做任何工作都應改有個計劃,，以明確目的,，避免盲目性,，使工作循序漸進，有條不紊,。寫計劃的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇一

1,、 在機構重新調整整合之后,，對新的人員崗位情況進行分析統(tǒng)計，

鎖定現(xiàn)有人員崗位,。分析各生產線的人員配比情況,，如空罐電阻焊生產線、沙司生產線,、八寶飯生產線及午餐肉生產線的各崗位人數(shù),。尤其是午餐肉一線生產與二線生產的人員對比情況，統(tǒng)計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產人數(shù)的差額,，為明年午餐肉四線生產人員配置做好鋪墊,。

2、 新的生產線——沙司,、八寶飯已逐步步入正軌,，人員崗位也逐

漸趨于穩(wěn)定。下一階段,，將根據(jù)生產情況,，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產需要,。同時,，嚴格控制生產線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況,，使生產線崗位人員處于動態(tài)平衡之中,。

3、 20xx年,，將有47名員工退休,，男員工21人，女員工26人,。

其中生產一線員工12人,，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人,，后勤（倉庫,、食堂,、門衛(wèi)等）員工15人。根據(jù)20xx年的生產規(guī)劃,，將制訂崗位人員接替模型,，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型,，保障公司人力資料有序穩(wěn)定,。

1、 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后,，如用人部門需突破人數(shù)上限增加

崗位人數(shù)的,，需填報《人員需求申請表》，確定所需招聘對象的年齡層次,、性別、技能要求等等要素,，上報至人力資源部,，由

人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計劃。

2,、 探索,、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評,，使

用結構化的面試手段,，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業(yè)性,。

3,、 由于本公司為生產食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一

線操作工,，技術性要求較低,，今后外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此,，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點,，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變,。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理,，建立勞務工的信息庫，為今后選拔和培養(yǎng)勞務工中的“精英”打下良好基礎,。

隨著本企業(yè)生產安排需要及用工機制的改變,，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經由年初的人,，增加到目前的人,，占在職職工總數(shù)的%,。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間,，勞務工占全體員工總數(shù)的85%,，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位,，已經成為了我們生產中一支不可或缺的力量,。由于勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產,，因此對勞務工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點,。

經過對前階段的勞務工培訓總結，發(fā)現(xiàn)勞務工對休息日進行培訓普遍興趣不高,，且因文化程度低,，知識接受能力差，理解力不強,，一次性長時間的培訓往往不能取得長期效果,。因此，在新的一年將探索

對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整,，以適應這個較為特殊群體的培訓需要,。

1、 利用班前會

積極利用班前會的形式,，向勞務工宣傳灌輸安全知識,、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求，通過重復性,、持續(xù)性的講解指導,，將質量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環(huán)節(jié),，公司的制度,、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度,，使勞務工安全意識,、質量意識、職業(yè)素質得到提高,，從而規(guī)范現(xiàn)場操作,，保障產品質量。

2,、 現(xiàn)場指導

生產線崗位眾多,，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解,。因此,，加強工作現(xiàn)場的指導培訓，具有十分重要的意義,。質檢員,、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規(guī)范的操作進行更正指導，并填寫《現(xiàn)場指導記錄》,，詳細記錄指導的項目,、內容、被指導人的姓名,、日期,，并在一定時期后進行復查，檢驗指導的作用,。每月或者每季度,，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導培訓的實際效果,，聽取勞務工的意見反饋,。

3、 邀請專家,，進行專業(yè)輔導

隨著勞務工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度,。擬選取部分工作穩(wěn)定,、優(yōu)秀的勞務工，將其納入到企業(yè)培訓體系,，享受同等的培訓權利,，如鏟車、電梯,、托盤車等崗位,，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策,。

4,、 繼續(xù)與勞務公司協(xié)助開展培訓

在20xx年12月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果,，不僅解答了勞務工眾多疑問,，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計劃在20xx年繼續(xù)與泓通等勞務公司開展深入合作,，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會,，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解,。同時,，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求,，利用三方交流的契機，交換各自的想法,，從而達成共識,。

5、 有選擇的參加各類競賽活動,，在文化上享有同等參與權

公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了2屆,，廣大職工積極響應，熱烈參與,，達到了相互學習,、技術練兵、提高技能的作用,。20xx年計劃通過組織,、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力,，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎,。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發(fā),，積極參與合理化建議工作,，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情,，提高他們的產品創(chuàng)新能力,。

1、 繼續(xù)與工會協(xié)作,，利用上級工會培訓平臺,，選擇青年員工參加

光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓,，拓展青年員工知識面,，增進基礎管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學歷培訓,，提高基層青年員工學歷水平,。

2、 選擇優(yōu)秀青年員工,，明確崗位發(fā)展方向,，分析現(xiàn)有能力與實際

崗位要求之間的差距，如知識學歷,、崗位技能,、工作經驗等，采取有針對性的培訓。同時,，充分利用企業(yè)員工經驗豐富的優(yōu)勢,，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業(yè)知識及工作經驗傳授,，在工作中形成“傳幫帶”,。年底進行統(tǒng)一考評，雙方互評,，在績效考核上進行掛鉤,，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇二

人力資源部

根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足,，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：

根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手： 20xx年人力資源部門計劃——人員招聘

思路分析：

1,、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加,、主要管理層崗位逐步到位,。

2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會,，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才,，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。

3,、改善招聘渠道,、流程，增加招聘投入,，適應20xx年人才迅猛需求。

4,、在20xx年績效考核的基礎上實現(xiàn)20xx年的內部培養(yǎng)與晉升,，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工,。

目標概述：

20xx年總體目標做到三點：

1,、滿足崗位需求。 2,、保證人才儲備,。3、實現(xiàn)梯隊建設,。 具體實施方案：

a,、 招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng),、南陽人才網(wǎng)等,。

b、 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系,，參與大型招聘會,、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式,。

c,、 內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；

d,、 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式,。 e、 媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息,，例如南陽晚報,、晶石廣告、古城廣告等,。

實際目標注意事項：

a,、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人,、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布,、定期招聘日等。

b,、 做好各項準備工作：與用人部門溝通,，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳,；制作公司宣傳品或宣傳板等,。

c、 安排面試：面試方法的選定,；面試官的選定,；面試題的擬定；

面試結果的反饋,、錄用決策效率提高等,，元月份前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書,。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇三

根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求,，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發(fā)展計劃，結合公司實際狀況,，為全面完成公司下達的各項任務,，特制定本計劃,。

20xx年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認清形勢,，大膽創(chuàng)新,，不斷完善，在總經理室的正確領導下,，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發(fā)展目標,，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系,，完善員工招聘,、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施,、人才的引進和培養(yǎng),。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展,，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用,。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“xxxx”文件精神，認真貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,，具體工作目標如下：

1,、建立和完善公司組織架構

20xx年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和20xx年發(fā)展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員結構狀況來合理設置,，并根據(jù)總經理室的要求增加和減少部門設立,，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎,。

2,、根據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

20xx年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務,，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感,，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核,。崗位職責制將公布上墻，理解各部門的監(jiān)督和公司內部考核,。

3,、根據(jù)公司發(fā)展要求認真作好員工的招聘工作

20xx年是公司的發(fā)展之年,，規(guī)范之年,，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作,。透過各種宣傳渠道,，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施,，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度,。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務,。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司,。

4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

20xx年人力資源部將對每個員工,，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作,。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務技能培訓,，著重加強課長一級管理人員的培訓,，全面提高課長管理水平和業(yè)務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓,，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核,，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案,。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時,，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,，透過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優(yōu)點,，找出自身的差距,，透過學習，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務技能,。

5,、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的用心性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法,，完善績效考核流程和資料,，并根據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系——分解考核指標——落實績效考核實施狀況——編制工資報表——年終績效

考核總結——兌現(xiàn)績效考核結果

績效考核主要是透過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則,，真正實現(xiàn)“三個不一樣”,。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6,、制訂人力資源規(guī)劃,，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況,，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要,，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備,，透過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理潛力和營運潛力的人才將大力的吸收,，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,，并用心和一些人才公司建立合作關系，透過他們來尋求高素質的管理人才,。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇四

1,、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

2,、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構,，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神,，增強員工之間的凝聚力。

5,、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上,，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性

6、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度。

7,、弘揚公司文化,，用優(yōu)秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向,、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

9,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

10,、完成領導安排的臨時性工作等,。

(合計：17970元)

1、招聘：16200元

a,、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘,，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;

b,、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2,、辦公用品：810元

a、檔案袋400個,，0.5元/個,，即200元;

b、插頁式文件夾60頁10個,，8元/個,，即80元;

c、打印紙4件,，120元/件,，即480元;

d、其它易耗品(筆,、修正液,、回形針等)：50元;

3、交通費：960元

80元/月,，960元/年(用于人力資源部每周招聘,、每天例行下店、外出辦事等)

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇五

人資資源部門是一家公司的命脈,，公司是有強而有力的員工,，還是懶散平庸的員工，這都得看人力資源部的工作情況了,，我因為去年工作成績優(yōu)異,，表現(xiàn)良好，我被領導在今年任命為人力資源部的主管,，那么我就要好好的做出一番成績出來,，讓領導知道選擇我當主管是他今年最明智的決定,，都說新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作計劃,，對人力資源部進行大整改,。

首先我認為公司對人才招聘要求有點太低了，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經驗,，所以就進來了很多的新人,，徹頭徹尾的新人，無疑是加大了我們人力資源部的工作量,，我們還得花時間去進行培訓,，最怕的就是培訓完之后，工作沒多久就要離職的,。上調對各個崗位的招聘要求,，我們這里只收精英和人才，不是收容站,，這樣才能讓公司的整體實力提升一個檔次,。

再就是人員的離職，我發(fā)現(xiàn)我們的離職手續(xù)是存在著問題的,，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了,，這就會引起公司很多的工作不便，就比如說上周的一個人,，在我們公司項目部身居高職,，說走就走了，導致我們公司這邊還要重新去熟悉項目否則開展不了,，這就是問題,。離職的手續(xù)一定能要規(guī)矩起來，一定要得到上級領導的批準再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行,。

培訓工作分為兩個部分,，一個是培訓那些剛從學校畢業(yè)出來找工作的，一個是培訓那些已經在崗位工作過一段時間,，但是感覺工作能力還能得到加強的,。除了這兩個之外，其他的模式的培訓,，暫時不考慮,，畢竟部門的工作效率也是有限的。最近公司新進來一些畢業(yè)實習生,，這些人雖然工作熱情十足,，但是工作經驗跟工作能力是什么程度，我們都是不從得知的，這個月的培訓工作主要還是針對于他們,，在培訓中觀察他們的表現(xiàn),，再決定給他們分配什么樣的工作崗位，當然這一點也會考慮到他們的專業(yè),。培訓的方向主要是針對于,，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念，專業(yè)技能的強化講解,，這樣才能讓他們更加順利的上崗。

因為我們公司之前都是用自己的公司牌刷卡進入工作的,，這樣很多的職員找到了這個制度的漏洞,，很多人早上想多睡一會，就會叫別人幫忙刷卡,，造成自己已經來了公司工作的假象,，這種情況我們要杜絕，指紋機,、面部識別都要在這個月配置好,，保證人員的考核是完全沒問題的。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇六

人力資源部簡單來講又叫人事部,，就是把整個公司的各類人士進行一個系統(tǒng)的資源管理,，責任重大。08年的過去我部在管理上取得了一些成績,，但也有所不足,，結合去年工作總結中的不足之處，就目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，20xx年人力資源部年度工作計劃如下：

1,、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科學適用,，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù),；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6,、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性,、有效性,。

7、大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓,，加大內部人才開發(fā)力度。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人；

9,、建立內部縱向,、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立河蟹,、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益,，為企業(yè)發(fā)展服務,。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益。

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此，需要董事長與總經理予以重視和支持,。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請董事長與總經理以及其它各職能部門全力協(xié)助。

3,、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件,，而非具體工作方案,。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經董事長與總經理研究并通過后才能付諸實施,，如遇公司對本部門目標的調整,，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣,，每個目標項目實施的具體方案,、工作計劃、制度,、表單等,，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇七

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進！

在xx年即將結束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作,，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20xx年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作,，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度,。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成,。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃,。

20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié),，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1,、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù),，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。

2,、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4、校園宣講：xx年實施了一次,，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘,，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位提供梯隊人選。

5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障,、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。

6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。

總體現(xiàn)狀為：已經建立了招聘模塊的架構,，且搭建了招聘網(wǎng)絡，形成了自己的招聘來源,，招聘渠道擴充較為完善,；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求,；招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢,，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離,，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進,。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

1,、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3、提升素質模型建設力度,，廣泛引起重視,，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎,。

4,、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度,，全面配合結構化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。

5,、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點,，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上）等等

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓的方向應該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過xx年的運轉,，培訓已經實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估,，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善,。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始,，外訓后均有總結,，內訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談,。

根據(jù)勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據(jù)相對應的培訓內容結合該崗位現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已。

根據(jù)整體情況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源,，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些,。

2）完善內部培訓師制度，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內部培訓師體制,，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成,。

3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。

5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

6）預計20xx年可實現(xiàn)內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色,，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件,，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,，20xx年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度,。基于這些客觀原因,，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內容進行規(guī)劃,。具體如下：

20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓,、卡訓,、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,，根據(jù)需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發(fā)現(xiàn),，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在20xx年,，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。

（二）關于20xx年度員工滿意度調查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占35,。9%,，選c項的占41%，而加上生產體系的員工后,，滿意度就變成了,，選b項的占28。75%,，選c項的占54,。4%。數(shù)據(jù)顯示財務部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務部、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調查結果偏低,。

導致這一現(xiàn)狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低,；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內比較產生的結果是不同的,；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解,。

通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局,。

從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,，而應該更加關注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊,。

所以在20xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從20xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟,，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算,、績效計劃,、績效控制、績效考核,、績效溝通,、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容,。而對于績效管理來說,，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考,。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,。績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助。20xx年,，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式,。

2,、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能,，提高自身素質,，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施,?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改進，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

5）落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題。

20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

1）定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策提供參考,。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

3）增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案,。從20xx年1月份開始實施,。

4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛,。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關系管理,、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng),、員工職業(yè)生涯系統(tǒng),、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng),、工作分析設計體系,，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬福利,、績效管理、員工關系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng),。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字,。

人力資源會計系統(tǒng)建立：

1）建議財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成,。

2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié),。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,，通過學習國學與歷史提升品格,，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

部門文化的建設也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號,，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實,。

綜上，人力資源工作在20xx年結束,，20xx年即將到來之際,，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng)，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,。

由于時間篇幅所限,，具體細節(jié)將于20xx年12月份補充完畢。請領導諒解,。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇八

（一）結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內定技師）培訓班，共培訓名,；開展焊工,、儀表工、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐、連鑄,、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,，學習,、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術,、變頻技術,、plc、英語等培訓班,。

2,、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次,；結合現(xiàn)場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據(jù)省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內容,，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓,；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統(tǒng)人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓；采取自主辦班,、班組學習,、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程、應急預案,、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

（五） 為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質,、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性,。

（二）完善培訓制度，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

2,、加強計劃管理,，嚴格考核，保證培訓效果,。將所有培訓分為公司集培,、單位自培、送外培訓,，集中管理,，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核,；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤,。

3,、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗。

（三）對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的能力；對外加強合作交流,，實現(xiàn)培訓資源互補,，滿足高層次培訓需求。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論,、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術,、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性,。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限,，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別,，選擇與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作,，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,。

（四）進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內部培訓師（特別是兼職教師）、考評員,、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2、組織公司專業(yè)技術職務人員,，開發(fā)一批符合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫，滿足培訓需要。

3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓提供業(yè)務指導,。

（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中,，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備,、培訓實施,、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓責任單位根據(jù)需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制,，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇九

一,、人力資源計劃定義和作用

(一) 定義

人力資源計劃是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標,，對所需人力資源進行供求預測、制定系統(tǒng)人力資源政策和措施,，以滿足自身人力資源需求的活動,。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰(zhàn)略相結合，并最終實現(xiàn)組織目標的途徑,。

(二)作用

第一,，使組織保持人力資源供給需求動態(tài)平衡。通過人力資源合理配置,，提高人力資源利用效率,，增強人力資源優(yōu)勢，提高市場競爭能力,。

第二,，能使組織有效控制人力成本，確保長期發(fā)展,。

第三,，能將組織自身發(fā)展和需要與職工發(fā)展和需要相統(tǒng)一。

第四,，能夠優(yōu)化企業(yè)內部人力資源組合結構,，有效提高職工工作效率。

二,、人力資源計劃的主要內容

組織人力資源計劃有兩個層次：

一,，總體人力資源計劃，即組織人力資源計劃的干系統(tǒng),。內容包括：計劃期內人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標,、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算,。

二,，人力資源計劃子系統(tǒng)。是總體人力資源計劃有機組成部分的,，即組織內具體的人力資源管理計劃,。主要內容如下：

a、人力資源補充更新計劃,。目標――優(yōu)化人力資源結構,，滿足組織對人力資源的數(shù)量和質量上的要求。相關政策與措施――退休政策,、冗員解聘,、工作分析、新員工的招聘。

b,、人力資源使用和調整計劃。目標――提高人力使用效率,，適人適位,，組織內部人力資源流動。相關政策與措施――崗位輪換制度,、崗位責任制度與資格制度,、企業(yè)內部員工流動制度。

c,、人力資源發(fā)展計劃,。目標――選拔后備人才，形成人才群體,，規(guī)劃員工職業(yè)生涯,。相關政策與措施――管理者與技術工作者的崗位選拔制度、提升職位的確定,、未提升資深人員的安排,、員工職業(yè)生涯計劃。

d,、評估計劃,。目標――增加員工參與，增進績效,，增強組織凝聚力,，改善企業(yè)文化。相關政策與措施――績效評估計劃獎罰制度,、溝通機制,。

e、員工薪酬計劃,。目標――內外部員工薪酬調查,，形成有效的薪酬管理，為員工謀求最大利益,。 相關政策與措施――薪酬制度,、獎勵制度、福利制度,。

f,、員工培訓計劃。目標――擬定培訓項目,，確定培訓系統(tǒng),、評估培訓效果。相關政策與措施――有關普通員工、管理人員,、專業(yè)技術人員的培訓制度,。

g、員工關系計劃,。目標――協(xié)調員工關系,，增進員工溝通，完善組織文化,，增進員上滿意度,。相關政策與措施――員工參與管理制度、合理化建議制度,、員工溝通制度,。

h、員廠退休解聘計劃,。目標――做好職工退休工作,、解聘工作，職工離崗正?；?guī)范化,。相關政策與措施――退休政策規(guī)定、解聘制度和程序,、退休與解聘人選確定與工作實施,。

三、人力資源計劃步驟

-)人力資源計劃的時間跨度

短期計劃(一年之內),。要求：目的明確,，內容具體，具有靈活性,。

中期計劃(三至五年),。要求：適合組織中期總體發(fā)展目標，主要以人力資源管理政策,、措施內容為主,。

長期計劃(五年――十年)。要求：①適合組織長期總體發(fā)展目標,，對組織人力資源開發(fā)和管理的總戰(zhàn)略,、總方針和總目標等進行系統(tǒng)的籌劃。②對組織人力資源開發(fā)和管理具有戰(zhàn)略性和指導性,，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎,。

計劃時間跨度劃分，必須與組織總體發(fā)展計劃保持一致,。

(二)人力資源計劃的基本步驟

第一,，計劃的基礎，是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略。組織發(fā)展重點,、企業(yè)技術設備特點,、產銷狀況、經營規(guī)模和擴展方向等,，都會對人力資源提出不同要求,。計劃則必須滿足組織上述要求。

制定計劃,，面對外部經營環(huán)境包括市場環(huán)境、勞動力市場供求狀況,、勞動者文化素質,，有關法律政策以及本地區(qū)平均工資水平、人們擇業(yè)偏好等等,，都會對人力資源計劃的制定形成制約,。因此，要明確分析外部條件,，作為制定計劃必要依據(jù),。

第二，分析組織現(xiàn)有人力資源狀況,。對照組織發(fā)展要求,，對現(xiàn)有人力數(shù)量、質量,、配置結構等進行資源盤點,。

第三，對組織的人力資源供求狀況進行預測,。厘清現(xiàn)況與發(fā)展差距,，分析內部和外部的人力供給狀況，并進行預測,。

第四,，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃,。注意：計劃時間跨度,、各不同職能計劃以及相關制度之間的平衡和銜接。

第五,，完善計劃執(zhí)行監(jiān)督和控制機制,，保證計劃實施。

第六,，完善計劃評估和調整系統(tǒng),。及時評估計劃執(zhí)行效果，及時調整，保證計劃有效性,。

四,、影響企業(yè)人力資源計劃的因素

(一)影響企業(yè)人力資源計劃的內部因素

l.企業(yè)目標

知識經濟，競爭空前激烈,，為謀求生存發(fā)展,，要隨時根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求，調整目標,。例如,，企業(yè)發(fā)展方向調整，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標,，會直接影響人力資源計劃,，因此必須隨之調整?；蛭⒘糇「嗪诵娜瞬?、或培訓優(yōu)秀員工、或設計有足夠吸引力的獎勵與報酬,，等等,。

2，員工素質

隨著經濟與社會發(fā)展和受教育水平的提高,，員工素質有重大變化,。白領比重逐步提高，知識工人成為主力軍,。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應需要?，F(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法,。人力資源計劃必須考慮到這一點,。

3.組織形式

現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理。傳統(tǒng)高型組織,，層次多,，信息損失，人際關系復雜,，效率低下,。減少中間層次，減少信息與資源損耗,，完善員工關系,，增進企業(yè)的效率，要通過人力資源計劃作出改變,，完善組織結構,，促進企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉化,。

4，企業(yè)最高領導層的理念

最高領導層對人力資源管理所持觀念,，關系到他們對企業(yè)人力資源管理活動的作用,，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內容。

(二)影響企業(yè)人力資源計劃的外部因素

1.勞動力市場

勞動力市場變化,，供給變化,、需求變化，或同時發(fā)生變化,。制定計劃的依據(jù)就是對供給與需求的預測,。研究勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進行計劃,。

2.政府相關政策

政府人才流動政策,、戶籍政策、大學畢業(yè)生就業(yè)政策等,，會影響企業(yè)招聘范圍和對象。

3.行業(yè)發(fā)展狀況

高新技術行業(yè)屬于“朝陽行業(yè)”,，發(fā)展前途光明,，潛力巨大，人力計劃著重于吸引,、激勵人才,。“夕陽行業(yè)”,，因調整經營結構,、開拓發(fā)展渠道，人力資源計劃一要著重于引進或培養(yǎng)經濟增長點所需要人才;二要考慮冗員安置,，以降低勞動力成本,。

內部、外部因素會同時影響計劃,，有些是積極的,，有些是消極的，因此在計劃之前,，要仔細分析各種影響因素,。趨利避害，使計劃盡可能科學合理,，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

人力資源部個人工作計劃表 人力資源部個人工作計劃培訓方面篇十

隨著工作的展開，我們公司人員缺口很大,，對于很多人才的需求一直都供不應求,，作為人力資源部的成員之一,，致力為公司提供優(yōu)質血液，招聘合格人才,，下面是個人對接下來的工作做的計劃,。

我們公司屬于互聯(lián)網(wǎng)公司，同樣為了更好的招聘到合格的人才,，當然不能單一的招聘,，我們選擇的招聘主要通過線上招聘，線上招聘的人主要選擇的是有實力的人,，因為公司的發(fā)展主要還是靠高端人才的支撐,，對這些人才的要求，主要還是他們的工作能力,，有過工作經驗的`人能夠給我們公司提供更多的動力,，同樣也能夠解決我們公司眼前的主要困境，對于人才不足的情況完全可以靠招聘這些高端人才來提高公司的生產力,。對于這方面的人才,，主要側重于能力的檢測，不重視學歷的高低,，畢竟,，能力越強才能夠對我們的公司發(fā)展有幫助，要的是能夠靠實力支撐起我們公司發(fā)展的人,。畢竟紙上談兵的人才并不是公司需要的,，理論在如何完善，也沒有實際工作能力突出的人強,。

現(xiàn)在我們主要招聘的是儲備人才,，因為我們現(xiàn)在主要是朝著省內人才市場招聘，和去合作的學校進行校招,，招聘的這些后備人才的最重要一點是要對我們公司有責任心,，當然這需要培養(yǎng)，但是可以選擇有責任心的人來我們公司,，任職,，這也有利于我們公司的發(fā)展和壯大。在現(xiàn)在招聘的時候主要側重于成績優(yōu)異,，能力強的優(yōu)先畢竟杰出人才是一個公司的重點資源,，不管過程多好這點都不變。

在崗人員沒有時間對他們培養(yǎng),，所以這份重擔壓在了我們人事身上,，我們很多人事同事都有這方面的工作經驗，做起來也駕輕就熟,，并不吃力,，唯一一點就是如何讓更多的人留下來,，在我們公司里面人員流動非常大，流動最大的部門還是市場部,，因為工作的壓力導致他們離職率往往是最高,，所以在招聘的時候我們首先就會對應聘人員做好基本的介紹，那就是工作有一定的壓力,，這是對新人坦白,，讓他們知道自己付出的工作是有很多的重擔，讓他們有心里準備,，畢竟他們不可能到了之后就馬上走,，所以選擇的人必須要知道這一點，之后就是加大對于他們崗位的鍛煉,，前期介紹公司情況,，宣傳公司實力，中期提升員工的能力,，后期做人員的最后篩選,。

我們人事部門是一個重要的部門想要讓我們部門發(fā)出足夠的實力還是要靠著我們部門所有人員的共同配合，作為組織者領導者,，對他們的要求,，不高只需要他們記住自己的基本責任，牢記自己的工作目標,，對所有人安排招聘任務,，給他們足夠的招聘時間,。敦促同事不斷前進招聘到足夠的人員,。