時間就如同白駒過隙般的流逝,，我們的工作與生活又進入新的階段,，為了今后更好的發(fā)展,，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！那么我們該如何寫一篇較為完美的計劃呢,？下面是我給大家整理的計劃范文,，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源部部門工作計劃篇一

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓學習,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

(一)戰(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習,、提高性培訓學習相結(jié)合,。

(二)面向全員，突出重點,。

(三)集中管理,，統(tǒng)籌安排，責任明確,。

(四)盤活資源,，注重實際的效果。

(一)對內(nèi)整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓學習開發(fā)的能力;對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓學習資源互補,，滿足高層次培訓學習需求,。

1、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論,、基礎技能培訓學習方面的作用,，多渠道解決培訓學習基礎建設資源，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現(xiàn)場技術、現(xiàn)場操作方面培訓學習的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現(xiàn)場技術,、技能培訓學習資源管理范圍,，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓學習。

(二)加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓學習理念,，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視,、報紙,、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓學習是生產(chǎn)的

第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質(zhì),、是每位員工的責任和義務”，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性,。

(三)完善培訓學習制度，加強考核與激勵,，健全培訓學習管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓學習管理流程,，修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關培訓學習管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓學習開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓學習效果,。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培、送外培訓學習,，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心,、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓學習員工的考核,，將員工培訓學習結(jié)果與待遇、使用掛鉤,。

人力資源部部門工作計劃篇二

人力資源部是對企業(yè)中各類人員形成的資源(即把人作為資源)進行管理的部門,。那你知道人力資源部門該怎么寫工作計劃呢？好的工作計劃可是會提高工作效率的哦,，下面是職場小編整理的有關公司人力資源工作計劃精選范文2篇,，一起來看看吧~

公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。

鑒鑒于此,，行政人事部在20xx年首先應完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定,、合理、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白,、也無重疊,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、20xx年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；

2,、20xx年二月底前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見,，報請總經(jīng)理審閱修改；

3,、20xx年三月底前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖,、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造,。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔,、科學、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐,；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此,，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究,。

3、組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎,，也是部門編制、人員配置的基礎,，組織架構(gòu)一旦確定,，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編,、增人將有權(quán)予以拒絕,。

第一責任人：行政人事部經(jīng)理

協(xié)同責任人：行政人事部經(jīng)理助理

1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格,，行政部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書,；

2,、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定,。

很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索,，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來,?；卮鹗强隙ǖ摹Ｄ甓热肆Y源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的,。例如,，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元,，也就是要把員工的基準工資提升5個等級,。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須56分（假設）,；要想56分,，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有,。例如,，a等對應的得分為5分，b等對應的得分為4分,，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等,、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合,。

接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術》一書中的有關說明,，達到a等的要求必須是每月的考核得分為110分（最高配分為120分）,，達到b等的要求必須是每月的考核得分為100分。員工要想達到這一目標,，就必須完成每月的各項考核指標,；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作,；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,，就需要加強定期和不定期的`培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）,。這樣,，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索,。

一、企業(yè)年度計劃

企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的目標,。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關的經(jīng)濟微觀因素,。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的,。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展,，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在,，企業(yè)要想做相當長時期的規(guī)劃是比較困難的,，但年度的目標計劃還是應該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表31企業(yè)年度目標計劃項目表

二,、年度人力資源計劃

企業(yè)制定了年度計劃后,，就可以開始制定年度人力資源計劃了。

（一）年度人力資源計劃制定步驟

制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關信息,、預測人力資源需求,、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。

1,、收集有關信息

主要收集外部與內(nèi)部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài),、相關科學技術的發(fā)展動向、勞動力市場的變化,、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢,、文化風俗習慣演變等,。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領導層的更迭,、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化,、融資能力的變化等。

2,、預測人力資源需求與供給

根據(jù)收集來的信息,，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給,。如果供給大于需求,，就要考慮分流出一部分人力資源,；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源,。當然,，培訓員工、改變計劃,、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段,。

3、編制人力資源計劃

一份完整的年度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標,、目前形勢分析,、未來形勢預測、計劃事項,、計劃制定者和計劃制定的時間,。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃,。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面,。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的,。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人,、項目參與者,、實施時間、項目檢查人,、檢查時間,、項目預算等。有若干個項目就應該有若干條項目細則,。當然,，制定好年度人力資源計劃后，關鍵是實施,。但是,，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。

（二）確立人力資源管理年度績效標準

人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提,?？冃藴适欠窈侠恚菦Q定能否完成績效指標的最重要一環(huán),。人力資源管理的年度績效目標應該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來,，而不是上級或部門領導的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時,，要對有關人員的工作提出明確的界定,，使他們明白要做什么,，做到什么程度；通過逐級分解,，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望,；有關責任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題,，不定期地對目標進行回顧,、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果,；建立績效檔案,，以記錄有關人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn),，不斷做出調(diào)整,，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷,，保證績效考評的公正,；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。

人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率,、人均費用,、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值,、人均效益,、招聘費用率、人均培訓費用,、內(nèi)部流動率,、外向離職率等（見表32）。表32公司人力資源管理績效標準

案例1,。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器,，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺,、b機器20臺,、c機器20臺、d機器10臺,；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器,，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺,、b機器20臺,、c機器20臺、e機器20臺,、f機器10臺,。單從銷售額上看,，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能,。因為銷售額有太多的外在影響因素,。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相,。就本企業(yè)而言，這個最根本的,、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設備的標準工時,。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了,。

（三）人力成本的預算與控制

1,、人力成本構(gòu)成

企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中,，人力成本的預算是非常重要,、不可或缺的一個部分。首先,，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的,，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）,；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）,；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓,，外部開發(fā)主要是招聘）。

2,、人力成本的預算和控制

人力成本的預算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應該了解和掌握的知識,。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本銷售額,。通常情況下,，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說,，在銷售額不斷增加的前提下,，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說,，如果一個公司的銷售額能預算得很準,，那么人力成本也會預算得比較準。

案例

如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元,，正常情況下,，該企業(yè)的人力成本率應該是10％,。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：

1,、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢,？正常情況下,，在這1個億中人力成本率應該是小于10％的，假設為9％,；

2,、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％,，另一億元的人力成本為8％,。這種情況下，預算整體的人力成本公式為：（月銷售額人力成本率）＝全年人力成本

人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息,，篩選出變量因素,，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和,，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額人力成本率＝當月的工資總和我們在咨詢過程中,，經(jīng)常有企業(yè)的領導人問道：年終獎到底該如何計算？這里,，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％,，那就可以按8％來計算年度人力成本，剩余的2％,。

人力資源部部門工作計劃篇三

為配合公司全面推行目標管理,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本部門20xx年工作情況為基礎,，特制訂出本部門20xx年度工作目標。現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。

根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從十個方面開展20xx年度的工作：

1,、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3,、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu),，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性,、有效性

7,、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9,、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項：

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就,，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度,，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,，因此，需要公司領導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。同樣，每個目標項目實施的具體方案,、計劃,、制度、表單等,，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實,。

人力資源部部門工作計劃篇四

1、做好人員需求情況的分析和匯總,，并展開相應招聘工作,，確保人才庫有適當人才儲備。其中操作工要進行常年招聘,，而物資供應部核價員,、工藝部工藝師、銷售部外貿(mào)部長助理、xx公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結(jié)合的形式,。

2,、做好對6x月初新進人員的考核工作，并將考核結(jié)果上報x部長,?？己朔譃槿A段，分別在x月x日,、x月x日,、x月x日；

3,、做好對在職人員,，尤其是大中專院校畢業(yè)學生、實習生等一線人員的考核跟進工作,，以利于人才儲備和培養(yǎng),，并將考核結(jié)果一次性于x月x日匯報x部長?？己藰藴剩荷蠉從芰?、儲備能力、境界能力,；考核方法：現(xiàn)場個人考核,、直接管理者評述、車間（部門）領導咨詢,。

其中在x月x日前完成對生產(chǎn)制造部大專（含大專）以上非管理層員工的考核工作,；

x月x日前完成在職實習生的考核工作，其中xxx天（x人）,，xxxx天（x人）,；

4、做好離職人員情況分析報告,，并于每月x日上報x部長,，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,，必要時電話回訪,，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養(yǎng)成本,、穩(wěn)定員工隊伍,、提升生產(chǎn)效率之目的；

5,、做好xx、xxx位同志工傷公司內(nèi)部核報工作，爭取x月x日全部上報集團公司審計部,；

6,、做好財務部、審計部所需材料準備工作,；

7,、做好工會所需資料準備工作；

8,、做好在職人員的檔案和社保管理工作,；

9、做好就每日人力資源主要工作向x部長匯報之工作,；

10,、加強對專業(yè)知識的學習；

人力資源部部門工作計劃篇五

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質(zhì)提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合,。

（二）面向全員,，突出重點。

（三）集中管理,，統(tǒng)籌安排,，責任明確。

（四）盤活資源,，注重實效,。

（一）結(jié)合公司新工藝、新設備,、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師,、內(nèi)定技師）培訓班,，共培訓名；開展焊工,、儀表工,、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,，共培訓名,。

2、高標準,、嚴要求,，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經(jīng)驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉(zhuǎn)爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內(nèi)外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖、液壓技術,、變頻技術,、plc、英語等培訓班,。

2,、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次,；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內(nèi)相關企業(yè)、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據(jù)省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力,。

2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內(nèi)容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班,；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓,；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓,。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1、根據(jù)各管理體系認證的要求,，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關管理人員,、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓,；采取自主辦班,、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量,、安全與環(huán)保意識,。

2、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員,、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓,。

（五）為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

（一）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性,。

（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1,、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結(jié)果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗,。

（三）加大宣傳力度,，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視,、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。同時,，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質(zhì),、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

人力資源部部門工作計劃篇六

人力資源部門是一家公司的命脈,，公司是有強而有力的員工,，還是懶散平庸的員工，這都得看人力資源部的工作情況了,，我因為去年工作成績優(yōu)異,，表現(xiàn)良好，我被領導在今年任命為人力資源部的主管,，那么我就要好好的做出一番成績出來,，讓領導知道選擇我當主管是他今年最明智的決定，都說新官上任三把火,，我也是要在4月份制定了一份工作計劃,，對人力資源部進行大整改。

首先我認為公司對人才招聘要求有點太低了,，很多工作崗位甚至都是沒寫需要幾年工作經(jīng)驗,，所以就進來了很多的新人，徹頭徹尾的新人,，無疑是加大了我們?nèi)肆Y源部的工作量,，我們還得花時間去進行培訓，最怕的就是培訓完之后,，工作沒多久就要離職的。上調(diào)對各個崗位的招聘要求,，我們這里只收精英和人才,，不是收容站，這樣才能讓公司的整體實力提升一個檔次,。

再就是人員的離職,，我發(fā)現(xiàn)我們的離職手續(xù)是存在著問題的，很多人都是辭職信一扔就收拾東西走人了,，這就會引起公司很多的工作不便,，就比如說上周的一個人，在我們公司項目部身居高職,，說走就走了,，導致我們公司這邊還要重新去熟悉項目否則開展不了，這就是問題,。離職的手續(xù)一定能要規(guī)矩起來,，一定要得到上級領導的批準再到人力資源部辦理離職手續(xù)才行。

培訓工作分為兩個部分,，一個是培訓那些剛從學校畢業(yè)出來找工作的,，一個是培訓那些已經(jīng)在崗位工作過一段時間，但是感覺工作能力還能得到加強的。除了這兩個之外,，其他的模式的培訓,，暫時不考慮，畢竟部門的工作效率也是有限的,。最近公司新進來一些畢業(yè)實習生,，這些人雖然工作熱情十足，但是工作經(jīng)驗跟工作能力是什么程度,，我們都是不從得知的,，這個月的培訓工作主要還是針對于他們，在培訓中觀察他們的表現(xiàn),，再決定給他們分配什么樣的工作崗位,，當然這一點也會考慮到他們的專業(yè)。培訓的方向主要是針對于,，讓員工的腦海中有我們的公司的工作理念,，專業(yè)技能的強化講解，這樣才能讓他們更加順利的上崗,。

因為我們公司之前都是用自己的公司牌刷卡進入工作的,，這樣很多的職員找到了這個制度的漏洞，很多人早上想多睡一會,，就會叫別人幫忙刷卡,，造成自己已經(jīng)來了公司工作的假象，這種情況我們要杜絕,，指紋機,、面部識別都要在這個月配置好，保證人員的考核是完全沒問題的,。

人力資源部部門工作計劃篇七

一,、試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職,、試用,、培訓、轉(zhuǎn)正,、辭退等一系列流程的管理;

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結(jié),、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃;

人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓,、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓,、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

①首先引進公司全員對工作計劃和總結(jié)的接受意識,，養(yǎng)成良好的工作習慣,，對工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉;

②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃,，再分解成月度工作計劃,，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法?并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結(jié),，長此下來,，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化;

注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的,，明天來之后繼續(xù)做,，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了,，但考慮到我們一周五天工作制,，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎?

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資;所謂“重賞之下,，必有勇夫”,，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話,，員工才有希望和前景去努力,，當然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分;既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性,，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料,，才能設計個比較大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策,、績效獎勵計劃;另外還要涉及到薪酬預算,、成本控制與薪酬溝通等因素,。

人力資源部部門工作計劃篇八

公司老板已經(jīng)給我們提供了許多可就職的崗位，我們?nèi)肆Y源部作為公司專門負責招才納賢的部門,，我們對于優(yōu)秀人才招攬的腳步一刻都不能停,。三月份的招聘工作還是主要圍繞技術部的招才納賢來進行，二月份招攬到的人才也要在這個月里對其進行必要的考察,，具體的事情本部門內(nèi)部會議再詳談。三月份計劃招聘的技術人才數(shù)量是x位，希望我們?nèi)肆Y源部的同事們能夠找到這x位優(yōu)秀人才,，為我們公司的人才資源做好充足的儲備。

二月份,，我們?nèi)肆Y源部為公司各部門總共招聘了x位優(yōu)秀人才,，這個月除了對他們進行必要的考察外，也要給他們發(fā)放到我們公司給他們提供的福利,，讓大家都享受到公司給到大家的福利,。別看這些福利雖然很小，但每一個員工手里握著這份小小的福利時，心里都會是充滿感激的,，大家會因為這份心意而更加努力的工作,。這一點是我們?nèi)肆Y源部每一位員工都應該了解的，畢竟我們是管理和分配我們公司人才的關鍵部門,，用什么人,，如何用好人，這都是我們需要學習和了解的工作,。

對于具體如何管理公司的人力資源,，我們部門在三月份依舊會開展專員培訓。雖然這不是強制大家參加的.培訓,，但這個培訓所需要掌握的內(nèi)容卻是我們?nèi)肆Y源部每一位員工都應該知道,、了解并且清晰運用到工作當中去的。希望我部門的員工都能夠積極參加,，不給本部門拖后腿,。