計劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個前提。做好一個完整的工作計劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成,。什么樣的計劃才是有效的呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文,，希望對大家能夠有所幫助。

資源部工作計劃和目標篇一

（一） 集團公司xx部人力資源配置現(xiàn)況

（1）機構(gòu)設(shè)置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司,，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置,。

（2）集團公司xx部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工xx人（集團職能部門xx人,、xx分公司xx人,、xx汽修公司xx人、xx分公司xx人,、xx分公司xx人、xx分公司xx人、xx分公司xx人,，不含美容部員工）,。

（3）高層領(lǐng)導(dǎo)6人（含董事長）、中層人員12人,、一般員工xx人,。

（二）員工關(guān)系管理

健全勞動人事制度以及相關(guān)資料：（1）凡新入職員工在試用期內(nèi)簽訂《勞動合同》xx份，勞動合同簽訂率100%,，確保了公司與員工雙方的合法權(quán)益關(guān)系,，（2）及時處理員工爭議,，化解員工矛盾，勞資關(guān)系和諧,；（3）遵守《勞動合同法》基礎(chǔ)上，規(guī)避風險,，勞資關(guān)系良好,，本年度無勞動糾紛，（4）加強了員工招聘及辭職（離職）程序的管理,；（5）進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度,，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓(xùn),、出差,、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行,，請假、換休必須提前書面申請經(jīng)批準后方可休假,。

（三） 招聘、入職,、考核及離職管理

（1）招聘管理：

1,、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,，保證各部門（分公司）在用人時有人可用、有人才可選,。

2,、建立公司全方位招聘渠道：①開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道,，滿足不同層次人才需求,。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng),、成都誠信網(wǎng),、前程無憂網(wǎng),、專業(yè)性網(wǎng)站。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用,，公司未支付任何招聘費用，為公司節(jié)約了一筆招聘費用,。②,、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘,。③、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人,、同事介紹。④,、周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點,、中介招聘,、張貼公告、相關(guān)院校合作等渠道進行招聘等,。

3、先將近期所有應(yīng)聘本崗位人員按照嚴要求,、高標準進行甄選并經(jīng)用人部門面談,，再將基本符合本崗位條件的應(yīng)聘者提請總經(jīng)理面試，最終由集團公司研究確定是否錄用,。

4、通過各種途徑招人,、選人,，能夠滿足公司用人需求,，今年共計招聘46名員工（含7名xx分公司員工）,。

（2）入職,、考核管理：被錄用人員進入入職程序，簽訂勞動合同,，組織入職培訓(xùn)，使其知道應(yīng)知應(yīng)會的相關(guān)要求,、制度,，進行試用期間跟蹤了解，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉(zhuǎn)正,。

離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關(guān)人員的監(jiān)督下進工作及公物移交，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關(guān)部門的清欠等手續(xù),。辭職手續(xù)完善率100%,。離職人員xx人（xx分公司xx人）。

（3）檔案資料管理：員工檔案（電子文檔,、書面文檔）是掌握人員的基本資料的信息庫,，檔案包括在職員工檔案,、辭職（離職）人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案（儲備用）,。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔案,；對辭離職人員及時辦好相關(guān)手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內(nèi)；應(yīng)聘人員的檔案進行分專業(yè),、分應(yīng)聘崗位整理，以備今后需要時查選,。

（四）,、培訓(xùn)組織與管理

員工的基本綜合素質(zhì)及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關(guān)系著公司的效益與核心競爭力,，因此,，培訓(xùn)工作一直是人資部的一項重要工作,。

（1）,、新進員工的崗前培訓(xùn)：人力部按照《新員工入職培訓(xùn)大綱》內(nèi)容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓(xùn)，通過入職培訓(xùn),，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型,，能快速的認識公司,、了解公司歷史、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍圖，認同公司企業(yè)文化,，明白公司機構(gòu)設(shè)置，清楚各項規(guī)章制度,、本職崗位職責,、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來,。

（2）、員工在崗培訓(xùn)：

1,、根據(jù)年初培訓(xùn)計劃工作安排,，今年主要是以走出去培訓(xùn)和學(xué)習(xí)為主,。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關(guān)機構(gòu)接受培訓(xùn),，先后派人參加《消防知識規(guī)范》,、《汽車后市場經(jīng)理人特訓(xùn)》,、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓(xùn)。

2,、各部門、分公司結(jié)合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓(xùn),。

（五） 績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結(jié)合的績效考核,，將考核結(jié)果與員工的績效工資,、崗位調(diào)整,、年終績效獎掛鉤,，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下,、能進能出的企業(yè)自我約束束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用,。

（六） 員工薪酬管理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說,，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容,，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用,。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用,。另外，薪酬多少也從側(cè)面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平,。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力,，第二有利于促進人力資源管理的科學(xué)化，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象,。每個月員工工資具體到個人工資需要變動,、調(diào)整,、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級以及員工工資表審核，20xx年支付員工工資共計xx多萬元,。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象。

（七） 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應(yīng)集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要,。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想：集團在今后五年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本,、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng)、吸納,、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障,。

（八）根據(jù)上級關(guān)于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神,，在縣就業(yè)服務(wù)管理局的`關(guān)心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地，20xx年累計有xx名（其中6人要到20xx年3月底見習(xí)才結(jié)束）高校畢業(yè)生見習(xí),，縣就業(yè)局支付公司見習(xí)生活補助費xx元。

（九）社會保險管理,。

社會保險費繳納、增減人員申報,、紙質(zhì)報表申報，做到了及時,，準確、規(guī)范并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度,。加強員工社會保險管理（年底人數(shù)）：嚴格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,，符合參保條件的才能參保?；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為xx人,，基本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為xx人,，工傷保險參保人數(shù)為xx人（含xx項目部17人）,，失業(yè)保險參保人數(shù)為xx人,。實繳各項社會保險費合計xx元。

在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險,、基本醫(yī)療保險,、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報,、稽核工作,。在不影響員工利益的基礎(chǔ)上為公司節(jié)約了一定的額外費用,。

（十）為促進4050人員,、失地農(nóng)民、轉(zhuǎn)業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè),，根據(jù)國家有關(guān)政策,，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策,。20xx年度享受社保補貼資金近xx萬元。

（十一）今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應(yīng)安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》,。

（十二）其他基礎(chǔ)性工作和日常管理工作以及完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù),。

（一）人力資源方面，做得還不夠完善,，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調(diào)整招聘方案、招聘策略及招聘策略,。

（二）留人方面：留人機制有待完善,，造成了進得來,，留不住局面,，20xx年員工辭離職人數(shù)33人。

（三）績效考核方面：考核標準不夠細化,，比較籠統(tǒng),，這樣就弱化了績效考核的作用,；在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核,；有些部門不夠重視此項工作,，認為這樣做是在走過場,；有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高,，危機意識不強,，缺乏創(chuàng)新思維,。

（四）培訓(xùn)方面：人力資源部今年對員工在職培訓(xùn)不到位,。

（五）相關(guān)工作方面的法律知識少,，知道一些但又不系統(tǒng),，對開展工作造成困難,。

（六）開拓創(chuàng)新能力不夠強，在以后的工作當中,，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時,，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開闊創(chuàng)新,。

（一）基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類,、汽車銷售類、汽車貿(mào)易管理類的崗位,。并做好關(guān)鍵崗位人員儲備。

（二）積極推進公司人力資源管理制度建設(shè),，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成更加規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。修改和補充人力資源管理相關(guān)制度、流程,，一個好的企業(yè),，各項工作均能有條不紊,，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,，流程清晰,。這就需要建立制度體系,，完善制度培訓(xùn)，梳理流程脈絡(luò),，工作有章遵循,。

（三）按照公司新組織構(gòu)架完成公司各部門（分公司）的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書,，在xx年此工作已做，但還未審核,。

（四）完善用人制度,，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動,。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來,，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展,。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。

（五）強化績效考核功能,，建立和完善績效考核體系，量化考核指標,，全面實施全員績效管理,；績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

（六）城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動,，在不影響員工利益的基礎(chǔ)上變動參保方式。

（七） 招聘工作：開拓招聘渠道,，快速補充人員。以現(xiàn)場招聘,、員工介紹,、內(nèi)部推薦,、人才尋訪,、網(wǎng)絡(luò)招聘為主要招聘渠道,，以培訓(xùn)晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,，降低公司招聘成本和招聘周期,，及時補充各類所需崗位人員。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果,。加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識,。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量,。

（八）加強本部門自身建設(shè)。提高自身的執(zhí)行力,，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感,，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識和法律知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己,，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化。

（九）日常性和基礎(chǔ)性工作,。

在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示,，在做好日常工作的基礎(chǔ)上,，緊跟集團公司發(fā)展步伐,，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重，加強主動學(xué)習(xí),、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力能力，面對困難問題時,，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上,。我們堅信,，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎(chǔ)工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進,，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻,。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善,，以更好的為全體員工服好務(wù),，更好的促進公司的全面發(fā)展,！

資源部工作計劃和目標篇二

（人力資源部）人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下,，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求,。在人力資源部的工作范圍內(nèi),，認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務(wù)實,，團結(jié)拼搏,，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

１,、公司人力資源現(xiàn)狀說明

20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名,，其中高級管理層名，中級管理層名,，普通管理層名,，普通員工名,。高級職稱名,，中級職稱名，初級職稱名,，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

２,、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘,，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中,，高級管理類人才名,，中級管理人才名（含部門副經(jīng)理、主管）,，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人,？,。

從入職員工的工作開展情況看,，總體適應(yīng)公司文化,，公司管

理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求,，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善,，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,，能很快進入工作角色,，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位,，得到公司高層的認可和肯定,。

當今社會是信息社會，市場開放社會,，人才競爭的社會,，誰擁有開放,、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行,。具體做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源基本管理框架

（１）明確確定人力資源部工作范圍,、職責及管理權(quán)限

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來,，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始,，組建團隊,、確定構(gòu)架,、整理工作范圍、職責,、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責,。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,，工作內(nèi)容,，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責任關(guān)系。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范,，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊。

（2）日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始,，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段,，辦理哪項工作內(nèi)容,，都固定在部門崗位處理流程中去,，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容,。讓員工形成嚴格流程化工作程序,，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃,、有目標,、有標準。

（3）初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》、《人事管理制度》,、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體系）,、《新員工入職、轉(zhuǎn)正,、調(diào)動與離職程序》,、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》,、《本部門工作職責、流程》等,。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務(wù),，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

（4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初,，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺,。首先，建立了員工個人信息檔案管理,，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪。其次,，分類員工信息檔案管理,，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位,，都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最后,，實行人事檔案的保管,，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作,，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱,、出具證明材料,、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化,、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式,。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工,，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況,。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１,、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘,、校園招聘、專業(yè)招聘會,、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng),、智聯(lián)招聘網(wǎng),、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng),、趕集網(wǎng)等,。合作院校有“**工業(yè)大學(xué)”,、“財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道,，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才,。

２、激勵內(nèi)部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員,、材料員、保管員）公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān),。所以,，我們就這些特殊崗位,，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù),，做到了在個人背景調(diào)查清楚,，專業(yè)技能突出,，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇,，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去,。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作,。如：新員工入職,，人力資源要給員工做崗前基本培訓(xùn),，把公司文化、公司管理模式，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。我們倡導(dǎo)的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天,，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,，快樂的分享,，快樂的合作,，快樂的成長,，快樂的有成就感,。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作,。

其次,，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作,，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題,，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心,、疏導(dǎo),，服務(wù)及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結(jié)果,。

通過一年來的努力,，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距,，還需要在六大模塊管理基礎(chǔ)上提升,，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展,。如：員工培訓(xùn)與開發(fā),、績效管理,、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ)上,，加大力度完善,、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè)。

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段,，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點,，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年基本工作思路匯報如下：

1,、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前,，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在20xx年的經(jīng)營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進,，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面,，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面,。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才,？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才,？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才,？如何激勵人才,？如何避免用錯人才？如何知人善用,？如何聚天下人才為我所用,？如何降低人才使用成本？所有這些問題,，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題,，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實,，腳踏實地的落地工作,，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

2,、繼續(xù)完善各項工作制度,、流程，建立完善的ｈｒ管理體系

人力資源管理就像財務(wù),、質(zhì)量、施工等管理一樣,，必須形成一個體系,，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu),，是人力資源部上升管理工作的根本基礎(chǔ),，

結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的３－５年中短期發(fā)展規(guī)劃,，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu),，設(shè)計出與其相匹配的20xx年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展,。

2,、建立崗位職等

根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制,，

包括各崗位設(shè)置,、部門劃分、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別,、責任、權(quán)利明確到位,，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ)依據(jù),。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位

置,、崗位功能、賦予的工作任務(wù),、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析,，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制,。

4,、重新明確工作權(quán)限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃,，結(jié)合20xx年新確

定崗位職責，再進一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人,、審核人、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立,，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間,、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位,。總之,，達到崗位權(quán)限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

5、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)20xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗,，廣泛征求公

司各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上,，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”,，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用、晉升、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn),、外出學(xué)習(xí)考察機會等,，使員工有想頭,、有奔頭、有盼頭,。

６,、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情,，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢,。

6,、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務(wù)部研究制定各項福利政策,，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升,、健康、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)、養(yǎng)老,、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力,，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制,，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色。

7,、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適

應(yīng)公司更高崗位的要求,，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平,，對員工實施有針對性的計劃培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位,、不同的部門,、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)計劃和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資,、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊,。

3,、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)

展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標,，加大工作力度，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1,、摸清人才需求情況,，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā),，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制，急需優(yōu)先,，”的原則,，把認同公司文化和經(jīng)營模式,，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織,，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。

2,、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會,、內(nèi)部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息,。

3、根據(jù)用人單位和招聘崗位,，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設(shè)定不同的錄用評價標準指標。

總之,，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。

資源部工作計劃和目標篇三

總的說來,，過去的20xx年對于我來說既是忙碌的一年,，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺,，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足,，我也在不斷地學(xué)習(xí),，跟隨公司前進的步伐,。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長,，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規(guī)劃：

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,，非常關(guān)鍵,。這個體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系,，并能夠持續(xù)沿用。

在年初制定公司定員,、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理,，減員增效,，這項工作完成后,，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時,，利用好各項招聘渠道,，保障公司對人才的需求。

1）因要配合績效管理的開展,，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn),。總結(jié)xx年考核工作開展的不好的原因,，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,，沒有他們的配合,，做考核也是空談。目前已在著手整理教案,，會在年前上報林總,。

2）年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查,，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度,，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來,，使培訓(xùn)真正達到效果,，由點擴散到面。

3）公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃,，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn),，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋,。

4）可在xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練,，通過戶外的活動,，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）在公司派員參加培訓(xùn)的同時,，可以進行員工的梯隊建設(shè),，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時,，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲備人才,。

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸,，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書,，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標,、費用指標,、階段性任務(wù)指標等,，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。

考核期結(jié)束后,，由財務(wù)提供數(shù)據(jù),，人事部落實考核情況，做到過程控制,，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談,、找出問題,，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展,，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成,。

擬在20xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴格進行過程控制,，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前,、事中的管理。

以上是對20xx年工作的總結(jié)和對20xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階,！

資源部工作計劃和目標篇四

我們部全體部員將對新學(xué)期的工作投以全部的激情與動力,，竭盡所能做好分內(nèi)工作，積極努力配合學(xué)生會其他部門工作,。

本學(xué)期我部工作計劃如下：

本學(xué)期我部計劃共考核六期,，分別對各部干事,、副部、部長進行個人工作考核,。同時,，對各部門進行部門工作考核?？己藘?nèi)容包括個人工作項目、工作態(tài)度,、工作效率與積極性及部門工作項目,、工作效率,、各項活動成果?？己烁墒聲r由副部作出評價,，考核副部由負責人作出評價,，并由負責人與副部一起根據(jù)干事的工作態(tài)度、工作效率積極性與出勤情況對干事做出優(yōu)秀,、良好,、一般的評價,。我部希望通過認真及時的考核，能有效促進各部及時負責的完成工作,。

本學(xué)期我不特色工作為“學(xué)生骨干培訓(xùn)班”,。“學(xué)生骨干培訓(xùn)班”是請郝老師,，社會各界成功人士做講師，以院學(xué)生會各部負責人，各系學(xué)生會各部負責人及各班班長,、團支書等學(xué)生骨干為培訓(xùn)對象，以提高學(xué)生骨干的自身素質(zhì)與能力,、開闊視野,、加強管理能力為目的的培訓(xùn)活動,。該培訓(xùn)計劃分五期進行，培訓(xùn)結(jié)束后,，將評出“優(yōu)秀學(xué)員”等榮譽稱號,。

本學(xué)期我部各成員將積極出勤，認真負責并及時的完成以上兩項工作,，及時對工作進行反思總結(jié)。全心全意為同學(xué)服務(wù),，積極地并熱情的投入新學(xué)期的工作,。

以上為我部十一月份工作計劃,，我們一定會齊心協(xié)力，努力完成計劃的,。我們一定積極出勤，認真負責并及時完成工作,，及時對工作進行反思總結(jié),。全心全意為同學(xué)服務(wù)，積極地并熱情的投入新學(xué)期的工作,。