“方”即方子、方法,?！胺桨浮保丛诎盖暗贸龅姆椒?，將方法呈于案前,，即為“方案”。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

銀行服務(wù)考核實施方案 銀行服務(wù)考核方案篇一

建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo),，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門,、員工，確保企業(yè),、個人目標(biāo)一致,。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性,、主動性,。為員工績效薪資的評定提供公正、公平,、公開的依據(jù),?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作,。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,，增進團隊合作精神。

不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法,，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正,、公平、公開的考核,。

從工作部門來分析,，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法,，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法,。從工作人員來分析,，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法,；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主,。

1,、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo),，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo),，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo),，從事前,、事中、事后多個維度,，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤,、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性,、增值性,、可測性、可控性,、關(guān)聯(lián)性的原則來進行,，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報,，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù),，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。

2,、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,，它是指由被考評者的上級,、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者,，從多個角度對被考評者進行全方位評價,，再通過反饋，達(dá)到改變行為,、提高績效等目的的考評方法,。

3、面談法,?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了,，溝通有成效,，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,，考核就不能起到激勵員工的目的,，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,，績效管理就會逐漸成為擺設(shè),。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,，要通過培訓(xùn),、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性,，讓員工學(xué)會績效溝通,，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣,，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤恕,？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定,、實施過程、績效反饋,、績效改進四個階段,，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系,。

根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核,，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀,、良好,、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果,。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況,，同時滿足科學(xué)、適用的要求,。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平,、公開、公正的原則,，公平是確立和推行考績制度的前提,，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用,。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息,，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,，否則難以起到教育作用。堅持pdca(plan do check action)的循環(huán)原則,，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展,。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核,，都要持續(xù)優(yōu)化,，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),，及時整改,，從而提高考核水平。通過考核,，發(fā)現(xiàn)存在的`一些問題,，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提升自身工作水平和能力,，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略,。

銀行服務(wù)考核實施方案 銀行服務(wù)考核方案篇二

為調(diào)動員工的工作積極性,，改善員工的工作表現(xiàn),，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強企業(yè)活力,；提高員工的滿意程度及工作成就感,，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核,。

所有商務(wù)人員,。

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,，具體執(zhí)行考評程序；

2,、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督,；考評實施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定,。

3,、員工進行自評，自評不計入總分,；

4,、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進行考評溝通,；

公平,、公正、公開,，被考核人回避的原則,，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避,。

每月,、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核,，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理,，并在會上予以討論通過；

1,、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人,、被考評人、人事負(fù)責(zé)人,、(副)總經(jīng)理公開,；

2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,，由人事部核準(zhǔn)匯總,，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn)；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類,，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同,。

銀行服務(wù)考核實施方案 銀行服務(wù)考核方案篇三

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制,，提高員工工作素質(zhì)和個人績效,。

(二)適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫,、長網(wǎng)車間原材料庫,、圓網(wǎng)車間原材料庫)

(三)考核指標(biāo)及考核周期

針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績,、工作態(tài)度,、工作能力進行考核。

考核周期分布表(見附表1)

(四)績效考核原則

1,、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn),、程序方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷,。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中,，目標(biāo)設(shè)立,、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通,。

4,、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

(五)績效獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1,、績效考核每月進行一次,，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延,，必須與次月五號前評定結(jié)論,，全額績效獎為300元

2、全年考評分?jǐn)?shù)由每月考核平均值構(gòu)成,。

(六),、考核關(guān)系

由財務(wù)部及相關(guān)部門組成考評小組對采購部進行考核

(一)工作業(yè)績指標(biāo)(總分100分)

扣分細(xì)則

1,、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2,、工作內(nèi)容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率,、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制,、供應(yīng)商信息管理,、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入,、工作能力,、工作態(tài)度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分,，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重),。

因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。

倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分,。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分,。

所收,、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計,。

所配,、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分,。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除5分保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣2分,。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分,。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù)，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分,。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分,。

物料標(biāo)識不清一次扣5分。

物料無標(biāo)識一次扣10分,。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分,。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上,，每違反一次扣5分,。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分。

因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分,。

同事之間要相互幫助,，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo),，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標(biāo)識不清一次扣5分,。

物料無標(biāo)識一次扣10分,。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分,。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分,。

因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助,，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分,。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分,。

圓網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分。

物料標(biāo)識不清一次扣5分,。

物料無標(biāo)識一次扣10分,。

庫存數(shù)量即將達(dá)到安全庫存量時未及時預(yù)警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物,，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分,。

嚴(yán)禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分,。

因倉管人員管理不善導(dǎo)致板材報廢扣20-30分,。

因錯誤發(fā)放導(dǎo)致產(chǎn)品報廢視情節(jié)嚴(yán)重性一次扣20-30分。

同事之間要相互幫助,，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分,。

要服從尊重部門領(lǐng)導(dǎo)，按時完成部門領(lǐng)導(dǎo)交付的其他工作任務(wù),，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領(lǐng)導(dǎo)扣除5分,。

加分細(xì)則：

1、切合公司現(xiàn)狀流程管理提出建議并采納的,，視情況給予20-50分獎勵,。

2,、出勤：超勤30分/天

(二)工作態(tài)度指標(biāo)(生產(chǎn)部門參與考核，總分100分)

指標(biāo)分類：工作責(zé)任心,、工作積極性,、團隊意識、學(xué)習(xí)意識四項,，每項分優(yōu)良中差4級,，分值分別為25、20,、15,、10分

(三)工作能力指標(biāo)(考評小組考核，總分100分)

基本能力,、協(xié)調(diào)能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力,、管理統(tǒng)籌能力各20分,，優(yōu)良中差4級，分值分別為20,、15,、10、5分,。

采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),，這三個階段分別是計劃溝通階段,、計劃實施階段和考核階段。

(一)計劃溝通階段

,、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧,。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù),、工作重點,，需要完成的目標(biāo)。

(二)計劃實施階段

1,、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作,，完成工作目標(biāo)。

2,、考核者根據(jù)工作計劃,，指導(dǎo)、監(jiān)督,、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,，并記錄重要工作表現(xiàn),。

(三)考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟,。

1,、績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分,。

2,、結(jié)果審核

人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議,。

3,、結(jié)果反饋

人力資源部負(fù)責(zé)將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通,，并討論績效改進的方式和途徑,。

(一)績效面談

考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方,，提出改進,、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標(biāo)

(二)績效結(jié)果運用

1,、采購部人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,，具體以下標(biāo)準(zhǔn)。

(1)采購部每月的績效考核工資是300元

(2)考核總分300分

(3)每分為1元,，績效工資將以最后的考核得分為標(biāo)準(zhǔn)

(4)績效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放,。

2、培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分以上的人員,，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn),；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn),，培訓(xùn)后不能勝任本工作者,，給予降級或勸退處理。

銀行服務(wù)考核實施方案 銀行服務(wù)考核方案篇四

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核,，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法,。

1.總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2.人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核過程中的突發(fā)事件,。

3.小組成員(由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成)負(fù)責(zé)對被考核者實施考核,。

1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2.述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導(dǎo),。

(一)任務(wù)績效考核(55%)

任務(wù)績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗,，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的計劃性上級領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中,，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0,，一般工作事項不超過x項

部門工作計劃完成率達(dá)到100%

部門費用預(yù)算的控制部門實際費用與預(yù)算費用之間的差異控制在x%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認(rèn)證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過x項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于x條

部門培訓(xùn)計劃完成率達(dá)到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

(二)工作態(tài)度考核(10%)

對工作態(tài)度的考核,，主要從工作主動性、工作責(zé)任感,、工作協(xié)作性等方面進行考核,。

(三)工作能力考核(35%)

①專業(yè)知識。

②計劃組織能力,。

③領(lǐng)導(dǎo)能力,。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力,。

(一)考核結(jié)果劃分

1.a——優(yōu)秀,，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果,。

2.b——良好,，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且成績突出。

3.c——好,，工作成果達(dá)到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出,。

4.d——合格，工作成績達(dá)到企業(yè)要求,。

5.e——較差,，工作成績不能達(dá)到企業(yè)要求。

(二)考核結(jié)果應(yīng)用

1.薪資調(diào)整,。

2.員工培訓(xùn),。

3.崗位調(diào)整。

4.人事變動,。

銀行服務(wù)考核實施方案 銀行服務(wù)考核方案篇五

為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施,，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法,。

(一)堅持科學(xué)、系統(tǒng),、客觀,、公開、公平,、公正的原則,；

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系,；

(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求,，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系,；

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé),，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合,，兼顧部門績效與員工個人績效,，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進,。

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀,、公正的對被考核者進行績效評估,；

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo),、績效溝通,、績效反饋，指導(dǎo),、幫助,、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長,，不斷提升自身的管理能力,；

(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題,，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理,，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作,，在各部門上報,、匯總分析的基礎(chǔ)上,，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作),、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定,，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約,，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核,。

1,、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化,，不能量化的盡量細(xì)化,。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2,、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核,。

3,、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理,，每年進行修訂,、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo),、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容,、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),，在溝通的基礎(chǔ)上,，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定,。

4,、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%,、40%,；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%,、50%,。

(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施,、分級負(fù)責(zé),。

(二)公司財務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1,、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法,；

2、組織實施對各部門季度,、年度的績效考核工作,；

3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進行核定,；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持,。

(三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作,。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程,，改進,、完善員工績效考核體系；

2,、組織實施績效考核培訓(xùn),，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo),；

3,、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作,；

4,、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實施對一般員工的.績效考核工作,；

5,、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果,。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作,。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn),；

2,、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作,；

3,、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施,。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次,，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下,，分別安排在每年6月底和12月底,。

(一)起草通知、實施準(zhǔn)備

每年6月底和12月底,，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知,，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格,。年度考核時,，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告,，中層管理人員在全體員工大會上集中述職,，一般員工由各部門自行組織述職,，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分,，人力資源部匯總評分結(jié)果,，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考,。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié),，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,，目的是肯定成績,、指出不足，提出下半年工作的改進方向,，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考,。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn),，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%,，分管領(lǐng)導(dǎo)70%,。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價,，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù),。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo),、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進行評價打分,，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%,，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%,?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理,、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價打分依據(jù),。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分,，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分,，計算方法為：績效評估得分=σ

4、描述性評語

根據(jù)員工績效評估得分,，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語,，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語,，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點,、績效改進點和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員,、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核,，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反饋,、績效面談

1,、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則,，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果,、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2,、在半年考核,、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通),，并形成績效面談記錄,。

3、考核者要真實,、客觀的肯定被考核者的成績和進步,，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案,。

(七)考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格,、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1,、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員,，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2,、年度內(nèi)變動部門,、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核,；

3,、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定,。

根據(jù)員工績效評估得分,，考核等級分為a、b,、c,、d,、e五個等級。

1,、a級,，績效評估得分為90分(含)以上；

2,、b級,，績效評估得分為80分(含)以上90分以下；

3,、c級,，績效評估得分為70分(含)以上80分以下；

4,、d級,，績效評估得分為60分(含)以上70分以下；

5,、e級,，績效評估得分為60以下。

(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù),。

(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽,、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn),、輪崗轉(zhuǎn)崗,、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù),。

(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》,，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為d級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次,。

(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年,，且年度考核均為優(yōu)秀的員工,，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》,，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為e級)的員工,，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時,，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通,，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,，填寫考核申訴表,。

人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見,，報公司經(jīng)理辦公會議審定,。

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工,。

(二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門,、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法,。