確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候,，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇一

引入機制，建立科學(xué)合理,、公平,、公正的分配方案,，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性,，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

1、各校要成立以校長為組長,，教導(dǎo)主任,、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組,，負責獎勵性績效工資考核量化等工作,。

2、借用外單位的教職工,，其獎勵性績效工資按學(xué)校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取,。

本分配方案自教代會通過后生效，適用于20_年度獎勵性績效工資分配,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇二

有關(guān)財務(wù)部門獎金激勵方案

為了對財務(wù)人員進行公平公正的考核,，明確各財務(wù)崗位的責任，加強各崗位的工作責任心,、提高創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神,，提升各級財務(wù)人員的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，本著獎優(yōu)懲劣的原則,，制定本激勵制度,。

一、適用的財務(wù)人員范圍

1,、門店：門店財務(wù)主管,、出納、臺賬,、收銀,；

2、分公司財務(wù)部：財務(wù)經(jīng)理,、財務(wù)副經(jīng)理,、財務(wù)主管、一般財務(wù)人員,、總倉驗收組人員等所有財務(wù)人員

3,、財務(wù)管理中心：財務(wù)副總監(jiān)、經(jīng)理,、專員,、財務(wù)中心辦事員

4、激勵級別劃分

二,、激勵制度基本概況

（一） 獎勵方式

1,、嘉獎,。包括精神鼓勵和物質(zhì)獎勵。

2,、加薪,。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。

3,、提級,。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平,。

（二） 處罰方式

1,、經(jīng)濟處罰。按處罰標準對責任人及相關(guān)連帶領(lǐng)導(dǎo)人進行經(jīng)濟處罰,。

2,、降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金,?？膳c上述第1項并處。

3,、降級,。根據(jù)公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別,?？膳c上述第1項并處。

4,、除名,。直接開除，可與上述第1項并處,。

三,、獎勵實施細則

（一） 嘉獎規(guī)定

1、嘉獎的適用

受獎人員平時工作努力積極,、好學(xué)向上,、盡職盡責，工作中較少疏漏,，遇事能以公司利益為重,，為公司挽回損失，能積極的對經(jīng)營管理和財務(wù)操作,、制度等提供有意義的參考建議,。

2、嘉獎的基本原則和要求

1） 嘉獎分為物質(zhì)獎勵,、精神獎勵或二者兼?zhèn)洹?/p>

2） 本著公平公開公正的原則給予獎勵,。

3） 物質(zhì)嘉獎必須由直屬主管提名建議,，并經(jīng)財務(wù)管理中心批準后執(zhí)行。一級二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理提名,，經(jīng)分公司總經(jīng)理審批后,，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)提名,，經(jīng)主管總裁審批后,，由人力資源中心實施。

4） 每年7月和1月評選,，對于突出事件可直接單項獎勵。

（二） 加薪規(guī)定

1,、加薪的適用

基本同嘉獎,，根據(jù)工作努力程度，能保持敬業(yè)愛崗的精神,，出色完成本崗位的職責,，及對公司的貢獻程度。

2,、加薪的基本原則

1） 提升薪金級別或增發(fā)獎金,。

2） 增發(fā)獎金必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)上級批準后執(zhí)行,。一級二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理審批,，三級四級五級人員由分管財務(wù)總監(jiān)審批，六級人員由總裁審批,。

3） 提升薪金一級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名,，經(jīng)總監(jiān)批準后實施；二級人員由分

公司財務(wù)經(jīng)理提名,，經(jīng)總監(jiān)同意,，報分管總裁審批后實施；三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)提名,，經(jīng)主管總裁審批后實施

（三） 提級規(guī)定

1,、提級的適用

提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力,，能完全勝任新崗位的工作要求,。

2、提級的基本原則和要求

1） 提升職位和相應(yīng)的薪資水平,。

2） 一級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理或副經(jīng)理提名,，經(jīng)總監(jiān)批準后實施；二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理提名,，經(jīng)總監(jiān)同意,，報分管總裁審批后實施,；三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實施,。

3） 每年7月和1月評選,，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。

四,、處罰實施細則

（一） 經(jīng)濟處罰規(guī)定

1,、經(jīng)濟處罰適用

本經(jīng)濟處罰適用：基礎(chǔ)核算錯誤、違反一般財務(wù)制度,、管理人員培訓(xùn)監(jiān)管不力等非原則性問題,。

2、經(jīng)濟處罰的基本原則

在對直接違規(guī)人員處罰的基礎(chǔ)上,，上級主管人員負相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)責任并連帶處罰,。即“一人受罰，領(lǐng)導(dǎo)連帶”,。

3,、第一級直接違規(guī)人基礎(chǔ)處罰金額（單筆）規(guī)定

1）級別中第一級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點處罰金額,，最高為4倍,，分別為50元、100元,、150元,、200元。

2）級別中第二級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~400元,，其中：以50元以為基點處罰金額,，最高為8倍。

3）別中第三級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~800元,，其中：以50元以為基點處罰金額,，最高為16倍。

4）級別中第四級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~1500元,，其中：以50元以為基點處罰金額,，最高為30倍。

5）級別中第五,、六級人員基礎(chǔ)處罰金額為50元~5000元,，其中：以50元為基點處罰金額，最高為100倍,。

6）檢查人的級別不同,，只對相近下級人員進行處罰，并責令對所發(fā)生的違規(guī)事件進行整改， 如在規(guī)定期限內(nèi)未改正的,，加倍進行處罰,。

7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級,；第一次查實違規(guī),，基點按每筆50元處罰， 第二次重犯基點為100元,，每次遞增50元,，以此類推。分管副經(jīng)理按分管范圍,，連帶相關(guān)責任,，按所管轄財務(wù)主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經(jīng)理的,，均處罰財務(wù)經(jīng)理,。

8）規(guī)事件在規(guī)范操作流程、財務(wù)制度未出臺前發(fā)生的,，一般可豁免處罰；但對于應(yīng)更正錯誤而未及時更正的,，給予從輕處罰,；對于應(yīng)更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據(jù)原處罰標準給予雙倍處罰,。

（二） 檢查人員級別及處罰范圍

1,、公司監(jiān)審委

有權(quán)向公司總裁、分管總裁提議對財務(wù)管理中心總監(jiān),、主管副總監(jiān),、經(jīng)理、專員,、分公司財務(wù)經(jīng)理,、副經(jīng)理進行處罰；

2,、公司總裁和主管總裁

有權(quán)對總監(jiān)或主管副總監(jiān),、中心經(jīng)理、中心專員,、分公司財務(wù)經(jīng)理,、副經(jīng)理進行直接處罰。

3,、財務(wù)管理中心總監(jiān)

提議對副總監(jiān),、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財務(wù)經(jīng)理,、副經(jīng)理進行處罰,；有權(quán)對財務(wù)主管級進行處罰。

4,、財務(wù)經(jīng)理

提議對主管級人員進行處罰,；有權(quán)對門店收銀、臺帳,、一般財務(wù)人員進行處罰,。

5、中心專員

提議對所對口副經(jīng)理,、財務(wù)主管進行處罰,；受總監(jiān)委托進行檢查時，可以對分公司財務(wù)經(jīng)理有處罰提議權(quán),。

6,、財務(wù)副經(jīng)理

副經(jīng)理對所主管范圍內(nèi)的財務(wù)主管、財務(wù)人員有處罰提議權(quán),。

7,、財務(wù)主管

財務(wù)主管對所主管的財務(wù)人員有處罰提議權(quán)。

8,、所有財務(wù)人員對違規(guī)事件有舉報權(quán),。

（三） 降薪處罰標準

1、降薪處罰適用

財務(wù)人員工作責任心不強,、工作質(zhì)量差,、屢次違反財務(wù)制度和操作規(guī)范，欠缺團隊配合等,。

2,、降薪處罰的原則

1） 留職降薪，包括扣減當月獎金和降低薪資級別二種方式,。

2） 降低薪資級別的根據(jù)表現(xiàn)可恢復(fù)原薪資標準,，降低和恢復(fù)均須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行,。一級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理審批,；二級人員由主管經(jīng)理提議，財務(wù)總監(jiān)審批,；三級四級人員由財務(wù)總監(jiān)提議,，經(jīng)主管總裁審批；五,、六級人員由總裁審批,。

3） 每季度季初（1月、4月、7月,、10月）5日對降薪和恢復(fù)薪資進行評定,，遇突發(fā)事件可直接處理。

4） 違規(guī)情況較輕的,，一般扣減獎金,；違規(guī)情況較嚴重的，直接降低薪資級別,。

3,、降薪處罰的標準

1） 當月經(jīng)濟處罰，扣減當月獎金,，當月不能扣完的,，下月繼續(xù)扣除，直到扣清為止,。不從工資福利中扣減,。

2） 一個季度內(nèi)受經(jīng)濟處罰5次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小,，跨季度的不再計入）,，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議,。

3） 如果本人所違反的操作規(guī)范和財務(wù)制度對公司造成較小損失的（5000元以下）,，除彌補公司損失外，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后,，提出直接降低薪資級別的建議。

4） 其他各操作規(guī)范和財務(wù)制度中需降薪的條款,。

4,、恢復(fù)薪資要求

一個季度內(nèi)對原違規(guī)項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的,，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出恢復(fù)原薪資標準的建議,。

（四） 降低職位級別處罰標準

1、降職處罰適用

財務(wù)主管級以上人員由于工作失職且情況較嚴重,，造成公司損失,；與團隊配合差，不符合崗位要求,；嚴重違反財務(wù)制度,。

2、降職處罰的原則

1） 直接降低職位和相應(yīng)的薪資級別

2） 根據(jù)表現(xiàn)可逐步或直接恢復(fù)原職位級別和薪資級別,，職位級別和薪資級別可同時調(diào)整,，也可分步調(diào)整；降低和恢復(fù)必須均經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行,。二級人員由分公司財務(wù)經(jīng)理提議,，財務(wù)總監(jiān)審批；三級四級財務(wù)總監(jiān)提議,，主管總裁審批,；五、六級人員由總裁審批,。

3） 每年7月和1月由財務(wù)管理中心管委會進行評定,，遇突發(fā)事件可直接處理。

3,、降職處罰的標準

1） 半年內(nèi)受經(jīng)濟處罰10次（含）以上（本人直接違規(guī),，不論金額大小，跨半年的不再計入,，）經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議,。

2） 如果本人嚴重違反的財務(wù)制度，工作失職且情況較嚴重,，造成公司損失（5000元以下）,，除彌補公司損失外，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議,。

3） 其他各操作規(guī)范和財務(wù)制度中需降級的條款,。

4、恢復(fù)職位要求

半年內(nèi)對原違規(guī)項目已完全改正,，且不滿足上述第1）項處罰標準的,，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后提出恢復(fù)原薪資標準的建議。

（五） 除名處罰標準

1,、除名處罰適用

財務(wù)人員工作嚴重失職,，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的,，完全沒有團隊配合精神,，嚴重違反財務(wù)制度。

2,、除名處罰的原則

1） 除名員工不得在公司其他崗位任職,，以后不得在集團任一公司任一崗位再錄用。

2） 除名必須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)班子討論評定,，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行,。一級人員由財務(wù)經(jīng)理審批，二級人員財務(wù)總監(jiān)審批,，三級四級人員由主管總裁審批,，五級,、六級人員由總裁審批。

3） 每年1月5日對由主管領(lǐng)導(dǎo)班子進行評定,，遇突發(fā)事件可直接處理,。

3、除名處罰的標準

1） 如果本人嚴重違反的財務(wù)制度,，工作失職且情況較嚴重,，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外,，經(jīng)財務(wù)管理中心管委會討論評定后作除名建議,。

2） 其他財務(wù)處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。

（六） 其他處罰規(guī)定

1,、處罰通知

1） 經(jīng)濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》,，要求在開具日次日前交受罰人。

2） 降低薪資級別,、降低職位級別,、除名的，由所屬主管提出建議并按規(guī)定經(jīng)上級審批后,，開具《處罰通知單》,，要求在開具日次日前交受罰人。

2,、經(jīng)濟處罰交款規(guī)定

1） 一般情況下,，經(jīng)濟處罰由受罰人根據(jù)處罰單直接上交現(xiàn)金。

2） 門店財務(wù)罰金由門店財務(wù)主管收集后上交分公司財務(wù)部現(xiàn)金出納,；分公司財務(wù)人員直接交現(xiàn)金出納,。

3） 若數(shù)額較大，經(jīng)批準后在工資中扣除,，一級二級人員由主管經(jīng)理審批,，三級四級人員由分管財務(wù)總監(jiān)審批，五級六級人員由總裁審批,。

五、申辯復(fù)議權(quán)和撤消獎勵建議權(quán)

1,、受經(jīng)濟處罰的,，受罰人在收到罰單后 7 天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認接受處罰,。

2,、受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條后 5 天內(nèi)（從發(fā)放工資次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議,，否則默認接受處罰,。

3,、受降低薪資級別、降低職位級別,、除名處罰的,，受罰人在收到罰單后15天內(nèi)（從開單日次日起算）有權(quán)為自已申辯并申請復(fù)議，否則默認接受處罰,。

4,、若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎后 5 天內(nèi)有權(quán)提出撤消獎勵建議權(quán),，但必須提供足夠有力的書面證據(jù)和文字說明,，否則默認獎勵。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇三

“研發(fā)人員真不好管理,，在項目中打也不是,、罵也不是；捧在手心吧,，尾巴就翹上天,，其它部門還有意見?！?/p>

“在我們公司就數(shù)研發(fā)的工資最高,，還有項目獎，但是項目還是沒辦法及時完成,，但獎金還不能少發(fā),。”

“產(chǎn)品總是無法及時上市,，客戶都追到家門口了‘你們再拖下去,，我就取消訂貨’，但是研發(fā)人員還是一付不緊不慢的樣子,，真是急死人,。”

“我們公司采用項目獎金制度,。開始執(zhí)行時,，是項目結(jié)束后一次性發(fā)放，后來改為按照節(jié)點發(fā)放,，客戶初步驗收通過,，發(fā)放50%，項目結(jié)束后發(fā)放其余的,。無論怎么改,，研發(fā)人員還是沒積極性，一會兒抱怨加班太多了,，一會兒又擔心獎金拿不到,?！?/p>

“不知道他們在做什么，看上去一個個都挺忙的,，怎么都兩個月過去了,，卻沒感覺到項目在往前推進啊，我得找他們談?wù)劻??！?/p>

這邊廂，一個“懶惰的”研發(fā)人員躍然紙上,，那邊廂如何呢,？

“一天到晚加班，明明知道三個月完不成,，還要承諾客戶三個月,，到時肯定完不成，獎金就別談了,?！?/p>

“老板說話也忒不講信譽了，承諾了項目結(jié)束就發(fā)獎金,，到現(xiàn)在還不發(fā),。”

“我一天到晚都在忙,，今天又跑了一趟供應(yīng)商,，采購搞不定嘛。下午六點才回來,，晚上還要把耽擱的事情完成,。”

“項目做得好與不好無所謂,，反正到時你做好做差也沒人看到,。”

“不指望別的了,，在這個公司有機會就掙點錢吧,，也學(xué)不到什么東西了，我搞這個產(chǎn)品已經(jīng)快五年了,，也沒別的機會”,。

“......”

一個“消極的”研發(fā)人員誕生了。

從上面的抱怨可以讀出這樣的信息：研發(fā)人員覺得自己很努力,，但是感受不到管理層的關(guān)注；而管理層覺得自己給予研發(fā)的已經(jīng)不少,，但卻沒有想要的回報,。

我們的研發(fā)人員出問題了嗎,？是的。但是僅僅是我們的研發(fā)人員存在問題嗎,？那就不盡然了,。

事實上，問題的根源不在研發(fā)人員自身,，而在于管理者在如何激勵研發(fā)項目成員方面存在嚴重誤區(qū),。這主要表現(xiàn)在，很多研發(fā)企業(yè)在選擇激勵項目成員的手段時,，均自然而然的選擇了用項目獎來激勵團隊成員,。殊不知，項目獎形式的激勵手段既有明顯的優(yōu)點,，又有致命的弱點,。

難道管理者除了經(jīng)濟利益刺激項目團隊成員，就沒有別的方法了嗎,？

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇四

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的,，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情景下更具有不可替代的作用，同時,，也是個人尊嚴和社會地位的象征,。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔任著重要的工作職位,，按理說，職位重要就應(yīng)當多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中,，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺十分不公平，挨鞭子也是無奈之舉,。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,，根據(jù)職位要求的本事、復(fù)雜性,、職責,、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級,，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,，不一樣職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活,，吃瘦草”,，此刻是肥草伺候。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn),，業(yè)務(wù)骨干們就會認識到自我的職責重大,，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時,，職位評估構(gòu)成了寬帶薪酬,，讓他們明白努力后有更高的收入，他們會更有奔頭,。

當然,，薪酬排序不能關(guān)起門來進行，還要參考市場水平,，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,，即從哪里來到哪里去的原則,，進行市場薪酬調(diào)查，供給具有市場競爭力的薪酬水平,，這些骨干們才會心無旁騖,，安心效勞。本企業(yè)的草肥,，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來,。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標,。有了明確的奮斗目標,，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計,，根據(jù)目標完成情景進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動,，多勞多得,，少勞少得，付出與回報真正成正比,，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距,。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼,，但收入也節(jié)節(jié)上升,；本事弱的人悠閑自得，但沒有草吃。

這樣經(jīng)過獎優(yōu)懲劣,，企業(yè)的不良風氣會迅速改變,。在那里，科學(xué)的目標和考核是獎懲的主要依據(jù),，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就到達,，要跳一跳才夠得著,，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。經(jīng)過目標和考核設(shè)計,，把組織目標貫穿于每一個人身上,，這樣，不僅僅骨干能夠進取地再接再厲,，那些本事弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”,。

激勵要因人而異，因時而異,。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)十分看中,。而薪酬增加到必須高度,，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情,。當然,，對很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠未到達,。

這時,，企業(yè)能夠從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不一樣和具體要求,，設(shè)計有針對性的激勵方案,，經(jīng)過給予適宜的晉升、賦予更大的職責,、供給盡可能多的培訓(xùn)機會,、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式,。幫忙他們實現(xiàn)自身價值。

當然,，這一切都要有明確的標準和要求,，要與價值、貢獻等直接掛鉤，同時堅持公開透明,，讓人員事先清楚明白,，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打,，但一想到期望就在不遠處等著他,，他就會信心百倍，勇往直前,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇五

目的：

為了促進公司發(fā)展和提高員工的工作積極性,，對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上,，特制定本制度,。 范圍：

都市圈全體員工

職責：

行政人事部負責本規(guī)定制定、修改,、廢止,、解釋之起草工作;總經(jīng)辦、財務(wù)部負責本規(guī)定制定,、修改,、廢止、解釋之核準工作,。

(一) 簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效,。

(一) 年度“優(yōu)秀團隊”獎：

1. 評選標準：

本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn),。 在部門工作進度,、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力,、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行,，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升;

2. 評選對象：公司各部門(以部門為單位)

3. 評選流程：

年度考核業(yè)績(部門)依據(jù)本獎項要求填寫申報材料,，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準;

4. 獎勵標準：獎金1000-3000元 ,。

(二) 年度“優(yōu)秀員工獎”：

1. 評選標準：

① 保持積極的工作態(tài)度,，對公司忠誠并具有奉獻精神,。 ② 本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議。 ③ 全年無警告以上懲處,。

④ 用心做事,，誠信做人,，得到各部門同事的認可,。

⑤ 全情投入,，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標,，工作完成出色;能換位思考,，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準,。

2. 評選對象：公司全體員工;

3. 評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料,，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意(推薦),、行政人事部審核,，總經(jīng)理批準;

4. 獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資,。

(三) 年度“特別貢獻”獎：

1. 評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值,。

②對本公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高本公司的聲譽有特殊功績;

③創(chuàng)新的項目或建議被公司采納,、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高,，對節(jié)省經(jīng)費,、提高效率或?qū)?jīng)營合理化的其他方面做出貢獻者;

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;

⑤遇到突發(fā)事件,，能臨機應(yīng)變,，不懼風險;

2. 評選對象：全體員工

3. 評選流程：

各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,，經(jīng)行政人事部審核,，總經(jīng)理批準;

4. 獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資,，職務(wù)晉升優(yōu)先,。

(四) 月度“節(jié)約成本”獎：

1. 評選標準： 員工自主提出對公司現(xiàn)有工作流程或相關(guān)制度而產(chǎn)生不必要開支和資源浪費，自主開創(chuàng)發(fā)明新的工具或改善工作流程,，對有特殊價值的創(chuàng)意發(fā)明,，另參與年終“特別貢獻獎”評比。

2. 評選對象：公司全體員工

3. 評選流程：

(凡被公司采納的建議無論作用大小,，一律予以物質(zhì)獎勵)

經(jīng)投入使用后,，在日常工作上提高工作效率或降低公司成本。行政人事部執(zhí)行,，

(五) 月度“內(nèi)部推薦獎”獎

1. 評選標準：

1. 員工通過公司內(nèi)部告貼招聘信息了解到公司所需的招聘信息,，在推薦簡歷前，推薦人需事先了解公司招聘崗位需求;

2. 如候選人適合本崗位人員招聘需求,，請推薦人將其簡歷發(fā)送至行政人事部經(jīng)理郵箱：xxxxxxxx@,，并在郵件中標明推薦人、推薦崗位并附上候選人電子版簡歷;

3. 行政人事部在收到推薦簡歷后，將候選人納入正常招聘流程,，即簡歷篩選,、預(yù)約、面試,、定薪等環(huán)節(jié);

2. 評選對象：全體員工;

3. 評選流程：

在候選人通過公司面試,、正式入職且試用期考核結(jié)束并順利轉(zhuǎn)正后，則視為推薦成功,，推薦人可向行政人事部申請“內(nèi)部推薦獎金”;次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎勵金額：200-20000元

(六) 月度“增加收入建議”獎：

評選標準：

① 員工自主提出對公司產(chǎn)品推廣;能直接讓公司獲得相應(yīng)利潤,。提高產(chǎn)品質(zhì)量效果明顯，給公司帶來實際經(jīng)濟利益,。

對有特殊價值的創(chuàng)意發(fā)明,，另參與年終“特別貢獻獎”評比。

評選對象：全體員工

評選流程：

(凡被公司采納的建議無論作用大小,，一律予以物質(zhì)獎勵) 經(jīng)行政人事部審核,、執(zhí)行，財務(wù)部校對,、總經(jīng)理批準;次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

(七) 月度“最佳導(dǎo)師”獎：

評選標準：

對公司管理方法有獨特的管理方式和部門員工融洽相處溝通,，受到各部門一致好評，由下屬進行推薦;行政人事部進行考核,。,。

評選對象：主管以上人員

評選流程：

經(jīng)行政人事部審核，財務(wù)部校對,、總經(jīng)理批準;次月20日統(tǒng)一發(fā)放獎金：200—1000元

(八) 月度“最佳學(xué)習(xí)進步”獎：

評選標準：

員工自主提出并詳細書寫描述自我學(xué)習(xí)現(xiàn)況和下一階段目標,。或主管以上領(lǐng)導(dǎo)進行推薦(在新進員工中產(chǎn)生),。各崗位新進員工在試用期內(nèi),，熟練掌握本崗位工作程度最佳、服從管理,、無違章違紀行為,，受到所在部門一致好評. 評選對象：公司全體人員

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇六

第一條為鼓勵我校學(xué)生德、智,、體全面發(fā)展,，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，根據(jù)《關(guān)于省屬普通高等學(xué)校有關(guān)經(jīng)費開支標準的通知》(吉教計字〔**〕84號)的有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合我校實際,，制定本辦法。

第二條獎勵分個人獎和集體獎,。個人獎主要包括獎學(xué)金和單項獎(優(yōu)秀學(xué)生干部,、三好學(xué)生,、優(yōu)秀學(xué)生標兵和優(yōu)秀畢業(yè)生等);集體獎主要包括先進班級和先進文明寢室。

第三條獎勵原則和方式,。堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合,，以精神鼓勵為主的原則。獎勵方式分為通報表揚,、授予榮譽稱號,、頒發(fā)榮譽證書、發(fā)給獎品或獎金等,。

第四條單項獎類別及評選辦法

(一)優(yōu)秀學(xué)生干部

按年級在籍學(xué)生人數(shù)8%的比例(被評為先進學(xué)生會的系人數(shù)增加1-2人)每學(xué)年評定一次,，由學(xué)校授予“優(yōu)秀學(xué)生干部”稱號，發(fā)給一定數(shù)額的獎金和榮譽證書,。評定條件如下：

1,、模范遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準則》，學(xué)年內(nèi)思想品德和學(xué)習(xí)綜合測評良好以上,。

2,、熱愛社會工作，熱心為同學(xué)服務(wù),，有吃苦耐勞精神，有組織管理能力,，工作積極肯干,，認真負責，工作效果好,。

3,、堅持原則，辦事公道,，謙虛謹慎,，以身作則，勇于開展批評和自我批評,，在同學(xué)中有較高的威信,。

(二)三好學(xué)生

按不超過年級在籍人數(shù)7%比例每學(xué)年評定一次，所在班級被評為先進班級的可適當增加評選比例,，由學(xué)校授予“三好學(xué)生”稱號,，發(fā)給榮譽證書。評定條件如下：

1,、模范遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準則》,，學(xué)年內(nèi)思想品德和學(xué)習(xí)綜合測評良好以上。

2,、身體素質(zhì)達到《國家體育鍛煉標準》的規(guī)定標準,，即體育達標,。

3、每學(xué)年兩學(xué)期均獲得獎學(xué)金,。

(三)優(yōu)秀學(xué)生標兵

每學(xué)年在二,、三年級學(xué)生中，評選一定數(shù)量的優(yōu)秀學(xué)生標兵,，召開表彰大會,，頒發(fā)榮譽證書和獎品。學(xué)校組成大學(xué)生典型事跡報告團,，每年9月份為新生開展巡回報告,。同時，擇優(yōu)推薦參加全國及省內(nèi)各類學(xué)生先進典型的評選活動,。

優(yōu)秀學(xué)生標兵類型包括：學(xué)習(xí)標兵,、學(xué)生干部標兵和自強自立標兵。評定條件如下：

1,、基本條件：熱愛祖國,，擁護黨的基本路線，堅持四項基本原則,，關(guān)心國家大事;模范遵守國家的法律法規(guī)和校規(guī)校紀;積極參加集體活動和社會實踐活動并取得突出成績,，誠實、守信,，具有良好的道德品質(zhì),。

2、具體條件：

(1)學(xué)習(xí)標兵：中國xxx黨員;熱愛所學(xué)專業(yè),，勤奮學(xué)習(xí),，每學(xué)期均獲一等獎學(xué)金并獲得國家或省獎、助學(xué)金,。

(2)學(xué)生干部標兵：中國xxx黨員;充分發(fā)揮先鋒模范作用,，能夠創(chuàng)造性地開展學(xué)生干部工作，在學(xué)生中有較高的威信;熱愛所學(xué)專業(yè),，勤奮學(xué)習(xí),，每學(xué)期均獲二等以上獎學(xué)金，曾獲得?！皟?yōu)秀學(xué)生干部”稱號,。

(3)自強自立標兵：熱愛所學(xué)專業(yè)，勤奮學(xué)習(xí),，曾獲得二等以上獎學(xué)金或獲得國家勵志獎學(xué)金;熱愛集體,，團結(jié)同學(xué)，積極參加社會公益活動和志愿服務(wù)活動;具有頑強的毅力,，能夠克服學(xué)習(xí),、生活中的各種困難,，有突出事跡，充分體現(xiàn)“自強自立”精神,。

(四)優(yōu)秀畢業(yè)生

按不超過畢業(yè)年級學(xué)生總數(shù)的5%每學(xué)年評定一次,，由學(xué)校授予“優(yōu)秀畢業(yè)生”稱號，發(fā)給優(yōu)秀畢業(yè)生榮譽證書,。評定條件如下：

1,、獲一、二等專業(yè)獎學(xué)金6次或6次以上,。

2,、畢業(yè)論文良好以上。

(五)其他單項獎的評選和獎勵,，由各有關(guān)部門會同學(xué)生處評定,。

第五條先進班級評選辦法

每學(xué)年評定一次，比例為全校班級數(shù)的10%左右,，由所在系上報先進班級事跡材料,，學(xué)生處審核批準，授予先進班級稱號,。

(一)評定條件：

1,、全班同學(xué)自覺遵守《高等學(xué)校學(xué)生行為準則》和學(xué)校各項規(guī)章制度，無違紀情況發(fā)生,。

2,、班級學(xué)習(xí)氛圍濃厚，有良好的學(xué)風,，班級集體學(xué)習(xí)成績突出(60%以上學(xué)生學(xué)習(xí)成績優(yōu)良)。

3,、班級領(lǐng)導(dǎo)集體團結(jié)一致,、凝聚力強，班級工作有顯著成績,。

4,、積極開展職業(yè)技能訓(xùn)練，班級好人好事多,。

(二)有下列情況之一的,，不予評選先進班級：

1、班級出現(xiàn)嚴重違紀現(xiàn)象,，造成不良影響,。

2、班級無文明寢室,、文明教室,。

3,、校集會和集體活動秩序差。

第六條“先進文明寢室”評選由舍務(wù)管理辦公室評定,。

第七條被評為省級以上“三好學(xué)生”,、“優(yōu)秀學(xué)生干部”和“先進班級”的，除省里給予獎勵外,，學(xué)校要通報全校并給予一定獎勵,。

第八條本辦法自**年3月1日起施行，

第十條本辦法解釋權(quán)歸學(xué)生處,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇七

1,、目的與意義

為規(guī)范公司年終獎金發(fā)放操作，充分調(diào)動職工工作積極性,，特制定本辦法,。

2、適用范圍

2,、1工齡滿1年（含）以上的正式員工,。

3、職責

3,、1工作部人事處

3,、1、1年終獎發(fā)放方案的擬定和修訂,。

3,、1、2統(tǒng)計,、審核獎勵人員名單,。

3、2財務(wù)部

3,、2,、1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現(xiàn)利潤的5%,。

3,、2、2提交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批,。

4,、內(nèi)容

4、1發(fā)放時間與方式

4,、1,、1年終獎金分兩次發(fā)放，年中發(fā)放時間為當年7月份隨工資發(fā)放,；年底發(fā)放時間為次年1月份隨工資發(fā)放,。

4,、2計算方法

4、2,、1年終獎（年中）=（月平均工資*基數(shù)）*40%

4,、2、2年終獎（年底）=（月平均工資*基數(shù)）*60%

4,、3基數(shù)

4,、3、1工齡≥5年100%,；

4,、3、2工齡≥3,，＜5年75%,；

4、3,、3工齡≥2,，＜3年55%；

4,、3,、4工齡≥1，＜2年40%,；

4,、4月平均工資

4、4,、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值,。

4、4,、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇八

為了使人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間,，提高招聘效率,，公司擬打算拓寬及強化管理內(nèi)部介紹招聘渠道,，從而激發(fā)內(nèi)部介紹的進取性,，特制定本獎勵方案。

適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵(人事行政部人力資源管理人員除外),。

1,、人事行政部負責對員工內(nèi)部介紹信息地記錄與統(tǒng)計整理，按本方案對貼合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù),。

2,、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金,。

3、各部門負責人向?qū)傧氯藛T宣導(dǎo)本獎勵方案,，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的人才,。

1、內(nèi)部介紹人員必須貼合崗位要求,。任何員工不得借內(nèi)部介紹之名,，行走關(guān)系之實，將不貼合崗位要求的人員介紹給公司,。

2,、管理人員內(nèi)部介紹的員工，被錄用后原則上不得安排在與介紹人同一個部門,。

1,、獎勵辦法

介紹人事先到人事行政部作推薦備案，介紹所推薦人員情景,，經(jīng)面試合格后辦理手續(xù),，同時人事行政部在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好記錄。推薦備案必須在被介紹人面試前進行,，否則所錄用員工不視為是內(nèi)部介紹,。

被介紹人滿3個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分，介紹人可享受100元獎勵;被介紹人工作滿6個月并且未出現(xiàn)警告以上行政處分,，介紹人可再享受100元獎勵,。

年度內(nèi)部介紹評比：員工每介紹1人入職工作滿1個月，給予介紹人1分的積分;滿3個月,，給予介紹人1,。5分的積分;工作滿6個月，給予介紹人2分的積分,。員工全年度總積分到達6分,，即有資格參加年度內(nèi)部介紹評比?？偡e分第一名,，獎勵500元;第二名，獎勵300元;第三名,，獎勵200元,。若出現(xiàn)并列名次時，以介紹人所介紹員工的總工作時長進行取舍,。

2,、獎勵程序

被介紹人工作到達規(guī)定的時間，介紹人即可向人事行政部申請獎勵。招聘專員按照本獎勵方案的規(guī)定,，協(xié)助辦理獎金領(lǐng)取相關(guān)財務(wù)手續(xù),，并要求介紹人領(lǐng)取獎金時在《員工內(nèi)部介紹記錄表》中作好簽名。

年度內(nèi)部介紹評比由人事行政部負責,。人事行政部按照評分原則,，統(tǒng)計各介紹人所介紹的員工人數(shù)及工作時間，進行評比,，確定名次,，發(fā)放相應(yīng)獎金并張榜公布。

3,、本方案解釋權(quán)歸人事行政部

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇九

本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎,，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎,，四微機教師學(xué)生過關(guān)獎,。

按各學(xué)科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元,，第二名700元,，第三名600元，第四名500元,，之后每下降一個名次,，少獎10元。

根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）,、前7500名上線人數(shù),，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體,，首先獎勵班主任抽取10%,，剩余的再根據(jù)中考各學(xué)科的工作量權(quán)重分配，教多個班的,，參與每個班的分配,。分配比例：語數(shù)英，理化,史政地生,；地理生物按6個班政史總額平均到1個班,，再按所教班數(shù)分配。

按考取重中人數(shù),，對音體美專任教師進行獎勵,，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師,。

謝金輝獎200元,。

備注：

1、因沒考理化生實驗,，取消了07年理化生實驗教師,、實驗員每人30元的決定。

2,、教導(dǎo)主任1人,、負責畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元,。

3,、核算分配小組成員：王汀 王樹亮 xxx良 李華鋒

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十

通常，激勵手段主要分為兩類：物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵,。物質(zhì)激勵一般指有吸引力的工資,、可觀的獎金、以及福利品——定期物品,、購物卡,、日常勞保用品等；非物質(zhì)激勵通常包括：

給予發(fā)展前景和機會

給員工更多的自由空間

讓員工承擔更大的責任

充分的信任

關(guān)注和溝通

尊重員工的工作

表彰他們的成績(證書,、榮譽,、獎牌)

在里程碑和完成時慶祝他們的勝利

培訓(xùn)機會等等

作為非物質(zhì)激勵，管理人員可以長期使用,，隨時隨地地使用,。在研發(fā)項目中，除了考慮獎金體系（不一定是項目獎,，可以是年終獎,、季度獎等）外，通常使用以下方式去實現(xiàn)非物質(zhì)激勵,。

授權(quán),，壓擔子，給責任——主要針對有責任心,、富進取精神的員工,，以及關(guān)鍵崗位如項目經(jīng)理、系統(tǒng)工程師等,；

保持相應(yīng)管理層的關(guān)注與溝通,。特別是項目外管理人員（部門經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理,、產(chǎn)品線經(jīng)理,，甚至更高層）對以下人員的關(guān)注：新員工、首次承擔重任的員工,、“調(diào)皮搗蛋”的分子,；

花樣百出的榮譽獎：團隊合作獎,、積極進取獎、創(chuàng)新獎,、優(yōu)秀導(dǎo)師獎,、優(yōu)秀文檔、技術(shù)攻關(guān)等,。榮譽獎主要用于對個人進行激勵,。在頒發(fā)相應(yīng)獎項時，既有獎狀或獎牌,，還應(yīng)有一定的物質(zhì)激勵（50-500元不等,，視企業(yè)情況、貢獻大小而定）,。榮譽獎不屬于定期激勵,，對于項目成員來說，完全不可預(yù)測,。因此,，只要發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀行為，就可以隨時頒發(fā)該獎項,。雖然何時何種情況可以獎勵不可預(yù)測,，但是頒獎卻應(yīng)該遵循正式、公開,、透明的原則,。所以可以采用正式的頒獎會議、張貼公告,、bbs飄紅,、電子郵件群發(fā)等等形式；

項目活動費用預(yù)算,。做任何事情都必須有資金支持,，項目成員激勵也不例外。公司可以考慮每個項目都有一個固定預(yù)算（可按項目總預(yù)算的百分比,，也可按項目成員數(shù)量*單價/人確定）,，用于發(fā)放榮譽獎、里程碑點的`慶功活動,、外出培訓(xùn)機會,、購買學(xué)習(xí)資料等；

項目正式關(guān)閉后的假期,。僅針對趕工項目,，重點項目。在國內(nèi)目前的環(huán)境下,，假期不需太長,。需注意的是一旦承諾,，必須執(zhí)行，不能因為到時人力資源緊張就拒絕假期申請,。但員工主動延后休假,，應(yīng)給于認可和鼓勵；

與員工任職資格,、晉升、年終獎,、季度獎,、項目獎掛鉤。這涉及到任職資格管理與績效管理的問題,，在此暫不討論,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十一

項目開發(fā)獎金激勵方案

項目開發(fā)獎金激勵方案

1. ? 總則

. ? ? 項目工程人員的項目績效考核獎勵是公司為從事創(chuàng)造創(chuàng)新性技術(shù)開發(fā)之人員專制定的獎勵。

. ? ? 項目績效考核獎勵是除崗位職級工資之外對工程人員所做出的創(chuàng)造性勞動成果的一種激勵,。

.為提高項目工程師的滿意度,，保障項目工程師工作的積極性、有效性,，以推動技術(shù)工程部門及員工工作績效的持續(xù)改進,。

. ? ? 為規(guī)范獎勵報酬的使用，體現(xiàn)公平競爭,、合理開放的原則,，制定本辦法。

2. ? 考核原則

. ? ? ?公平,、公正,、重績效，堅持做到以事實為依據(jù),，避免主觀臆斷和個人感情色彩,。

. ? ? ?堅持量化與定性指標相結(jié)合的方式，衡量考核工程人員的工作績效,。

. ? ? ?可變性原則,，此考核辦法每年審核修改一次。

. ? ? ?工程師參與制定的`原則,，工程部門所有員工都有權(quán)參與本制度的修訂工作,。

3. ? 項目獎勵資金的來源

. ?來源于公司全體員工薪酬體系中的績效獎金未得到的部分,，由財務(wù)部根據(jù)年度員工考核得分系數(shù)提取設(shè)立,。

. ?來源于每年開發(fā)項目獲得的開發(fā)獎勵基金,，即公司每年根據(jù)新產(chǎn)品銷售額之系數(shù)提取的專項獎勵資金。由公司高層設(shè)立,。

4. ? 項目獎金的管理

. ?公司為項目人員設(shè)立并提取的項目開發(fā)效益獎勵資金,，實行專款專用,，不可挪作他用,。

. ? ? ?項目開發(fā)效益獎勵資金采取按項目順利量產(chǎn)后提取、發(fā)放項目獎金辦法,，由財務(wù)部設(shè)立專門帳戶進行管理,。

5. ? 項目獎勵評定辦法

. ?項目獎勵類別及標的

2）特類指全新開發(fā)產(chǎn)品，開發(fā)風險大,、開發(fā)周期長,、預(yù)期發(fā)展方向、銷量,、效益等有很大發(fā)展空間的項目,。注：1）按項目技術(shù)難度、完成時間,、投入人力,、效益評估等劃分獎勵標的類別；

. ?項目類別計分評定方法是采用累加計分制：從四個方面對項目進行計分評估后累加,，根據(jù)累加分數(shù)確定項目類別,，分別是：

1）項目的技術(shù)含量及技術(shù)指標的先進性（25分）；

2）項目開發(fā)工作量和自主開發(fā)難度（30分）,；

3）項目對公司品牌形象提升及對科技進步推動的效果（15分）,；

4）項目潛在經(jīng)濟效益、市場競爭力及其它相關(guān)因素（30分）,。

90分以上為a類,，70～89分為b類，60～69分為c類,。

. ?項目類別評分標準：見附件：項目類別評分細則,。

. ?項目類別評分結(jié)果的確定：在新產(chǎn)品項目立項時,，由工程部高層對開發(fā)的項目進行評估評分，報公司批準備案,。

. ?項目開發(fā)完成后對原評估評分結(jié)果進行最后確認,，確認程序是由工程部高層對開發(fā)績效自評，再報副總審核,，最后報總經(jīng)理批準,。

6. ? 項目獎勵評定及分配辦法

. ?項目開發(fā)考核評價采用百分制辦法：將項目考核分為進度考核、質(zhì)量考核,、成本控制考核三大塊,，為鼓勵項目開發(fā)人員的積極性，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則,，在進度考核方面設(shè)有獎勵,，在成本控制方面設(shè)有節(jié)省獎勵,。

(項目績效考核評價細則見附件 ),。

項目開發(fā)考核評價執(zhí)行部門：工程部高層對開發(fā)項目依照以上評分標準對項目完成情況（包括階段進度、質(zhì)量,、成本,、產(chǎn)品技術(shù)水平、市場效益預(yù)測等）進行考核評價,，考核評價結(jié)果經(jīng)工程部高層報副總審核,，總經(jīng)理批準后向公司員工公布。

項目獎勵基金的計提：項目開發(fā)成功或基本成功（基本達到項目立項時所確立的各項技術(shù)指標或性能指標）：按照本辦法計提項目獎金,。實際可計發(fā)項目獎金＝項目獎勵指標額×項目評價總得分/100,。

項目開發(fā)獎金的發(fā)放：項目開發(fā)組獲得計提獎金后，根據(jù)項目組參與人員承擔工作的權(quán)重,，提交分配所得獎金的結(jié)果經(jīng)工程部高層呈報總經(jīng)理批準后報公司財務(wù)部給予獎金,。

?項目開發(fā)失敗處罰 ：

. ? ? ?因人為原因致使項目開發(fā)失敗，給公司造成重大經(jīng)濟損失,、信譽損失的,，視情節(jié)輕重對項目組責任人處以所造成損失5%～15%的罰款，造成損失的工程師承擔5%～10%罰款,。并取消該項目組責任人下一年度項目組責任人的資格,。

. ? ? ?因技術(shù)水平達不到、開發(fā)方向錯誤或其他不可預(yù)知的客觀情況出現(xiàn)導(dǎo)致開發(fā)失敗,，視具體情況酌情處理,，原則上不罰不獎。

7. ? 考核監(jiān)督

. ?為保證項目開發(fā)績效考核的真實性和有效激勵性,，人事部須對考核過程和結(jié)果進行監(jiān)督記錄,，并備案存查,。

. ?人事部有權(quán)就項目開發(fā)的實施情況進行調(diào)查了解，對開發(fā)績效的評價接受和處理有權(quán)投訴,。

8. ? 本管理辦法的施行

本管理辦法由公司總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起生效施行,。

9. ? 附件：

項目績效考核評價細則：

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十二

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn),，士氣低迷等問題,。所以試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主,，適度配合物質(zhì)激勵的原則,。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎,，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵（金錢,、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）,。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標,。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵,，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2,、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作,。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量,、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力,、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論,，聽取員工意見,。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性,。

2,、便于了解第一線員工的思想。

3,、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想,。

4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵,。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣,、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性,，否則會起反效果,。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性,。

2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性,。3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

四,、員工生日問候

每位員工生日時,，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福,。此措施可能達成的效果：

1,、員工感覺受公司重視,。

2,、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資,，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂,。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的,，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空

間以及相對應(yīng)的薪酬,。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù),。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會,。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),，會是一種比較個性的方式,。

目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗,、氣耗與額定電耗,、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵,，在某一個標準下，節(jié)儉電費,、氣費以必須的比例返給員工,。（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感,。2,、公司相應(yīng)利潤到達了提升。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工,，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤,、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,，他們會不適應(yīng),。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰,。

2,、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3,、可結(jié)合目標激勵一齊執(zhí)行,。

1、當員工出色完成工作時,，經(jīng)理當面表示肯定祝賀,。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工,，引起更多員工的關(guān)注和贊許,。

3、管理者在對員工進行鼓勵時,，就應(yīng)鼓勵其工作成果,，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的,，提高用心性,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十三

1.店里兩個月總業(yè)績?nèi)蝿?wù)額：

保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬

累計兩個月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個員工都要參加,，店pk時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額,。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店,。如果雙方都完成保底業(yè)績以上,，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。

店長預(yù)付：300

顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

美容顧問預(yù)付：100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上,，店長給贏了的店送獎杯,。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰,。

2,、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

a顧問與b顧問pk

保底業(yè)績：12萬

目標業(yè)績：16萬

超標業(yè)績：20萬

如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績,，雙方都要給公司100元,，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元,。如果兩人pk時,。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬,。

1.每個店或顧問個人,，店長個人都可以押壓保底、目標,、超標業(yè)績,，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,，店長自己單獨壓,。店里押寶金額分為：1000，1500,，2000顧問或店主押寶金額分為：

200元,，300元,，500元,。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公,。如果壓目標或超標沒有達成,，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,，同時還給予補償錢,。

2.店內(nèi)全體員工一起壓寶任務(wù)返獎金

a.保底任務(wù)：壓1000元，還500元,。

b.目標任務(wù)：壓1500元,，還1000元。

c.超標任務(wù)：壓2000元，還2000元,。

3.顧問與店長分別押寶返獎金：

a.保底任務(wù)：壓200元,，返100元。

b.目標任務(wù)：壓300元,，返200元,。

c.超標任務(wù)：壓500元，返500元,。

a組五人:

b組五人：

保底任務(wù)：25人檢測

目標任務(wù)：50人檢測

超標任務(wù)：100人檢測

每個小組由主管帶一個組,，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務(wù),，要向另外一組捐款200元,。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務(wù)公司額外獎勵小組100元,。如達到超標任務(wù)公司獎勵200元,。

1.每個小組可以押壓保底、目標,、超標業(yè)績,，壓寶金額分別為

200元，300元,，500元,。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公,。如果壓目標或超標沒有達成,，在保底完成的`基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務(wù)返還押寶的錢,，同時還給予補償錢,。

2.壓寶任務(wù)返獎金

d.保底任務(wù)：壓200元，還100元,。

e.目標任務(wù)：壓300元,，還300元。

f.超標任務(wù)：壓500元,，還600元,。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十四

在獎勵員工時，管理者一定要注意避免犯如下一些錯誤：

需要有更好的成果,，但卻去獎勵那些看起來最忙,、工作的最久的人

要求工作的品質(zhì)，但卻設(shè)下不合理的完工期限,；

希望對問題有治本的答案,，但卻獎勵治標的方法,；

光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障,，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工,；

需要事情簡化,，但卻獎勵使事情復(fù)雜化和制造瑣碎的人

要求和諧的工作環(huán)境,，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人

需要有創(chuàng)意的人,，但卻責罰那些敢于特立獨行的人

光說要節(jié)儉，但卻以最大的預(yù)算增幅,，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員

要求團隊合作,，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人

需要創(chuàng)新，但卻處罰未能成功的創(chuàng)意,，而且獎勵墨守成規(guī)的行為

項目成員的激勵是一件極具藝術(shù)性的工作,，希望每一位管理者都能夠掌握研發(fā)人員的內(nèi)在素質(zhì)和積極要求，物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵雙管齊下,，營造積極主動的工作環(huán)境,，實現(xiàn)組織與個人的雙贏。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十五

結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢,，為建立完善的銷售管理機制,，規(guī)范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作活力,、發(fā)揮團隊協(xié)作精神,，進而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ),，特擬本方案,。

基本工資+銷售提成+激勵獎金

1、營銷人員按其銷售本事及業(yè)績分為一星,、二星,、三星營銷員。

單月個人達成3萬人以上合同或者連續(xù)3個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為三星

單月個人達成2萬人以上合同或者連續(xù)2個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為二星

單月個人達成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星

全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌?/p>

2,、營銷按其星級不一樣設(shè)定不一樣基本工資：

三星營銷員基本工資：5000元

二星營銷員基本工資：4000元

一星營銷員基本工資：3000元

無星級營銷員基本工資：2500元

連續(xù)2個月(含)無業(yè)績,，按其基本工資80%發(fā)放。

三星營銷員提成標準：

二星營銷員提成標準：

一星營銷員提成標準：

公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用;非正式編制不享受此待遇,。

所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除

申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達成實際銷售業(yè)績,，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費

由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績

主要開發(fā)者享受80%業(yè)績(如：10000人合同計為8000人合同);協(xié)助開發(fā)者享受20%

主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標準80%享受提成(如：三星為3%*80%=);協(xié)助開發(fā)者享受20%

每月1日為計算上月業(yè)績截止日

以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標準

財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成

每季度末個人業(yè)績排行首位者按該季度個人業(yè)績總額發(fā)放

年終個人業(yè)績排行首者按該年度個人業(yè)績總額發(fā)放

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十六

為了提高員工工作用心性，表揚先進,，激勵后進，特制定此方案,。

公司所有員工,。

物質(zhì)獎勵,、精神獎勵。

1,、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項,，可享受50元—200元的經(jīng)濟獎勵、50元—200元加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)。

(1)品行優(yōu)良,、技術(shù)超群,、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書),。

(2)領(lǐng)導(dǎo)有方,、業(yè)務(wù)推展有相當成效者。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十七

銷售獎金激勵方案

一,、新員工激勵制度

1,、開門紅獎：新員工在入職一個月內(nèi)能新簽合同，并且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得“開門紅獎”,，現(xiàn)金500元,；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內(nèi),，業(yè)務(wù)員拜訪量最多者（100個為基數(shù)）,，獎勵車補200元；業(yè)務(wù)主管拜訪量最多者（120個為基數(shù)）,，獎勵車補300元,；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi),，業(yè)績第一名且合同金額能達到10萬以上者,，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元,。

4,、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi),，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi),，業(yè)績名列前茅,，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二,、月業(yè)績優(yōu)秀團隊獎勵制度

1,、每月團隊業(yè)績合同金額（以團隊任務(wù)為基數(shù)）第一名的團隊,，獎勵現(xiàn)金1000元，發(fā)流動紅旗,；

2,、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里,。

三,、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度

1,、每月業(yè)績前3名者,，且當月底線合同金額在任務(wù)線以上，分別給予300元,、200元,、100元的`獎勵；

2,、每季度業(yè)績前3名者,，且合同金額在任務(wù)線以上，分別給予800元,、600元,、400元的獎勵，并和總經(jīng)理共進晚餐,；

3,、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù),，分別給予不低于5000元,、3000元、元以上的獎勵,。

四,、重大業(yè)績重獎獎勵

1、在規(guī)定的期限內(nèi),，超額完成指標的團隊或個人,，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實情況而定）；

2,、銷售額創(chuàng)下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）,。

3、業(yè)績突出,，考核結(jié)果優(yōu)秀的人員,，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。

五,、長期服務(wù)激勵獎金

服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的 存入其長期賬戶,，至其離職時一次性支付,，根據(jù)其服務(wù)年限,，可支付的賬戶總額的比例如下,。

檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注

12以下0

2250

3360

4470

5580

65以上100

六、增員獎金

銷售人員任職二個月后可以引進銷售人員,，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用,，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司后能達到轉(zhuǎn)正條件,，并轉(zhuǎn)正后,，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）,。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業(yè)績總和的 作為伯樂獎,。

七、銷售人員福利

1,、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險,。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同,，享受每月不低于200元的交通補助,，不低于100元的電話補助。

4,、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補助,。

5、入職后可享受公司安排資助的團隊活動,。

6,、銷售人員季度業(yè)績超過當季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次,，旅行補助2000元,。

7、銷售人員年度業(yè)績超過當年總?cè)蝿?wù)的20%,，享受旅游表彰：即國外旅行一次,，旅行補助5000元。

8,、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚,、直系親屬去世,，以及總經(jīng)理認可的其它情況）

八、每位銷售人員工作一年以上者,，享受工齡工資的待遇,，即滿一年100元,，滿兩年200元，滿三年300元,，依次類推,，1000元封頂。

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十八

為落實好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策,，進一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序,，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理,、公平,、公正，有激勵機制的內(nèi)部制度,，調(diào)動廣大教職工的工作積極性?，F(xiàn)根據(jù)仙教【20_】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我學(xué)實際情況,，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案,。

引入機制，建立科學(xué)合理,、公平,、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性,，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展,。

貫徹按勞分配的原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),，多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距,，重點向一線教師,，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時,，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系,。

堅持“公開、公平,、公正”原則,。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實行公開操作,，確保教職工有知情權(quán),、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益,。

學(xué)校建立由班主任津貼,、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案,?？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%,，工作業(yè)績津貼占50%,。

a1,、班主任津貼：

班主任每月津貼標準為100元,。學(xué)校要根據(jù)班主任工作職責進行績效考核，考核結(jié)果分合格,、不合格二個等級,。考核合格的每月按標準領(lǐng)取班主任津貼,。

a2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)

1,、管理職務(wù)職責工作量：

管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的),、教研組長(語文科,、數(shù)學(xué)科、綜合科三人),、小學(xué)校長(副校長,、教導(dǎo)主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導(dǎo)員等,。學(xué)校根據(jù)崗位職責考核量化,，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù),。

(1)班主任職責工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一;小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一,。

(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。

(3)行政管理職務(wù)職責工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算;副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算;校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算;教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算,。

2,、教學(xué)工作量

(1)教師周教學(xué)課時數(shù)：

計算公式：周實際教學(xué)課時數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理,、中級,、副高級)+實際周教學(xué)課時數(shù)×學(xué)科系數(shù)(中學(xué)語、數(shù),、英小學(xué)語,、數(shù)學(xué)科系數(shù)為。其中優(yōu)秀類為;合格類為;不合格為0。其它學(xué)科系數(shù)為,。其中優(yōu)秀類為;合格類為;不合格為0)=教師周工作量(課時),。其中周實際教學(xué)課時數(shù)由標準課時數(shù)和標準班組成。周實際教學(xué)課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班,、跨班,、跨年段的增加1節(jié))/15+班級學(xué)生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上,、下學(xué)期周課時數(shù),、學(xué)生人數(shù)不同的，分別計算后求平均值)

技術(shù)攻關(guān)實施方案 技術(shù)攻關(guān)項目篇十九

(一)目的：

為提高員工的工作用心性,，鼓勵員工長期為公司服務(wù),，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度,。

(二)范圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政人事部負責本制度制定,、修改、廢止,、解釋工作,；總經(jīng)理負責本制度制定、修改,、廢止,、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效,。

(一)工齡服務(wù)獎：

員工每工作滿一年,，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推,，上限為10年,。

(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：

1、評選標準：

①本部門工作高效完成,，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn),；②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格,，盡全力,、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃,、業(yè)績的不斷提升,；

③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分（含）以上。

2,、評選對象：

公司各部門（以部門為單位）

3,、評選流程：

年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核,，總經(jīng)理批準,。

4、獎勵標準：獎金3000元,。

(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：

1,、評選標準：

①持續(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神,；

②本職工作突出,，對公司發(fā)展能提出合理化推薦；

③全年無警告以上懲處,；

④用心做事,，誠信做人，得到各部門同事的認可,；

⑤全情投入,，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標,，工作完成出色；能換位思考,，協(xié)作意識強,，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；

⑥工作滿一年（含）以上員工,；

⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分（含）以上,。

2、評選對象：公司全體員工,；

3,、評選流程：

由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交,，經(jīng)部門負責人同意（推薦）,、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準,。

4,、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資,。

(四)個性貢獻獎：

1,、評選要求：

①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績,，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值,；

②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

③創(chuàng)新的項目或推薦被公司采納,、實施,，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費,、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者,；

④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失,；

⑤遇到突發(fā)事件,，能臨機應(yīng)變，不懼風險,，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難,。

2、評選對象：全體員工

3,、評選流程：

各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料,，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核,，總經(jīng)理批準,。

4、獎勵標準：500—10000元,，晉升一檔工資,，職務(wù)晉升優(yōu)先。

(五)個性榮譽獎：

1,、評選標準：

在各類參評申報活動中獲得名次,，為公司贏得榮譽。

2,、評選對象：公司全體員工

3,、評選流程：

個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）,、參評原稿,，經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核,，總經(jīng)理批準,。

4、獎勵金額：

①國家級評選：一等獎15000元,，二等獎10000元,，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元,；在國家級刊物發(fā)表文章3000元,。

③省部級評選：一等獎10000元,，二等獎8000元，三等獎3000元,，入圍（選）獎1000元,；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

④市（廳）級評選：一等獎5000元,，二等獎3000元,，三等獎1000元，入圍（選）獎500元,；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元,。

⑤公司內(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元,，三等獎300元,；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。

(六)創(chuàng)作獎勵：

1,、評選標準：

①用心創(chuàng)作,，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心,；