為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

新員工培訓評估管理方案篇一

一、概要（項目簡介）

本次人力資源部開發(fā)的新員工入職培訓項目,，主要受眾是公司各部門新入職員工,。目的是使公司新入職員工能夠在入職后迅速有效的開展工作，完成新角色轉換,。

本次項目培訓課程為“新員工入職培訓”,，課程主要內容為：企業(yè)發(fā)展歷程 公司管理機制、軟件使用,、企業(yè)文化知識,。課程目標為全員筆試考核通過。（附件1為課程安排）

二,、評估目的了解新員工入職培訓是否有效,，重點針對培訓課程的有效性進行評估。

三,、評估方式

本次培訓評估采用柯氏4級評估,。

1、培訓反應評估：相關性和滿意度

由參訓人員評估課程內容與實際工作相關度,，評價學員自身對新員工入職培訓內容的滿意度,。共5個分值，最高5分,，最低1分。（附件2為具體評估問卷）

2,、培訓學習評估

為了解學員經過培訓后知識,、技能的掌握程度。為期2天的培訓課程結束后,，人力資源部擬定試卷,，統一安排筆試考核。了解學員在學習過程中的學習成果,。滿分100分,，80分合格。（附件3為筆試試卷）對于筆試考核80分以下未合格的學員,，應幫助解決學習難點,，安排補考。

3,、培訓行為評估

為了評估參訓人員經過培訓后是否將知識轉化成行為,。在培訓課程結束3個月后，隨機抽取30%的參訓人員組成焦點小組,，進行跟蹤訪談,。訪談對象為參訓人員的直屬上級和參訓人員本人。了解參訓人員所學的知識在實際工作中是否應用,。（附件4為訪談提綱）

4,、培訓結果評估

為了評估參訓人員在參加新員工入職培訓后所具體獲得的業(yè)務結果,。在培訓課程結束6個月后，針對焦點小組進行跟蹤問卷調查,。問卷填寫對象為參訓人員的直屬上級,。主要從（1）團隊工作（2）公司管理機制執(zhí)行情況（3）平均績效考核分數3個方面來評價參訓人員業(yè)務結果。（附件5為訪談提綱）

四,、評估結果反饋及應用

本次培訓評估結果由培訓部整理匯編后上報人力資源總監(jiān),，并抄送給培訓課程相關講師。培訓部依據各層次評估結果改進完善培訓課程內容,。

對于學習評估后筆試補考未通過的員工,，培訓部3天內與其部門負責人溝通。被證明工作態(tài)度,、能力素質與企業(yè)要求不符的員工,，按照試用期未通過考核處理，公司依法與其結束勞動合同,。

五,、附件（評估相關表格及問卷）

附件1：

新員工入職培訓課程安排

附件2：

培訓反應評估調查問卷

你的反饋意見會幫助我們不斷提高和改進我們的培訓內容和服務。

———————————————————————————————————————完全無效非常有效

1,、本次培訓多大程度上滿足了你對企業(yè)的了解123452,、參訓人員學習手冊在培訓中是否有效的起到

輔助作用123453、本次培訓對一名新入職的員工來說是否能起

到指導作用123454,、總體來說,，你對此次培訓的滿意度是多少1234

5附件3：學習評估筆試試卷（略）

附件4：

行為評估訪談提綱

（針對受訓者及其直屬上級）

1、在參加培訓課程后,，你（參訓者）是否能完全按照公司的制度和流程開展自己的業(yè)務,？請舉例說明

2、在參加培訓課程后,，你（參訓者）是否能運用oa軟件處理日常事務文件傳遞與審批,？

附件5：

結果評估訪談問卷

1、參訓人員入職半年來是否能融入團隊,，積極配合團隊各項工作,？

2、參訓人員在履行公司制度流程方面做的如何,？請舉例說明,。

3、參訓人員入職6各月以來月績效考核的平均分數是多少,？其績效被扣分的原因大多是因為什么,？（重點關注管理制度執(zhí)行情況）

新員工培訓評估管理方案篇二

中國民生銀行2007年新員工拓展培訓評估報告

培訓時間：

培訓周期：一周培訓地點：

參訓人員：

參訓人數: 43人

培訓目標

1.激發(fā)員工挑戰(zhàn)高目標的動力

2.團隊解決問題和制定決策的能力

3.剖析與精簡流程

4.團隊合作與溝通技巧

5.學習能力與不斷改進的動力目標管理：

在目標管理層面通過培訓活動，使本次受訓者體會到了鎖定目標,，專注重復的重要意義,。

1.在我們大家剛一開始接受這個目標的時候,，有很多人是持疑態(tài)度的，但是只要大家

不放棄并且一直緊緊的鎖定這個目標,，通過專注的重復最終受訓者會發(fā)現,，他們真的一點一點的接近了并且最終超越了那個看似不可能的目標。

2.通過這樣一系列的環(huán)節(jié),，學員克服了心理上的一些舊有障礙,，磨練了他們戰(zhàn)勝困難的毅力，從而激發(fā)出了自身的潛能,，提高了他們的自信心,。

3.學員基于本次培訓應該能夠認識到，在未來的工作中,，公司的作任務指標決不會是

憑空而來的,，那一定是綜合了各個方面的經驗和數據統籌而來的，是經過努力一定能夠達成的,，而我們所要做到的就只是認真的承擔起自己的責任,，專注的做好每一件事情。

對于目標的理解,，更多學員愿意或習慣于從技術角度進行分析,，往往忽視目標的人際特征及社會特征，導致解決問題的新方法層出不窮,，凸現學員的技術創(chuàng)新立力的強大,，但問題解決的實際效應較差，在“挑戰(zhàn)300秒”的項目中,，問題經常出自組織協調,?？磥韺τ谀繕说亩嘟嵌确治龊途C合理解方面需要加強訓練,。

人際理解力：

通過這一天的拓展培訓，學員在充分的融入了團隊當中,，大家共同去沖擊目標,、達成任

務，在體現出團隊的思考性,，合作性,，和主動性工作狀態(tài)的同時，也學員們從中學會了關心,、關注他們身邊的每一個人從而改善了人際關系,。這對今后他們的學習和生活起到了重要的指導意義。

另外有一點,，通過一天來我們對學員的觀察發(fā)現,。學員們對他人的態(tài)度,、興趣或情感的理解，還有一部分人趨向于個性理解的范疇,，經常忽視合作伙伴的存在與作用,，“齊眉棍”的項目中所遇到的困惑是真實的表現，也是大家形成感悟的關鍵觸發(fā)點,。但問題的解決卻很困難,，在下午的活動中，這個問題仍然反復出現,，阻礙著同事間,、合作伙伴間的相互理解，在滿足對方需求方面出現低效能表現,。

溝通協調能力：

學員團隊內部溝通比較順暢,，愿意關注隊友，愿意多角度的看問題

團隊內部隊友之間關系融洽,，溝通比較順暢,，隊員非常注意溝通時的態(tài)度，積極傾聽,，內部干擾信息不多,，溝通效率很高。在此基礎上隊員之間的相互關注能力較強,，能夠多角度看問題,。

對于人際關系簡單的理解，導致溝通,、協調上下行動環(huán)節(jié)之間的關系時,，經常出現問題?！疤魬?zhàn)300秒”的“數字城堡,、集體仰臥起坐”環(huán)節(jié)，進展非常順利,，個人技術,、群體技能得到了充分表現；“同步接力,、動感顛球”成為各個團隊的共同難點,，“動感顛球”這一環(huán)節(jié)在此次活動中要求連續(xù)完成6次顛球即可，雖已經過事先的練習,，但考核過程中,，各隊需要經歷幾次嘗試，才能完成,，耽誤了寶貴時間,。同樣是此項目,，在培訓活動中曾經創(chuàng)下連續(xù)顛球400余次的紀錄。

“挑戰(zhàn)300秒”要求每一個工作單元,，在完成自身任務時,，應更多為工作交接投入精力，這是此項目成敗的關鍵,，為實現此目的可以通過行政手段明晰各項行為,，更好的方法是形成良好的行為習慣。

在一天的培訓活動中,，言表行為的展示表明,，具有經常發(fā)表個人見解的行為的人，15人左右,，比例較低,，這也阻礙了業(yè)績的提升。

成就導向：

對具象,、具體績效目標的有高標準設定,，能夠采用各種方法提高績效水平，堅持不懈,，不斷追求,。“同步接力”屢戰(zhàn)屢敗,，但無人退縮,，證明了這一點，這是技術工作者難得的品質,。

信息搜集分析能力：

能夠做到利用多種途徑搜集相關技術信息,，迅速分析，以指導自我行為,。

歸納思維：

在信息綜合方面應加強努力,，尤其是動態(tài)與發(fā)展趨勢的宏觀把握力，更多關注技術與社會效應的關系,，發(fā)現別人沒有發(fā)現的聯系和模式,，將各方面大量的信息匯編成有用的資料,，認清解決含混狀態(tài)的關鍵行為,，洞悉潛在的問題，將自我與團隊從低水平循環(huán)中擺脫出來,。團隊合作：

團隊協作的基礎是溝通,，高效率的溝通可以養(yǎng)成團隊成員的相互信任，學會真誠要求他人參與和對他人給予肯定或贊揚,。在本次活動中場景經常是很熱烈的,，有很多人不由自主地的發(fā)表一些即時感想,，這些信息如能及時加以捕捉、綜合,，特別是及時給與認可,，哪怕是自我的認同，也會使良性信息得以膨脹,，團隊就是這樣一點一滴匯聚而成的,。

知識型員工具有獨立性、自主性,、成就欲望與專業(yè)興趣,、較高的變遷意愿，自我意識強是核心特征,。建議單位加強有關人際交往的基礎理論培訓,，這是我國現今教育體制中缺乏的內容。當技術人群中出現點滴協作行為時,，單位應及時加以肯定,，并提出更高要求，此法有利于團隊行為的養(yǎng)成,。

團隊中存在的問題：

1,、領導力比較缺乏

個人在團隊中的影響力都不是很強，在各項目過程中缺乏領導力強的隊員站出來帶領大家完成任務,。團隊內部還缺乏有激情和敢于對團隊負責的隊員,。

2、團隊內部角色及分工協作概念淡薄

對團隊內部角色認識不夠,，沒有充分調動所有團隊內部隊員的積極性,，團隊內部角色不清晰，甚至混亂,。由于對角色的認識不足,，自然導致了對分工協作的組織方式的淡漠，不能很好的運用分工協作的概念解決問題,?？罩袌F隊橋及求生兩個項目表現的此類問題。

3,、團隊面對問題時解決能力不強,，沒有有效的組織行為來指導每位隊員的個體行為

對于組織行為的認識不夠，不能從更高的層面看問題,，解決問題,。在解決問題的過程中更多的還是體現出個人的能力，而非團隊的能力。這樣致使團隊的力量還簡單的停留在個人力量的簡單疊加,。

培訓后建議

a)將此次拓展訓練的成果以圖片,、文章的形式表達出來，并將其中突出的人物和情節(jié)

常常溫故知新,。

以上評述由于缺乏科學的測量依據,，更多體現的是經驗分析，很可能存在偏差,，敬請

貴單位相關人士加以批評,，另外如需引用，也請慎重,，避免產生不良影響,。

新員工培訓評估管理方案篇三

公司2012年新員工入職培訓評估報告

公司2012年新進員工培訓工作自2012年8月6日開始，歷時2周,，完成了預定的培訓任務,，送到xx開展輪崗培訓工作。為了以后更好的開展公司新員工入職培訓工作,，針對本次培訓開展了評估,。

一、評估內容及方式：

1,、從課程目標,、課程設計與安排等四個方面分16個小項以評分方式進行了評估，評分設計從0分到10分,；

2,、從本次培訓最有價值、最不滿意,、建議以后的培訓作哪些調整等三個方面了解學員的想法,。

二、評估情況及結果：

培訓評估下發(fā)調查問卷54份,，收回調查問卷54份,，有效問卷54份。評分部分調查統計：平均滿意度達95.57分,，最高分達97.74,，主要是專業(yè)水平、講課的親切度和學員的參與度等三方面得分較高,；最低分為92.26,，主要是講課的技巧性、案例,、知識與工作關聯度,、與學員的期望值差距等四方面得分較低,。

問答部分調查結果：

（一）您覺得此次培訓最有價值的是什么,？

1,、對公司有了清晰的認識；加深了企業(yè)文化的理解,，特別是核心價值觀,；

2、和領導的交流,，學到了如何才能成功,，對今后的發(fā)展有益；了解領導風格,，有助于對公司員工執(zhí)行力有清醒的認識,；

3、鍛煉和提高了溝通,、交流能力,，培養(yǎng)了團隊意識，增強了合作意識,；學

會在工作中如何處事,、做人、工作,；

4,、員工之間相互交流專業(yè)內容，對露天礦所涉及的專業(yè)領域有了初步認識,，為以后的工作打下了基礎,。

（二）您覺得此次培訓最不滿意的是什么？

1,、各部門領導突發(fā)事件多,，課程進行的不順利；

2,、培訓教室經常沖突,，帶來較多的不便。

（三）您建議我們以后的培訓作哪些調整,？

1,、多介紹一些礦區(qū)實際情況，到礦區(qū)工作一個月,，然后培訓效果會更好,；

2、早上開課早些,，晚上下班晚些,，午休時間長些；

3、要求學員每天寫報告,，既鞏固學習,，又培養(yǎng)記錄的習慣；

4,、培訓準備再充分一些,，做好ppt，課程講授與實際案例相結合,，與學員互動再多一些,。

三、評估調查問卷結論

取得的成績：本次新員工培訓工作在培訓時間,、培訓內容,、培訓目的、學員提高等方面完成了預定的任務,；新員工從對公司情況基本不了解,，到比較熟悉，從公司的戰(zhàn)略規(guī)劃,、發(fā)展遠景,、目前狀況、企業(yè)文化,、組織機構,、行為規(guī)范要求、制度建設及宣貫,、領導風格,、個人發(fā)展平臺等多方面有了較清晰的認識；公司領導言傳身教,，對新員工教益很大,；培訓工作總體安排緊湊、信息量大,、講授與互動有機結合,，學習氛圍好；拓展訓練既鍛煉了意志,、強健了體魄,，又提高了團隊意識、集體觀念,；通過交流,、情感溝通和形勢教育、思想教育,，增強了他們持之以恒的信念,，通過多次反復分析新,、老企業(yè)事業(yè)的發(fā)展實際，他們表達了堅持下去,，在公司做一番事業(yè)的決心和信心,。

存在的問題：一是教室，因與會議室在一起,，沒有考慮公司開會時如何安排培訓地點,；二是沒有安排錄音,、錄像等工作,，寶貴的培訓工作的影像資料沒有得到保留（只是臨時安排了部分授課的錄音和很少的拍攝）。

后續(xù)培訓注意：一是培訓方案考慮周詳,，提前考慮好包括時間,、地點、師資,、教具等各種要件出現問題的補救措施,，做好應急預案；二是工作安排更加嚴密,，事先取得有關領導及專家的意見和建議,，盡量充分了解新進員工的想法和要求，力爭無漏洞,；從教具使用,、教法等方面培訓內訓師，便于他們把經驗從更深層次上挖掘出來,，并上升到理論高度,，再傳授給新員工；充分發(fā)揮公司集體的力量,，如錄音,、拍照可請其它部門協助等。

新員工培訓評估管理方案篇四

培訓評估報告

課程設置背景：

根據公司四月份人事月報,，四月份新進人員為139名,，其中網管，營業(yè)助理職位占到了新進員工總數的90%,。其中年齡分布20-30歲占75%,。作為發(fā)展的服務窗口，其重要程度顯而易見,。為了使員工了解發(fā)展的概況,，了解企業(yè)文化，建立初步的認同感,，明確各崗位的崗位職責,，完成其從社會人到職業(yè)人的轉變,，組織了此次培訓。

課程設置和大綱：

時間 課程題目

標

9:30-9:45

9:45-10:15

公司定位

公司能夠提供的服務

公司組織架構

公司管理理念

公司人文精神 培訓

主管

××讓新進員工對本企業(yè)有基本的了解 總經理致詞課程大綱 主講 使用教材 課程目公司概況介紹 公司概況

10:30-11:30 商務禮儀

個人休養(yǎng)

個人形象

辦公禮儀

電話禮儀

其它常見禮儀

主管

禮儀的概述 了解要求的日常禮儀和工作態(tài)度

1:30-2:00 2:00-3:00 4:00-5:00hr部門提供教材

日常工作的規(guī)章制度和流程

3:10-4:00 4:10-5:005:0-5:30

課程實施狀況：

根據運營部門的統計和匯總,，預計參加人員為65名,，實際參加人員為65名，出席率為100%,。

（參加人員名單如下：）

現場反饋：

課程現場回收問卷62份,。其中未要求其參加測試。有效問卷回收率為100%,。

問卷內容測試結果如下：

1,，公司概況填空內容： 姓名 性別 年齡 職務

a，b,，c,，d，2,，通過今天的培訓請用簡單的一段文字,，對你理解的東方數字社區(qū)發(fā)展作一個簡單的闡

述。

匯總簡摘：

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案例分析：

今天是周三,。你的工作流程是什么,？你還需要做什么？,？ 請結合你自己的工作崗位,，進行闡述。

答案匯總：

對于工作流程方面,，通過測試顯示,，基本都能按照流程操作。

附：問卷將作為試用期考評的內容,，記入員工檔案,。

新員工培訓評估管理方案篇五

新員工培訓評估管理方案

一、概述：

為持續(xù)引進和培養(yǎng)企業(yè)所需的高素質人才,，增強企業(yè)活力與競爭力,，公司對一批新進實習生擬定了培養(yǎng)和訓練計劃。（參見具體附件）在此基礎上,，為保證培訓切實有效,，隨時檢核學員的學習態(tài)度和知識接受程度，檢核講師的帶訓效果,，特制訂本方案,。

二、對學員的檢核：

1,、學員每個月要對自己的學習進度和學習效果進行自我評估,，在此基礎上,，相應帶訓老師也須對學員進行評估。人力資源部負責回收評估問卷,，并作審查和分析,，以決定需否中止對學員的培養(yǎng)或對培訓計劃做相應調整。評估內容一般包括態(tài)度評估和技能評估,。（月評估表參見附件）

2,、每個學習階段完成后，人力資源部會同講師,，會對學員的學習情況進行考核,。考核方式以書面考試和現場操作為主,?？己诉^關的學員直接進入下一學習階段,，不過關的則進行補考,、延長學習時間或中止對其的培養(yǎng)。（階段考核表參見附件）

3,、學員完成相應學習階段后,，經考核合格，將獲得相應資格證書,，作為今后正式上崗和評定級別的依據,。（崗位認證情況參加附件）

三、對帶訓師的檢核：

1,、所有在培訓計劃中,，負責培訓學員的老師統稱為帶訓師。帶訓師有對學員進行態(tài)度指引,、知識培訓,、技能教授的職責和義務。

2,、學員每個月會對講師的帶訓情況進行評估,，人力資源部會搜集評估情況，以及時與講師進行溝通或進行相應調整,，保證培訓效果,。（評估表見附件）

3、學員完成相應學習階段后,，如考核不合格,，帶訓師負責擬定新的培訓計劃，確保學員補考合格,。如學員階段考核合格,，帶訓師獲得相應獎勵,。

以上規(guī)定最終解釋權歸屬人力資源部。

人力資源部

2009年6月19日