為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量,、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì),、針對(duì)性強(qiáng)的方案,，方案是書面計(jì)劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,，步驟等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評(píng)模式篇一

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和倉庫工作人員,。包括財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,、會(huì)計(jì)、出納,、保管員,、統(tǒng)計(jì)員。

財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核人為董事會(huì),。

財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì),、出納、倉庫保管員,、統(tǒng)計(jì)員的考核人為財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,。

1、個(gè)人自評(píng)：個(gè)人自己打分,。

2,、部門評(píng)價(jià)：部門主管打分。

3,、董事會(huì)評(píng)價(jià)：董事會(huì)打分,。

1,、會(huì)計(jì),、出納、倉庫保管員,、統(tǒng)計(jì)員應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員,。

2,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個(gè)人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評(píng)價(jià)并交董事會(huì),，經(jīng)董事會(huì)審核后,，10日前報(bào)財(cái)務(wù)部工資表編制崗位人員。

考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分,，具體內(nèi)容包括以下幾項(xiàng)：

1,、崗位職責(zé)（工作表現(xiàn)）考核（考核的重點(diǎn)）：指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等,。權(quán)重：70%。

2,、職業(yè)操守考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

3,、組織紀(jì)律考核：指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,。說明：2—3項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%

1,、a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2,、b級(jí)（良好級(jí)）80—94分

3、c級(jí)（合格級(jí)）65—79分

4,、d級(jí)（較差級(jí)）60—64分

5,、e級(jí)（極差級(jí)）59分以下

1、考核必須公正,、公平,、認(rèn)真、負(fù)責(zé),，不可對(duì)部屬予以過高評(píng)價(jià),；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2,、部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分,。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。會(huì)計(jì),、出納,、倉庫保管員、統(tǒng)計(jì)員當(dāng)月30日之前未按時(shí)交績效考核表者扣除考核總分的10%,；每月5日不按時(shí)報(bào)送考核表的部門負(fù)責(zé)人,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評(píng)模式篇二

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,，且作用越來越大,。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈,。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才,，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題,。

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人，人盡其才,，才盡其用,，人事相配?？冃Э己诉\(yùn)用得當(dāng),，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之,，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感,，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失,，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、取得一席之地的重要工具,。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù),。“沒有無用的人,，只有放錯(cuò)位置的人,。”只有充分了解員工,，做到人盡其才,，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等,，通過這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度,，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,，用人所長,，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng),。

3.績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,，實(shí)行按勞分配,。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,，即有一部分是浮動(dòng)的工資,，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的?？冃Э己嗽礁?，所得報(bào)酬就越多；績效考核越低,，所得報(bào)酬就越少,，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此,，沒有績效考核,，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配,。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則,。績效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者,，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析,。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略,。

在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,，發(fā)展人才，使用人才,。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績效考核制度,。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度,，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果,；第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績效考核對(duì)于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路,；第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要,。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題。

1.企業(yè)自身對(duì)于績效考核不重視,。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升,，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性,。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費(fèi)資源，無法激發(fā)員工的潛力,。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理,。績效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度,，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實(shí)施,、績效考核與評(píng)估,、績效結(jié)果反饋與運(yùn)用，績效考核指標(biāo),、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用,。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱,、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng),，無法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀,。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績效考核,；二是由于主管人員沒有走下去親近員工,，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,，使得結(jié)果不切實(shí)際,。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,，但是苦于沒有機(jī)會(huì),，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績效考核認(rèn)識(shí)過于單一,。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),，員工才會(huì)重視這種考核。但是,，科學(xué)的績效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對(duì)于績效考核的認(rèn)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重,。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣,，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選,，如果不公開,，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從,。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴(yán)肅自身,，擺正對(duì)于績效考核的態(tài)度，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度,。要從多個(gè)角度去綜合考慮績效考核方案的合理性,、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時(shí),，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,，不隨意盲從,；要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動(dòng)員工的積極性,，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué),、合理的績效考核制度,。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系,，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障,。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo),，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時(shí),，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué),、有效的績效考核制度,。第一，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核,?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo),，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,，以爭(zhēng)取做到最高的可行性。針對(duì)服務(wù)型企業(yè),，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),，實(shí)行100計(jì)分制,，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確,。劃分尺度為,，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 ,、良好≥70,、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤,、態(tài)度,、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃,，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等,。另外,，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì),，如提出合理化的建議,，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二,，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn),、科學(xué)的績效管理方法。第三,，持續(xù)改進(jìn),。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步,，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步,。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善,，才能做到與時(shí)俱進(jìn),，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價(jià)值。

3.設(shè)立專門的績效考核部門,。長期以來,，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端,。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作,。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項(xiàng)專管”,，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核,。

4.深入基層,，做到客觀評(píng)定。改變主管與員工的等級(jí)隔閡,，主管人員應(yīng)深入基層,，真切地做好對(duì)于員工的績效考核。只有多觀察,、多了解,、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果,。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工,，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵(lì)員工,，做到獎(jiǎng)罰分明,。績效考核的目的是什么,？顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。科學(xué)合理的績效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度,，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用,，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己,，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化,。

6.績效考核制度要做到公平,、公正、公開,。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求,，尤其是針對(duì)績效考核方面更需要做到。只有做到公平,、公正,、公開,，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用,。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感,。

7.讓員工深刻了解績效考核制度,。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果,？答案是,，員工的支持與配合?？冃Э己酥饕槍?duì)的就是員工,，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實(shí)度,。其實(shí)對(duì)于員工本身來說,，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是,，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義,。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核,，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容,，讓他們了解到績效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評(píng)模式篇三

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達(dá)到的實(shí)際結(jié)果,。

1,、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖,，通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo),，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表（目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,，見《績效考核方案》第5頁）。

2,、部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表,。

1,、部門的考核內(nèi)容通過年度計(jì)劃會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》,。為提倡團(tuán)隊(duì)精神,，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響,。

2,、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。

1）管理員工中,，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核,，填寫《員工績效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）,、月度工作目標(biāo),、日常績效指標(biāo)（cpi）,、工作質(zhì)量,、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,，填寫《員工績效考核表（2）》,。

3）普通員工的考核從工作任務(wù)的`完成、工作能力,、工作協(xié)調(diào),、責(zé)任感、工作勤惰,、工作質(zhì)量、紀(jì)律性,、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,，填寫《員工績效考核表（3）》。

3,、月末,，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見,，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》,。

1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,，并確定分值,，滿分100分,。

2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫,，并確定分值,，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo),、日?？冃е笜?biāo)（cpi）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量,、紀(jì)律性,、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。

3,、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,，滿分100分。

1,、被考核者均采用自評(píng),、直接上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（第二考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核,。其中,，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù),，第一考核者評(píng)分占70%,，第二考核者評(píng)分占30%。

2,、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持一定差別,。

3,、如果考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪,；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工,，則該員工將作辭退處理。

略

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評(píng)模式篇四

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法,。

（二）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效,。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,，不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。

（一）各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，根據(jù)員工的績效評(píng)估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃,；對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理,；接受員工申訴。

（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對(duì)所屬員工的績效進(jìn)行評(píng)估,。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

每月初（10號(hào)前）由各班組長負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng),。

將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績效考評(píng)表》上,，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)律,、勞動(dòng)態(tài)度,、工作成績、工作效率,、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

（二）考核辦法

1,、勞動(dòng)紀(jì)律（總分10分，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,。

（2）遲到、早退：扣1分/次,；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,。

（3）串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰（20元/次）,。

（4）曠工：扣5分/次,。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分,，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理,。

（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分2分/次,，并根據(jù)情況進(jìn)行罰款20-50元,。

（7）其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績效分5分/次,，并進(jìn)行罰款50-100元,。

2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分,，該項(xiàng)最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項(xiàng)起評(píng)分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

（2）主動(dòng)協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分,；

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分,。

企業(yè)員工績效考核方案設(shè)計(jì) 企業(yè)員工績效考評(píng)模式篇五

1、為了公平,、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差,，改進(jìn)工作方法,，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù),。

3,、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，增進(jìn)管理效率,、推動(dòng)公司良好運(yùn)作,。

本著公平,、公正,、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng),，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個(gè)人收入,。

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益化,。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí),，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知,，另做考慮,。

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核,，每一月作為一個(gè)考核單位,，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績,、工作能力的量化形式,，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度,?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1,、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,，如a萬/月。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率,。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4,、客單價(jià),。客單價(jià),，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5,、旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%,。

6,、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值,。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的,，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù),。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整,。

8,、執(zhí)行力。執(zhí)行力,，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。此外,，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外,，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià),。

1,、考核者必須熟悉績效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀,、公正地完成考評(píng)工作,，保證考評(píng)工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估,、打分,，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%（30分）,，詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）,、客單價(jià)占5%（5分）,、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）,、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評(píng)定,，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù),。

3,、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的,，則視為初級(jí)客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級(jí)不同,，所對(duì)應(yīng)的薪資水平、崗位獎(jiǎng)金等也不同,，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先,。

4、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評(píng)選出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀,、公正。