無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

單位員工證明材料篇一

,，已經(jīng)形成了從屬關系,。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產(chǎn)資料相結合,，進行特定的生產(chǎn)工作,，將人身自由在一定時空范圍內(nèi)歸用人單位支配,，服從勞動分工和工作安排,，遵守勞動紀律和規(guī)章制度，接受用人單位的管理和監(jiān)督,，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而,，在一定時期內(nèi),，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩(wěn)定的管理與被管理關系,。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一,。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系,，甚至也不構成勞動關系,。

，默認的意思表示,。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素,，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經(jīng)存在訂立契約的意思表示,，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的情況下,，才能認為已經(jīng)建立了事實勞動關系。

,，欠缺法定的形式要件,。如前所述，在事實勞動關系中,，用人單位提供勞動條件和規(guī)定的勞動標準，勞動者提供有償勞動,，兩者之間存在概括的意思表示,，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此,，從法律上看,，事實勞動關系具備了主體、內(nèi)容和意思表示3個要素,，雙方之間形成了勞動關系,，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件,。這也是事實勞動關系區(qū)別于勞動法律關系之所在,，是其構成要件之一。二,、如何證明存在事實勞動關系用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”,、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言,。其中，(一),、(三),、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

難道沒有一份正式的書面勞動合同,，就不能證明勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系?就不能很好的保障勞動者的合法權益了嗎?答案當然是否定的,。事實上存在了勞動關系，就算沒有簽過正式的勞動合同,，勞動者與用人單位之間也是實實在在存在勞動關系的,。

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規(guī)定，勞動關系的成立,，須一方為有用工主體資格的用人單位,，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系。

20xx年6月28日,，原告重慶xx公司同吳某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》,，將其承包的重慶市榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程發(fā)包給吳某某承建。7月4日,，吳某某同傅某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》,，將上述工程以自己的名義發(fā)包給傅某某承建。7月10日,，傅某某聘請黃某某清掃工程車灑落在公路上的渣土,，清掃范圍位于榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程工作場地之外，在工程車經(jīng)過的榮昌縣“5號橋”附近的公路路段,。7月14日晚,，黃某某下班離開“5號橋”后，于當天22時許因道路交通事故死亡,。對傅某某同黃某某就黃某某的工資,、上下班時間的約定，黃某某的丈夫楊某某稱“不清楚”,，但確定黃某某死亡前未領到工資,。xx公司稱，黃某某死亡后經(jīng)了解得知,，黃某某是傅某某雇用的,，其工作是由傅某某安排，報酬是清掃完即付款,。

黃某某死亡后,，楊某某于20xx年12月28日以xx公司為被申請人向榮昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動關系仲裁,。仲裁委以渝榮勞人仲案裁字(20xx)第9號仲裁裁決書裁決：申請人楊某某的妻子黃某某與被申請人重慶xx環(huán)保工程有限公司從20xx年7月10日至20xx年7月14日勞動關系成立。xx公司不服,，于20xx年4月10日訴至榮昌縣人民法院,，請求確認黃某某同xx公司之間不成立勞動關系。

榮昌法院審理認為,，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規(guī)定,，勞動關系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位,，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系,。本案中，榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程是由吳某某以個人名義發(fā)包給傅某某個人承建,。傅某某以其個人名義招用黃某某,，并將其安排在榮城xx施工現(xiàn)場外的榮昌縣“5號橋”附近清掃渣土;黃某某的報酬由傅某某同黃某某商定，其工作地點不在榮昌縣榮城xx工程施工現(xiàn)場,，原告未對黃某某的工作進行安排,，也無法對黃某某的工作進行管理。綜上,，本案不符合勞動和社會保障部(20xx)12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規(guī)定的情形,。法院確認黃某某同xx公司在20xx年7月10日至20xx年7月14日期間未形成管理與被管理的隸屬關系，雙方在該期間未成立勞動關系,。

榮昌法院判決：被告楊某某的妻子黃某某同原告重慶xx公司在20xx年7月10日至20xx年7月14日期間未成立勞動關系,。

一審宣判后，被告楊某某不服一審判決,，上訴至重慶市第五中級人民法院,。重慶五中院審理認為，一審判決事實認定清楚,，法律適用正確,，依法應予維持。判決：駁回上訴,，維持原判。

本案爭議的焦點,，在于勞動關系是否成立的判斷標準需要從用工主體和被用工人雙方資格以及是否存在勞動關系來判斷,。勞動關系包括事實勞動關系和法律勞動關系。且對于是否存在勞動關系這一基礎事實,，應由主張勞動關系存在的一方當事人承擔舉證責任,。具體到本案中，楊某某主張黃某某與xx公司之間存在勞動關系,，應由楊某某結合勞動關系的內(nèi)在特征和外在顯征來承擔舉證責任,。但從外在顯征來看,，xx公司未曾對黃某某發(fā)放工作證、工作服等,。從內(nèi)在特征來看,，用人單位應對勞動者進行工作安排、勞動紀律等方面的實質(zhì)性管理,。黃某某系由傅某某招用,，xx公司未對黃某某進行管理，未向黃某某直接發(fā)放工資,。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條也僅規(guī)定建筑施工,、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者,，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任,，并未規(guī)定具備用工主體資格的發(fā)包方與該組織或自然人招用的人員形成勞動關系。因此,，黃某某與xx公司在該期間未成立勞動關系,。

一份勞務派遣協(xié)議中涉及到了三方主體的權利義務關系，一個是用人單位,，即與勞動者簽訂協(xié)議的公司;一個是勞動者,，即實際付出勞力或腦力的工作者;一個是用工單位，即具體用工且直接與用人單位簽訂合同的公司,。前兩個主體是通常所說的用人單位和勞動者,，但是用工單位，可能就不是很常見,，畢竟這只出現(xiàn)在勞務派遣中,。接下來小編帶您具體探討一下勞務派遣中的用工單位具體扮演了一個怎樣的角色。

用工單位是在勞務派遣協(xié)議中,，接受以勞務派遣形式用工的單位,。用工單位與被派遣勞動者不存在勞動關系。

根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規(guī)定,，用工單位應履行以下義務：

(一)執(zhí)行國家勞動標準,，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金,，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續(xù)用工的,，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位,。

不得向被派遣勞動者收取費用,。

用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議,。

勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者,。

綜上所述,，用工單位是在實際的用工者，但是勞動者的勞動關系卻不屬于用工單位,，工資薪酬也不是由用工單位支付,。這就需要各位求職者在簽訂勞動合同的時候看清楚，自己所簽訂的究竟是一份怎樣性質(zhì)的合同,，對后期自身利益的維護會有很大幫助,。

怎么區(qū)分勞動關系與勞務關系？勞動關系和勞務關系究竟有什么不一樣的地方呢,？或許很多勞動者對此都不是很了解,，接下來，小編就為大家介紹勞動關系和勞務關系的區(qū)別,。詳細內(nèi)容請閱讀下文,。

依據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，勞動關系的雙方主體具有特定性的,，即一方是用人單位,，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件,，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人,，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業(yè)單位,、社會團體,、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè);而勞務關系的主體類型較多,，其主體不具有特定性,，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系,，也可能是自然人之間的關系,，還可能是法人與自然人之間的關系。此外,，法律法規(guī)對勞務提供者主體資格的要求,，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

在建立勞動關系之后,，勞動者與用人單位雙方地位不平等,，不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系,。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外,，還要接受用人單位的管理,，遵守其規(guī)章制度,，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩(wěn)定,、持續(xù)的生產(chǎn)資料,、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系,，勞動者提供勞務服務,，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現(xiàn)財產(chǎn)關系,，不存在行政隸屬關系,。且二者關系往往呈“臨時性、短期性,、一次性”等特點,。

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外,，還存在附隨義務,，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔,，勞動者應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等,。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區(qū)別具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1),、報酬,、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,，還有保險,、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規(guī)范,。因此,，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動者屬于工傷事故,，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬,，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外,。

2),、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多,，雙方處于不平等的地位,，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則,，且必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定;而在勞務關系中,，雙方地位平等,，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等,、公平,、等價有償、誠實信用等原則,。

3),、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定,，向勞動者及時足額支付勞動報酬,。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者,，有一定的規(guī)律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定,，往往一次性即時清結或按階段支付。

4),、用人單位對勞動者違章違紀處理權上,，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度,，或存在嚴重失職,、營私舞弊等行為，用人單位有權依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同,，或者對當事人給予警告,、記過、降職等處分;而在勞務關系中,，單位也有對勞動者不再使用的權利,，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式,。

表現(xiàn)在以下幾個方面：第一,，對外責任的區(qū)別，勞動關系中,，勞動者作為用人單位一員,，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔,。而勞務關系中,，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二,，相互責任的區(qū)別,，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同,，當事人不僅要承擔民事的責任,，而且還要負行政的責任，如經(jīng)濟補償金,、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰,。勞務關系糾紛中,，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權等民事責任,，無行政責任,。

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等,，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生,，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務,，如各類保險金的繳納,、最低工資、最高工時,、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系,，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示,，受國家干預程度低,。因此，除違反國家法律,、法規(guī)等強制性規(guī)定外,，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預,。

勞動關系是我國勞動法的調(diào)整對象,，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生,、變更,、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的,，可以適用民法,。此外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關系,，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規(guī)范和調(diào)整。建立勞務關系時,，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同,。法律對此不加干涉。

因勞動關系發(fā)生的爭議,，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁,，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟,。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發(fā)生爭議后,，當事人可以協(xié)商解決,，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序,。

勞動關系與勞務關系雖然只有一字之差,，但是二者的內(nèi)容卻是千差萬別。勞動者們在正確區(qū)分勞動關系和勞務關系之后,，才能更好的把握二者的實質(zhì),。希望本文對您有所幫助。

勞務關系與勞動關系有什么區(qū)別呢,？相信不在少數(shù)的人把勞務關系和勞動關系弄混淆了,，別看他們只有一字之差,，其實這二者是有本質(zhì)上的區(qū)別。下面,，我們就一起看看究竟勞務關系和勞動關系有哪些方面的區(qū)別,。

勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織,、公民,，也可以是公民于法人、組織,。勞動合同的主體只能一方是法人或組織,，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人,，勞動合同的主體不能同時都是自然人;

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產(chǎn)關系即經(jīng)濟關系,，還存在著人身關系，即行政隸屬關系,。勞動者除提供勞動之外,，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等,，成為用人單位的內(nèi)部職工,。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關系，即經(jīng)濟關系彼,，彼此之間無從屬性,，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務,，用人單位支付勞務報酬,，各自獨立、地位平等,。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關規(guī)定給付勞動報酬,，體現(xiàn)按勞分配的原則,，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定,。

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人,，一般只獲得勞動報酬,。

勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者,，《勞動法》給用人單位強制性地規(guī)定了許多義務,，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險,、工傷保險、生育保險,、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當?shù)刈畹凸べY標準等,，這些必須履行的法定義務，不得協(xié)商變更,。勞務合同的雇主一般沒有上述義務,，當然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容,。

勞動合同的主要條款則由法律明確規(guī)定,，不能由當事人協(xié)商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品等,。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規(guī)定情況下自由協(xié)商,，任意性很強。

勞務合同主要由民法、經(jīng)濟法調(diào)整,，而勞動法則由社會法中的勞動法來規(guī)范調(diào)整,。

勞務關系和勞動關系的區(qū)別大致就是以上六種，其中,，小編覺得他們之間最大的區(qū)別也是最明顯的區(qū)別是,，建立關系的主體不同。勞動關系只能在勞動者和用人單位之間建立,，而勞務關系的雙方可以是法人,、組織、公民,。

任何事物都是有其內(nèi)部的構成,，而這些構成要件組成了這個事物整體。同樣的勞動關系并不例外,，也是有他的構成要件,。那么大家知道勞動關系的構成要件是什么嗎？接下來,，小編就為大家介紹勞動關系構成要件的相關知識,。

1、主體

指參加勞動法律關系享有權利承擔義務的當事人,，包括勞動者和用人單位,。作為勞動關系主體的勞動者，外國人,、無國籍人要成為我國勞動法律關系的主體必須符合我國《勞動法》關于勞動能力的規(guī)定,。作為勞動關系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織,。

2,、客體

指勞動關系主體的權利義務共同指向的對象。主要包括物和行為,。物是指能夠滿足人們生活需要,，可以為人類所控制，具有一定經(jīng)濟價值的物質(zhì)實體;行為,，主要指勞動行為和勞動管理行為,。

3、內(nèi)容

指勞動法律關系的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務,。

勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的社會關系,。我們認為,，從理論上說,，勞動關系的具體特征可概括為以下幾方面：

1、勞動是一種結合關系

因為從勞動關系的主體上說,，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者,，稱為勞動者;另一方固定為生產(chǎn)資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主),。勞動關系的本質(zhì)是強調(diào)勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結合,。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程,。在勞動關系中,，勞動力始終作為一種生產(chǎn)要素而存在，而非產(chǎn)品,。這是勞動關系區(qū)別于勞務關系的本質(zhì)特征,，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產(chǎn)品而輸出，體現(xiàn)的是一種買賣關系或者加工承攬關系等,。

2,、從屬性的勞動組織關系

勞動關系一旦形成，勞動關系的一方———勞動者,，要成為另一方———所在用人單位的成員。所以,，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿,、協(xié)商一致的基礎上，但勞動關系建立后,，雙方在職責上則具有了從屬關系,。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結合;而勞動者則要通過運用自身的勞動能力,，完成用人單位交給的各項生產(chǎn)任務,，并遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質(zhì),，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系,。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。

3,、勞動關系是人身關系

由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離,，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位,，因而勞動關系就其本質(zhì)意義上說是一種人身關系,。但是，由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料,，用人單位要向勞動者支付工資等物質(zhì)待遇,。就此意義而言,，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內(nèi)容的財產(chǎn)關系。

單位員工證明材料篇二

最近,，某通薪粉寶寶本想趁著跳槽季節(jié)換個環(huán)境,，結果沒想到原公司“拒開”離職證明，現(xiàn)在已鬧得不可開交,。更讓他煩躁的是,，因為遲遲拿不到 “ 離職證明 ”，新公司已經(jīng)給他下了最后通牒,，眼瞅著新的工作就要 “ 泡湯 ” 了,。

其實，這些跳槽的員工我們hr也要照顧其感受,，我們并不是只會招人,，我們更要會安撫人。

那么,，關于“離職證明”又有哪些法律規(guī)定呢?為什么會這么麻煩呢?

《勞動合同法》第五十條規(guī)定,，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明,，通常稱為離職證明,。

離職證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期,、工作崗位,、在本單位的工作年限等信息。

與此同時,，為了避免用工風險,，很多用人單位在勞動者入職時，要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》,，這樣,，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。

一個新公司需要,，一個原公司不愿意開,，造成了上面那位通薪粉寶寶的困擾,。今天小薪就以此為例來說說,，當用人單位拒開離職證明的時候，你應該怎么辦呢?

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● 《勞動合同法》第五十條規(guī)定,，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

● 《社會保險法》第五十條規(guī)定,，用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明,，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構,。

為什么要這么做呢?接著往下看~

可能有很多通薪粉寶寶不知道為什么要出具離職證明，主要是便于勞動者辦理失業(yè)登記而考慮的,。

● 《勞動合同法》第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任,。

● 《社會保險法》規(guī)定：失業(yè)人員應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明,，及時到指定的公共就業(yè)服務機構辦理失業(yè)登記。失業(yè)人員憑失業(yè)登記證明和個人身份證明,，到社會保險經(jīng)辦機構辦理領取失業(yè)保險金的手續(xù),。失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。

用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業(yè)登記的必備條件,。

沒有離職證明,，勞動者可能無法享受失業(yè)待遇。

事實上很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續(xù),。

那么,，用人單位能否以這個理由進行抗辯?

● 《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù),。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接,。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

從上述法律規(guī)定看,，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件,。

因此,，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明是不可以的，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經(jīng)濟補償金,。

如用人單位不依據(jù)法律規(guī)定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇、享受自主創(chuàng)業(yè),、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙,，損害勞動者的合法權益。

因此,，法律規(guī)定用人單位應當對勞動者因此造成的損害,，依法承擔賠償責任。

用人單位無法提出正當理由,，拒絕出具離職證明,，給勞動者造成損失的,，勞動者有權索賠。

索賠的途徑有以下三種方式：

● 與用人單位協(xié)商一致要求用人單位賠償損失;

● 勞動者有權向勞動監(jiān)察部門投訴協(xié)調(diào)要求用人單位賠償損失;

● 勞動者有權向當?shù)氐膭趧訝幾h委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失,。

1)法律雖規(guī)定了用人單位有賠償責任,，但根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動爭議,，當事人對自己提出的主張,，有責任提供證據(jù)。

也就是說,，勞動者應當舉證證明存在具體損失及損失的具體金額,，并且證明該損失與用人單位不出具離職證明存在因果關系，否則難以獲得支持,。

2)有公司可能存有僥幸心理,，認為員工舉證很難。其實,，以下這些證據(jù),，都能證明是用人單位拒開離職證明而使勞動者遭受了損害。

● 勞動者的辭職信,，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實,。

● 快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實,。

3)離職交接單則證明了勞動者從原單位離職前進行了離職交接手續(xù);勞動者與新單位的勞動合同,，證明勞動者在新公司的月薪標準。

其立論的依據(jù)是：如果勞動者沒有提出辭職,，何來隨后的工作交接,。同時，對于勞動者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實認定,。

為了證明該事實,，勞動者提供了與新單位的勞動合同，擬證明新單位錄用了勞動者并許以月薪工資,。

1)工作交接不是開具離職證明的必要條件,。企業(yè)在工作交接制度中明確離職證明的開具是離職流程中的最后環(huán)節(jié);但千萬不能寫“不交接即不開具證明”之類的明顯違法條款。

2)損害賠償責任包括但不限于因影響勞動者重新就業(yè),，以及失業(yè)保險待遇而造成勞動者的損失,。如勞動者因無法提供離職證明，而無法被新單位錄用或遭到新用人單位解除勞動合同,。

3)遇到惡意不交接卻強烈要求開具離職證明的勞動者,，企業(yè)可開具離職證明給勞動者，同時,，在離職證明中客觀地載明“該員工與本單位尚未交接完畢”,。

單位員工證明材料篇三

日本駐廣州總領事館：

茲有我單位____(姓名)_________(護照號碼)申請前往貴國旅行,。____為我單位____(職務)，____(年/月)進入我單位,，為單位服務____年,，年收入____元。我單位同意____(申請人)于____(月/日)至____(月/日)期間休假,，在貴國期間一切費用(包括機票,、住宿、醫(yī)療保險及其他費用)將由其本人承擔,。___(申請人姓名)在旅行結束后,，將按時回國，繼續(xù)為我公司服務,。

領導簽名：

單位名稱(并蓋公章)：

單位電話：寫作模板

開具日期：

單位員工證明材料篇四

我單位汪xx出生于xx-xx年3月5日,。于xx-xx年11月10日在我單位工作至今，擔任總經(jīng)理一職,。

特此證明,。

單位地址：xx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-x號

單位電話：xx-xxx-xxx-xxx-x

負責人電話：xx-xxx-xxx-xxx-x

月 薪： 3000元/月

負責人親筆簽名：(必須手寫)

xx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xxx-xx司

(公章)

年 月 日

單位員工證明材料篇五

茲證明我__________先生/女士（出生日期：_____年_____月_____日），自_____年_____月_____日在我工作,，現(xiàn)任____________________有限__________職務,。

特此證明

（章）

______年___月___日

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法人：__________________________

日期：_________年____月____日