制定計劃前，要分析研究工作現狀,，充分了解下一步工作是在什么基礎上進行的,，是依據什么來制定這個計劃的。什么樣的計劃才是有效的呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇一

我們公司屬于互聯網公司,，同樣為了更好的招聘到合格的人才,，當然不能單一的招聘，我們選擇的招聘主要通過線上招聘,，線上招聘的人主要選擇的是有實力的人,，因為公司的發(fā)展主要還是靠高端人才的支撐，對這些人才的要求,，主要還是他們的工作能力,，有過工作經驗的人能夠給我們公司提供更多的動力，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境,，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來提高公司的生產力,。對于這方面的人才，主要側重于能力的檢測,，不重視學歷的高低,，畢竟，能力越強才能夠對我們的公司發(fā)展有幫助,，要的是能夠靠實力支撐起我們公司發(fā)展的人,。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的,，理論在如何完善，也沒有實際工作能力突出的人強,。

現在我們主要招聘的是儲備人才,，因為我們現在主要是朝著省內人才市場招聘，和去合作的學校進行校招,，招聘的這些后備人才的最重要一點是要對我們公司有責任心,，當然這需要培養(yǎng)，但是可以選擇有責任心的人來我們公司,，任職,，這也有利于我們公司的發(fā)展和壯大。在現在招聘的時候主要側重于成績優(yōu)異,，能力強的優(yōu)先畢竟杰出人才是一個公司的重點資源,，不管過程多好這點都不變。

在崗人員沒有時間對他們培養(yǎng),，所以這份重擔壓在了我們人事身上,，我們很多人事同事都有這方面的工作經驗，做起來也駕輕就熟,，并不吃力,，唯一一點就是如何讓更多的人留下來，在我們公司里面人員流動非常大,，流動最大的部門還是市場部,，因為工作的壓力導致他們離職率往往是最高，所以在招聘的時候我們首先就會對應聘人員做好基本的介紹,，那就是工作有一定的壓力,，這是對新人坦白，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重擔,，讓他們有心里準備,，畢竟他們不可能到了之后就馬上走，所以選擇的人必須要知道這一點,，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉,，前期介紹公司情況，宣傳公司實力,，中期提升員工的能力,，后期做人員的最后篩選。

我們人事部門是一個重要的部門想要讓我們部門發(fā)出足夠的實力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合,，作為組織者領導者,，對他們的要求，不高只需要他們記住自己的基本責任,，牢記自己的工作目標,，對所有人安排招聘任務,，給他們足夠的招聘時間。敦促同事不斷前進招聘到足夠的人員,。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇二

20xx年新的一年,，新的開端。擬對以下三方面的20xx年銷售人員個人工作計劃范本擬訂安排：

1,、根據公司現在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。

2、做好公司人力資源規(guī)劃工作,，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。

3、注重工作分析,，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,，適時作出工作計劃，客觀科學的設計出公司職位說明書,。

4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘（人才市場,、本地主流報紙、行業(yè)報刊,、校園招聘,、人才招聘網、本公司網站,、內部選拔及介紹）,；強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法（篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試,、結構性面試、半結構性面試,、非結構化面試,、心理測驗、無領導小組討論,、角色扮演,、文件筐作業(yè)、管理游戲）,。

5,、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效計劃、績效監(jiān)控與輔導,、績效考核（目標管理法,、平衡計分卡法、標桿超越法,、kpi關鍵績效指標法）,、績效反饋面談、績效改進（卓越績效標準,、六西格瑪管理,、iso質量管理體系、標桿超越）,、績效結果的運用（可應用于員工招聘,、人員調配、獎金分配,、員工培訓與開發(fā),、員工職業(yè)生涯規(guī)劃）進行全過程關注與跟蹤。

6,、努力打造有競爭力的薪酬福利,，根據本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情,，結合公司具體情況,，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作,，及時為符合條件員工辦理社會保險,。

7、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度,，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析,，注重培訓內容的實用化、本公司化,，落實培訓與開發(fā)的組織管理,。

8、努力經營和諧的員工關系,，善待員工,，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。

9,、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。

1、準備到鐵通公司市北分局開通800（400）免費電話[號碼800（400）71000xx],，年前已經交過訂金300元（商客部曹巖經理代收）,。

2,、外協(xié)大廈物業(yè)管理，交電費,、取郵件,、咨詢物業(yè)管理事宜等。

3,、協(xié)助王偉琴經理做好辦公室方面的工作,。

4、確保電腦,、打印復印一體機正常運行,，注意日常操作。

5,、為外出跑業(yè)務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障（主要是協(xié)助王經理復印,、傳真、電話,、文檔輸入電腦,、報銷、購物等）,。

6,、與王經理分工協(xié)作，打招商電話,。

1,、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹,；抓好例會學習,，取長補短，向出業(yè)績的先進員工討教,，及時領會掌握運用別人的先進經驗,。

2,、做好每天的工作日記,，詳細記錄每天上市場情況

3、繼續(xù)回訪徐州六縣區(qū)酒水商,，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區(qū)：新沂市,、豐縣、沛縣,，回訪完畢,。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料,。

4,、回訪完畢電話跟蹤,，繼續(xù)上門洽談，做好成單,、跟單工作,。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇三

20xx年主要圍繞在招人、育人,、留人等方面進行,，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。

1,、拓展和完善招聘渠道,，發(fā)展多方面的渠道。

2,、企管招聘渠道：網絡,、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道,，內部推薦,、獵頭、聯合招聘,、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道,。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本,。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作,。

3、員工招聘渠道組合:內部推薦,、中介合作,、設點為主要，內部推人力市場招聘,、校企合作,、靈活就業(yè)等為輔。

4,、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主,，設立獎勵辦法，做到儲備任務,，滿足公司需求（細則另定）,。

5．開發(fā)及設立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū),，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘,。

6、開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校,、貧困農村深入合作形成勞務關系,，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。

7,、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升,。

具體參照《20xx年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中,，將采用集中授課,、視頻培訓、模擬演練,、集中讀書談心得和外訓等形式進行,。

①、人員儲備計劃及接班人計劃,，基礎管理人員從儲備干部中予提升,，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長,、廠長,、總經理列出計劃，有針對性,、有目標的對在職的,，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系,，完善人才梯隊建設,。

②、關鍵崗位人才儲備需求

以公司目標為依據,，對關鍵崗位人才現狀掌握,，注意其穩(wěn)定性，便于對關鍵崗位人才儲備,。

③,、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力,，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理,，打造一支高度認同企業(yè)文化的人才梯隊。

有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準,，結合集團各分公司職等情況,，建立標準化,、統(tǒng)一的職等,。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善,，及出差報支平衡,。

①、完善績效考核體系和薪酬體系制定,，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長,，提高勞資雙方的滿意度。

②,、薪酬具公平性,、激勵性，才能提高員工工作的積極性,。

③,、制定加薪管理辦法，對于試用期滿,、晉升加薪已執(zhí)行,，但對于年度調薪及特別加薪的，公司隨意性大,，無可循規(guī)定,，走程序，由人力資源部轉權限領導審批,，改變現有每個部門都可xxxx簽字加薪,，不利于薪酬管理。

④,、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升,，將另做方案（xxxx公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。

外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員,，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”,，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致,；忠誠度,；工作業(yè)績等。

①,、要求各分公司建立一套人力資源管理制度,，報總公司備案。

②,、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員,，提升管理水平。

③,、檢查分公司檔案管理工作,，按要求予規(guī)范。

①、人力資源控制程序已完成,，20xx年修訂第三階文件,，各模塊體系文件予建立。

②,、編寫新版《員工手冊》,，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化。

項目

部門工資

招聘費用

水電費用

差旅費

辦公費

其它

合計

預估費用

說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付,。

20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人,、育人、留人等方面來開展,，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn),，相信在集團領導帶領下，通過共同努力,，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階,，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇四

目前集團處于籌備階段,，各項制度尚未健全,，我們將根據公司的實際狀況，明確組織架構,，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系,，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成,。

1,、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對新員工方面的關注度偏低,，容易造成新入職員工的流失,。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶,，一是企業(yè)文化導師,，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司,；二是業(yè)務導師,，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求,。

同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況,、對工作適應狀況,，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師,，并給予頒發(fā)證書及獎勵,。

2、建立新的培訓管理制度,。

培訓是一個公司提升員工素質的有效方法,，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效,。新的培訓制度將實行學分值,，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類,、職業(yè)素養(yǎng)類,、管理技能類，各板塊業(yè)務類,，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習,；學習方式將實行多樣化,，公司、部門統(tǒng)一組織,，個人自學,，外出考察、培訓等,。年度將評出學習用心分子,，并頒發(fā)證書。

3,、完善員工手冊,。

員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范,、熟悉日常工作流程的學習指導書,，是指引員工方向的指南針,。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進行細化,，再者補充新的資料,，如基本禮儀規(guī)范等。

4,、完善薪酬福利制度,。

新的一年將對原先的薪酬結構進行調整，以便配合績效管理的實施,，同時對福利制度進行完善,。

5、建立集團職級管理體系及評價體系,。

為更好的進行集團化的管控,，將對集團的職級進行梳理，按行政系列,、專業(yè)系列進行劃分,，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分,，將以入司時間,、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內,、社會同等崗位2年內,；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上,。

6,、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè),、地產,、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結,，對需完善的資料將匯總,、修正，以便更適合各公司的績效管理需求,。

目前集團下屬子公司,，員工整體基本思想意識、服務意識,、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識,，還有待提高,。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓,、業(yè)務技能培訓,、強化培訓、基本素質培訓分類,，并實行年度培訓積分制,。

1、新入職培訓,。

主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況,、學習日?；径Y儀常識等,，由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料,，我部將收集相關資料編寫成小手冊,、制作成ppt（20xx年3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核,，檢查員工掌握狀況,，并作為試用期考核的依據。

2,、業(yè)務知識的培訓,。

主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率,。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行,，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需要也可外派到外面培訓,。主要以理論知識、實操,、案例分析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核,。

3、強化培訓,。

主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求,，透過反復培訓的方式,，強化員工提升工作技能,。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽,、收銀員操作技能競賽等,。

4,、基本素質培訓。

主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據管理崗位,、基礎崗位實際需求安排,，可透過外派培訓,、視頻培訓,、拓展培訓,、內部授課等方式進行。

5,、與外部培訓機構合作,，拓寬培訓渠道。

20xx年將與聚成公司合作,，辦理在線會員學習,。根據在線學習視頻資料，安排各公司,、部門按月組織員工進行必須數量的學習,，并一齊進行分享、討論,、寫學習心得,、考核等。

6,、組織外出拓展培訓,。

加強團隊溝通及增強團隊凝聚力,。平常各公司,、各部門溝通較少,，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識,。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓,。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案,，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事,，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵,。

各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程,，在試行的過程中要進行不斷的總結,，找出更適合部門,、個人的績效考核標準,，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導,，不斷改善績效,，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升,。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展,，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充,，保證日常工作的正常開展,，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1,、注重內部培養(yǎng),，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色,、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，帶給發(fā)展平臺,，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展,。

2,、透過人才網站,、參加現場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才,。在人員缺崗時,，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選,，盡快補充,，保證工作正常進行。

3,、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,，找尋到企業(yè)需要的人才。

為了配合新的績效考核模式,，擬對原有薪酬結構進行一些調整,，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用,。對于績效工資獎金額度,，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,，每個企業(yè)應結合自身實際狀況做出定位,，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引,、留住人才也有很大幫忙,。

企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強,，是企業(yè)持續(xù),、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中,，我們應倡導誠信,、合作、分享的思想理念,，部門與部門間,、同事與同事間應加強溝通、合作,，致力于共同完成部門,、公司工作目標任務。在日常公司活動中,，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動,。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,，從而進一步提升自身修養(yǎng),。我們將先收集日常基本禮儀知識,，匯編成冊,，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓,，之后進行考試,。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考,。

2,、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3,、6月份物業(yè),、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習,，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平,。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊,，發(fā)給各部門學習,，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題,、選取題,、問答題等,，按總分排行,，并對前三名給予獎勵。

4,、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,，二是帶動超市人氣,。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動,。

6,、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7,、3,、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8,、11月份舉辦一次學習心得征文比賽,。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇五

1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現;

2.持續(xù)提升公司員工人均產出效益;

3.建立為公司形成價值創(chuàng)造的人才激勵機制。

綜合未來3～5年公司發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要,，從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實際出發(fā),，建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實施,、一步到位”的發(fā)展模式,。

1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間，成為一家以房地產開發(fā)為主業(yè),，金融貸款服務和旅游酒店為輔業(yè),，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2. 成長規(guī)模: 20xx年上繳國家利稅1億元,，20xx年1.2億元,，20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

3. 業(yè)務模式: 以精品房地產開發(fā)為核心,，以高附加值的金融產品和服務和旅游酒店的開發(fā)管理來滿足廣大客戶的需求,。

1.以人力資源管理體系建設保證公司戰(zhàn)略目標的實現，并促進公司文化建設;

2.通過培訓持續(xù)提高員工素質和職業(yè)化技能,，為公司的后續(xù)發(fā)展提供梯級人才儲備;

3.通過有效的激勵機制來促進員工的高績效,，增強公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

4.形成一套科學合理的人力資源管理制度,，有效保障公司發(fā)展的可持續(xù)性,。

用績效考核與薪酬結合激勵人，真正做到獎效掛鉤,，績效決定薪資水準,，績效決定升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,，并形成為公司創(chuàng)造價值、分享價值的氛圍,。建議公司在物質激勵的同時,，不斷提高精神激勵的水平，通過制造一定的差別,，保證公司對員工持續(xù)激勵,。

通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍,，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力,。公司目標是是：“考核什么,，就得到什么”。對公司經營目標而言,，要的是利潤;對管理者來說,，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現,。而這一切的基礎都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現,。因此，公司對員工關鍵績效的考核,，對考核目標的設定,，對考核標準的選擇，對考核權重的選擇將直接體現公司的經營理念和管理思想,，并直接作用于公司對員工的激勵方式,。在日常管理實踐中，我們可以通過對員工個人素質,、工作技能,、工作態(tài)度、工作績效等多方面對員工進行量化考核,，規(guī)范月度的基礎考核指標,，加強考核計劃與過程的控制，強化公司獎優(yōu)罰劣,、重在激勵的利益分配制度,，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。

在當前我國的市場經濟條件下,，盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,，但追求個人發(fā)展與自我價值的實現是每位員工的終極工作目標!因此，培訓不僅是員工追逐的個人發(fā)展的基礎和員工夢寐以求的福利享受,，也是公司義不容辭的義務和責任,，更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過組織培訓,，公司不僅給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，也是公司挖掘員工潛力，滿足員工需求,，實現公司戰(zhàn)略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個整體,、形成一個有著強大文化凝聚力的組織,，并滿足公司發(fā)展的要求，是人力資源部本年度的培訓體系建設目標,。通過制定《員工培訓管理制度》,，收集各部門的培訓需求及公司為實現戰(zhàn)略目標所需要的人力資本要求，建立公司年度培訓計劃，從基礎的入職培訓,、管理技能培訓,、質量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實施來滿足公司的快速發(fā)展需要,。

本年度主要工作之一是繼續(xù)優(yōu)化健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《勞動合同管理規(guī)定》,、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》,、《員工培訓管理制度》等,。員工從進入公司到上崗工作，從績效考核到日常管理,，從入職到離職等過程,，人力資源部都可以按照公司相關的文件規(guī)定的程序進行操作，采取對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的人性化的服務,，希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性,。讓每一位員工從與自己切身利益相關的完善細節(jié)來感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計,。

人力資源部成立以來，人力資源團隊得到了一定的進步與提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，藉此,，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進！

20xx年雖然取得了一定的進展,，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,，具體如下：一、強化人力資源管理

根據公司現在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經驗,，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。

1,、完善各項規(guī)章制度。

2,、完成各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據。

20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。20xx年，為了實現績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,。

中層管理者增加kri指標考核，該項考核暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長期計劃,。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng),。

1）,、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬,。

2),、建立績效評估投訴制度。

1),、將部門考核結果與員工的績效考核相結合,，平衡員工績效工資。

2),、完成公司現有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。

及時有效的招聘合適人員,，滿足用人部門人員需求，做好招聘基礎工作,，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊,。

通過對員工的培訓，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,，由人力資源部及各部門組織開展,。

集團公司正處在轉型時期，現在集團公司業(yè)務廣,，涉及到各個方面的用人,。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通，對勞動合同,、公司業(yè)務性質進行更加仔細的研究,，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同，規(guī)避不必要的勞動糾紛,。

（一）,、完善部門職能，大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。

（二）,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時，著力加強本部門人員的素質提升,。

（三）,、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性,，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求,。

（四）、加大招聘力度,，完善招聘計劃,，確保人員儲蓄。

（一）,、確保公司內部溝通渠道暢通,，促進公司部門之間、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作,，建立健康、和諧的內部關系,，調動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益，為公司發(fā)展服務,。

（二）,、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)宗旨,、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,。

（三）,、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動,。

（四）,、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

（五）,、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上為人力資源部20xx年的工作計劃，只有不斷地學習,，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻,。

1,、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資,、績效考核提供科學依據;

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力。

5,、在現有績效考核制度基礎上,，實現績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性

6、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度。

7,、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

10,、完成領導安排的臨時性工作等,。

1、招聘：16200元 a,、登報招聘：xx年預計3次大型登報招聘,，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元; b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2,、辦公用品：810元 a、檔案袋400個,，0.5元/個,，即200元; b、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個,，即80元; c、打印紙4件,，120元/件,，即480元; d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：50元;

3、交通費：960元 80元/月,，960元/年 (用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店、外出辦事等)

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇六

xxxx年人力資源部將根據公司的統(tǒng)一部署,，認清形勢,，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經理室的正確領導下,，按照公司制定的xxxx年工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘,、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。xxxx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx[xxxx]1號”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構

xxxx年人力資源部將根據公司“二五”規(guī)劃和xxxx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置,，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎,。

2,、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書

xxxx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容,，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感,，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內部考核,。

3,、根據公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

xxxx年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年,，人力資源部將根據總部發(fā)展規(guī)劃,，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施,，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4,、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

xxxx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。xxxx年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況,，加強員工業(yè)務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能,，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升,。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距,，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能,。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和內容,，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標---落實績效考核實施情況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現績效考核結果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感,，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則,，真正實現“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6,、制訂

人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才人力資源部將根據公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才,，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，xxxx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收,，對現有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才,。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇七

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現象,，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。

（二）面向全員,，突出重點,。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排,，責任明確,。

（四）盤活資源，注重實效,。

（一）結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內定技師）培訓班,，共培訓名,；開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。

2,、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次,；結合現場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內容,，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。 2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案,、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。

3、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

（五） 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

（一）加大宣傳力度,，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視,、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇八

20xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工,，降低一線員工的流動性,，提高生產效率，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作,。茲報請總經理批閱,，請予以審定。

1,、組織架構合理化調整,，提高工作效率。

2,、降低生產工人離職率,，穩(wěn)定生產。

3,、建立培訓體系,。

4、完善kpi考核,。

5,、完善公司制度。

6,、團隊建設,，和諧部門關系,，建立順暢的溝通機制。

一,、人力資源規(guī)劃

1,、根據預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構,。

2,、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容。

二,、人力資源招聘與配置

1、梳理各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資提供科學依據,。

2、調整招聘渠道和方法,。

(1)原中國俊才網招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,，難適合我司招聘，20xx年暫停同其合作,，繼續(xù)與南方人才網合作,，并同前程無憂網合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間,。

(2)根據80后,、90后的習慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式,，大街網,、應屆生網、hiall,、58同城,、百姓網等。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員,、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助,，20xx年仍然參與,。

(4根據實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內網絡招聘,。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系,，降低公司招聘成本。

(6)街頭招聘針對普通用工,，勞動強度大的技工學徒,。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦,。

3、高素質要求人員三個月內到位,，普通用工一個月內到位50%,，兩個月內完成。招聘到位率70%以上,，招聘留用率75%以上,，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%,。

4,、員工總流動率不超過15%。年員工主動離職率控制在10%以下,。年員工被動離職率控制在5%以下,。員工留存率95%以上。

5,、核心崗位人員20%產能儲備,，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性,。

三,、員工培訓與開發(fā)

穩(wěn)定員工，降低員工的流動性,，提高生產效率,，穩(wěn)定品質，本質上反映著員工成長,，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點,。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：

1,、培訓需求調查分析,，制定20xx年度培訓計劃。

(1)新員工入職培訓,，讓新員工了解公司的企業(yè)文化,，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度,，安全生產,，職業(yè)安康等。

(2)員工業(yè)務技能培訓,，讓員工掌握業(yè)務技能,，并提高產品品質,。讓員工掌握處理工作中的各種技巧,，提高客戶滿意度。

(3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力,，如何將工作有效完成,。

(4)激勵培訓,，有效激發(fā)員工潛能,，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

(5)員工團隊凝聚力,，培訓員工的服務意識,，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神,。

2,、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現年度培訓計劃。

3,、梳理完善入職教育,、三級安全教育基本培訓項目。

4,、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料,，結合公司需要和部門需求,，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息。

5,、特種作業(yè)資格培訓和再培訓,。

6、借助20xx年高級車工培訓經驗,，力爭為我公司組織國家扶持的數控加工中心免費培訓班,。

7、每月一次在職員工安全教育,。

8,、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺,，在實踐中不斷完善,。

9、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習,，沉淀安全文化和質量文化,。

(3)借《xx之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經營理念,。

(4)推進“共同愿景”座談會,，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次,。

(5)每月組織一次文娛活動,。

10,、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長,，員工成長,。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標、技術等級目標,、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現的意外和應急措施,。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標、技術等級目標,、收入目標,。

(3)長期目標(通常在10年以上)崗位目標、技術等級目標,、收入目標,、重大成果目標。

(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標,。

四,、績效評價體系

1、試推平衡積分卡

(1)實現財務指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業(yè)績關鍵指標,。

2,、梳理、完善考核指標,。

3,、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核,、正式員工月績效考核的溝通,，幫助員工成長。

五,、薪酬福利管理

1,、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革,，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2,、根據《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的,，享受年休假10天;已滿20年的,，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天,，依次例推，最多不超過5天,。

3,、住房第四批積分獎勵分配,。

4、員工生日禮金一份,。

5,、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據,。

六,、勞動關系

1、建立員工溝通制度,，定期進行員工訪談,，包括試用期溝通、轉正溝通,、離職溝通等,。

2、心理健康,、工作壓力,、災難事件、職業(yè)生涯困擾,、健康生活方式,、法律糾紛等提供咨詢服務。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇九

公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,，公司目前的組織架構已基本完備，但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題,，鑒于此,，人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、科學的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能五年內不再做大的調整,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范,、不斷發(fā)展。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,，配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排,，滿足公司運營需求,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,，人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,，在達成目標過程中,，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘,。

員工培訓與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強,，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業(yè)的綜合競爭力,。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償的投入,，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行,，使公司在人才培養(yǎng)方面領先一步,。

協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流動比率,，是人力資源部門的基礎性工作之一,。

在以往的人事工作中，此項工作一直未進行規(guī)范性的操作,。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一,。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％,；

勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系,，除《勞動合同》外，部分崗位需簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》,；熟悉勞動法規(guī),，盡可能避免勞資關系糾紛，爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,，樹立公司良好的形象。

長期以來,，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應的位置,。至今許多企業(yè)還繼續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來,，公司領導對人力資源部的建設也極為關心,。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，職能作用也逐漸得到體現,。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此，人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一,。

人力資源部20xx年度自身建設目標為：完善部門組織職能,；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質,；提高部門工作質量要求,；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務,。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制,；企業(yè)文化的塑造和宣貫,；辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制,，促進公司部門之間,、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,，建立健康,、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張,、工作配合度低,、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫,，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積,、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯,。辦公室的管理工作既是日常工作,，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強,。

建立內部溝通機制：

1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度,。員工晤談主要在員工升遷、調動,、離職,、學習,、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談,；

2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱,，并保證此信箱的安全保密程度,，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟,。員工可對公司建設各個方面,、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨浝砻恐荛_箱一次,，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,，提倡署名但不反對匿名,。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時,、反饋及時,；

3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理,、公司領導進行民主評議,。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風,、工作能力,、工作效率、工作成績,、模范作用,、員工信任度等德、智,、能,、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一,。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制,，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性；

4 其他溝通機制的完善,。如員工滿意度調查,、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善,。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇十

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進,！

在 10年即將結束,，xx年即將到來之際，人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖,。xx年12月份完成,。

2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面,。xx年3月份完成。

3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖,。

4）實施具體規(guī)劃,。

xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要,。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件,，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰,。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4,、校園宣講：09年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選,。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構,，且搭建了招聘網絡,，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此,，xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。

2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。

3,、提升素質模型建設力度,，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎,。

4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義,，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位,。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

啟動校園宣講,，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀,，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確,、成本費用有據可依,、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從09年開始，外訓后均有總結,，內訓后均有考試,，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況,，xx年整體培訓分幾個方向走：

1、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系,。

2、建立內部培訓師體制,。

3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。

4,、培訓階梯化。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排,、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談,。

根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容,，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接,，對接情況計入績效考核。這樣一來,，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已,。根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內部培訓師體制,。從07年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內部資源,，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些,。

2）完善內部培訓師制度,，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預計3月份完成。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成,。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。

6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制,。

再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么,，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重,，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,?；谶@些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃,。具體如下：xx年培訓費用分配做出調整,，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算,，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓,、大內訓,。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。

具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內部講師培訓和光盤書籍費用合計 5萬元,，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次,，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質疑不斷的'狀況。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年,。內訓不限次，根據需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后,，通過調查發(fā)現，運行還是比較滿意的,，大部分,，運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。xx年建議改善的部分有：

（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力,。

現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年,，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討,。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%,。數據顯示財務部,、物業(yè)部、市場部,、xxx及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄，財務部,、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

導致這一現狀的原因有：

1）財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內比較產生的結果是不同的,；

3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F象，但對當事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局,。

從外部分析,，xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主,，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊,。

所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內,，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。

績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟,，實施前準備,、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算、績效計劃,、績效控制,、績效考核、績效溝通,、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用,，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮,，xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強績效控制,?？冃Э刂频墓ぷ鳜F在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。xx年，為了實現績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式,。

2、績效考核工具改進,，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現行的整體人員素質情況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質,，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題。

xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施,。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng),、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng),、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系,，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成,。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉,，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,，通過學習國學與歷史提升品格,，通過與各部門加強溝通增強員工關系。為配合公司全面推行并實現20xx年年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標,，現呈報公司總經理批閱，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白、也無重疊,，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

(一),、具體實施方案：

1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

(二)、注意事項：

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此，既不可拘泥于現狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3,、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制,、人員配置的基礎,。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格,，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定,。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據,。

(一)、具體實施方案：

1,、20xx年3月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設計合理有效,。

2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作,。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作,。4月30日前完成公司各職位分析草案。

3,、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門經理提出修改意見,，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

(二),、實施目標注意事項：

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作,，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確,。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動,，爭取各部門和每一位員工的通力配合,，以達到預期效果。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇十一

20xx年是xx公司人力資源部的“創(chuàng)新年”,，也是河南分公司人力資源部實現大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司人力資源部的布置和要求,，xx礦新一屆領導班子集思廣義,、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創(chuàng)新,，實現xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路,。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,，緊緊圍繞產量,、質量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡?0xx年,，公司人力資源部主要做了以下工作：

根據兩級公司人力資源部關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度,，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定,。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產,，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓的針對性,、實用性、實效性放在第一位,，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力,、創(chuàng)造力和革新力,。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核,，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書（初級工51人,、中級工31人、高級工140人）,。我礦嚴密組織,，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,，兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫,。歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革，加強管理,，取得了良好業(yè)績,。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司人力資源部核心競爭力,，改革現有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫,、刻不容緩,?；谝陨锨闆r，公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系,。

根據兩級公司人力資源部的布署,，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播,、召開專題會議,、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解、信任和合作,。

同時,，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓,。培訓結束后,，根據公司人力資源部的時間與程序要求，人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小,，數次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查,，結合資料分析,、現場觀察、關鍵事件,、工作日記,、小組討論等方法，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表,。

在此基礎上,，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論,，數易其稿，歷時二個多月,，最終形成了××礦經營管理崗位,、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務,，得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽,。

根據公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,，推動傳統(tǒng)的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育,、用,、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選,、育,、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析,。

相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人,；員工綜合素質普查是對人而不對崗,，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力,、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,，為以后的“選,、育、用,、留”做準備,。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計,、精心安排,，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息

調查表》，調查表內容共分7項,，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平,、其它可從事工種及技術層次,、管理能力、與別人相處能力指數,、語言表達能力,、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高,、中,、低三個等級。此次調查的程序是

1,、先由員工個人如實填寫調查表,，進行自我打分。

2,、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分,。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。

4,、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。

20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續(xù)發(fā)展這個主題,。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,，突出培訓的實用性和有效性,，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。

針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變,，對質檢工作提出的新的要求,，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部,、質量管理部,、資源開發(fā)部在內的鐵門、仁村,、魯山,、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,，為了確保培訓的效果,，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況,，在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調下,，人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師,。

在培訓過程中,，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,，注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè),、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視,。

在認真搞好培訓工作的同時,，人力資源部還經常深入到采破、機修,、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子,。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果,、重理論不重操作的弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。

另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓的實際效果,，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,，培訓結束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式,、方法進行調整,。

由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%,，所涵蓋的工種只有電工,、鉗工、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲,。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率，平均年齡也偏高,。

20xx年,，根據公司人力資源部技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,，經人力資源部與公司人力資源部溝通,，公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部積極實施“初級工,、中級工、高級工,、技師,、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間,、部室分級推薦,，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作,。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝,、新技術,、新設備、新知識的學習熱情,，全礦愛學習,、求進步的良好風尚蔚然成風。

20xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。

1、隨著我礦今年生產經營任務的增加,，購礦量和供礦連創(chuàng)新高,，資源開發(fā)力度進一步增強，人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,，及時調整各單位的人員構成,，增加了生產安全部、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經過層層選拔,，將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產,、質量管理,、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎,。

2,、規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,，做好標準化工作,。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中,，由于人力資源部管理規(guī)范,、材料齊全，回答完整,，多次得到上級公司人力資源部的表揚,。

3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,，由于數據上報及時,、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,，將供礦任務,、供礦品位與各單位掛鉤，此外,，在考核中加大了考核力度,，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；,，1---10月份,，各單位累計節(jié)約余元，提獎余元,，極大的調動了各單位降低生產費用積極性,，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎,。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,，人力資源部根據礦長辦公會精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案,。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,，進一步傾斜生產一線，根據各單位工作性質,，加大對“急、難,、險,、重”等崗位的加獎力度，進一步拉開獎金分配的檔次,，體現按勞分配的方針,。

1,、根據工作性質確定各崗位（工種）的獎金分配比例。

2,、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

3,、特別成績加獎,。對一些擔負“急、難,、險,、重”工作的班組,，人力資源部根據情況由職能部門打報告,，經批準后直接獎勵給班組。

勞動紀律檢查放松,，各單位遲到,、早退，上班干私活,，脫崗,、睡崗有上升的跡象。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導,、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下,，圍繞礦山公司人力資源部及××礦年度生產經營目標，認真搞好人力資源配置,，配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。明年,，我們將做好以下幾方面的工作：

1、20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法,。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核,，落實計劃工作法的落實情況及實施效果,，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核,。

2,、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

3,、探索,、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系,。建立系統(tǒng),、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制,，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合,，培訓與考核、使用,、待遇相結合的激勵機制,；針對經營管理、工程技術,、生產操作人員的不同特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓制度。

4,、完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立,、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核，規(guī)范獎懲,，結合競爭上崗制度的推行,，建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核,。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據,；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,，應對其進行在崗培訓,、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。逐步建立,、完善能上能下,、能進能出、鼓勵創(chuàng)新,、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制,，打破工種終身制，從不同類型,、不同層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制,，切實解決“人不得其事,，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題,，保持員工隊伍的生機與活力,。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇十二

20xx年我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的,，是對我們人力資源部的巨大的褒獎,。因此，在20xx年,，我們還是要繼續(xù)不斷的努力,，將我們的工作做的更好，這才是我們一直以來不斷的信念,，做好公司的工作,，這才是我們要做好的事情。在不斷的前進中,，得到更多的發(fā)展,，這才是我們一直以來要做好的事情，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破,！

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現象,，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓學習,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

（一）戰(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習,、提高性培訓學習相結合,。

（二）面向全員,，突出重點。

（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。

（四）盤活資源,，注重實際的效果,。

三、實施策略與保障措施

（一）對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓學習開發(fā)的能力；對外加強合作交流,，實現培訓學習資源互補,，滿足高層次培訓學習需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源,，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術,、現場操作方面培訓學習的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓學習資源管理范圍,，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限,，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓學習,。

（二）加大宣傳力度，強化現代培訓學習理念,，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視、報紙,、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓學習是生產的

第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的責任和義務”,，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

（三）完善培訓學習制度,，加強考核與激勵，健全培訓學習管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學習管理流程,，修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關培訓學習管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓學習開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓學習效果,。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培,、送外培訓學習,，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心,、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核,；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇,、使用掛鉤,。

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇十三

我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻，這是得到全體公司員工一致認可的,，是對我們人力資源部的巨大的褒獎,。因此，在,，我們還是要繼續(xù)不斷的努力,，將我們的工作做的更好,，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作,，這才是我們要做好的事情,。在不斷的前進中，得到更多的發(fā)展,，這才是我們一直以來要做好的事情,，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破！

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合,。

（二）面向全員,，突出重點。

（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。

（四）盤活資源,，注重實效,。

（一）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力,；對外加強合作交流，實現培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求,。

1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現場技術,、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓。

（二）加大宣傳力度,，強化現代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視,、報紙,、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質,、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

（三）完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

（一）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓,；采取自主辦班,、班組學習、網上學習相結合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

（二）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

（三）結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內定技師）培訓班,，共培訓名；開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富,、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗,，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗,、訣竅,、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4,、選送公司球團豎爐、高爐,、轉爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

（四）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。

2、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

（五）適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1,、根據省委,、省國資委、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內容,，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。

我們公司人力資源部還有著更多的挑戰(zhàn)需要面對,！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的,，我們要繼續(xù)更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發(fā)展，相信只要我們這樣做好了,，才會有更多的發(fā)展空間留給公司,。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力,，全體公司員工緊緊的抱好,，公司的的明天才會有希望，才會有更大的發(fā)展,！

公司人力資源工作計劃 公司人力資源部工作總結及工作計劃篇十四

時間飛逝,，轉眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年,，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃,。雖然工作不是生活的全部，但也占據了大部分時間,。為將我的工作有一個良好的開端,。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：

1、根據公司現在的人力資源管理情況,，參考先進人力資源管理經驗,，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系,。

2,、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃,。

3,、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用,，適時作出工作設計,，客觀科學的設計出公司職位說明書。

4,、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序,，多種途徑進行員工招聘;強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷,、專業(yè)筆試,、結構性面試,、半結構性面試、非結構化面試,、心理測驗,、無領導小組討論、角色扮演,、文件筐作業(yè),、管理游戲)。

5,、把績效管理作為公司人力資源管理的重心,，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導,、績效考核(目標管理法,、平衡計分卡法、標桿超越法,、kpi關鍵績效指標法),、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理,、iso質量管理體系,、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘,、人員調配,、獎金分配、員工培訓與開發(fā),、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計)進行全過程關注與跟蹤,。

6、努力打造有競爭力的薪酬福利,，根據本地社會發(fā)展,、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結合公司具體情況,，及時調整薪酬成本預算及控制,。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險,。

7,、將人力資源培訓與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓與開發(fā)的決策分析,，注重培訓內容的實用化,、本公司化，落實培訓與開發(fā)的組織管理。

8,、努力經營和諧的員工關系,，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展,。

9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系,。