考核時(shí)間：

7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核,，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束,。

八、考核等級(jí)比例：

8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

8.1.3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

8.1.6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績(jī)效津貼比例劃分,。

8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x120%;

乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x90%;

丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x80%;

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼x70%,。

8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核,。

在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jī)予以年度調(diào)薪(針對(duì)職員類(lèi))，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規(guī)定調(diào)整,。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級(jí)考核必須公正,、公平,、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。

10.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,，慎重打分,，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼,。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成,。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的50%記分,。

十一,、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組,，人員為各部門(mén)權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理,。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);

a,、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束

b、考核投訴的處理;

c,、討論并經(jīng)過(guò)各部門(mén)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);

d,、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標(biāo),。

11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理,。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審,。

十二,、績(jī)效面談：

12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,，普通員工能夠“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,，應(yīng)予以單獨(dú)面談,，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件,。

12.2績(jī)效面談的資料詳見(jiàn)考核表背面的《績(jī)效面談表》,，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目標(biāo),，培訓(xùn)安排的參考。

十三,、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行,。

十四,、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。

十五,、本辦法自公布之日起執(zhí)行,。