無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，歡迎大家分享閱讀,。

績效提升理論篇一

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性,，強調組織和個人同步成長,，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與,。

個人績效管理是績效管理的一部分,，而時間管理是提高個人績效的一種方式。

一,、如何對時間進行有效的管理

⒈我們要把這些事情全部羅列出來,，分出輕、重,、緩,、急來,。順序是：

⑴,、重要且緊急的。

⑵,、緊急而不重要的,。

⑶、重要而不緊急的,。

⑷,、不重要也不緊急的。

2,、歸類處理：把同類性質的事情一起處理了,，當我們在處理事情的時候，可以多想想,，哪些事情可以一起處理的,，就不要分開來處理，有些事情是性質相同的,，就把它們放到一起來處理,。

3、調整好自己的心態(tài),，讓自己始終處于一個相對高效的工作狀態(tài),，這需要我們及時調整自己的心態(tài)，對事物有一個理性客觀的認識,，比如當我們在工作中遇到困難時,，我們可以試著思考

⑴,、為什么會這樣。

⑵原因：主觀原因,，客觀原因,，哪些是我們可以改變的。

⑶改變：自己解決,，同事協(xié)作解決,，請求主管給予幫助解決。

⑷如何避免同類事情再次發(fā)生,，建立相應的方法來規(guī)避同類錯誤的發(fā)生概率,。

4、對相應的文件分門別類的擺放在固定的位置,，并做好標識,，目的是讓自己和他人都能一看就一目了然，能很好的區(qū)別和規(guī)整,，不容易弄混亂混淆,。

5、我們不但要管理好自己的時間,，還要不停去檢視自己利用時間的過程,，對于一些不合理的地方要進行不斷地改進!這樣才能更好的管理好自己的時間!

二、如何提高個人績效

從管理學的角度看,，是組織期望的結果,，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面,。

1,、明確個人崗位的工作職責

2、明確工作明細,，也就是分清輕重緩急,，并持之以恒!

3、要學會說“不”,，如果你從來不懂得拒絕工作,，導致工作量超出負荷時，你的工作品質勢必會大受影響,，這就是我們常說的費力不討好!要學習將不同的工作授權給不同的單位執(zhí)行,，分工合作才能在最短時間內以有效的方式達成目標。對超出個人能力范圍的事情,，要懂得利用關系,，利用組織，重視團隊的作用!

4,、今日事今日畢,。

績效提升理論篇二

一個企業(yè)的績效管理推行程度關系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展,，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀,。本文首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念,，并說明國有企業(yè)政企結合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領導者素質不高,、人事部門定位不合理,、員工認識不足;績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化,、考核方式單一化,、考核周期不合理、激勵機制建設薄弱,、不重視溝通反饋。對此,，本文有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度,、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系,，并結合實例加深探討,，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導,，循序漸進,。文章對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用,。

績效管理,，是一種風靡全球的提升企業(yè)經營管理的方法，不論國內國外,，許多企業(yè)趨之若騖,，視如真經，但不可否認的是,，它也是一個公認的世界級難題,。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍,，是科學更甚藝術,，用的好，則削鐵如泥,，用不好,，反而割傷自己?！?注1)在我國,，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力,，但是大多數國有企業(yè)卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果并不盡如人意,，問題較多,，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性,、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用,，反而對企業(yè)生產經營管理工作產生了一定的負面影響。本篇筆者將根據現(xiàn)代國企的特點,，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討,，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。

一,、績效管理的基本含義

績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準,。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標,，對各級部門和員工,，進行績效計劃制定、績效輔導實施,、績效考核評價,、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,，其根本目的就是為了不斷促進員工發(fā)展和組織績效的改善,，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標?？梢哉f,，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務,，如衡量個人績效,、選拔評估人才、幫助制定薪酬,、環(huán)境塑造,、設備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設也有一定積極的促進作用,。

二,、現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的特點分析

(一)國有企業(yè)的定義和特殊性

國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經濟組織,。(注2)由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家,，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質比較特殊,，可以說是一個政治組織和經濟組織交織的實體,。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產經營活動，但并不以營利為唯一目的,，思想性,、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經濟體制的運作,，導致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比,，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。

(二)國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點的比較

企業(yè)的性質和內部關系決定了其所采取的管理形式有所不同,，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異,。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制(公有制),、私有制,、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：

1.在接受績效管理方面不同,。

國有企業(yè)由于經營管理的是國有資產,，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng),，因此對于績效管理的理解接受的過程也相對較長;私營企業(yè)領導者常為一家之言，只要領導者認為有利于企業(yè)發(fā)展的做法,，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐,，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性;跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方,，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系,，如傾向找尋大型或專業(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等,。

2.在績效管理成果方面不同,。

國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進;私有企業(yè)受私有性質影響,，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范,，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差,，后期較多流于形式或不了了之;而跨國公司或股份制公司,，由于企業(yè)管理大多較為科學規(guī)范，且善于運用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的,，因此在上述三類企業(yè)中,，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。

績效提升理論篇三

摘要：國有企業(yè)是國民經濟的重要基礎，是促進社會發(fā)展的中堅力量?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭,，績效管理是人力管理的重要手段，可見,，良好的績效管理對企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要,。本文以國有企業(yè)的績效管理為對象，通過分析研究,，首先分析績效管理特點以正確認識績效管理,，糾正對國有企業(yè)績效管理的認識誤區(qū)。其次探討研究目前國有企業(yè)績效管理中普遍存在的一些問題及其產生的原因,，在此基礎上探討解決這些問題的對策,，為國有企業(yè)提升績效以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，增強競爭力帶來一些幫助,。

一,、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

二、國有企業(yè)績效管理中普遍存在的問題

隨著生存環(huán)境的變化以及競爭壓力的增大都迫使管理者進行企業(yè)改革,，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展,，績效管理的作用也越來越突出。許多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系,，但在實際運作中效果卻不盡人意,，還存在諸多問題：

(1)績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標還存在一定程度脫節(jié)

在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進行績效考評時各項績效目標的評分較高，完成情況很好,，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意,。究其原因，還是在逐層分解績效目標時出了問題,?？冃Ч芾韺嶋H上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔分解后的壓力模塊的過程，從而實現(xiàn)有效績效管理的關鍵是將戰(zhàn)略目標逐層分解有效落實到每位員工的身上,，引導每位員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標貢獻自己的力量,。

(2)制定績效計劃環(huán)節(jié)存在問題

績效計劃的制定必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，過高或過低的計劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質資源,。有些國有企業(yè)在制定績效計劃時,，員工往往處于被動地位，管理者拍腦袋決策的比重很大,，這樣難免會使績效計劃存在不合理的地方,。

(3)缺乏科學的績效考核指標體系

有些績效指標的設計沒有充分考慮每個崗位的性質和要求以及員工的特點，針對性較差,。定量指標過多甚至完全使用量化指標,，對類似員工潛力等能力的考核便會有失公平公正。

(4)缺乏有效的績效溝通

在績效管理的整個過程中必須要做到全員參與，有效溝通,。而在大多數國有企業(yè)中認為績效管理僅僅是對員工最后的工作結果進行考評,，忽略了與員工進行績效溝通以及在此基礎上的績效輔導。

(5)缺乏有效的激勵機制

國有企業(yè)的報酬獎金平均主義現(xiàn)象普遍,，這樣的工資結構會在很大程度上挫傷員工工作的積極性;沒有足夠重視員工的精神激勵,，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產生有效動機,。

三,、原因分析

首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素,。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響,，國有企業(yè)在實施績效管理的過程中容易產生礙于情面從而違背標準的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為,。國有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個年度或某個經營周期的績效為考量標準對其進行績效考核以決定其報酬獎金以及升職深造等利益問題,，使得有些管理者為了達到某個年度的考核標準急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善,。同時有些管理者對績效管理缺乏足夠的重視,，部分員工也沒有充分理解和配合績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降,。