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人力資源員工職責(zé)篇一

2、維護(hù)招聘渠道,，并拓展新的招聘渠道,，發(fā)布招聘廣告、參加各種招聘會;

3,、組織,、安排面試，并且進(jìn)行人力資源初試;

4,、進(jìn)行薪資談判、安排候選人入職;

5,、候選人進(jìn)入公司后,，對試用期員工進(jìn)行試用期溝通;

6、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情,。

人力資源員工職責(zé)篇二

1,、全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略;

2、建立并完善人力資源管理體系,，研究,、設(shè)計人力資源管理模式(包含招聘、績效,、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等體系的全面建設(shè)),，制定和完善人力資源管理制度;

3、向公司高層決策者提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略,、組織建設(shè)等方面的建議，并致力于提高公司的綜合管理水平;

4,、塑造,、維護(hù),、發(fā)展和傳播企業(yè)文化;

5,、組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃,，并監(jiān)督各項計劃的實(shí)施;

6,、為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計;

7、完成總經(jīng)理交辦的各項工作任務(wù),。

人力資源員工職責(zé)篇三

1.負(fù)責(zé)起草集團(tuán)有關(guān)勞動人事方面的改革方案、管理制度以及機(jī)構(gòu)人員調(diào)整計劃,，并組織實(shí)施;

2.負(fù)責(zé)職工人事檔案的收集,、整理、歸檔,、提供使用等工作，保證人事檔案的安全,、準(zhǔn)確和保密;

3.負(fù)責(zé)公司級(內(nèi)訓(xùn),、外訓(xùn))培訓(xùn)方案的制訂、實(shí)施;

4.培訓(xùn)課程的開發(fā);

5.負(fù)責(zé)公司績效考核的修訂,、完善;

6.負(fù)責(zé)職工的教育,、培訓(xùn)工作;

7.負(fù)責(zé)做好專業(yè)技術(shù)職稱評聘和工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核的組織工作;

8.認(rèn)真做好上級主管部門和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源員工職責(zé)篇四

1,、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源配置計劃,，組織、實(shí)施招聘工作;

2,、員工入,、離、轉(zhuǎn),、調(diào)手續(xù)的辦理;

3,、員工活動的豐富和組建;

4、協(xié)助建立規(guī)范的培訓(xùn)管理制度與培訓(xùn)計劃;

5,、與公司相關(guān)的地方政策及社保,、公積金的統(tǒng)籌管理;

6、協(xié)助上級其他的工作事項,。

人力資源員工職責(zé)篇五

你經(jīng)常說到,，人力資源部是一個組織中最有影響的部門，但為什么人們對它們的印象很不好? ——肯塔基州路易斯維爾讀者

很可惜,，因為相當(dāng)多公司的人力資源部的運(yùn)作存在問題——它們或像個神秘的特務(wù)組織,，或像個沒什么實(shí)際作用的擺設(shè)。當(dāng)然,，這話說得有些極端,，但是，如果說我們在過去五年的游歷中有什么收獲的話,，那就是,，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源部極少能夠起到應(yīng)有的作用,。

這已經(jīng)夠嚴(yán)重了,，但是更讓人痛心的是，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者并沒有采取緊急措施,，想辦法立刻糾正這個問題,。

直率地說，人力資源部應(yīng)該是每個公司的撒手锏,。你想想,，在員工激勵方面，還有什么工作比決定雇用誰,、培訓(xùn)誰,、提升誰或辭退誰更重要?做生意就像是一場比賽，對于所有比賽來說,，只有那些將最優(yōu)秀的隊員派上場,，并且讓他們相互團(tuán)結(jié)、密切配合的球隊才能獲勝,。事情就是這么簡單,。

所以，你很難理解,，目前,，在一些公司里，cfo(首席財務(wù)官)主宰了一切,，人力資源部被排擠到幕后,。這根本不合理。舉例來說,，如果你是波士頓紅襪隊的老板,，你是更愿意多花時間和球隊的會計在一起，還是更愿意和領(lǐng)隊待在一起?誠然,，球隊會計會告訴你財務(wù)上的事情,，但是領(lǐng)隊卻知道球隊怎么才能贏得比賽：他知道每個球員的水平如何，也知道從哪里能找到球隊需要的優(yōu)秀球員,。

這就是人力資源部的真正職責(zé),。

可是，在你提的問題中,，人力資源部往往沒有履行該履行的職責(zé),。

我們從來沒有痛切地意識到這一點(diǎn)——直到七年前我在墨西哥城面對5 000位人力資源經(jīng)理演講的時候。在演講的過程中,，我們問臺下的聽眾,，“在座的各位所在的公司中,，ceo像重視cfo一樣重視人力資源部的公司有多少?”一陣局促不安的沉默之后，舉手的人不到50個,。太糟了!

從那時起,，我們一直在苦苦思索，為什么人力資源部被邊緣化到這種程度?我們在前面提到,，它們至少存在兩種不可取的極端行為,。產(chǎn)生“特務(wù)型”的人力資源部的主要原因，是它們的管理人員在某種程度上悄悄地扮演了“勤王者”的角色,，把有的人推上領(lǐng)導(dǎo)職位,，把有的人從領(lǐng)導(dǎo)職位上趕下來,，有時候在沒有得到ceo授意時竟敢自作主張,，私自行事。這種人力資源部確實(shí)很有影響,，但是它們帶來的是負(fù)面影響,，它們迫使那些優(yōu)秀的人才為了遠(yuǎn)離“宮廷陰謀”而離開公司。另外,，人力資源部同樣也很容易走向另一個極端：除了為大家計劃野餐活動,、發(fā)布內(nèi)部通知之外，就是執(zhí)行各種除了增加官僚主義之外沒有任何其他意義的規(guī)章制度,，公司員工往往被人力資源經(jīng)理搞得苦不堪言,。他們就像是一群謹(jǐn)小慎微的警察,，張口閉口“不能這樣做”，將他們的那一點(diǎn)點(diǎn)權(quán)力發(fā)揮到極限,。

那么,，公司領(lǐng)導(dǎo)怎么才能解決這些問題?

首先，從管理人力資源部的那些人入手——不能任用那些“勤王者”和“警察型”負(fù)責(zé)人,，而應(yīng)任用有影響的經(jīng)理人,，即有很高聲望和信譽(yù)的人。這種有影響的經(jīng)理人應(yīng)該是一種特殊的復(fù)合型人才：這種人既像牧師,，能靜靜地聽取一切罪過和抱怨,，又像負(fù)責(zé)任的父母，平時關(guān)心你,，培養(yǎng)你,，在你不走正道的時候嚴(yán)厲地批評你。這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理很可能由于成功地管理了公司的人力資源部而進(jìn)入了公司高層,，但實(shí)際情況是,，他們在此之前往往擔(dān)任過管理職務(wù),，比如，管理過一個工廠或部門,。他們深諳企業(yè)的各種情況——包括其內(nèi)部運(yùn)作,、歷史、內(nèi)部矛盾,、人們心里的等級劃分,。他們敢于坦率直言，即使面對不利的消息也是如此,。他們從來不會對工作喪失信心,。他們的洞察力和誠實(shí)可以贏得公司上下對他們的信任,。

然而，這種既像牧師又像父母的人力資源經(jīng)理不僅僅只是想辦法讓員工感覺公司充滿人情味,。他們首先想的是怎樣提升公司的整體實(shí)力，他們會嚴(yán)格監(jiān)督績效評估制度的執(zhí)行,，讓公司里的每一個人都清楚地了解他們當(dāng)前的績效情況，就像是重視執(zhí)行《薩班斯——奧克斯利法案》(sarbanes-oxley act) 一樣重視績效評估制度的執(zhí)行,。

公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該確保人力資源部扮演兩個角色：第一,，它應(yīng)該設(shè)計一個高效的機(jī)制(比如說用金錢,、贊揚(yáng),、培訓(xùn))來激勵和留住員工。第二,，人力資源部還應(yīng)該推動公司針對各種關(guān)系制定一系列嚴(yán)格的規(guī)定,，比如怎樣處理它與工會的關(guān)系，怎樣對待退步的員工,，怎樣對待出現(xiàn)驕傲自滿等問題的明星員工。

考慮到先前的人力資源部給你帶來的負(fù)面體驗(有這種感受的不止你一個人),，這種高端的人力資源管理簡直就是遙不可及,，但是,，想到大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)一再堅決表明員工是他們“最寶貴的資產(chǎn)”,，這應(yīng)該不是難事,。

也不可能是難事。如果領(lǐng)導(dǎo)們能夠做到言行一致,，人力資源部就能履行它們真正應(yīng)該履行的職責(zé)：將員工管理水平提升到與財務(wù)管理一樣專業(yè)和正規(guī)的水平,。

既然人的因素是整個競爭的核心，那么,，還有什么比這更重要的嗎?(完)

人力資源員工職責(zé)篇六

職責(zé)：

1,、負(fù)責(zé)店鋪各級職位及辦公室職位的招聘工作,，熟悉當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)職位的薪酬范圍;

2,、負(fù)責(zé)員工薪酬計算;

3、熟悉勞動法及當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī),，負(fù)責(zé)處理員工關(guān)系;

3、與各部門保持良好關(guān)系,，協(xié)調(diào)各項工作;

4、行政工作的協(xié)調(diào)

5,、上級安排的其他工作

任職要求：

1. 專科及以上學(xué)歷,，人力資源管理等相關(guān)專業(yè)為佳

2. 2年以上工作經(jīng)驗,，零售行業(yè)為佳

3. 熟悉相關(guān)勞動法律法規(guī),，具備良好的英語聽說讀寫能力

4. 熟悉招聘流程,，熟練運(yùn)用各種招聘工具和手段，有較好的簡歷鑒別,、面試和人才評估技巧

5. 工作態(tài)度積極,，責(zé)任心強(qiáng);認(rèn)真,、細(xì)致,有較強(qiáng)的親和力，良好的人際關(guān)系處理能力,、書面及語言表達(dá)能力和溝通能力;

6. 熟練使用相關(guān)辦公軟件,。

人力資源員工職責(zé)篇七

部門考勤制作及核對，每月薪酬計算;

協(xié)助上級統(tǒng)籌各部門管理層以下員工的招聘及其廣告事宜,，對候選人進(jìn)行初試;

協(xié)助上級確保員工的轉(zhuǎn)正,、調(diào)動、晉升,、合同及保險按時完成;

檔案管理;

各類通訊器材及辦公室用品的使用及保養(yǎng);

購買辦公用品并做好資產(chǎn)盤點(diǎn);

完成上級交代的其他工作任務(wù),。

人力資源員工職責(zé)篇八

1.負(fù)責(zé)制定, 優(yōu)化和執(zhí)行公司相關(guān)模塊規(guī)章制度;

2.招聘管理，滿足業(yè)務(wù)部門人才需求;

3.組織建設(shè)工作,，成為業(yè)務(wù)部門的伙伴,，在不斷理解業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，為業(yè)務(wù)部門提供人力資源服務(wù);

4.人力資源信息管理;

5.跟進(jìn)落實(shí)年度培訓(xùn)計劃;

6.公司其他行政管理工作,。

人力資源員工職責(zé)篇九

1.主導(dǎo)sf系統(tǒng)的上線工作,，包括uat測試、撰寫系統(tǒng)操作指引手冊,、給end user提供系統(tǒng)培訓(xùn),，組織系統(tǒng)上線運(yùn)維等項目管理工作;

2.深入了解hr業(yè)務(wù)需求及sf系統(tǒng)的邏輯設(shè)計,，統(tǒng)籌人力大數(shù)據(jù)相關(guān)系統(tǒng)建設(shè),，負(fù)責(zé)梳理業(yè)務(wù)需求并提供系統(tǒng)功能升級建議及方案;

3.了解公司內(nèi)其它系統(tǒng)對hr數(shù)據(jù)的需求，協(xié)助it提供系統(tǒng)對接的邏輯說明;

4.定期對系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行審查并提供優(yōu)化方案;

5.維護(hù)系統(tǒng)的組織架構(gòu),、權(quán)限設(shè)置等，系統(tǒng)培訓(xùn)用戶,，提供系統(tǒng)問題的解答及支持;

6.維護(hù)crm系統(tǒng),，跟進(jìn)內(nèi)購券設(shè)置及發(fā)放相關(guān)事宜;

7.跟蹤系統(tǒng)使用問題匯總及與it/供應(yīng)商溝通，及時反饋解決進(jìn)度,。

人力資源員工職責(zé)篇十

- 主導(dǎo)公司企業(yè)文化的推廣,，使企業(yè)文化主題深入至辦公室及營運(yùn)層面

- 主導(dǎo)項目性工作(如組織成效調(diào)查,、mentor計劃等),，持續(xù)追蹤、分析及提高企業(yè)組織成效與人員能力

- 完善員工溝通平臺與渠道(如員工滿意度調(diào)查,、企業(yè)內(nèi)刊,、800熱線等),，確保溝通渠道順暢

- 維護(hù)企業(yè)制度與紀(jì)律，包括公司政策更新,、紀(jì)律處分、投訴及訴訟處理等

- 策劃及組織公司大型員工活動,，包括年會,、家庭日,、尾牙等

- 管理辦公室人員培訓(xùn)費(fèi)用及課程安排,，確保100%課程完成率

- 統(tǒng)籌優(yōu)化餐廳人事管理操作，使餐廳在人事工作上持續(xù)改善

- 日常工會事務(wù)管理,，確保合法合規(guī)

- 主管指派的其它工作或項目