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人力資源管理的規(guī)章制度篇一
第一條為加強(qiáng)abcd（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責(zé)及流程,，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱“《勞動(dòng)合同法》”）等法律法規(guī),，特制定《abcd（集團(tuán)）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡(jiǎn)稱“本《制度》”）,。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平,、公正,，德才兼?zhèn)洹⒘坎攀褂?，有效激?lì)及約束,。
第三條本《制度》適用于公司全體員工。
第二章管理權(quán)限及職責(zé)
第四條董事會(huì)決定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置,；聘任或者解聘公司總裁,、董事會(huì)秘書；根據(jù)總裁的提名,，聘任或者解聘公司副總裁,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等高級(jí)管理人員，并決定其報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng),。
第五條總裁提請(qǐng)董事會(huì)聘任或解聘公司副總裁,、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其他高級(jí)管理人員；總裁決定聘任或解聘除應(yīng)由董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員,。
第六條公司人力資源部負(fù)責(zé)制定公司的人力資源規(guī)劃,，以及員工培訓(xùn)、員工考核,、勞動(dòng)工資,、勞保福利等各項(xiàng)工作的實(shí)施,，并辦理員工考試錄取,、聘用、商調(diào),、解聘,、辭職、辭退,、除名,、開除等各項(xiàng)手續(xù)。
第三章機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定
第七條公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置及編制核定實(shí)行定崗定編定員管理。
第八條公司機(jī)構(gòu)設(shè)置及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,，總裁審議通過后,，報(bào)董事會(huì)審議；公司人員編制核定及調(diào)整由公司人力資源部擬訂方案,，報(bào)總裁審議,。
第九條公司在確定職權(quán)和崗位分工過程中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)不相容職務(wù)相互分離的要求,。
第十條公司人力資源部負(fù)責(zé)公司人才信息庫的建設(shè)與完善,，掌握公司現(xiàn)有人員的能力、業(yè)績(jī)及各崗位的需求等情況,。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則,。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應(yīng)回避本人親屬,、朋友的面試考核,。
（三）招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘,。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）,。
（五）曾被公司違紀(jì)辭退、開除者不得再次錄用,。自動(dòng)離職者重新入職須經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人提出使用意見由公司人力資源部審批,。
（六）不符合法律規(guī)定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實(shí)際情況或用人部門要求,，根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料進(jìn)行背景核實(shí)調(diào)查,，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有作假者，將不予錄用,。
第十二條招聘程序：申請(qǐng)-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉(zhuǎn)正錄用,。
第十三條招聘審批權(quán)限按公司已授權(quán)權(quán)限執(zhí)行。
第十四條各級(jí)員工聘任程序：
（一）總裁,、董事會(huì)秘書由董事長(zhǎng)提名,，董事會(huì)聘任；
（二）副總裁,、財(cái)務(wù)總監(jiān),，由總裁提名，董事會(huì)聘任,；
（三）董事會(huì)決定聘任或者解聘以外的人員,，由總裁聘任。
第十五條試用與轉(zhuǎn)正
（一）新聘人員試用期根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
（二）試用期滿須進(jìn)行試用考核,，達(dá)到考核要求才能辦理轉(zhuǎn)正手續(xù),。如考核不合格或經(jīng)試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動(dòng)合同,。試用期表現(xiàn)優(yōu)異者,，可提前申請(qǐng)轉(zhuǎn)正評(píng)定，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn)可提前轉(zhuǎn)正,。
第五章員工調(diào)崗制度
第十六條員工調(diào)崗類型：晉職,、平調(diào)、降職,。
第十七條公司可根據(jù)管理和業(yè)務(wù)需要對(duì)特殊崗位作定期輪調(diào),。
第十八條調(diào)動(dòng)原則：
（一）符合任職資格原則。調(diào)動(dòng)人員符合擬調(diào)動(dòng)崗位的主要任職要求,。
（二）合理性原則：根據(jù)員工表現(xiàn)和能力,，安排和調(diào)動(dòng)合適崗位。
（三）員工調(diào)動(dòng)必須經(jīng)公司人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù),。
第六章員工培訓(xùn)制度
第十九條培訓(xùn)分為入職培訓(xùn),、崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn),、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),。
第二十條公司人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一安排對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)；各部門負(fù)責(zé)崗前,、在崗,、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,、員工情況制定年度培訓(xùn)計(jì)劃,。
第二十二條對(duì)自行申請(qǐng)培訓(xùn)、公司安排的外部培訓(xùn)等情形需與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議,，培訓(xùn)協(xié)議作為勞動(dòng)合同一部分,。員工須遵守培訓(xùn)協(xié)議約定，如違約則承擔(dān)相應(yīng)賠償及責(zé)任,。
第七章勞動(dòng)合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動(dòng)合同,；退休返聘人員須與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議。
第二十四條勞動(dòng)合同的主管部門是公司人力資源部,，其負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立,、履行、變更,、解除,、終止等事宜,。
第二十五條涉及技術(shù),、財(cái)務(wù),、采購、管理及其他掌握公司不宜對(duì)外公開信息的崗位須簽訂員工保密協(xié)議,。員工保密協(xié)議為勞動(dòng)合同的一部分,。
第二十六條在員工勞動(dòng)合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門,，確定是否續(xù)簽勞動(dòng)合同,。
第二十七條對(duì)以下情況之一者，公司有權(quán)即時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同,，而無需事先通知員工,，亦無需支付任何補(bǔ)償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；
（三）嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,；
（四）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊,，給用人單位造成重大損害的,；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的,；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的；
（七）法律,、法規(guī)規(guī)定的其他情形,。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個(gè)月工資后,，可以與員工解除勞動(dòng)合同：
（一）員工患病或非因工負(fù)傷,，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的,；
（二）員工不能勝任工作,，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗，仍不能勝任工作的,；
（三）簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)公司與員工協(xié)商,，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的,。
第二十九條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
（一）勞動(dòng)合同期滿的,；
（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的,；
（三）勞動(dòng)者死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的,；
（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照,、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,；
（六）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時(shí)應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職及工作,、財(cái)物移交手續(xù),。
第三十一條員工應(yīng)在辭職前30天提交書面《辭職報(bào)告》；若不按規(guī)定的時(shí)間提出,，或不按規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù),，影響公司或部門正常工作的，按公司有關(guān)規(guī)定處理,，公司保留追究其法律責(zé)任,。
第三十二條符合員工獎(jiǎng)懲制度開除情形的，公司有權(quán)開除員工,，且無需事先通知員工亦無需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,，且公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利。
第三十三條員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位連續(xù)3天(含)以上的行為視為自動(dòng)離職,。對(duì)自動(dòng)離職員工按公司有關(guān)規(guī)定處理,，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責(zé)任的權(quán)利,。
第三十四條員工達(dá)到國(guó)家法定退休年齡,，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，員工與公司終止勞動(dòng)關(guān)系,。因公司需要其繼續(xù)留任的擬退休員工,，須經(jīng)所在用人部門提議，經(jīng)權(quán)限人批準(zhǔn),，在辦理完退休手續(xù)后可被返聘,，但返聘人員應(yīng)與公司簽訂勞務(wù)協(xié)議書，每次協(xié)議有效期不能超過1年,。
第三十五條員工因違法,、違規(guī)、人為因素造成公司損失的或違反約定的,，應(yīng)按規(guī)定向公司支付賠償金,。有下列情況之一者，員工離職時(shí)須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規(guī)定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的,。
（二）員工違反勞動(dòng)合同或違反約定的保密義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制，給公司造成損失的,。
（三）員工在專項(xiàng)培訓(xùn)或福利約定的服務(wù)期截止日期之前離職的,。
（四）員工違反其他約定,，導(dǎo)致公司損失的,。
（五）員工移交的財(cái)物短缺屬個(gè)人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制訂員工工時(shí)制度,。員工具體上班時(shí)間以公司公告及通知時(shí)間為準(zhǔn)。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時(shí)及考勤制度的崗位及部門,，可由用人部門書面提出申請(qǐng),，權(quán)限人審批,，交公司人力資源部備案后實(shí)施。
第三十八條對(duì)遲到,、早退,、曠工的認(rèn)定，以公司相關(guān)規(guī)定及通知要求為準(zhǔn),，考勤以有效的考勤記錄為準(zhǔn)。
第三十九條考勤記錄應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確,、實(shí)事求是,，如有因虛假并造成不良后果的，將對(duì)責(zé)任用人部門負(fù)責(zé)人,、直屬上級(jí)和員工按員工獎(jiǎng)懲制度處理,。
第四十條考勤是薪酬發(fā)放依據(jù)之一，各部門應(yīng)重視及加強(qiáng)管理,。公司人力資源部負(fù)責(zé)督促,、檢查各部門員工考勤工作。對(duì)考勤異常部門及個(gè)人應(yīng)及時(shí)反映及按規(guī)定跟進(jìn)處理,。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國(guó)家規(guī)定的年休假,、產(chǎn)假、婚喪假等,。
第四十二條正常情況下,，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負(fù)責(zé)人事前批準(zhǔn),，并到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請(qǐng)假手續(xù),，應(yīng)事前征得主管領(lǐng)導(dǎo)同意,，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)。
第四十三條公司各部門應(yīng)嚴(yán)格控制員工加班,。確因工作繁忙需要員工加班的,，用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)提前向公司權(quán)限人書面提出加班申請(qǐng)，并交公司人力資源部備案,。原則上安排員工一年內(nèi)調(diào)休完畢,。具體按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出,。包括：工資,、獎(jiǎng)金、津貼,、保險(xiǎn),、住房公積金、福利等,。
第四十五條員工薪酬為稅前收入,，個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性,、競(jìng)爭(zhēng)力,、激勵(lì)性、合理性,、合法性的原則,。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平的原則,。
（三）公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第四十七條分別采取以下四種不同類別制度：
（一）與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及個(gè)人權(quán)責(zé)相關(guān)的年薪制,；
（二）與崗位,、目標(biāo)績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；
（三）與勞動(dòng)定額相關(guān)的計(jì)件和計(jì)時(shí)薪制,；
（四）與固定勞動(dòng)范圍相關(guān)的固定工資制,。
第四十八條每月工資發(fā)放日期為下月15日發(fā)放，遇節(jié)假日則調(diào)整,。
第四十九條員工必須在每月發(fā)薪日前到財(cái)務(wù)部簽收工資單,。如對(duì)工資有任何疑問，須即時(shí)向用人部門負(fù)責(zé)人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
（一）法律,、法規(guī)規(guī)定以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng),；
（二）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的費(fèi)用；
（三）司法,、仲裁機(jī)構(gòu)判決,、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第五十一條員工績(jī)效考核：
（一）績(jī)效考核目的：客觀地分析和評(píng)價(jià)公司員工的素質(zhì),、能力及工作實(shí)績(jī),，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提升員工的績(jī)效。
（二)員工績(jī)效考核分為試用考核,、周期考核(月度,、季度,、年度等）,。
（三）績(jī)效考核要素主要包括：業(yè)績(jī)、能力,、態(tài)度,。
（四）績(jī)效考核結(jié)果是確定員工晉升、調(diào)配,、薪酬,、福利、獎(jiǎng)懲,、培訓(xùn)等人事決策的客觀依據(jù)之一,。
第五十二條公司高級(jí)管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會(huì)決定高級(jí)管理人員報(bào)酬事項(xiàng)和獎(jiǎng)懲事項(xiàng)；
（二）公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司高級(jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與方案,；負(fù)責(zé)審查公司高級(jí)管理人員履行職責(zé)并對(duì)其進(jìn)行年度考核,；
（三）公司人力資源部、財(cái)務(wù)部配合董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行公司高級(jí)管理人員薪酬方案的具體實(shí)施,。
第五十三條離職員工按公司規(guī)定辦理完畢離職手續(xù)可領(lǐng)取離職前未結(jié)算的工資,。未按手續(xù)辦理離職按公司相關(guān)制度處理，并停放工資直至員工辦理相關(guān)手續(xù)后發(fā)放,。
第五十四條公司實(shí)行薪資保密制度,，任何人不得故意打聽、攀比,、議論他人工資情況,。管理者和員工有義務(wù)對(duì)自己或他人的工資進(jìn)行保密，凡違反本規(guī)定,，將按公司員工獎(jiǎng)懲制度處理,。
第五十五條福利：按國(guó)家、地方及公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括但不僅限于：繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金,、員工節(jié)假日福利等,，具體按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十二章員工獎(jiǎng)懲制度
第五十六條目的：為表彰先進(jìn),，樹立良好工作作風(fēng),，鼓勵(lì)員工積極向上，規(guī)范員工職業(yè)行為及遵紀(jì)守法的自覺性,，維護(hù)公司正常生產(chǎn),、經(jīng)營(yíng)、管理秩序,。
第五十七條獎(jiǎng)懲原則：
（1）公開,、公平、公正原則
（2）有依原則：獎(jiǎng)懲依據(jù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度等,。
（3）結(jié)合原則：獎(jiǎng)勵(lì)以物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合,，懲罰以教育與懲罰相結(jié)合。
（4）分明原則：有功必獎(jiǎng),，有過必罰,。
（5）適當(dāng)原則：功獎(jiǎng)相稱，過罰相當(dāng),。
（6）時(shí)效原則：獎(jiǎng)懲要及時(shí),，必須要有激勵(lì)和教育效果。
第五十八條員工被處罰時(shí),，若存在領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的,，應(yīng)同時(shí)追究其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，給予連帶責(zé)任處分,。
第五十九條獎(jiǎng)懲結(jié)果作為員工年度考核依據(jù)之一,。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密,、手續(xù)完備并及時(shí)歸檔,。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借,，須權(quán)限人批準(zhǔn),。
第六十二條查閱檔案按下列規(guī)定：
（一）查閱人事檔案須經(jīng)公司權(quán)限人審批同意；
（二）查閱檔案時(shí)須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱,；
（三）查閱檔案中,，必須嚴(yán)格遵守保密制度和閱檔規(guī)定；
（四）嚴(yán)禁涂改,、圈劃,、撤換檔案資料,。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實(shí)，以后如有變更個(gè)人資料員工有義務(wù)及時(shí)（最遲不超1個(gè)月）提供書面資料給公司人力資源部備案,，如有虛假或隱瞞,，后果自負(fù)，并自愿接受公司相關(guān)處理意見,。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執(zhí)行,。具體實(shí)施細(xì)則由公司人力資源部根據(jù)實(shí)際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜,，按國(guó)家有關(guān)法律,、法規(guī)及公司《章程》規(guī)定執(zhí)行。
第六十六條本《制度》從公司董事會(huì)審議通過之日開始執(zhí)行,。
第六十七條本《制度》由董事會(huì)授權(quán)公司人力資源部草擬,、修訂及解釋。
第一節(jié) 總 則
1. 目的
為嚴(yán)肅員工考勤管理,，規(guī)范出勤紀(jì)律,，根據(jù)國(guó)家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況,，制定本制度,。
2. 適用范圍
本制度適用于廣東__集團(tuán)下屬__商貿(mào)有限公司,。
第二節(jié) 工作時(shí)間
1. 公司實(shí)行每周工作5.5天,，每天8小時(shí)的工作制，工作時(shí)間為：上午8：30-12：00,，下午14：00-18：30,。
2. 市場(chǎng)類、招商類,、高級(jí)管理及其它不能完全以時(shí)間來衡量工作績(jī)效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制,。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。
3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度,，正常情況出勤人員每天上班,、下班需打指紋2次。
第三節(jié) 考勤規(guī)則
1. 遲到,、早退,、曠工及其處理
1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者,，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者,，即為曠工。
1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前,，遲于8：30即視為遲到,，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天,，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理,。若上下班均未打卡,，則視為曠工1天。
1.3. 每遲到,、早退一次扣20元,，一個(gè)月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天,，并由行政人事部書面通報(bào)批評(píng),。
1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì),，可給予勸退處理,。具體如下：
1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;
1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;
1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;
1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,，經(jīng)批評(píng)教育無效,，或連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的,，公司有權(quán)給予解雇處理,。
2. 可免予打卡的人員
1. 高層管理人員(13級(jí)以上管理人員);
2. 長(zhǎng)期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記,，月底報(bào)行政人事部;
3. 因公出差填妥“出差申請(qǐng)單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;
4. 因故請(qǐng)假,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;
5. 臨時(shí)事故，事后說明理由,，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者,。
3. 異常及處理
3.1. 對(duì)因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外),，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》,，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),，報(bào)行政人事部備案,，可不計(jì)入考勤違規(guī)。
3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算,，但需及時(shí)填寫打卡異常說明書,，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請(qǐng)單,，經(jīng)證明人證明,，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案,，可不計(jì)為考勤違規(guī),。
第四節(jié) 假期管理
1. 假期類別
1.1 法定節(jié)假日
元旦1天,、春節(jié)3天 、勞動(dòng)節(jié)1天,、國(guó)慶節(jié)3天,、清明1天、端午1天,、中秋1天,，共11天。如國(guó)家另有規(guī)定,，則從其規(guī)定,。
1.2 年休假
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假,。年休假天數(shù)為5天,，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日,，最高不得超過14天,。當(dāng)年累計(jì)病假一個(gè)月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假,，年休假必須當(dāng)年休完,，不得累積到下一年。
1.3 婚假
符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚,，享受3天婚假,，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊(cè)之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假,，婚假期間不包含公休及國(guó)家法定節(jié)假日,。
1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假
女員工按國(guó)家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育,，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者,，每多生一個(gè)可增加產(chǎn)假15天,。
因流產(chǎn)請(qǐng)假：懷孕不滿二個(gè)月的15天，不滿四個(gè)月的30天,，懷孕滿四個(gè)月以上(含四個(gè)月)至七個(gè)月以下的42天,。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假,。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受,，過期作廢。
產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;
1.5 喪假
公司員工直系親屬(指配偶,、父母,、岳父母,、子女、兄弟姐妹,、祖父母,、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期,。
1.6 病假
員工因病,，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人,、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假,。
1.7 事假
員工因個(gè)人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請(qǐng),，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),，可休事假。事假期間無工資,。
1.8 調(diào)休假
主管級(jí)以下(不含)員工加班的,，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。
1.9 工傷假
員工工作期間因工受傷,，可以休假,，同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請(qǐng),，若因客觀原因不能做出書面申請(qǐng),，須由代理人代為填寫請(qǐng)假單。1天以上病假的申請(qǐng)必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級(jí)以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可,，否則不予受理,。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天),。除工傷假,、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請(qǐng)，經(jīng)獲批后方可休假,。所有請(qǐng)假申請(qǐng)必須經(jīng)行政人事部門核實(shí),，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。
2. 假期審批程序：
2.1 員工請(qǐng)假須填寫《假期申請(qǐng)表》,，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案,。
2.2 公司總監(jiān)請(qǐng)假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事,、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假,、年假、工傷假外),。
2.3 員工請(qǐng)假3天以內(nèi),，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門員工請(qǐng)假5天以內(nèi),，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假,、工傷假外),。
2.4 所有請(qǐng)假的批條須交行政人事部存檔。
2.5 使用年假的最小單位是1天,，第一年的年假須在滿第二年前休完,，不得與第二年的年假疊加，以此類推,。
2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完,，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。
2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假,，否則按曠工處理,。
2.8 公司不允許事后請(qǐng)假或先假后請(qǐng)，否則作曠工處理,。
2.9 值,、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上,，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時(shí)休息或請(qǐng)假,，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行,。
第五節(jié) 加 班
1. 加班原則
公司不提倡加班,，要求全體員工提高工作效率，充分利用上班時(shí)間努力完成工作;若因?qū)嶋H工作需要,，經(jīng)用人部門向行政人事部提出申請(qǐng),，經(jīng)行政人事負(fù)責(zé)人審核同意后，方可安排加班;
法定假日安排加班的,，經(jīng)行政人事部審核,，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。
2. 加班范圍
2.1. 公休,、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié),、五一,、國(guó)慶及其它國(guó)家法定節(jié)假日)按國(guó)家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排,。
2.2. 因工作需要加班的員工,，應(yīng)事先填寫《加班申請(qǐng)表》,，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核,，報(bào)行政人事部備案,，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn),。
2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班,。
3. 加班調(diào)休
3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù),，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休,，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排,，可由員工填寫《假期申請(qǐng)單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配,，并報(bào)行政人事部備案,。
3.2. 主管級(jí)(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休,。
第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核
1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處,，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表,，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一,。
2. 員工對(duì)本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請(qǐng),行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個(gè)工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯(cuò)誤,，行政人事部須及時(shí)更正,。
第七節(jié) 附 則
1. 行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級(jí)管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤,、休息及休假的權(quán)力和職責(zé),，公司任何員工有權(quán)對(duì)考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督,，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映,。
2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會(huì)簽,、各總監(jiān)審核,、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋,。
一,、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀
1、人力資源部門定位太低,，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源
企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位,，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制,，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難,。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。
2,、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯,，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大
這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn),，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求,，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多,，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺,，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大,。
3,、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式
現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié),，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià),，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用,，考核工作時(shí)量化少,，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全,，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份,、資歷、地位,、人際關(guān)系的影響,，主觀性較大。員工考核流于形式,，這樣使得績(jī)效考核的效果沒有體現(xiàn)出來,，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案,。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全,。在實(shí)際評(píng)估工作中,，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。
二,、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策
電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的,。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景,、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境,、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念,、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià),、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式,、人力資源管理技術(shù)等等,。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系,、管理模塊,、管理技術(shù)、管理者,、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。
1,、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念,。
人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí),，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境,，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值,。
（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架,。
以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能,。然后進(jìn)一步確立管理模塊,，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析,，明確職責(zé),，確立組織、部門,、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范,、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。
進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì),；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃,，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍,；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作,，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法,，保證薪酬福利的公平性等等,。
（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐,。
人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度,、體系建設(shè)的保證,。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù),，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合,，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次,，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐,。
2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念,，營(yíng)造適合的制度環(huán)境,，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。
企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理,，立足于所處的社會(huì)文化背景,，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì),，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性,、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能,，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合,。充分地尊重人、理解人,、關(guān)心人,、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人,，樹立全新的人力資源管理觀念,。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工,、員工與員工之間的溝通,、共識(shí)；信任,、承諾,；尊重、自主,；服務(wù),、支持；創(chuàng)新,、學(xué)習(xí),；合作、支援,；授權(quán),、賦能等新的人力資源管理關(guān)系,。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo),、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則,。“以人為本”的管理觀念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心,。
（2）結(jié)合電力行業(yè),、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略,。
現(xiàn)階段,，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系,?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系,，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度,、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化,、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性,，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣,，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用,，以利于人力資源管理制度,、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。
（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系,。
從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論,，到iso9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域,。iso9000族質(zhì)量體系為例,，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化,、明確的角色和職責(zé),、過程控制的實(shí)用方法。引入iso9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系,、工作程序,、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理,。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放,、持續(xù)改進(jìn),、自我循環(huán)（pdca）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望,；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品,、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé),；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法,；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性,；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施,；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn),；為實(shí)施已確定的改進(jìn),，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃,；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃,；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果,，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果,；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施,。其次是按照體系下,，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位,、職責(zé)和過程控制方法,，進(jìn)行組織、崗位的工作分析,，明確職責(zé),，確立組織、部門,、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范,。
（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段,，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐,。
可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù),、激勵(lì)和控制技術(shù),。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格,、能力,、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效,，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn),，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等,，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷,，進(jìn)行崗位分析,，掌握各崗位特點(diǎn)和要求,，比如崗位的工作內(nèi)容,、對(duì)員工的工作要求,。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的,，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)。可以幫助管理者進(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能,、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）,、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì),，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）,、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu),、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系,、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容,、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）,。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值,、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理,，通過有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理,，社會(huì)保障制度的執(zhí)行,，激發(fā)和保持員工的工作積極性。
三,、結(jié)語
隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出,，它已經(jīng)開始成為我國(guó)許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ),，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障,。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作,。
一,、企業(yè)人力資源管理制度的重要性
隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,，也讓各個(gè)企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性,，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源,，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識(shí)、能力和技能的總和,。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源,，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障,。面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理,，通過具體細(xì)致的人力資源管理工作,，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源,，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化,。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題,，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì),，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。
二,、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題
我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況,，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面,、人力資源管理人員配備,、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問題。
1.現(xiàn)狀,。
改革開放以來,，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式,，我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革,、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體制,、全員勞動(dòng)合同制,、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡,，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異,。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù),，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過程中不斷創(chuàng)新,，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任,，傳統(tǒng)管理模式的僵化,，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能,。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作,，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多,，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度,，導(dǎo)致人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍,，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié),，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行,，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范,，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。
2.存在問題。
我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段,，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視,，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展,。在管理方式上,，也并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo),。我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段,，但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱,，并沒有建立完善的人力資源管理體系,。而人員績(jī)效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面也并不符合激勵(lì)管理理論的要求,，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面,，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用,。并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源,，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù),，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量,，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,，也無法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程,，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)整,，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念,，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí),，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng),，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后,，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展,，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制,，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制,。
三,、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究，即制度方面,、人才方面,、企業(yè)方面。
1.制度方面,。
企業(yè)在發(fā)展的過程中,，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系,，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵,。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度,。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展，因此,，在人力資源規(guī)劃中,，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一,，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式,，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面,。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念,。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才,，注重培養(yǎng)人才,，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)現(xiàn)資源共享的過程,。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置,，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，注重人才培養(yǎng),，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵,，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受,，才能夠贏得員工的信任,，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展,，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。
3.企業(yè)方面,。
企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看,，企業(yè)需要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。從宏觀角度來看,，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障,。通過對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè),，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理,，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系,。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新,。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q,，對(duì)于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此,，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀,，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況,，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑,。
公司本著精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，擇優(yōu)錄用,，任人唯賢,。
一、公司聘用的員工,，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際才能予以聘任,。
二、入職手續(xù)
新聘員工必須提供身份證,、學(xué)歷證,、上崗證等證件，并提供1寸彩色免冠相片二張,，如實(shí)填寫《入職登記表》,，由用人部門簽署意見，確定工作崗位,，試用期一～三個(gè)月,。
三、試用期
1,、新員工被錄用后，試用期一～三個(gè)月,，試用期間公司將對(duì)員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核,。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
2,、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn),、能力由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定；
3,、試用期滿15天前,，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，用人部門作出鑒定,，提出是否錄用的意見,，經(jīng)行政部審核后，報(bào)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）審批,。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定,。
四、聘用終止
1,、員工轉(zhuǎn)正之后,，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書面通知,。
2,、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
五,、勞動(dòng)合同
新員工入職后,，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度,。
六,、離職手續(xù)
1、凡離職者,，必須先填寫離職申請(qǐng)書,。員工離職前必須提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金,。
2,、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)離職且辦妥移交手續(xù),，方可正式離職,。
3、未辦離職手續(xù)自行離職者,，公司財(cái)產(chǎn)若有損失,、遺失，其損失全額從薪資中扣還,；如薪資不足以抵扣時(shí),，公司有權(quán)追索當(dāng)事人賠償損失。
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理,，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化,、規(guī)范化、制度化,，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《公司法》,、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度,。
第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先,，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展,，員工富?！钡脑瓌t，正確處理企業(yè),、員工之間的利益分配關(guān)系,，調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性,。
第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度,。
第四條運(yùn)用法律法規(guī),、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動(dòng)關(guān)系,，保護(hù)勞動(dòng)主體雙方的合法權(quán)益,，使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康,。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,，促進(jìn)公司發(fā)展。
第六條行政部對(duì)各部門,、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督,、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。
第二章 人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和定員標(biāo)準(zhǔn),，制訂本單位的人力資源規(guī)劃,，包括長(zhǎng)、中,、短期規(guī)劃,。
第八條運(yùn)用定性預(yù)測(cè)與定量預(yù)測(cè)相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出
公司長(zhǎng),、中,、短期人力資源規(guī)劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要,，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會(huì)公開招聘,。
第十條面向社會(huì)公開招聘必須在國(guó)家政策允許的范圍內(nèi),，明確招聘員工的'數(shù)量、條件,、程序等,，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第十一條對(duì)錄用人員辦理入職手續(xù),，簽訂勞動(dòng)合同,。
第四章 培訓(xùn)
第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng),、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo),，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段,。 第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識(shí)與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn),。要經(jīng)過試崗期,，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗,。
第十四條對(duì)技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位,，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制,。
第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制,。 第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理,，車間主任、副主任,，其聘用采取組織選聘和公開競(jìng)聘相結(jié)合的方式,，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘,。
第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員,，其日常考核由所在車間管理,。每年底由車間主任進(jìn)行考核評(píng)價(jià),，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格,，進(jìn)行解聘,。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘,。
第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動(dòng)相結(jié)合,，能進(jìn)能出的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動(dòng),，按照《員工流動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行,。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù),，按照一定的程序,、方法，對(duì)其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),，并把它作為使用,、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù),。
第二十一條考核分月度考核,、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動(dòng)紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù),，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn),。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù),。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)
理,。其他人員的年度考核由所在部門,、車間組織，不定期考核由行政部組織,，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理,，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)成果及預(yù)測(cè)工資增長(zhǎng)幅度,，由公司行政部確定,，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制,，預(yù)算管理,。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì),、分析,、預(yù)測(cè)，與財(cái)務(wù)部核對(duì)工資總額使用情況,，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制,。
第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會(huì)保障
第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒布的各項(xiàng)社會(huì)保障政策,，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn),、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī),。第二十七條公司級(jí)員工個(gè)人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金,、醫(yī)療保險(xiǎn)金,、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
第二十八條對(duì)符合離（退）休條件的人員,，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批,。凡經(jīng)河南省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳確認(rèn)符合退休者,，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位,，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件,，辦理完退休手續(xù)的,；因工或非因工死亡的；違反國(guó)家法律法規(guī),，被依法追究刑事責(zé)任,，被解除勞動(dòng)合同的,。
第三十條 員工的解雇。員工違約,、違紀(jì),，依據(jù)《勞動(dòng)法》、《職工獎(jiǎng)懲條例》等勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定,，對(duì)符合解雇條件的,，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營(yíng)狀況不佳,，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),，按照《勞動(dòng)法》、《公司法》,、《工會(huì)法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后,，方可實(shí)施。
第三十一條 員工的辭職,。員工自愿辭職,，首先由員工本人提出申請(qǐng)，所在部門經(jīng)理,、車間主任同意,，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù),。
人力資源管理的規(guī)章制度篇七為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì),，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德,、醫(yī)風(fēng),，每年對(duì)新分配的工作人員進(jìn)行上崗前教育。崗前集中教育的時(shí)間不得少于兩周,。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(1)政治理論和思想道德,；
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律,、行政法規(guī),、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范,、常規(guī),；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范,；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作制度,、安全措施及各級(jí)各類人員崗位職責(zé),；
(6)了解當(dāng)前衛(wèi)生改革與發(fā)展情況,、當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生工作概況及所在單位基本情況（院史、發(fā)展規(guī)劃等,；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對(duì)各類人員崗前培訓(xùn)情況要進(jìn)行考核,，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師,、藥劑人員上崗前要進(jìn)行集中宣誓儀式，護(hù)理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式,。誓詞可按照希波克拉底誓言,、中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)推薦的醫(yī)師宣言、國(guó)家藥學(xué)會(huì)指定的中國(guó)藥師宣言,、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實(shí)際確定,。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi),，除進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅(jiān)持崗位教育培訓(xùn),，并在轉(zhuǎn)正前作出評(píng)價(jià),。
