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公司建議書結尾篇一

1,、對新入職員工,，組織實施入職培訓,。培訓內容包括：

(1)公司概況、經營理念,、組織結構,、職業(yè)道德、員工手冊,、各項管理制度,、溝通技巧、服務禮儀,、企業(yè)文化等;

(2)安全教育,、消防知識、急救常識等方面培訓,。入職培訓結束,，安排一次考試，檢驗培訓效果;

2,、組織實施在職培訓,。

制訂的培訓計劃、課程設計,、組織實施,、效果評估等工作。在職培訓主要內容為崗位技能,、員工思想教育,，人力資源部進行監(jiān)督。

二,、外送(聘)培訓

這一點也是我們公司做的很不好的一方面,，首先要創(chuàng)新就必須走出去和引進來，只有不斷吸收新知識企業(yè)才不會落伍,，才能有創(chuàng)新的基礎,。我們不能總是僅僅局限于公司內部，這樣就會產生閉塞現(xiàn)象,，不能與外界及時聯(lián)系,，掌握外界的變化，這樣的話生命力和競爭力就會大大的減弱,。其次,，外送外聘培訓也可以培養(yǎng)一批優(yōu)秀的講師，他們可以把新的知識,、技能傳授給廣大員工,，員工結合實際將其應用于生產，這樣也可以達到良好的效果。所以,，作為一個大型企業(yè)尤其是生產型企業(yè)必須重視這一點,。

三、根據(jù)崗位特征和員工知識技能背景的不同,，積極探索各種不同的培訓授課方式,。

培訓工作與學校教育就內容上說，有本質的區(qū)別,。知識的直接灌輸,、案例分析、互動研討,、現(xiàn)場訓練等都是有效的授課方式。另外一點就是極大的豐富授課內容,，在培訓過程中：注重實踐性和操作性,。為公司培養(yǎng)具備豐富技能和良好職業(yè)道德的員工、積極宣傳倡導公司企業(yè)文化,。在今后的培訓中,，考慮到實際情況(員工的文化水平、理解程度)關于技能方面的培訓應把課堂設在現(xiàn)場,，單獨的在教室里面講一些理論和書面上的東西,，可以說大部分員工是沒有效果的，所以說現(xiàn)場講述,、訓練這樣是比較直觀和容易理解的,。

四、建立公司員工個人培訓檔案,。

檔案內容：員工參加過的各種培訓記錄,、每次考核成績。目的是為了提高培訓工作的系統(tǒng)性和連貫性,。

五,、培訓要有針對性

結合安技服公司對消防產業(yè)的規(guī)劃，進行有效的針對性的專業(yè)技能提高的培訓;引入項目管理培訓,，消防產業(yè)現(xiàn)已出海作業(yè)為主,，一般都是中小型海上項目，公司培養(yǎng)的人才也以項目管理人才為主,，結合海上作業(yè)的特點,，進行有效的項目管控為目標，進行針對性的培訓,。這樣可以提高施工領隊的項目管控水平(安全,、質量、進度、施工的管控),，從而給公司創(chuàng)造更大的產值,，給予業(yè)主更好的服務。

六,、培訓補助方面的建議,。

對公司相關培訓課程，各部門提供內部培訓的授課講師能給予一定的物資獎勵,，建議10元/課時,。時間就是金錢這個概念可以說是人人都知曉的，在以前的培訓過程中,，我們也發(fā)現(xiàn)了一些這方面的問題,，

比如說安排某個工程師來講課，但是有時人家就很不情愿或有事推脫,，這也讓我們很為難,。如果給予一定的補助的話，可以說是合情合理,，也有利于我們工作的順利進行,，另一方面就是可以提高講師的積極性和主動性，更好的發(fā)揮主觀能動性去講課,。對于培訓補助投入的成本與得到的效益來說那是相當?shù)膭澦恪?/p>

七,、發(fā)揮團隊精神，增強企業(yè)凝聚力,。

培訓工作的實施當然離不開其他各部門的配合與支持,，這一點希望我們發(fā)揮團隊力量，共同來做好,，在此,，先感謝各位領導和兄弟部門的支持與協(xié)助，謝謝,，合作愉快,。

培訓是提升企業(yè)競爭力的手段之一，是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”,，同時也是調動員工積極性的有效方法,，從而更好的服務于企業(yè)。對于培訓工作,，企業(yè)要足夠的重視,，因為它也是引人、留人,、育人,、激勵人的有效途徑,，舉個簡單的例子來說，ibm是知名的企業(yè),，從ibm跳槽出去的員工一年內也有寧愿拿比同行低的薪酬而選擇回到ibm繼續(xù)工作的,，就因為ibm他們培訓工作做的很好，以利于留住了大量的優(yōu)秀人才,。開拓創(chuàng)新是我們的企業(yè)精神,，那么創(chuàng)新靠的什么，就是不斷的學習,，在此,，我要說明一點，要正確的理解培訓的概念,，培訓不僅僅停留在課堂或講課聽課,，俗話說處處留心皆學問。培訓是創(chuàng)新的源泉,，是企業(yè)發(fā)展的動力,，是企業(yè)走向市場經濟浪潮拼搏的有力軍。培訓是hrm六大模塊之一,，做好了培訓人力資源其它模塊的工作也相應的好做一些。建議企業(yè)領導以及相關單位能夠重視培訓,，給予培訓一定的投入成本,。我們將在以后的工作中不斷的尋求更好的方法，在我們的現(xiàn)實環(huán)境下,，盡最大努力的去做好,，為公司的發(fā)展提供更優(yōu)質的服務。

最后順祝公司發(fā)展蒸蒸日上!

綜上所述,，以上幾點僅個人建議,，如有不妥，還請各位領導批評指正,，感謝!

公司建議書結尾篇二

王總你好:

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念,、經營準則,、經營作風、企業(yè)精神,、道德規(guī)范,、發(fā)展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚,、自我改造,、自我調控,、自我完善、自我延續(xù),。公司的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力,、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業(yè)文化的認識不足，從而放松了對自我的改造和學習,。

本人進入公司已四個月了, 針對公司目前內部管理的現(xiàn)狀我認為以下幾點：

1,、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護,，部門主管安排的工作慢慢去做,，甚至拖著不做。

2,、各部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成,、工作效率不高,，問題在于流程不完善，執(zhí)行力度不強,。

3,、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨,、排擠,，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷,。

4,、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工不服從,、不配合都已麻木了,，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事,，是急事還是慢事,，都一概按“規(guī)矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯,，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患,，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感,，他們永遠都不會有歸宿感,、責任感和工作積極性!

工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚,。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起,。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個公司的執(zhí)行力只能是空談,。

公司需要規(guī)范管理制度,、明確工作標準、優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內部管理,，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題,。

綜上所述,，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：一,、進一步加強執(zhí)行力,、凝聚力，整頓各部門的工作范圍,、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責任、權利清晰定義,，對各崗位工作職責明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢,、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉責任的弊病,，任務布置下去沒有效果,，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后,，需要老總大力推動,，獎罰分明。

二,、進一步加強企業(yè)的綜合管理,，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉變,，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變,，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序,。

三,、進一步加強和完善企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

倡議不是管理,，管理的關鍵是行動，落到實處,，并使之行之有效,。所以，改善及管理,，應該從管理層做起,，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié),，言必行,，行必果。

20__年4月13日

公司建議書結尾篇三

時值中國農歷年歲末,，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活,，對個人進行綜合總結的同時，也對公司的團隊建設,、項目管理,、溝通以及一些管理制度根據(jù)實際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力,。

首先,，是人本管理，讓適合的人做適合的事情,。每個人都有不同的特質,，包括性格、人生觀,、價值觀,、技術能力、知識能力,、社交能力,、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然,，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄,，但是,，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長,，興趣是在一段時間內只有單一的一樣,，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么,，而擅長也可以說是特長,，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以,，我有這樣一個想法,，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發(fā)展方向著眼,，為公司培育有用人才為目的,，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津,，幫助大家找到自己適合的位置,。

其次，是溝通的建議,。溝通不僅僅是為了傳達語意,，更傳達著思想、情緒和心態(tài),，溝通可以增強信任,、加強理解。企業(yè)內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間),。實際上溝通形成一種體系,，溝通體系直接關系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通,、下屬和上級的溝通,、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質量以及風險的規(guī)避,。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象，公司的每個部門都有部門經理,，作為部門經理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調合理安排本部門每個人的工作,，有時候會出現(xiàn)公司的其他領導直接越過部門經理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內的工作,，有些情況部門經理是知道情況的,，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的,，甚至部門經理都不知道人去哪兒了,。在重大裝備網站改版的項目中,，頁面的制作應該在半個月之內完成，但是由于中間穿插太多的其他事情,，導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終,。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領導,、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后,，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局,，對工作進行統(tǒng)籌安排,，防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補救，避免顧此失彼,。

再次,，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上,、團結和諧的優(yōu)秀員工評選活動,，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議,，經過一年的工作的鍛煉和生活的磨練,，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長,，如果即使再小的進步都能被關注,，那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進步的方面設置不同的評選獎項,，比如：最大進步獎,，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎,、最無私奉獻獎,，最佳銷售獎，最佳口才獎,，最具活力獎,，最認真負責獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事,，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化,，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身,，讓每個員工都能感受被重視的感覺,，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。

再次,，公司的崗位制定和崗位職責制定,。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定,，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定,。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在,。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責,，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：

對比目前公司成立的項目小組,，除了技術執(zhí)行經理缺崗,，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做,，究其原因在于項目管理的混亂,，首先，需求分析確認沒有相應的文檔,，導致需求分析確認不斷做大的改動,，致使項目沒有階段性的進展。其次,，沒有詳細的項目開發(fā)計劃,，更沒有具體的時間安排，導致項目無限期延長,。最后,，項目組內溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙,，導致項目不能順利進行,。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少,，程序和文檔的版本編號應妥善管理,。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄,，會后進行總結并歸檔,。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經理跟蹤項目進度,，出現(xiàn)問題應及時作出調整,，以減少項目風險。

最后,，軟件開發(fā)人員參與市場調研,。項目成立后,，各路人馬到位,，通常由管理咨詢部門做前期調研,，做需求分析確認和軟件概要設計。根據(jù)公司目前狀況,，管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌,，對軟件開發(fā)技術更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計,，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙,，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以,，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調研,。

以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議,，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用,，如有不當之處請領導批評指正。

公司建議書結尾篇四

公司發(fā)展存在問題及推薦

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,，它在相當程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的,、長期的影響,。

(一)企業(yè)人力資源管理存在的問題

(1)集權式管理模式

1.人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求,。選取人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經營效率，人才得不到信任,，沒有足夠的安全感,。

2.集權式管理模式容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活,，僅以經驗,、直覺為基礎。信息收集,、處理,、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一,，信息成果準確性及操作性較差,，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務較陌生,。

3.缺乏科學合理的管理機制,。企業(yè)僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度,，使企業(yè)管理制度扭曲,，難以構成制度化管理。

(2)人才使用缺乏信任

企業(yè)在人才選用和晉升時,，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠,，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心,、不放手,、不放權、不放膽”人方式,。

(3)對人力資本的開發(fā)管理投入不足

在企業(yè)看來,，只要有錢，什么人才都能夠引進來;只要給錢,，要他們做什么他們就做什么,。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”,。

(4)企業(yè)文化建設薄弱滯后

企業(yè)文化是組織由其價值觀,、信念、儀式,、符號,、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能,、約束功能,、凝聚功能、激勵功能,、調適功能,。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構成一致,。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識,，企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，企業(yè)凝聚力明顯不足。

忽視了以人為本的文化建設,，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻,、回報,。同時,，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分,，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃,，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用,。

(5)績效考評、激勵機制不健全

1.考評的目的不明確,。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關注“事后控制",，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核,，考核工作得不到重視,。

2.考評標準不科學?？荚u項目過于籠統(tǒng),，資料不完整，缺乏量化指標,，設定指標時考評對象沒有參與進來,，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大,。

(6)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性,，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望,，對企業(yè)充滿信心,，最終獲得企業(yè)所需要的人才。

(7)沒有貫徹實施人事法規(guī)政策

企業(yè)隨意延長勞動時間,，加班加點現(xiàn)象普遍,，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日,，拖欠,、工資。

1,、機制不健全,，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度,，而是零散于各部門的規(guī)則,，切淪為擺設,，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已,。

2,、人治大于“法”治。即人大于“法”,、情大于“法”,。企業(yè)在經營過程中個人靠權利、靠命令,、靠指揮,，來使企業(yè)正常運轉。首先,，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,，企業(yè)大了，部門多了,，命令有時“鞭長莫及”,。其次，“人治”大于“法治”,，使員工產生越來越多的不滿情緒,，他們迷茫、困惑和抱怨,，而積怨一旦加深,，人，也就離走不遠了,。

(8)對人才重視不夠,，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫

公司建議書結尾篇五

作為一個成功的企業(yè),，就其內部而言應該有幾點是必須做到：第一,，分工明細，職責清晰,，權力明確,，管理有力，制度健全;第二,，部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,，有章可循，且能達到制約和權力的平衡;第三,，企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,，共同進步，以公司為家,，有創(chuàng)新的意識,，有活力,。但是以上三點在我們__內部均未看到?；蛘呶覀冊谙蛑@些方向去努力,，但是我們的努力遠遠不夠，尚有許多路要走,。針對__目前情況而言主要存在以下幾點問題：

一,、人才嚴重缺乏。就其具體而言,，每個部門無獨擋一面之人物,，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力,。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進,、完善和提高,，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事,，如果做事,，如何做好事之能力。__現(xiàn)在,，市場僅僅三人,，且大部分精力并沒有投入到市場的開拓上，導致他們上班時間也會有無所事事的情況出現(xiàn),。希望這樣的情況能在來年的時間里得到改善,，市場是我公司的重中之重。其次,，it研發(fā)部研發(fā)團隊在人才收攏上應有所側重,，我們公司是為了賺錢，并不是為了培養(yǎng)新人,，不適合的人員必須離開不適合他的崗位,，否則我們的研發(fā)無法跟上進度。

二,、分工不明,，權力無法有力的下放，職責更不清晰,，經常出現(xiàn)為他人做事,，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現(xiàn)問題無法追究,，互相推委,，害怕承擔責任的情況,。__雖然經過整頓，但是這個問題依然嚴重,。首先是董事會方面,，員工不知道董事之間的明確分工，同一件事情,，找不同的董事會有不一致的結果出現(xiàn),，無所適從，也間接導致公司做事的效率低下;其次,，行政人事部內部,，朱俊宇依然不明確崗位職責，公司各部門均可以調動,，經常出現(xiàn)為他人做事,，自己的事情卻無法做好的情況;第三，市場同時分管行政人事部,，這雖然是由于我在行政人事事務上存在經驗不足的問題,，但由于這樣的分管，也導致職責的不清晰,，出現(xiàn)問題互相推諉,。第四，財務的職責不清晰,。財務的工作有時候超出本職工作,，或者說她的工作直接由董事來指派，導致工作分工不明的情況出現(xiàn),。

三,、部門之間配合很差，缺少有序的監(jiān)管和控制,。這最為突出的就是一樓與二樓間的配合出現(xiàn)脫軌,。二樓的同事很難調動，哪怕是打掃衛(wèi)生一件事情都是拖拉,，更沒有說主動去配合其它部門間的工作,，團隊意識不強。

四,、有制度卻無法真正有效的推行,，沒有形成重視，上上下下都有其阻力,。新的規(guī)章制度和員工手冊仍然沒有批復下來,，導致員工沒有規(guī)范可依，管理者沒有章可循,?；蛘哒f,，我們是“人治”，而非“法治”!這同時反映在衛(wèi)生管理上,，如果我們的制度里面明確規(guī)定有衛(wèi)生打掃的要求,，那么就不會出現(xiàn)如今的情況。

五,、__的經營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃,。或許,，董事會比較清晰,，但是員工其實并不清楚，甚至是迷茫,，不知道公司的方向在哪里,，今后的規(guī)劃如何，員工的發(fā)展方向是什么,。,。。,。這其實,，對人才而言是很關鍵的問題,，很容易導致人才的流失,。

六、__缺少文化建設,，員工缺少團隊意識;__缺少員工培訓,，我們的人事招聘并沒有注重這一方面。新入職員工招進來缺少統(tǒng)一規(guī)劃的培訓和了解,。同時,，在職員工也同樣缺少培訓。產品知之不詳,，能說卻不專業(yè),。員工培訓，不僅僅需要在業(yè)務或技能上的培訓,，同樣需要在職業(yè)道德,，文化認同的多方面進行相對應的培訓工作。

七,、庫房管理混亂,。進出庫登記不及時，登記不明晰,，導致有時候數(shù)量,，領取人,，用途不明確，缺少統(tǒng)一規(guī)范的管理,，容易造成混亂,。

八、人際關系很不和諧,，主要集中在財務和王彬彬上,。財務做事情，過于急,，方式態(tài)度上同事較難接受,，容易帶情緒，較為容易引發(fā)矛盾,。公司的大部分不和諧主要在于她與同事相處時產生的問題上,，積累起來后，基本許多同事都或多或少的存在意見,。而王彬彬是由于前段時間的整頓產生的,，我想隨著時間的推移，會慢慢消淡,。我們這么小的一個公司就這樣了,，隨著公司的成長，人員的遞增,，如果這點問題都難以協(xié)調,，那么對一個公司的成長將是極為不利的。

九,、__現(xiàn)在內部的關系錯綜復雜,，不利于公司的正常運作。在今后的人事招聘時,，盡可能的嚴進寬出,，避免親戚、朋友間的各類關系,?？剂繎阅芰闃藴剩顷P系,。公司的運營更多的應該是以事為重心,，而非人為重心。

基于以上問題,，從公司實際出發(fā),，提幾點建議，不一定都正確合理，但希望對公司有所助益,，希望能借此一點點改善公司目前的狀況,。建議如下：

1、人才的引進,、留住及激勵,。在人事招聘中因崗設人，崗職匹配,。根據(jù)公司現(xiàn)行實際需要招聘合適人才,，在招聘中遵守嚴進寬出。尤其是在管理層的招聘更需謹慎考慮,。人員進入公司后要及時進行入職培訓,、崗位培訓。培訓不僅僅是崗位技能,，同時要注意職業(yè)道德,、公司文化認同等多方面的培訓;對于，可用的優(yōu)秀人才要合理激勵,，績效考核是考評員工的一個重要指標,。人才引進事主要側重的是能力，不能以關系的親密為考量,。

2,、正確用人，大膽授權,，分工到位,，職責明確，用人不疑,。讓每位員工,，每位管理者都清晰自己的崗位職責,，工作內容,，做到人盡其用。杜絕出現(xiàn)為他人做事,，自己的事情卻無法做好的情況,，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委,，害怕承擔責任的情況,。

3、 將制度進行到底,，引起充分的重視,，具體從以下二個方面來實施：

㈠建立和完善公司的一系列規(guī)章制度，宣傳推廣，培養(yǎng)員工意識;盡快把新的規(guī)章制度和員工手冊批復,，讓員工有規(guī)可依,，管理者有章可循，真正走上以規(guī)矩管人,。

㈡建立健全的企業(yè)文化,，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本,，員工和企業(yè)共同成長,。這需要公司多組織戶外集體活動，增強員工集體榮譽感,，營造一個良好的工作環(huán)境和人際關系,，尤其是在現(xiàn)今員工之間的關系存在諸多不和諧的情況下。建議一個月左右組織一次簡單的團隊活動：或爬山,、或郊游,、或球賽等等。

4,、加強各部門間的溝通協(xié)作,，尤其是各部門的管理者需加強溝通，形成從上到下的良好氛圍,。減少各部門間的隔閡和分歧,，共同為公司的發(fā)展做出努力。

5,、關于庫房管理,，責任到人。進出庫需要按照流程來做,，同時庫房面積不足,，考慮可以做幾個鐵架子，有序擺放,，分類管理,，而不是全部堆放于地面。最后鑰匙管理收歸一人管理,，否則還是很難做到統(tǒng)一管理,。

20__年公司將是緊張忙碌的，行政人事部工作責任大,，但我會始終以飽滿的工作熱情投入工作,，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政,、人事,、等各項工作職責,、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，完成各項工作,。當然,，行政人事部在去年的工作中還存在粗糙等不足，將在今年工作中改進和糾正,。隨著公司的發(fā)展壯大,，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政,、人事管理力度和員工培訓等完成各工項工作,，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料今年我們的工作將更加繁重,，要求也更高,，為此，我將更加勤奮的工作,，努力為公司做出貢獻,。

龐__

20__-1-27

公司建議書結尾篇六

___股份有限公司管理當局：

我們在審計貴公司20__年度會計報表的過程中，調查研究了貴公司與年度會計報表審計相關的內部控制制度的健全性和有效性,。由于建立,、健全內部控制是貴公司的責任，我們的責任是對貴公司提供的會計報表發(fā)表審計意見,，而不是對內部控制整體表示意見和提供保證,。根據(jù)《中國注冊會計師獨立審計實務公告第2號——管理建議書》，我們僅就審計年度會計報表過程中發(fā)現(xiàn)的,，可能對貴公司的會計報表及相關資料產生不利影響的重大內部控制缺陷提出改進建議,。

我們在研究與評價貴公司內部控制制度的健全性及執(zhí)行的有效性過程中，發(fā)現(xiàn)下列情況,，我們認為,，這些情況的存在有可能對貴公司會計報表整體反映不實或產生不正當行為，而且不能在適當?shù)钠陂g被及時發(fā)現(xiàn),，我們就這些問題提出以下建議：

一,、貴公司在內部控制的銷售與收款循環(huán)中存在設計上缺陷：

1、對賒銷行為缺少授權審批環(huán)節(jié),。銷售人員在不了解購貨單位的財務狀況和資信能力的情況下,，決定賒銷行為,。這種內部控制的缺陷使貴公司本年度應收賬款周轉率和速動比率比上年有較大降低,，速動資產減少，資產的流動性變差,，公司又提前負擔了稅款,。

建議增加一個部門或由現(xiàn)有部門增加對賒銷的審批職能，即在對賒銷單位決定賒銷前，對其償債能力進行分析,，對償債能力強,、信譽好的單位給予賒銷，減少發(fā)生壞賬的可能性,，避免給公司造成損失;建立銷售定價控制制度,，制定價目表、折扣政策,、付款政策等并予以執(zhí)行,。

2、對逾期應收賬款催收力度不足

應當建立應收帳款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度,。銷售部門應當負責應收賬款的催收,，財會部門應當督促銷售部門加緊催收。對催收無效的逾期應收賬款通過法律程序予以解決,。

3,、缺乏銷售退回管理制度

建議建立銷售退回管理制度，銷售退回的貨物應由質檢部門檢驗和倉儲部門清點后方可入庫,。質檢部門應對客戶退回的貨物進行檢驗并出具檢驗證明;倉儲部門應在清點貨物,、注明退回貨物的品種和數(shù)量后填制退貨接收報告。財會部門應對檢驗證明,、退貨接收報告以及退貨方出具的退貨憑證等進行審核后辦理相應的退款事宜,。

4、銷售合同評審流于形式,，未能形成完整的資料

建議合同評審要形成完整的書面資料,，并裝訂成冊，形成檔案,。

5,、銷售與發(fā)貨各環(huán)節(jié)相關資料不全，并缺乏必要的核對工作

建議在銷售與發(fā)貨各環(huán)節(jié)設置相關的記錄,、填制相應的憑證,，建立完整的銷售登記制度，并加強銷售合同,、銷售計劃,、銷售通知單、發(fā)貨憑證,、運貨憑證,、銷售發(fā)票等文件和憑證的相互核對工作。

6,、銷售部門發(fā)貨后未能及時收集客戶的驗收合格證明并形成檔案

建議銷售部門發(fā)貨后,，要及時取得有客戶簽章的對所發(fā)車輛的驗收合格證明,，以明確合同雙方責任，避免質量糾紛,。

二,、采購業(yè)務授權批準制度未能得到有效執(zhí)行，采購業(yè)務的記錄登記制度不完整,。建議充分了解和掌握供應商的信譽,、供貨能力等有關情況，采取由采購,、使用等部門共同參與比質比價的程序,，并按規(guī)定的授權批準程序確定供應商。小額零星采購也應由經授權的部門事先對價格等有關內容進行審查,。

建議應當按照請購,、審批、采購,、驗收,、付款等規(guī)定的程序辦理采購與付款業(yè)務，并在采購與付款各環(huán)節(jié)設置相關的記錄,、填制相應的憑證,，建立完整的采購登記制度，加強請購手續(xù),、采購訂單(或采購合同),、驗收證明、入庫憑證,、采購發(fā)票等文件和憑證的相互核對工作,。

三、生產管理的內控制度未能得到有效的執(zhí)行,，生產記錄登記不完整,，生產車間對限額材料的使用情況缺乏有效控制，對呆滯,、積壓的存貨未能及時,、有效的處理。

建議強化對生產現(xiàn)場“6s”管理的落實,，強化生產部門與銷售,、倉庫、財務部門的對賬工作,，完善生產控制記錄,，明確責任。

建議加強對倉庫呆滯,、積壓存貨的處理,，盤活存量資產,。

四,、開戶銀行之間資金劃轉的內控制度未能得到有效的執(zhí)行,，不同開戶行之間資金的轉移缺乏相關人員的授權簽批手續(xù)。

建議加強對銀行開戶及不同行之間資金轉移的內控管理,，建立授權簽批機制,，完善審批手續(xù)，保障資金的安全,。

以上不是內部控制可能存在的全部缺陷,，本管理建議書不應被視為對內部控制整體發(fā)表的鑒證性意見，也不能解除貴公司建立,、健全內部控制制度及保證其有效執(zhí)行的責任,，并且不影響我們應當發(fā)表的審計意見。

我們出具的管理建議書只是向貴公司的管理階層,、董事會和股東大會提供,。貴公司因使用不當造成的后果，由貴公司負責,。

公司建議書結尾篇七

我覺得公司的制度還是有些松散,，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個好公司,，才會有好的員工,，

俗話說:棒子下出孝子。

不斷的給員工進行培訓,，素質培養(yǎng),，加強業(yè)務知識，應變能力,，提高推銷能力,，為客人提供最優(yōu)質的服務崇旨。

目前公司處于缺少人員,，應加大力度,，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量,，方案如下:一樓4個二樓abcd區(qū)個一人,，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內為客人服務,。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等,。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用,，給其他員工有積極向上的學習精神,。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到,、不曠工、不請假,、方可,，并給以獎勵。

做一張表格,，經理給員工下達一周內大衛(wèi)生目標,，每個星期 (文章轉自實用文檔頻道xx09) 日檢查，如有完成另定目標,，并做出衛(wèi)生總結,。

管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪,、先批評后安撫

有德無才,、培養(yǎng)后用、有才無德,、限制使用,、有德有才、提拔重用,、

以上純屬個人建議,，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的,，無論工資或員工待遇方面還蠻好的,，借此機會想對領導們說聲:您們辛苦了，也祝公司生意,、蒸蒸日上,、紅紅火火!

公司建議書結尾篇八

尊敬的x總：

您好!

上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務范圍,，以及財務狀況,，有了一個初步的了解，現(xiàn)就x總提出的三個方面,，謹慎的提出我的幾點建議：

1,、 對內內控方面：

對內，我們除了項目預算之外,，還需要建立健全完善的內部預算機制,，對于管理費用，銷售費用的控制,，我們需要有年度財務預算,，季度的，月度的，每個所屬部門,，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃,，使得一切費用的發(fā)生，是在預算之內,，特殊情況需要超出預算的,，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之后,，才可以發(fā)生,。對于管理費用中的特定項,，比如業(yè)務招待費,，差旅費等等的發(fā)生，應當先申請,，控制在在規(guī)定額度之內,。

2、 對外融資方面：

首先,，我不是非常的了解公司當前的資產負債率,，當然，如果傳統(tǒng)的融資模式已經考慮過了,，那么,，我們現(xiàn)在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關系非常親近的融資機構有瑞橋擔保,，新華信托,，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上,，不是大的問題,，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業(yè)務之中,，我們可以利用擔保公司的需求,，借我們的項目，去實現(xiàn)這個融資,，比如,，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務,，就是對外放息,，我們與擔保公司合作，貸出的資金,，各用一半或者是各用一部分,，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下,，反擔保措施,，就會成為一個形式化的東西,，當然，這樣就要求項目必須可靠,，對于還款的保障必須嚴格,。目前，就我了解的公司狀況來說,，不必走信托渠道去融資,，一個原因，是規(guī)模不能達到信托的要求,，再者是信托融資成本過高,。

3、 內部團隊建設：

內部一個完整的財務體系,，需要設立這幾個崗位：主辦會計,，主要負責公司內部全面的財務核算，根據(jù)既定的公司財務制度,，審核所有成本費用,，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃,，編制公司全面經營的財務報告,，定期提交公司總經理和董事長關于公司經營的財務成果報告;根據(jù)預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表,，以及內部財務檔案的管理;對外會計,，主要負責納稅申報，融資報表的編制,，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告,，參與內部預算和項目預算的核價工作;負責公司對外銷售發(fā)票的開具等等;預算員，負責編制項目預算,，和公司財務預算,，一方面根據(jù)定額，但也要結合市場的實際情況,，編制的預算,，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價,，并簽署意見,，出納，主要銀行現(xiàn)金事務,，現(xiàn)金銀行日記賬等等,，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計,，包括現(xiàn)金銀行帳的審計工作;財務總監(jiān),，負責編制公司的年度，季度財務的預算,，確定對外融資的方案,，指導會計完成融資機構所需要的資料，審核成本,，費用,，審核內部財務報告，審定資金計劃;對于應收,，應付等款項的管理等等,。

這樣的財務團隊組合，要能相互配合,，財務工作,，尤其在融資方面的工作,，需要和公司行政等部門密切配合的,，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通,，因為每個崗位都需要在職責明確,，制度明確的基礎上，才能做的更好,，怎么分工,，怎么協(xié)作，這是領導層在制定游戲規(guī)則上,，應該多方面考慮的問題,，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰(zhàn)斗力就會提升,，工作的效率,，也才能夠提高。

以上,，是對x總提出的三個問題的簡要回答,。當然，財務管理方面,，還有不可或缺的一個方面,，就是稅籌,，因為在上次和x總的交流中,，我知道,，整個公司是多元化的公司,，在這個方面,，我想，一定會有稅籌的空間,，但是對于這個問題,，我的建議，是聘請稅務師事務所,，給我們做一次全面的稅務策劃,，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃,，我個人認為,，這不是一個人能完成的事情，集思廣益,，一次性支出,，長久性受益，因此,，專業(yè)的團隊,，做出的方案，我會認為,，是相對準確有效的,。

__x(呈)

20__-10-09

公司建議書結尾篇九

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議,，組織相關人員對建議的合理性進行評議,。能實施的一定要安排對口部門實施，不能誰提建議誰實施;不能實施的也要給建議人一個“為何不能實施”的回復,，并表達感謝,。凡是提合理化建議的，都是心系企業(yè)發(fā)展的好員工,，因為他們心里裝著企業(yè),。對建議進行回復，是對他們的一種激勵,，更是對好員工的認可和尊重,。

過去，我們也提過合理化建議,，但都是“石沉大?！保瑳]個音信,。凡是建議都有它的合理性,，那么多建議不可能連一個能用的都沒有。無論有用沒用,，建議人都想知道結果,，我們不能讓員工“猜啞謎”,。

二、企業(yè)領導應與各級員工建立和-諧的交流和溝通機制,，上情下達,、下情上達。企業(yè)應鼓勵員工敢說真話,、敢說實話,，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關系,，員工多理解領導,，領導也要放下姿態(tài)，禮賢下士,、體察民情,。員工會懷著“感恩的心”報答企業(yè)給予的工作，全身心地投入在自己所熱愛的事業(yè)上,，不讓領導失望;同樣,，企業(yè)也應懷著“感恩的心”善待自己的“子民”，想員工之所想,，謀員工之所求,，不讓員工心寒。愛是相互的,，“愛人者人恒愛之”,。

三、領導應加強對員工工作內容的了解,，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高,、專業(yè)性強,、需要論證的工作涉及到很多因素，所用的時間會更長,。領導安排完工作之后不要急于求成,，不要認為所有的工作都很簡單，也不要輕視員工的勞動,，否則結果會不如人意,。對于成效不佳的不要責備，而是要多多鼓勵,，這樣才不會挫敗員工的工作積極性,。

四、關于決策,，企業(yè)應建立管理層協(xié)商機制,，尤其是關乎企業(yè)發(fā)展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見,，集思廣益，多角度論證決策的合理性,，盡量避免“一個人獨大”的家長負責制,。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候,，正所謂“智者千慮必有一失”,，更何況我們還都不是智者。作為領導,，更應重視集體智慧,，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料,，對決策更有建議權,。

五、公司領導應對管理人員放權,，以提高其管理能力,。權力是施政的工具，要任命一個人當部長,，他就必須有相應的權力,。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者。有名無實,、有職無權,，管理便是一個空架子。事事一個人說了算,，工作效率永遠也得不到提高,。

六、公司應按照工作類別完善機構建設,，讓所有的工作都有相應的機構來主抓,。如果要將部門合并的話，一定要按照相似或相近的原則進行合并,，切不可張冠李戴,、斷章取義。

七,、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行界定,，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭,。我們可以互相幫助,，但必須分清你我，“親兄弟還得明算賬”,，是誰的工作就應該讓誰去做,，做不好那是能力和水平問題,。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清,、管理混亂的局面,。

八、領導安排工作要以部門為標準,，以崗位為區(qū)分,，切不可見誰抓誰，胡亂安排,。明明是應該張三做的事,，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌,。任何職務都有它的任職要求,，符合要求的就上，不符合要求的就下,，明知張三不適合這個崗位,，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”,，那是公司用人方法有問題,。干多的不多得，干少的不少得,，都吃“大鍋飯”,，管理永遠也上不去。

九,、公司應抓緊管理制度建設,。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議,，在20xx年初的制度修訂會議上我也表過態(tài),，但那時我只是個助理，說話沒人重視,。如今，領導把我放在這個崗位上,，我要對自己的工作負責,。我公司的管理制度有以下幾點不足:

1、制度數(shù)量太少,。作為已具備一定規(guī)模的企業(yè),，沒有個上千條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容,。我們的制度連十分之一都不到,，而且依法建立的制度少之又少,。建筑行業(yè)是個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約束,，主管部門也要求要建立相關管理制度,，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2,、方向本末倒置,。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準,。既然稱為“公司管理制度”,，就應該建立公司級別的管理制度。而我們的管理制度全是以部門級制定的,，顯然是一種“方向性錯誤”,。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行,。部門制度必須依據(jù)公司制度制定,，這就好比憲法、法律和地方規(guī)章之間的關系,。

3,、形式東拼西湊。制度就是制度,，與崗位職責是兩碼事,，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“工作分析”范疇,，是《崗位說明書》應具備的內容,，切不可加在制度里充數(shù)。

4,、內容不符實際,。在《檔案管理制度》里規(guī)定的檔案號編制方法與實際不符。我公司的檔案室其實就是裝內業(yè)的庫房,，談不上編號管理,。另外，我公司沒有黨支部,，但在《責任制》里卻出現(xiàn)了“黨支部書記”工作職責,，實不應該。

在制度制定前,，公司領導要拿出制定意見或方案,，尤其在量化內容方面，是要領導拍板釘釘?shù)?。比?公司檢查項目部可以是一個月一次,，也可以是一個月兩次,，但究竟幾次，得根據(jù)領導意圖來制定,，這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求,。否則，得不到認可,，就會出現(xiàn)執(zhí)行難的問題,。

制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別,，周全考慮,，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容,。制度成稿后,，應由公司主管領導審核并得到認可。

制度一旦制定后,，全公司所有人,，包括領導，都要對制度進行學習和掌握,，嚴格依制度執(zhí)行,。但這點，我公司做的不夠好,。制定了制度,，領導不以身做責，不率先垂范,，起不到榜樣作用,，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙,，管理又退回了混亂局面,。

十、公司應認真考慮人力資源建設,。人力資源包括工作分析,、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔,、勞動關系,、績效考評、薪酬福利,、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊,，缺一不可,。如果公司還維持現(xiàn)有的零碎的管理模式,，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現(xiàn)有的工作上,。

十一,、公司應重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭,，沒有人便沒有財,。我們總是在強調“以人為本”、重視人才,，但從我公司近幾年的人才流失率來看,，我們的管理仍停留在口號上。比如:一級建造師就是我們所需要的人才,，但我們卻沒有很好的保護和利用,。自己的員工在偷著考建造師，考了建造師卻不愿意注冊在自己的公司,，為什么肥水總流外人田?如今,，是將口號付諸行動的時候了。

十二,、如果20xx年綜合部還負責現(xiàn)在這些工作的話,，我建議公司為綜合部增加新人。

十三,、綜合部電腦不足,，影響工作效率，建議人手一臺電腦,。

十四,、建議公司自己設計企業(yè)內刊，之后,，將成稿交由印刷公司印刷,。這樣可以省去很多不必要的時間反復傳稿、校稿,，也會節(jié)省一部分費用,。

十五、建議將公司文件分為三級管理,。一級為紅頭文件,，人事任命、重大事件用紅頭文件,。二級文件也屬公司級文件,，不加紅頭，但應蓋公章。公司一般的活動和事件可用二級文件,。三級文件為部門之間交流的文件,，以部門名義發(fā)放。

另外,，20xx年的文件是否采用規(guī)范化管理,，還需領導決定。

十六,、建議公司在20xx年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察,，廣泛學習先進的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開拓新思路,。

公司建議書結尾篇十

一,、客戶背景

商店負責人：趙__;

商店名稱：___副食干果店;

經營業(yè)態(tài)：食雜店;

指導時間：20__年__月

二、案例背景

______副食干果店位于___一家食雜店,，主營煙酒,、糧油和副食，

消費者以周圍居民和農民為主,。銷售結構較低,，主要銷售蘭州系列、大青山,、黃山系列,，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經營者40歲左右,，經營方式保守,，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析核算,，對新品牌總是持觀望態(tài)度,，對于商品的更新?lián)Q代不是主動購進培育、銷售,，而是等顧客上門購買的時候才購進,。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降,。

三,、客戶分析

1、商圈類型分析：客戶經營位置位于國道路段,，經營位置優(yōu)越,，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求,。

2,、消費群體分析：由于主營糧油零售業(yè)務，卷煙飲料屬于兼營，經營面較窄,、卷煙飲料擺放不醒目等原因,，消費顧客群體相對比較單一。卷煙消費群體主要為購買生活用品的附近居民,，很少有顧客上門專門購買卷煙。

3,、經營特點分析：卷煙經營品種較少,，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差,，未明碼標價,，因卷煙經營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄,，導致客戶的卷煙經營重視度不高,。

經過以上幾點分析發(fā)現(xiàn)該客戶經營位置優(yōu)越，所處商圈類型對其提升卷煙經營獲利水平優(yōu)勢顯著,。只是由于其對卷煙不重視,，主營定位較窄，經營方式不當,，造成了目前卷煙經營成了可有可無的陪襯,。

四、措施落實

針對上述情況,，為該客戶制定了經營指導,，措施和建議如下：

1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析,，建議合理利用經營資金,，對兼營商品也要充分重視，在資金投入,、店面陳列區(qū)域,、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利,。

2,、開辟卷煙專區(qū)：建議客戶配置卷煙專架，調整卷煙陳列,，擴大卷煙經營面積,。積極推薦適銷品牌，增加經營卷煙個數(shù),，注重卷煙出樣效果和明碼標價,。同時，向客戶宣傳卷煙經營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經營重視度,，配合度,。

3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便,，所以幫助客戶使用網絡訂貨,，享受便利快捷地訂貨服務。

五,、客戶經營成效

從今年__月份開始重點拜訪,，該客戶的卷煙經營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從__月份的19個增加到了現(xiàn)在的30個品種,，新品和重點培育品牌的上規(guī)率也得到了大幅提升,。經營陳列由攤位調整為專柜，經營卷煙份額更是由20%增長到40%,，并且積極配合公司政策成為煙草企業(yè)的忠誠客戶,。

公司建議書結尾篇十一

給公司提出以下幾點合理化意見：

1、各個部門的溝通要流暢,，保持高度的和-諧,。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通,，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧,，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實在解決,，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性,。

2,、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關于營銷部與策劃部之間的銜接問題,，當前的工作模式是營銷部有了意向單,，相關業(yè)務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范,，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息,、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等)讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討,。

3,、關于如何提高工作效率,。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的,，要盡量歸結成一個制度或是流程,，避免重復。比如我們對一些代理商的政策,，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊,，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊,，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任,，我們對公司的一些爭將不再積極了,。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生,。

4,、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說,，做各種高端媒體(報紙,、電視、路牌等)可以,，但不太適合,，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚,，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客,，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介,、經營范圍等,。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網站多去發(fā)貼子,。這種方法可能不能帶來什么大單子,，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的,。

5,、關于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢?，所以一直使用qq傳輸,，當然,，如果文件不大，用qq傳輸還是比較方便的,，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了,，所以建議公司采取文件共享的方式。另外,，將公司的打印機也設置共享,，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便,，其工作效率也不知不覺提高了,。

6、關于下班后關閉公司相關設備的問題,。每天下班后電腦是全部關閉了,，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電,，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷,，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了,。

7,、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中,，一切要以事實為依據(jù),，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解,，還要進行辯證的眼光看問題,。對一些經常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發(fā)言權,，及時給你機會也不要信口開河,，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的,，而是要有所收獲,。不要拿著公司的資源給自己謀利益。

8,、關于合理化建議評比及獎勵,。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦,。對于提出的合理化建議者,，公司通過論證若切合實際，有可行性,，操作性強的,。一經采納,，給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增,。