光陰的迅速，一眨眼就過去了,，成績(jī)已屬于過去，新一輪的工作即將來臨,，寫好計(jì)劃才不會(huì)讓我們努力的時(shí)候迷失方向哦,。計(jì)劃怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？那么下面我就給大家講一講計(jì)劃書怎么寫才比較好,，我們一起來看一看吧。

員工福利工作計(jì)劃篇一

國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策,、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作,、就業(yè)的保障性,、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào),，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷,，是對(duì)員工精神上的激勵(lì),。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力,、缺乏激情的現(xiàn)象,，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用,，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的,。(二）薪酬管理制度混亂

1、薪酬制度不規(guī)范,、彈性差

企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作,，然而國(guó)內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入,。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少,，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少,，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象,。

2、薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整

工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一,。企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的,。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行,，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整,。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是,，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果,。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案,，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化,，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾,。

（四）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性,，職業(yè)福利性質(zhì)異化

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,，如醫(yī)療保險(xiǎn),、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi),、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的如火如荼諸如顧問服務(wù),、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃,、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目,。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的,，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來,，缺乏靈活性。

（四）不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目

企業(yè)要留住人才,，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資,，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分,。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利,、衣食住房補(bǔ)貼,、完備的員工培訓(xùn),、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn),、有薪假期,、特殊福利,、員工俱樂部活動(dòng)等,。加入wto后,，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合,，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要,，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等,，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,。同時(shí),，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”,，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合,，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求,，提高員工的滿意度,。

全面薪酬制度是當(dāng)前薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)，廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分,。前者包括參與決策、較大的責(zé)任,、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì),、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作,、活動(dòng)的多元化等內(nèi)容,。后者分為直接薪酬,、間接薪酬、非財(cái)務(wù)性薪酬,。直接薪酬的內(nèi)容有基本薪資、加班及假日津貼,、績(jī)效獎(jiǎng)金,、利潤(rùn)分享股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等,；間接薪酬的內(nèi)容有保健計(jì)劃,、非工作時(shí)間之給付服務(wù)及額外津貼等,；非財(cái)務(wù)性薪酬的內(nèi)容有較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時(shí)間,、特定的停車位、較喜歡的工作安排,、業(yè)務(wù)用名片動(dòng)聽的頭銜等，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià),。民企老總們一般將“薪酬”理解為我們所說的“外在薪酬”，而往往忽視“內(nèi)在薪酬”的存在,，在相當(dāng)多情況下,，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在,，導(dǎo)致的后果是員工的“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低,，勞資關(guān)系緊張,。

天恒泰公司員工的“內(nèi)在薪酬”較低主要表現(xiàn)在以下諸方面：

1,、員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性,，留給員工加以創(chuàng)造發(fā)揮的空間比較小,。公司中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事的都是較為機(jī)械程序化的工作往往不具有挑戰(zhàn)性,。

2,、員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少。公司對(duì)員工在人力資本投入（主要是培訓(xùn)等）上較少,，把對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)看作是企業(yè)的“成本”、“費(fèi)用”,，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，甚至錯(cuò)誤地認(rèn)為員工在職學(xué)習(xí)與能力發(fā)展是員工自己的事情,，與企業(yè)關(guān)系不大。

3,、員工發(fā)展的渠道不夠暢順，通直接后果是導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足,。

4、公司在尊重員工,、服務(wù)員工上做得不夠。這突出表現(xiàn)在企業(yè)在對(duì)員工的日常生活,、休假安排等方面考慮甚少,。

員工福利工作計(jì)劃篇二

薪酬績(jī)效工作計(jì)劃(一)第一章 目的第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果,，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才,，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法,。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性,，減少管理依存度,。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法,，績(jī)效考核從其入職試用期過后,，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核,、季度考核,、年度考核三類。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金,，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容,。第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升,、加薪,、降級(jí),、辭退等提供依據(jù),。

第八條 月度考核期為每月1日至31日,，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn),。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核,，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分,。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分,，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12,。

員工福利工作計(jì)劃篇三

薪酬福利專員轉(zhuǎn)正總結(jié)

我叫★★★,，于2012年2月10日進(jìn)入★★★股份有限公司,，根據(jù)公司的安排,，成為人力資源科成員之一,，擔(dān)任薪酬福利專員一職,。

時(shí)光飛逝,，轉(zhuǎn)眼之間已有三個(gè)月之久，在緊張,、忙碌而又充實(shí)的工作中，在領(lǐng)導(dǎo)與同事的幫助和指導(dǎo)之下,，我的工作也由不熟悉到步入正軌,，可獨(dú)立開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將三個(gè)月試用期間的工作總結(jié)如下：

一,、社會(huì)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)、意外傷害險(xiǎn)等各項(xiàng)保險(xiǎn)的管理工作

1,、社會(huì)保險(xiǎn),、工傷保險(xiǎn)的變動(dòng)更新及繳納工作

根據(jù)昌樂縣社保中心繳費(fèi)時(shí)間的規(guī)定及公司的規(guī)章制度,，及時(shí)更新增減員等變動(dòng)情況,，并在每月10日之前完成公司社會(huì)保險(xiǎn)及工傷保險(xiǎn)的繳納工作。在此期間本人已順利完成3月,、4月,、5月份社會(huì)保險(xiǎn)及工傷保險(xiǎn)的繳納工作,。同時(shí)整理匯總符合繳納社保人員名單并進(jìn)行工作情況調(diào)查,，調(diào)查結(jié)果已經(jīng)上報(bào),，待總經(jīng)理審批完畢后可給予繳納保險(xiǎn),。

2,、意外傷害險(xiǎn)投保及替換工作

在試用期期間，本人參與協(xié)助公司團(tuán)體意外傷害險(xiǎn)及財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)投標(biāo)相關(guān)工作并完成投標(biāo)工作,。并完成120人意外傷害險(xiǎn)的投保工作及9人的替換工作。

3,、員工意外事故、工傷事故的報(bào)案及保險(xiǎn)理賠工作

自入職至今共計(jì)發(fā)生意外及工傷事故4次,，均已繳納工傷保險(xiǎn)。其中趙延華,、丁俊榮工傷認(rèn)定申請(qǐng)相關(guān)資料已上報(bào)政府部門，等待工傷認(rèn)定,；張來鑄本人放棄工傷認(rèn)定申請(qǐng)，已與其簽訂不認(rèn)定工傷聲明,；柴倩工傷認(rèn)定申請(qǐng)相關(guān)資料已經(jīng)轉(zhuǎn)交給昌樂利民，等待工傷認(rèn)定,。

同時(shí)，完成劉豐太工傷期間工資及一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金核算工作并重新整理匯總員工工傷臺(tái)賬并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)進(jìn)行更新,，確保公司工傷事宜的一目了然,。

由于我公司以前關(guān)于工傷申報(bào)處理流程沒有詳細(xì)規(guī)定,，本人根據(jù)公司實(shí)際情況及昌樂縣工傷方面相關(guān)規(guī)定起草《工傷管理規(guī)定》，現(xiàn)已正式啟用,。

4,、2011年勞動(dòng)書面檢查及2012年社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)申報(bào)工作

試用期期間正是昌樂縣2011年勞動(dòng)書面檢查及2012年社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)申報(bào)工作開展期間。雖然昌樂縣相關(guān)工作開展與以前工作單位有所不同,，但是領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，本人已克服相關(guān)困難,，順利完成2011年勞動(dòng)書面檢查及2012年基數(shù)申報(bào)工作,。

5、a級(jí)誠(chéng)信示范單位復(fù)查工作

在此期間,，得知我公司榮獲2011年a級(jí)誠(chéng)信示范單位，根據(jù)政府部門要求,，需進(jìn)行復(fù)查,。攜帶資料為2010年員工工資發(fā)放表及憑證,、2011年社保繳納憑證及2011年花名冊(cè)，本項(xiàng)工作已于4月17日順利完成,。

6,、社保卡領(lǐng)取發(fā)放工作

昌樂縣第一批社?？ㄒ呀?jīng)制作完畢,，我公司共計(jì)212戶。由我和辦公司司機(jī)趙波棟攜帶公司介紹信領(lǐng)回,，并完成發(fā)放工作,。發(fā)放明細(xì)也已蓋章并反饋給工商銀行。

由于部分人員尚未進(jìn)行信息采集,，現(xiàn)已統(tǒng)計(jì)匯總并通知相關(guān)人員前去人力資源大廈辦理信息采集,。

7、整理匯總我公司4個(gè)廠區(qū)各種保險(xiǎn)的投保情況

為了掌握公司現(xiàn)階段各廠區(qū)各險(xiǎn)種的投保情況,，本人整理匯總編制《保險(xiǎn)投保匯總明細(xì)表》,，并于每周更新上報(bào)，確保上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各險(xiǎn)種投保情況的掌握,。

二,、住房公積金繳納及提取工作 根據(jù)昌樂住房公積金中心要求每月25日前需完成本月公積金繳納工作，為減少工作流程,，一般情況下跟社會(huì)保險(xiǎn)一起交納,，10日前可完成繳納。在試用期間已經(jīng)順利完成3月,、4月份公積金繳納工作,，5月份由于部分人員的調(diào)動(dòng)，可在25日前完成,。

同時(shí)本期共有7人提出住房公積金提取申請(qǐng),，在領(lǐng)導(dǎo)審批基礎(chǔ)之上已經(jīng)完成該7名員工住房公積金的提取工作，并發(fā)放的員工本人手中。

三,、公司核算工作

剛進(jìn)入公司時(shí),，對(duì)公司的薪酬管理不是很熟悉，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的協(xié)助指導(dǎo)之下,，通過對(duì)公司《薪酬管理規(guī)定》的學(xué)習(xí),，現(xiàn)已經(jīng)掌握公司薪酬核算相關(guān)知識(shí)，并完成3月份,、4月份工資核算發(fā)放工作,。

四、其他工作

1,、參加公司員工座談會(huì),，并做相關(guān)記錄；

2,、設(shè)計(jì)修整部門學(xué)習(xí)記錄本及相關(guān)資料,；

3、參加濰坊學(xué)院,、山東理工大學(xué)招聘會(huì)等,，協(xié)助招聘工作；

員工福利工作計(jì)劃篇四

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薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

月度工資構(gòu)成月度薪酬收入=基本工資+行政績(jī)效工資+福利待遇,。零售部門薪酬體系的各職位/職級(jí)薪資對(duì)應(yīng)表：

員工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：

有私家車補(bǔ)貼1000元/月（經(jīng)理及以上職務(wù)）,，無車補(bǔ)貼100元/月交通費(fèi)，福利（生日當(dāng)月給予100元生日禮金）,。

零售部2014年目標(biāo)任務(wù)為銷售額1200萬元,，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成,。若低于30%毛利,，則參照工程部提成方式考核。

第二章 工程部門人員

月度工資構(gòu)成月度薪酬收入=基本工資+行政績(jī)效工資+福利待遇,。工程部門薪酬體系的各職位/職級(jí)薪資對(duì)應(yīng)表：

員工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：

有私家車補(bǔ)貼1000元/月(經(jīng)理及以上職務(wù)),，專員補(bǔ)貼500元/月交通費(fèi)，內(nèi)勤補(bǔ)貼100元/月交通費(fèi),，福利（生日當(dāng)月給予100元生日禮金）,。

第三章 職能部門員工

月度工資構(gòu)成月度薪酬收入=基本工資+行政績(jī)效工資+福利待遇。職能部門人員薪酬范圍

適用對(duì)象：公司總經(jīng)理,、財(cái)務(wù)部,、行政人事部、運(yùn)營(yíng)部的所有人員,。

員工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：

有私家車補(bǔ)貼1000元/月（主管及以上職務(wù)）,，無車補(bǔ)貼100元/月交通費(fèi)，福利（生日當(dāng)月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權(quán)限

員工薪酬級(jí)別確定的權(quán)限：

第五章薪酬管理

工資發(fā)放與管理職責(zé) 工資支付管理

公司以轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金發(fā)放按月支付員工勞動(dòng)報(bào)酬,，并通過重慶農(nóng)業(yè)銀行將工資輸入個(gè)人賬戶,。

每月應(yīng)出勤天數(shù)為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天,。中途任用,、離職或退職的薪酬計(jì)算方法：按當(dāng)月員工的實(shí)際出勤工作天數(shù)計(jì)算。員工病,、事假等均以實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算,。工資發(fā)放程序具體如下：

本企業(yè)以月為支付周期，按員工的實(shí)際工作天數(shù)支付,。若付薪日遇節(jié)假日或休息日,，則提前在支付時(shí)間內(nèi)支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉(zhuǎn)入以員工個(gè)人名義開立的銀行賬戶內(nèi)或者個(gè)人在財(cái)務(wù)領(lǐng)取現(xiàn)金,。下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)部分,； ? 因違反公司制度而應(yīng)扣除的部分,；

? 其他法令規(guī)定或公司認(rèn)為有必要扣除的部分； ? 所有扣款,、代扣金額當(dāng)月不足,，次月補(bǔ)扣,。薪酬級(jí)別異動(dòng)與計(jì)算

本公司所有職能類員工試用期為三個(gè)月，到期未轉(zhuǎn)正視為延長(zhǎng)試用期,。員工所屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》上填寫延長(zhǎng)試用期原因，員工進(jìn)行簽字確認(rèn),，且延長(zhǎng)試用期只有一次機(jī)會(huì)，第二次直接淘汰,，董事長(zhǎng),、總裁特批除外。 本公司所有營(yíng)銷類員工試用期為三個(gè)月,，到期自動(dòng)轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后享有正式員工的福利。

新入職員工在試用期內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)按轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)的80％計(jì)算,，營(yíng)銷類人員除外,。

如超過調(diào)薪范圍，人力資源中心不予以申報(bào),。員工薪酬級(jí)別調(diào)整時(shí)限 員工轉(zhuǎn)正、職務(wù)升降：以批準(zhǔn)的轉(zhuǎn)正,、職務(wù)升降時(shí)間為準(zhǔn)，若當(dāng)月15日（含）及以前轉(zhuǎn)正,、職務(wù)升降的，其薪酬,、福利則從當(dāng)月開始變更；若當(dāng)月15日（不含）以后轉(zhuǎn)正,、職務(wù)升降的，其薪酬,、福利則從次月開始變更。

人員調(diào)動(dòng)：以調(diào)令的調(diào)動(dòng)日期為準(zhǔn),，若當(dāng)月15日（含）及以前調(diào)動(dòng)的,，其當(dāng)月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調(diào)入部門的薪酬計(jì)發(fā),；若當(dāng)月15日(不含)以后調(diào)動(dòng)的，其當(dāng)月的薪酬,、福利按照調(diào)出部門薪酬計(jì)發(fā)。

人員離職：?jiǎn)T工通過正常手續(xù)辦理完離職手續(xù)以后,，以考勤截止日期為準(zhǔn),。 員工薪酬級(jí)別調(diào)整,，有任命文件的,，以任命文件下發(fā)日期為準(zhǔn),；無任命文件的，以相關(guān)審批表批準(zhǔn)生效日期為準(zhǔn),。未經(jīng)批準(zhǔn)不得調(diào)整薪酬,、交通津貼、,。根據(jù)實(shí)際情況填寫《調(diào)薪/轉(zhuǎn)正/晉升/降免表》。

新員工的薪酬級(jí)別以《應(yīng)聘登記表》人資中心簽批的級(jí)別為準(zhǔn)。

屬員工單方解除勞動(dòng)合同或由于員工違反國(guó)家法律,、企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律而被辭退或開除,，從單位下發(fā)正式通知次日起，停發(fā)工資,，取消福利待遇。屬雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同,，按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行,。

考勤及病,、事假薪酬管理規(guī)定見《重慶七笑商貿(mào)有限公司考勤管理制度》,。

第六部分附則

本制度為試行,，在實(shí)施中根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和修改,。本制度由公司董事長(zhǎng),、總裁授權(quán)，人力資源中心解釋,。

在不與本制度沖突、不發(fā)生重復(fù)獎(jiǎng)罰的前提下,，其他制度可作為補(bǔ)充條例繼

續(xù)執(zhí)行。

本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行,。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日

員工福利工作計(jì)劃篇五

薪酬/福利管理體系設(shè)計(jì)

· 薪酬體系能支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施,。在薪酬設(shè)計(jì)中，著重解決四個(gè)方面的問題：誰創(chuàng)造了價(jià)值,？創(chuàng)造了多少價(jià)值？?jī)r(jià)值分配量值,？?jī)r(jià)值分配的形式？而其中誰創(chuàng)造了價(jià)值與創(chuàng)造了多少價(jià)值都是相對(duì)于對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度,，目的是通過薪酬來牽引公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

· 薪酬體系能強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀,。在薪酬設(shè)計(jì)中通過薪酬與績(jī)效聯(lián)聯(lián)動(dòng)，強(qiáng)化公司以績(jī)效為導(dǎo)向的文化,。牽引員工關(guān)注績(jī)效,，使績(jī)效為導(dǎo)向的文化植入員工的工作行為中,。

· 薪酬體系能培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。通過建立技能薪酬,、崗位薪酬與員工職位生涯發(fā)展相結(jié)合,，促進(jìn)員工技能不斷的提升,，從而提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。

· 世捷結(jié)合多年的咨詢實(shí)踐，深入研究國(guó)際薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì),，在中國(guó)企業(yè)創(chuàng)造性地提出了“基于戰(zhàn)略、文化,、核心競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系的設(shè)計(jì)，并針對(duì)企業(yè)不同的發(fā)展階段,、戰(zhàn)略定位,、組織與人員特征等，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的薪酬管理體系,。

普遍存在的問題

薪酬戰(zhàn)略：薪酬支持戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯，尤其是在留住、挖掘?qū)鹃L(zhǎng)期發(fā)展重要的核心員工的潛能上有提升空間,。主要表現(xiàn)在：

· 缺乏明確的薪酬理念，比如薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出公司鼓勵(lì)什么樣的能力,、行為和態(tài)度。

· 對(duì)核心員工（對(duì)公司戰(zhàn)略有貢獻(xiàn)的）的長(zhǎng)期激勵(lì)沒有明確的制度,無法強(qiáng)化公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,。

· 對(duì)公司長(zhǎng)期有貢獻(xiàn)的戰(zhàn)略性項(xiàng)目（如：文化生根,、員工能力提升）無法得到激勵(lì)制度的牽引,。

薪酬與績(jī)效：薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性不足,，薪酬沒有及時(shí)傳遞公司壓力,無法激發(fā)員工工作激情。主要表現(xiàn)在： · 由于考核缺乏量化,，考核結(jié)果的無法運(yùn)用到薪酬分配中,。

· 薪酬的調(diào)整大部分基于職位變動(dòng)，績(jī)效好的員工在年度工資調(diào)整上基本上沒有通道,，一些老員工多年薪酬沒有調(diào)整。

薪酬體系：沒有相對(duì)完整的,、系統(tǒng)的薪酬體系,。主要表現(xiàn)在：

· 整個(gè)公司的薪酬策略、制度零散,，不統(tǒng)一，所內(nèi)涵的管理理念沒有向基層進(jìn)行有效傳遞,。

· 沒有明確的調(diào)薪政策,。

· 酬管理一般放在財(cái)務(wù)部,，無法與績(jī)效管理,、招聘管理,、晉升管理,、培訓(xùn)管理引結(jié)合。

· 激勵(lì)措施有限單一,，在非物質(zhì)激勵(lì)嚴(yán)重不足。

薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不足

· 關(guān)鍵職位的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。

薪酬的公平性不足,，主要表現(xiàn)在：

· 職位設(shè)有進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，無法建立公平分配的基礎(chǔ),。

· 薪酬確定沒有基于績(jī)效與能力。

· 很多新招的管理人員實(shí)行的是談判工資,，并且往往比老員工的工資更高，這對(duì)老員工的沖擊很大,，降低了薪酬的公平性。

員工福利工作計(jì)劃篇六

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃

薪酬績(jī)效年度工作計(jì)劃1 第一章 目的第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則,，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才,，最終形成與公司共同發(fā)展的局面,，特制定本辦法,。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行,。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性,，減少管理依存度。

第二章 適用范圍

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法,，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行,。

第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核,、季度考核、年度考核三類,。

1 / 11 第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金,，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容,。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪,、降級(jí),、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日,，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn),。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分,。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12,。

員工福利工作計(jì)劃篇七

2005年薪酬福利管理崗位工作總結(jié)

2005年薪酬福利管理工作按照院整體目標(biāo)和部署，堅(jiān)持“兩低于”原則下合理使用工資總額,，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵(lì)性，培養(yǎng),、吸引和保留人才。同時(shí)遵照有關(guān)法令政策,，規(guī)范工資支付、保險(xiǎn)辦理及其他特殊費(fèi)用的管理,。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：

第一、對(duì)下提供更好的政策服務(wù)和管理引導(dǎo),，對(duì)上提供更多的數(shù)據(jù)支持和分析建議,，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。

薪酬管理工作是一個(gè)政策性和實(shí)踐性很強(qiáng)的工作,，按照院整體目標(biāo)和部署，通過工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整,、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,、商談人力資源咨詢項(xiàng)目,，來調(diào)整、改進(jìn)全院薪酬?duì)顩r,，達(dá)到薪酬的合理使用,、有效激勵(lì)。同時(shí)通過薪酬數(shù)據(jù)分析,，為領(lǐng)導(dǎo)的全院戰(zhàn)略決策提供更多的支持和建議,。

1、工資總額計(jì)劃預(yù)算與實(shí)施,。按照中央企業(yè)工資總額計(jì)劃（預(yù)算）管理要求，編制工資總額預(yù)算和人工成本預(yù)算,。并按照院工資總額計(jì)劃,，具體實(shí)施院屬單位勞動(dòng)工資計(jì)劃審批和控制。全年度工資總額在預(yù)算范圍內(nèi),，使用狀況良好。

2,、院屬單位薪酬指導(dǎo)與調(diào)整。與院屬單位加強(qiáng)溝通,，通過工資總額使用狀況分析,，指導(dǎo)院屬單位合理使用、有效激勵(lì),。并根據(jù)年度實(shí)際情況,，對(duì)院屬單位工資總額進(jìn)行了調(diào)整，使薪酬更具激勵(lì)性,，更符合實(shí)際情況。

3,、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時(shí)調(diào)整全院薪酬,。做到了薪酬與市消費(fèi)物價(jià)水平同步調(diào)整。

第二,、撰寫全院2005年上半年和全年薪酬分析報(bào)告,，對(duì)全院薪酬體系進(jìn)行描述、診斷,，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化,、改進(jìn)。

全院2005年上半年薪酬分析報(bào)告共50頁萬字,，圖表71幅。全院2005年全年薪酬分析報(bào)告共60頁萬字,，圖表104幅。綜合運(yùn)用人力資源部工資臺(tái)賬和財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),，從離散趨勢(shì)、居中趨勢(shì),、頻段分布,、人工成本指標(biāo)等幾個(gè)方面，對(duì)全院的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，描述了全院整體薪酬?duì)顩r和人工成本狀況,，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu),，對(duì)全院職能、科研,、實(shí)業(yè),、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題,，并做出了原因分析和相關(guān)合理化建議,。

該分析報(bào)告無論在分析手段、分析視角上,，還是在分析深度,、分析廣度上，均達(dá)到了一個(gè)新的高度,。對(duì)我院人力資源工作,，有著如下三方面的意義：

首先，該分析是對(duì)現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工,，通過深入量化分析,，將死的數(shù)據(jù)變成活的資料，有利于我們定量認(rèn)識(shí)與定性認(rèn)識(shí)結(jié)合,，宏觀把握全院薪酬整體狀況,。其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性,、外部競(jìng)爭(zhēng)力的直接基礎(chǔ),，通過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)可以很輕易地進(jìn)行比較，對(duì)于人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著重要的意義,。最后,，該分析中反映、揭示的一些問題,，為進(jìn)一步的薪酬體系優(yōu)化,、改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎(chǔ)上,，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及保持_員先進(jìn)性教育中反映的一些問題,，著手對(duì)全院薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn),。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次接觸和前期準(zhǔn)備工作,，準(zhǔn)備進(jìn)行下一步的人力資源改進(jìn),，請(qǐng)專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)我院進(jìn)行薪酬系統(tǒng)再設(shè)計(jì)。

第三,、精簡(jiǎn)化,、程序化和規(guī)范化事務(wù)性工作，提高工作效率,，保證工作準(zhǔn)確度,。薪酬管理工作是一個(gè)事務(wù)繁雜的工作，本年度共完成各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)報(bào)表108份,，對(duì)院屬單位保險(xiǎn)結(jié)算表216份，報(bào)送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月,，每月平均外出4次以上,。通過編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè)、規(guī)范程序,、編制工資軟件,、編制保險(xiǎn)軟件、加強(qiáng)對(duì)外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,、修訂規(guī)章制度等工作,，對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行精簡(jiǎn)化、程序化和規(guī)范化,，提高了工作效率,，保證了工作準(zhǔn)確度。

1,、編制人力資源質(zhì)量管理手冊(cè),，制定規(guī)范化工作程序。對(duì)薪酬工作進(jìn)行了程序化規(guī)范,，實(shí)現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理,。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件,。實(shí)現(xiàn)了院屬單位與人力資源部,、人力資源部與財(cái)經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報(bào)送，提高了工作準(zhǔn)確度,，建立起了人力資源部工資臺(tái)賬,，薪酬管理更加規(guī)范。

3,、使用自編社保軟件,，改進(jìn)社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會(huì)保險(xiǎn)的結(jié)算,，使院屬單位保險(xiǎn)收繳和交出明晰清楚,。同時(shí),，根據(jù)社保中心流程變化及時(shí)調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序,，提高了工作效率,。

4、加強(qiáng)對(duì)院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理,。規(guī)范了外聘人員簽合同,、上保險(xiǎn)等手續(xù)，按北京市工資支付有關(guān)規(guī)定嚴(yán)格審核,；同時(shí),，對(duì)農(nóng)民工清算到院金額及時(shí)結(jié)算，社會(huì)保險(xiǎn)方面管理更加規(guī)范,。

5,、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對(duì)已發(fā)布的規(guī)章制度進(jìn)行了整理,、修訂,，并新增一些制度。

第四,、樹立“以人為本”理念,，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo),，做好薪酬福利管理各項(xiàng)具體工作,。

薪酬福利管理崗位的主要工作內(nèi)容可分為三個(gè)方面：薪酬管理、保險(xiǎn)管理和福利管理,。具體工作繁雜且與員工利益密切相關(guān)。這就要樹立“以人為本”理念,，貫徹落實(shí)為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標(biāo),，按照國(guó)家和院里有關(guān)政策,，做好薪酬福利管理具體工作。

1,、改進(jìn)服務(wù)，加強(qiáng)溝通,，熱情接待,，認(rèn)真解釋,。對(duì)于更改定點(diǎn)醫(yī)院,、異地安置,、退休轉(zhuǎn)社保報(bào)銷等業(yè)務(wù)，積極辦理,，并做好解釋工作。

2、對(duì)特殊情況,，特別對(duì)待、個(gè)案處理,。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急,，全年幾次為特殊緊急事情單獨(dú)外出辦理。

3,、對(duì)復(fù)雜問題，撰寫報(bào)告,、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè),，人員類別眾多,，年代久遠(yuǎn)，情況復(fù)雜,，難以解決的遺留問題較多,。對(duì)于一些特殊事項(xiàng),，詳查資料,，撰寫報(bào)告，與有關(guān)部門溝通,，尋求解決途徑,。經(jīng)過細(xì)致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決,。