為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

員工績效個人考核方案 員工個人考核績效內(nèi)容篇一

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案,。

二,。考核的目的

1,。造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人,、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2、及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3,、為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu)、晉升或獎勵,、降職,、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公平,、公正,、公開的目的。

三,?？己嗽瓌t

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;

2,、客觀、公平,、公正,、公開的原則。

四,?？己诉m用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五,?？己私M織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任,，成員由辦公室,、財務(wù)審計部,、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

員工績效個人考核方案 員工個人考核績效內(nèi)容篇二

第一條、工作績效考核,，簡稱考核,，目的在于經(jīng)過對員工必須期的工作成績、工作本事的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等供給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，經(jīng)過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條,、績效考核原則,。

1、考績不是為了制造員工間的差距,，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，以揚長避短,，有所改善、提高;

2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊,。

第三條、適用范圍,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4,、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條,、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核、年終考核三種,。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn),。延長試用,，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行,、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲。

2,、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),，以供給考核的參考。

(三)年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2、考核時,，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審。

第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類,。

人事考核能夠分為兩種:

1,、本事考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的本事,，進(jìn)行評定,。

2、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在必須時間務(wù)工作完成的情景，進(jìn)行評定,。

(二)人事考核必須把握的本事,。

人事考核把握并測評的本事是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)谋臼拢撛诒臼潞惋@在本事,。潛在本事是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在本事;顯在本事是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在本事,，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性本事來把握;顯在本事,，則可能經(jīng)過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識,、潛在本事,、體力、本事,、經(jīng)驗性本事,、顯在本事、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度

第七條,、考評者的職責(zé)。

1,、第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上,，并且,，對于想要異常強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項,，必須予以注明,。

2、第二次考評者,，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要異常強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

異常在遇到與第一次評定有顯著差別的情景下，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話,，相互商討，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情景下,。至少應(yīng)當(dāng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語。

4,、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上、對下的各種顧慮,，在自我的信念基礎(chǔ)上作出評價,。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自我作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。

(4)在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與本事開發(fā)，經(jīng)過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和提議,，以便上下級之間相互理解。

第八條,、考核結(jié)果的運用,。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的本事，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下:

1,、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在研究教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工本事工作的關(guān)鍵。

2,、調(diào)動調(diào)配,。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)研究事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的本事,。

3,、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,，應(yīng)當(dāng)把本事以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4、提薪,。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)當(dāng)參照本事考核的評語，決定提薪的幅度,。

5,、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行,。

第九條、考核結(jié)果的反饋,，部門經(jīng)理經(jīng)過面談形式,，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待,、目標(biāo)和條件等等,。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管,。

1,、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2,、保管期限

考核自制成之日起，保存十年,?？墒牵c退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)資料時,，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條,、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2,、確認(rèn)考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項目;

4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作,。

員工績效個人考核方案 員工個人考核績效內(nèi)容篇三

一,、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。

二,、考核目的

1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.

2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。

3,、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù)。

4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率,。

三,、考核原則

1、以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

四,、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員,。

五、考核方式

考核實行自評,、直接主管考評部屬,、人力資源部復(fù)評制。

六,、考核標(biāo)準(zhǔn)

行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績,、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小，將員工分為三個層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠,、車間制訂考核辦法,。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1,、員工自評：按照“考核表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估

2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評。

3,、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定。

八,、考核幅度

公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資,，按得分比例發(fā)放。

九,、附則

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部,。

3、本制度生效時間為1月1日,。

員工績效個人考核方案 員工個人考核績效內(nèi)容篇四

第一條：考核目的

為全面了解,、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強(qiáng)溝通與激勵，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。

第二條：考核范圍

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。

第三條：考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;

3,、考評工作中，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。

第四條：考核時間

1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行,。

2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核,。

第五條：考核形式

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不一樣,，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估,、目標(biāo)考核,、相比較較、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤情景,、部門和員工書面報告,、重大異常事件等進(jìn)行。

第七條：考核資料

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，資料包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項,，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;

2、后進(jìn)員工考核

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見,。

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰,。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。

第九條：考核程序

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管、同級同事,、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情景，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。

4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。

5,、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃,。

6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

第十條：考核結(jié)果

1,、根據(jù)考核的具體情景，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格、較差,、差等五個檔次,。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;

②90分>考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;

③80分>考核總分≥60分,，合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;

④60分>考核總分≥50分，較差,，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分，差，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達(dá)8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘。