總結是對過去一定時期的工作,、學習或思想情況進行回顧、分析，并做出客觀評價的書面材料，它可使零星的,、膚淺的,、表面的感性認知上升到全面的,、系統(tǒng)的,、本質的理性認識上來，讓我們一起認真地寫一份總結吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢,？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇一

20xx年我院針對現有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大，專業(yè)配置不合理,、人才梯隊建設滯后等問題,，為滿足我院跨越式發(fā)展對人力資源的要求，組織制定了院“十二五”人才隊伍發(fā)展規(guī)劃和院年度用人計劃,。根據規(guī)劃,、計劃，采取校園招聘,、網上招聘,、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下,，20xx年院人力資源部共舉行各類招聘活動10余次,，共計招聘員工53名，其中博士畢業(yè)生2人,、碩士研究生21人,、本科生26人，大專4人,；引進高端人才5名,，引進技術及業(yè)務經營骨干12人。這些專業(yè)技術型人才隊伍的引進,，為我院加快產業(yè)結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障,。員工的年齡結構,、學歷結構、專業(yè)結構和職稱結構正逐步趨于合理,，人才隊伍的梯隊建設也得到加強,。

根據院里考核要簡單、有效的原則要求，經過與各專業(yè)分子公司,、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通,，建立了與各專業(yè)分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重，出臺了《績效考核辦法（試行）》,，20xx年10月起,，績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核成本,，這次考核在院辦網管的`大力支持下,，院人力資源部提要求，網管根據人力資源部要求自主開發(fā)考核程序,，利用院信息化平臺實現網上考核,，提高了考核效率，降低了考核成本,。10月份績效考核總人數共計210人,，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計11人,，占考核人數的6%,。良好人員182人，占考核人數的96%,。一般人員6人,，占考核人數的3%。11月份績效考核總人數為208人,，其中194人按時完成績效考核工作,。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計9人占考核人數的5%。良好人員181人,，占考核人數的93%,。一般人員4人，占考核人數的2%,。

為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業(yè)務培訓,，輕視管理培訓的現狀，20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業(yè)經理研究中心主辦（國資委主管）的職業(yè)經理人培訓,，大大提高了管理人員的綜合素質,，特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升,。邀請上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司高級培訓師給院中層以上管理人員和部分業(yè)務骨干,，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心能力,，做了“成為高效的管理者――領導力建設”培訓,，提高了領導干部判斷形勢,、應對復雜局面和總攬全局的能力，達到了促建管理體系,、增強管理能力,、提高決策能力的目的。

組織開展新員工的入職培訓工作,，就華電機械院的歷史沿革,、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景,、職業(yè)生涯規(guī)劃做重點培訓,，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真了解企業(yè)文化,、建立同事間友好關系,、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律,。通過培訓增強了新入職員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感,，提高了新員工對自身價值的認識，對工作目標也有了更深刻的理解,。由各部門組織的專業(yè)技能培訓工作得到進一步加強,。

1、目標責任書：完成各專業(yè)分子公司,、職能部門20xx年目標責任書的制定,、簽訂工作。

2,、勞動合同書的換版工作：根據新出臺的社會保險法和我院的情況,，編制、修訂新版勞動合同書,。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規(guī)定,，新版勞動合同書從20xx年3月份開始啟用。

3,、編制,、發(fā)放《關于院發(fā)展戰(zhàn)略等問題的調查問卷》：圍繞院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、院自身優(yōu),、劣勢,、薪酬體系等員工關心的問題，采用不記名方式,，廣泛聽取員工的意見,，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考,。

4,、退休審批：20xx年共有10名同志達到退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表,，已審批10人,。

5、職稱申報：20xx年按照集團公司的部署,，組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核,、簽章、上報等業(yè)務,。共有7名符合條件的員工申報,，其中教授級高級工程師3人，高級工程師2人,，工程師2人,。

6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關于開展“創(chuàng)新人資管理”征文競賽的活動,，投稿兩篇,，《淺談企業(yè)現代薪酬管理工作》獲三等獎；協(xié)助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作,；根據華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”,，組織上報了我院組織機構設置及人員配備情況材料。

1,、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監(jiān)察局的20xx年度的勞動監(jiān)察年檢,，被評為合格單位（最高等級為合格）；分別通過河南省社保局,、河南省醫(yī)保中心,、鄭州市失業(yè)保險中心、河南省殘疾人聯(lián)合會的養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險,、失業(yè)保險、工傷保險,、殘疾人保險的年檢,。

2、組織20xx年員工收入申報：這項工作比較敏感復雜,，既要考慮到單位負擔,，又要考慮員工利益和社保稽核風險,，經與部分部門溝通,，提出申報的原則、標準,，經院領導研究決定上報實行,。

3,、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作，結合員工體檢報告,，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座,、答疑。

4,、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題：經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通,，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業(yè)單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月,，鄭州市出臺了事業(yè)單位規(guī)范生活補貼政策文件后,，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協(xié)商，拿到政策文件后,，又根據科技部和財政部的申報要求,，及時辦理轉制前離退休職工規(guī)范生活補貼經費事宜。

5,、離退休職工指紋采集備案：根據河南省社保局的要求,，向社保局申購采集設備，并多次到社保局鏈接調試,，采取集中采集與上門服務相結合的方法,，克服苦難，加班加點,，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作,。

6、組織職業(yè)資格證書報名考試工作及注冊事宜：20xx年度組織各類職業(yè)資格證報名工作,，共計30人報名,，其中一級建造師12人、注冊設備監(jiān)理師6人,、勘察設計注冊工程師4人,、注冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人,。向河南省工程勘察設計行業(yè)協(xié)會提交相關資料及辦理相關手續(xù),，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續(xù)注等事項，辦理一級注冊結構師的轉入,、轉出事宜,。

7、社會保險辦理情況：

20xx年到崗員工56人,；簽訂合同：52人,，其他4人待簽；內部人力資源調整配置19人次,。離職人員3人,，調出2人,。勞務派遣與人才代理業(yè)務咨詢、辦理10人,。因公出國事項辦理1人,。

20xx年社會保險業(yè)務情況如下：養(yǎng)老保險辦理新增20人、轉入39人,、恢復、4人,；醫(yī)療保險新增53人,、轉入5人；工傷保險新增56人,，臨時賬戶4人,；生育保險新增56人；慢性病門診申報3人,，審批通過2人,。

8、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動,。省市領導參加了這次活動,。

1、圍繞院“科技引領,、市場推動,、搶抓機遇、創(chuàng)新途徑,、優(yōu)化資源,、提高效能”的工作思路開展人力資源工作。

2,、根據《華電機械院“十二五”人才發(fā)展規(guī)劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作,，特別是高端人才及業(yè)務骨干人才的引進工作。

3,、進一步完善院績效考核工作,，優(yōu)化績效考核流程、做好員工的績效考核工作,。

4,、繼續(xù)完善人力資源的基礎管理工作，為院領導決策提供快速,、準確的人力資源信息化平臺,。

5、人事勞動組織管理要精細化,，工作質量和水平要有明顯提高,。

6,、出臺實施《員工守則》等規(guī)章制度。

7,、加強部門員工的業(yè)務培訓學習,，提高業(yè)務經辦理能力和水平，人事工作辦理流程進一步優(yōu)化,、完善,。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇二

20xx年，根據酒店總體經營方針的要求,，圍繞“建立和完善人力資源制度體系,，加強人才引進和培養(yǎng)，提升員工業(yè)務能力和技術水平,，關心員工工作和生活,，促進員工和酒店的共同發(fā)展”這一總體目標20xx年重點開展了以下工作：

1、人力資源現狀分析

根據酒店業(yè)務發(fā)展需要,，今年3月,，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部,，5月組建洗衣房等,，從中可看出人力資源規(guī)劃在不斷進步，形成有行業(yè)標準的組織架構圖,，根據各部門業(yè)務情況及各崗位設立的標準,，配置不同崗位及數量的人員，根據精干,、高效的原則,，控制好人員數量和人工成本并編制酒店各部門工作流程及，同時進行了人力資源系統(tǒng)崗位設計,。截止至20xx年12月1日整個酒店編制人員（含臨時編制）,、在職人員、流失人員,、流失率情況,。不含客房，酒店基本配置128人,，20xx年入職321人,，離職247人，截止12月1日,，在職人員136人,，酒店員工離職率為64%。離職率最高的部門為餐飲部、員工宿舍,、安保部,；人員較穩(wěn)定的部門為后勤組、總經辦,、人事部,。

2、完善組織結構,，保障人力資源最優(yōu)化

經過不斷的變革與調整,，以基于穩(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門,、每個職位的職責清晰明朗,，設立以餐飲、廚房為重點的一線部門,，財務,、人事、工程,、安保,、銷售等為其配套服務的二線部門，調整工作內容與范圍,，將人力資源最優(yōu)化配置,。

酒店七月份人員最多，高達202人,，為了合理控制成本與費用,，結合20xx年戰(zhàn)略規(guī)劃與經營目標，合理精減人員,，將人力資源綜合利用,，從而達到資源合理配置。

3,、加強制度的建設

根據酒店的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃,，建立與完善制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘,、任用,、管理、薪酬、,、培訓,、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的,、顯性的管理契約,，保障人力資源事務有序執(zhí)行，并根據實際執(zhí)行情況不斷完善,，變人力資源“人”治為“法”治,。

20xx年完成《》、《宿舍管理規(guī)定》,、《場所及器材管理規(guī)定》,、《員工餐廳管理制度》、《更衣柜管理規(guī)定》,、《員工工服管理規(guī)定》,、《員工家屬探親管理規(guī)定》、《考勤管理制度》,、《優(yōu)秀員工評比制度》,、《全員營銷管理》、《績效考核制度》,、《出差管理規(guī)定》等,。

建立招聘渠道，開拓招聘市場,。由于行業(yè)之間競爭壓力以及酒店自身現狀,，用人緊張和人工成本提升是服務業(yè)長期所要面對的問題，因此人力資源部采用多元化的招聘渠道,，為酒店配置合理的人才,。目前，現有的招聘渠道有內外部推薦,、校企合作,、勞務派遣、代理招聘,、網絡招聘（xx）等,。

內外部推薦具有著效率高，招聘有的放矢,，節(jié)省人力的優(yōu)點,。在人員的從業(yè)素質、職業(yè)道德上也有一定的保證,。另外,，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的余地較大，但是成本過高,，學生剛往往缺乏,，專業(yè)技能差。

1,、建立培訓體系,，整合培訓資源

為提升員工的崗位技能，建立學習型組織,，提升酒店可持續(xù)發(fā)展的人才資源,，20xx年人力資源部開展了多種形式的培訓。

（1）新員工培訓,。

根據招聘情況原則上每月1期,，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構,、,、安全等，并做好跟進工作,，同時給予其進行考核,。

（2）崗位技能培訓。

通過邀請xx學校專職講師針對餐飲服務技能,、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的'培訓,。另外,，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，并且進行相關技能考核,。

（3）管理能力培訓,。

通過邀請xx本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧,，提升管理執(zhí)行力和,。如《優(yōu)秀從員工做起》、《高效溝通技巧》,。

20xx年組織協(xié)助開展82場培訓,，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次,。

制定績效考核制度,，20xx年11月份人力資源部將此目標列為本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,，達到績效考核應有效果,，實現績效考核的根本目的。

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進酒店的發(fā)展。

根據市場薪酬的變動,，結合酒店的發(fā)展目標,，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構,，在執(zhí)行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬,，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務,，哪些崗位要合并減少人員等進行全面的評估提出建議,，調整了部分崗位的基礎薪資，此外,，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合并薪酬,。但是，在執(zhí)行過程中,，也存在一定的問題,，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象,。

1,、建立有凝聚力的

酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工,，關愛客人,，關愛生意”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境,，寬松,、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情,，形成公平向上的文化精神,，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會,、生歡送會,、比賽、紅酒培訓等,，加入企業(yè)文化宣傳與滲透,。

2,、開展員工座談會

開展員工座談會是員工關系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調節(jié)整個團隊氛圍,、消除員工之間的一些矛盾,，起到提高凝聚力的作用。所以在20xx年,，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會,，關于衣食住行等問題進行溝通交流，以休閑,、輕松的形式進行,，從而真實的反映員工的真實想法，提高員工滿意度,。

1,、配合酒店完成各項對外活動

今年4月，針對環(huán)保項目審核事項,，根據環(huán)保局的要求,，對酒店各項環(huán)評工作進行跟進與協(xié)調，完成環(huán)保三同時等評比工作,；今年7月,，針對“綠色飯店”申報項目，完成各項申報資料與臺賬分類,，邀請環(huán)保局對酒店進行實地考察,，對綠色飯店進行拍攝宣傳；11月,，針對鎮(zhèn)江旅游局的星級飯店評比活動,，落實并完善各項事宜。

2,、校企合作事項洽談

今年5月,，邀請xx等學校前來酒店進行實地考察,，洽談訂單培養(yǎng)等合作模式,。經過多方交涉，與湖南懷化職業(yè)技術學校建立訂單培養(yǎng)合作模式,，與xx職教中心建立“學生”項目合作,。

一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中,，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離,，還有很多不足需要進行調整和完善。

1,、部門人員整體經驗不足,，專業(yè)性需不斷提升

本部門自3月成立以來,，一直沒有專業(yè)化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長,，雖然有一定經驗,，但針對酒店行業(yè)具體的招聘、培訓,、績效管理等工作的落實中,，體現出專業(yè)度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響,。

2,、培訓力度不夠，現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求

人力資源管理需要各級人員的共同參與,、共同協(xié)作,。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異,，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作,。因此，統(tǒng)一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要,。

3,、薪酬結構與績效考核還需要進一步規(guī)范與調整

雖然建立了寬帶薪酬和以績效為導向的薪酬模式，但是對于新老員工的薪酬平衡,，同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試,，也在完善績效考核方案，但是還有很多工作要做,。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇三

20xx年,，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領導的正確指導下,，在全體員工的共同努力下,，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習,，積極工作,，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務,。

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理,、員工獎懲制度、員工入職,、離職,、晉升、管理等,，確保各項人事管理工作的合法性,、規(guī)范性,，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃,、員工績效考核等,，對員工實施考核、激勵,，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透,，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度,。

根據部門工作的安排,，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作,。在員工關懷,、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展,，使人力資源部工作進一步走向成熟,。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善,，為此在20xx年即將結束之際,，重新審視完成的工作，總結經驗和不足,，以便于今后更好地開展工作,。

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫,，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力,。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人（不含促銷員）,，缺編9人,。累計入職員工435人，離職員工300人（見圖）

二月份年前入職人員少,，離職人員比較多,。5月至9月，是新增南昌店人員,，到年底入職人員基本沒有,，離職人數的居高不下,，20xx年度員工流失率達38.96%,，給招聘工作帶來了一定被動性。

本年度,，南昌總部現有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺（趕集網,、58同城網,、中國99店長網、零售業(yè)管理網等）及人才市場現場招聘,。門店現有的招聘渠道以現場招聘,、內部人員介紹、海報招聘等,。在各職位收到簡歷情況分析,，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷,，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段,，絕大部分屬于無效簡歷。

應聘人員分析：

1,、求職者不愿意到本公司,；

2、求職者臨時有事,，約下次時間或已經接到其他公司的錄用,；

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知,，比較之后做出取舍,。

4、求職者仍在職,，求職的意向并不強,，抱著“了解薪資待遇”的想法和現有待遇水平對比。

5,、對公司的薪資福利不滿意,。

6、綜合素質,、專業(yè)不夠,。

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓,，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓,，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領,。

因20xx年5月至10月初一直在南昌店,，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化,、了解公司規(guī)章制度,、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能,、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作,。因成本控制等因素,，企業(yè)培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層,。部分培訓課程延遲外,，培訓基本上良好完成。

原制定的績效考核項目達成率太高,，門店無法完成所制定的目標,，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名,。門店對績效考核,，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題,，逐步完善績效考核體系,，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核,，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式,。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額,、毛利額,、營業(yè)外費用三大考核項目。

新出臺的績效考核方案,，即簡單又易懂,，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案，調動了人員的積極性,，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭,，促進工作效率明顯提高。

為了將績效與薪酬更好銜接,，合理考核部門工作完成情況,，并在薪資中得到體現。每月本部門督促各部組績效達成情況,，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配,，并且發(fā)至各部門。

20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：

由圖表可以看出,，樂安店在公司績效達成率是最高的,。主要體現在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多,。

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表,、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作,。主要做以下工作：

（1）本年度每月10號―15號之前，門店考勤,、工資全部轉發(fā)到本部門,，對其督促、抽查門店的日?？记跔顩r,；

（2）本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率,；

（3）本年度每月1號,、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門,，進行統(tǒng)一登記,、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放,；

（4）本年度每月在規(guī)定的時間內對耗材供應商到貨率的統(tǒng)計及核算,。

（5）20xx年度薪資統(tǒng)計（如圖）：

（6）20xx年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計（如圖）：

如圖所示，因南昌店營業(yè)面積達6000平米,，加之沒有廠家的促銷員,，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高,。其次是鉛山店,，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售,，因此人事成本在年底一直較高,。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3,。5%―4,。0%之間。

（一）本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程,。入職需填具統(tǒng)一的'應聘登記表,，附上寸照、身份證復印件各2張,，相關人員還要有擔保人,，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表,，各部門簽字報備,，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

（二）認真做好員工檔案管理工作,，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔,，并及時的進行更新,。

（三）因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節(jié),，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工,，該項員工關懷措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的具體體現,，值得繼續(xù)發(fā)揚,。

（四）本年度評選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理,，對此舉行員工評優(yōu)涌現出一大批優(yōu)秀員工及部門團體,。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創(chuàng)造力,，企業(yè)文化深入人心,。

人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現,，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用,，但是，在年度結束時,，也仍有一些工作并未完成,，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題,，為了更好地總結經驗教訓,，促進以后工作更好地開展，現簡要總結如下：

1,、人事招聘未完成儲備人才的工作,。分析原因如下：

（1）薪資待遇偏低，難有競爭力,；

（2）現有招聘渠道效果不大,，未在人事招聘上作合理費用投資。

改進：

（1）開發(fā)多渠道,，多方面發(fā)掘人才,。如組織大中專院校現場招聘等,；

（2）特招一批儲備干部,，統(tǒng)一培訓,、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核,、統(tǒng)一分配的原則,；

（3）加強相關面試的技巧，降低用人風險,，將更多精力放到人事招聘工作上來,。

（4）增加人才數據庫。對人才數據庫進行能力分類,、崗位分類,、專業(yè)分類等,。

做好人才儲備工作是人事一項重要工作,，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業(yè)型,、綜合型,、管理型人才儲備。

2,、培訓工作成效不大,。究其原因，主要如下：

（1）員工對培訓普遍缺乏認識,，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒,；

（2）培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查,，之后無培訓效果評估,；

（3）執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延,，而事后未按計劃跟進,，導致擱置。

改進：

（1）開展培訓工作前進行員工動員大會,，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益,，不要將其視為負擔；

（2）從需求調查開始,，嚴密制作培訓計劃,，直至評估考核，善始善終,；

（3）嚴格按計劃開展工作,，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司流程,，認同企業(yè)文化,；

3,、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作,、生活各方面問題無法有效反映到管理層,，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導,、排除,。

改進：

（1）加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談,，重視員工的意見和建議,，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任,，提高員工滿意度,，把員工關系工作做到實處。

（2）部門執(zhí)行力有待提高,。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來,，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊,。

4,、薪資福利低于同行業(yè)15%―20%，無社保,，給人事招聘帶來很大的壓力,。

建議：

（1）對資深員工或管理層，進行購買社保,，并簽定正式勞動合同,。

（2）對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資（全年發(fā)放13個月工資）

（3）增加行政績效考核,，在工資欄里,，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的,、鐵的紀律,，獎罰分明。行政績效對門店現場管理要求比較高,，門店的現場管理監(jiān)督一定要到位,，做到公平、公正,、合理,。

以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中,，爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調整工作思路,，改進工作方法，將眼光放得長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，開拓創(chuàng)新。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇四

時間一晃而過,，轉眼間,，我在集團即將度過三個月的時光。在分管副總裁的悉心關懷與指導下,，在部門所有同事以及相關部門同事的配合下,，我經歷了從對集團的初窺門徑到順利融入這個大家庭的心路歷程。這是我人生中彌足珍貴的經歷,，也給我留下了美好而難忘的回憶?，F將三個月來的`工作與感受總結如下：

剛進入公司，領導對我的安排是從招聘與培訓兩個模塊入手來開展工作,。在招聘方面,，通過學習公司招聘制度與流程,，我感覺到公司目前在招聘方面應該說較為完善,，目前需要做的就是認真執(zhí)行，腳踏實地去做,。當時存在的問題主要有兩個,，

1。儲備干部的招聘,，按照計劃時間,，第四期儲備干部7月上旬就要報到上班，但6月初還沒有確定幾個,，時間緊迫,，離預定目標還相差很多。

2,。關鍵崗位的招聘,，遇到了許多問題，進展緩慢,。針對上述情況,，我與招聘組同事一起，重新梳理了崗位需求,，明確了招聘進展計劃,，并能對招聘組人員進行了合理分工，尤其對工作的細致性與效率進行了嚴格要求,。經過大家共同努力,，終于在7月初完成了儲備學員的招聘,；關鍵崗位招聘方面，也逐步取得突破,。

三個月來,，分管副總裁幾次和我講到，同事之間應該兄弟姐妹般相處,，讓我感觸頗深,。通過學習與了解，讓我感受到集團是個很厚重的有社會責任感的企業(yè),。從內部關系來說,，感覺部門間、員工間關系非常和諧,，大家生活上互相關心幫助,，工作上各盡所能，配合默契,，人與人之間平等真誠相待,，親如一家人。而從集團經營與業(yè)務來看,，集團不但在本領域做到了國內地位,，成功上市并建立40多個生產基地，而且還多種經營,，涉足房地產,、物流運輸、電子等行業(yè),，真正做到了集團化經營,。根據安排，我還去了多個下屬公司與基地進行參觀學習,，進一步了解了集團經營管理情況,。

這段時間的工作經歷對我個人來說是非常寶貴的，這表示我對于該職位的熟悉度和對公司的了解更加深入了,，我相信在不久的將來,，我會在這個崗位上越來越熟練，做得越來越好,！

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇五

20xx年我局把就業(yè)再就業(yè)方面的宣傳報道工作納入宣傳思想工作的總體安排,，營造良好的社會輿論氛圍。加強高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的宣傳,，幫助大學生調整就業(yè)預期,，更新就業(yè)觀念，提振就業(yè)信心,。積極做好高校畢業(yè)生,、農民工和城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體就業(yè)工作,。落實和完善各項政策措施，鼓勵高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層,、中西部地區(qū),、中小企業(yè)就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。加強高校畢業(yè)生就業(yè)服務,，拓寬就業(yè)渠道,。加快發(fā)展小城鎮(zhèn)經濟，促進農村勞動力就地就近就業(yè),。加強基層就業(yè)和社會保障服務體系建設,。加快整合公共就業(yè)和社會保障服務資源，重點加強基層公共就業(yè)和社會保障服務基礎設施建設,，提高基層公共就業(yè)和社會保障服務能力,。

作為一名人力資源和社會保障局的工作人員，我按照各項標準嚴格要求自己,，認真完成領導交辦的工作任務和本職工作,，團結同事、虛心學習,，創(chuàng)新工作方法,，逐步提高自身素質，現將xx年的主要工作總結如下,。

工作中涉及的法律,、法規(guī)都需要爛熟于心,，針對這一問題,，我利用工作閑暇時間努力自學有關人力資源和社會保障的各項法律、法規(guī),，相關政策,，做到準確掌握法律、法規(guī)的使用尺度,，確保調節(jié)改工作的合理性,。

集中精力投入到了人力資源就業(yè)工作中來。20xx年,，全國就業(yè)形勢嚴峻,，尤其是高校畢業(yè)生，報考機關事業(yè)單位的人越來越多,，這也加大了我們的工作,，也要求我們更加認真細心工作，做到高效,、準確,、及時,。本著公開平等競爭的原則，及時公布各類招聘信息,，認真審核各項資料,，確保工作零失誤，切實做到為人民服務,。

完善檔案管理制度,，認真按照要求和政策貫徹工作。在完成本職工作同時,，我積極配合辦公室的其他同志,，加班加點建立健全各項檔案，并順利通過xx管委會考核組的考核,。

今年,，我在自己的'崗位上，做了一些工作,，也取得了些成績,，但這離不開領導、同事的關心與幫助,，離領導,、同事的要求還有很大差距，這主要表現在主動學習還不夠,，有時工作欠仔細,、缺乏耐心，缺乏創(chuàng)新工作的本領,，創(chuàng)造的成果還不多等方面,。在今后的工作中，我將努力改善和彌補,，完善自身各項素質,，力爭在20xx年工作再上新臺階。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇六

（一）人力資源規(guī)劃與管理

根據企業(yè)戰(zhàn)略目標及內部具體環(huán)境的情況,，進行20xx年人力資源需求預測,，編制了總部組織架構圖、定崗定編,、薪酬方案,。初審各項目公司組織架構、定崗定編,、薪酬方案,。

（二）招聘與錄用工作

（三）培訓管理

為做好公司的培訓工作,，促進公司培訓體系的建立和實施,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》,。對培訓規(guī)劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排,。但是,，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃,。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的會計從業(yè)繼續(xù)教育培訓,。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓,，培訓結束后,，員工提交培訓小結。

（四）薪酬福利

薪酬,、福利,、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作,。認真完成了以下工作任務：

1.準確,、及時的擬制每月工資表；

2.每月在規(guī)定的時間內為員工申報社會保險,、公積金等相關手續(xù),，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè),、工傷、生育五險的新增,、轉移,、續(xù)接等手續(xù)；

3.每季度按時填寫,、匯總,、上報《人力資源統(tǒng)計報表》；

（五）勞動關系

1.認真做好員工檔案管理工作,，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔,，并及時更新,；

2.做好公司員工入職、轉正,、晉升,、調薪、調動,、離職等相關手續(xù)的辦理,；

3.做好公司員工《勞動合同》的.簽訂相關手續(xù)的辦理,。

（一）在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧,，以提高面試效率,，降低用人風險。

（二）做好新員工入職培訓工作,，使新員工更快融入公司氛圍,，熟悉公司工作流程，認同公司企業(yè)文化,。

（三）做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務,，后續(xù)我們應多渠道、多方面發(fā)掘人才,，既要有專業(yè)型,、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備,。根據企業(yè)人力需求,，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量,。

（四）開拓創(chuàng)新能力不夠強,。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調整工作思路,、改進工作方法，將眼光放得長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開闊創(chuàng)新,。

（一）完善各崗位考核績效指標,，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用,，績效改進機制,。

（二）對公司各職能崗位、職位進行職能分析,，及時完善崗位說明書,。

（三）加強員工崗位知識、技能和素質及執(zhí)行力的培訓,，管理人員管理理念和管理方法的培訓,，加大內部人才開發(fā)力度。

（四）確保社保、公積金申報,、停辦的及時性,、準確性。

（五）確保人員進,、出,、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效,。

（六）加強各項目公司人事專員的管理,、培訓、溝通,，確保人事工作的高質,、高效。

在新的一年里,，我將嚴格根據公司領導的指示,，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發(fā)展步伐,，努力學習專業(yè)知識來完善職業(yè)技能,、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹誠信,、合作,、創(chuàng)新、發(fā)展的企業(yè)理念,，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法。我堅信,，在公司領導和全體員工的共同努力下,，我們的明天一定會更好。

hr個人年終工作總結2

整天忙,，特別是年底,，簡直累得要命。然而越干越覺得工作沒什么“技術含量”,，不過是個“雜活”,。難得清靜一會兒，把一年來的工作理理,，想想自己在公司里究竟做了什么?我的職位：人力資源部專員,、局域網網管、團支部書記,。

我的工作內容：

1、完成了本年度第十屆一次職工代表大會的材料準備工作（高層經理考核）。

2,、完成了四個季度的精神文明考核和經營考核,。

3、完成了本年度大中專畢業(yè)生的招聘,、接待,、入職手續(xù)、崗前培訓,、戶口遷移及各種證書制作發(fā)放工作,。

4、完成了上年度大中專畢業(yè)生的轉正,、職稱認定工作,。

5、完成了上級集團公司組織的職稱計算機考試工作,。

6,、完成了本年職稱評審資料上報工作。（包括工程,、政工,、會計三個系列）

7、完成了國有企業(yè)職工下崗職工出中心方案初稿,，整理了全公司下崗職工人員情況表單,。

8、完成了下崗職工資金清算,。

9,、完成了分公司、項目部的勞務采購工作,。

10,、完成了各月份公司總部工資過單。

11,、完成了分公司人事調動人續(xù)辦理,。

12、完成了公司“兩先兩優(yōu)”評比表彰工作及黨員“民主評議工作”,。

13,、完成了公司“先進性教育”活動前期準備工作。

14,、完成了公司干部人事檔案管理工作,。

15、完成公司干部勞動合同管理工作,。

16,、協(xié)助部室完成了iso9000認證外審工作,。

17、創(chuàng)辦了公司總部團支部網站,。

18,、完成了公司日常局域網的修理及各部室電腦修復工作。

19,、完成了公司總部團支部日常工作,。

20、完成了經理讓干的很多很多的臨時工作,。

個人業(yè)余成就：考取了助理人力資源管理師資格證書,，拿到了助理經濟師的職稱證書，拿到了上海一家函授學院的畢業(yè)證書,；參加了全國職稱計算機等級考試

整體看一下,，我的工作涉及人力資源的，有招聘,、培訓,、考核、薪酬,、勞動關系,，外延的還包括著下崗職工管理、勞務采購管理,、職稱評聘及日常工作,；涉及到黨務的，主要是黨的活動的協(xié)助及黨組織年底報表,；兼職的是團支部書記和局域網網管,。干這么多活，好像沒一項是自己主抓的工作,，凡事上面說的算,，干活時有同事協(xié)助。自己這個職位到底算什么呢?有點像經理助理的意思,，公司卻為這個職位起名為人力資源部人事管理員,。我做了兩年了，到現在也不知道這個“人事管理員”單詞是什么意思?作為一家大型國企北京總部的骨干hr,，對于工資的看法,，一句話，1900塊,，想說愛你不容易,！

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇七

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制,，根據精干,、高效的原則,，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：

1,、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類,；

2,、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類,。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施,、通信,、供電、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數量和人工成本,。

(三)實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程,、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城,、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研,，掌握了第一手定崗定員資料,。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法,、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中,。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法,，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性,。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況，明晰了獎懲,、考核,、異動與選拔、休假,、勞動關系等內容,，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織,，認真做好各類培訓工作,。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)區(qū)新員工培訓,，每期20天共203人參加,。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,，歷時近4個月，21人參加,，培訓共分兩階段進行,，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質,、業(yè)務流程,、經營策略、財務管理,、公文寫作等培訓,；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試,。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動保險、計劃生育,、iso9001：xx質量管理體系內審員資格,、注冊安全員,、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理,、稅務稅法,、公文寫作、建設工程項目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理、保安骨干,、廚師,、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核,，將考核結果與員工的薪酬待遇,、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用，建立高素質,、精干,、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,，將考核結果與浮動工資,、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的`工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時,，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,，我司從9月起,，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(tǒng)(南粵物流)資料的錄入工作,，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利、績效培訓,、組織信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離退人員管理,、工資簽定、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇八

回顧2xx年,，人力資源部在公司領導的關心指導下,，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責,，基本完成了各項工作任務,，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2xx年度工作的成績與不足進行認真總結,，為更好地開展2xx年度工作奠定基礎,。

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規(guī)定進行合理配備,，個別部門存在一人多崗的配置,。

現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,，中層人員7人,，基層管理人員27人)，操作層人員152人,，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下,、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人,。

1,、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網會員,，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際,，通過長垣在線免費發(fā)布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現場招聘1次,。

通過各種途徑招人,、選人，基本滿足公司用人需求,，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人,，操作層人員86人)。

2,、日常管理

(1)規(guī)范完善員工入職,、考核轉正、離職等各項工作程序,，及時辦理相關手續(xù),。目前相關日常人事手續(xù)基本能按規(guī)定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),，平時對在職員工檔案的清理,、補充，基本實現了一人一檔,。對離職人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢,。

(3)按照保密,、規(guī)范化原則，2xx年6月份在原有基礎上,，完善了薪資發(fā)放流程,。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資,。截止2xx年11月,，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元,，龍首苑服務中心413632元,，清華苑服務中心784386元，公園28服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元,，富美小區(qū)服務中心19227元(20xx年4月至20xx年11月),。

(4)制訂下發(fā)《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依,，更加規(guī)范,。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略,。

(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關,，在保證用人需求的情況下,，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能,、有學歷,、有素質、有管理才能的'人員;其次對現有人員培訓提高,。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善,，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面,，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人,，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大,。在今后工作中,，注重員工離職原因分析，對癥下藥,，制定改善措施,。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作,，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作,。

(五)人力資源專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏,，需要加強學習,，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資源管理工作,。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調整工作思路,、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開拓創(chuàng)新,。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇九

前些天,，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協(xié)助招聘的工作,，我的工作內容和強度有了很大的變化,，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度,、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗,。

試用期間，原本是安排協(xié)助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜,，熟悉相關的培訓工作,，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有如下幾點：

1,、新員工培訓與企業(yè)文化宣導：通過入職培訓ppt的更新制作和一遍一遍的聽取,、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓,，對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解,。

2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續(xù)的辦理,，梳理并熟悉了整個入職手續(xù)的過程,，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂,、入職培訓的實施等。

3,、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報,，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出,，效率低,，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性,。目前正在對月報的數據準確性,、合理性、統(tǒng)一性做加強,，今后將逐漸從審核數據的'準確性轉向對關鍵內容的把握和理解,。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養(yǎng)力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗,。在招聘人員方面,，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選,。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談,，能夠從聲音、眼神,、形態(tài)來初步辨別一個人的品行和性格,。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點,。

5,、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時,，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要,。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事,，讓我覺得困擾和郁悶,。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下,，在時間管理和運用上面有了進一步的提升,。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證,，但是我相信在時間和經驗的積累下,，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6,、溝通交流的效果：在hr體系內,，通過幾次hr活動及幾個月來與子公司hr同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧,，營造一個輕松的溝通氛圍,，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸,，同事之間交流無大障礙和矛盾,，輕松自在。

通過這段時間的學習,，我發(fā)現自己在工作上仍然存在很多不足,，于是我作出總結決心改正缺點，發(fā)揚優(yōu)點,，在轉正以后加倍努力工作,，將自己的能力進一步提升,！

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇十

隨著12月的工作接近尾聲，我們這一年的工作也基本上結束了,。在這過去的一年里,，作為xxx公司人力資源部的hr，在工作中主要負責各部門崗位需求的人才招聘工作,。根據一年來的記錄,，在這一年我共進行了xxx場面試工作，其中,，面試人數共有xxx人,，面試通過人數有xxx人且至今還在公司繼續(xù)工作的有xx人。這一年里,，公司在業(yè)務方面有了不少的擴展,，為了開展新的項目，所以在人員的招聘上也增加了不少,。

這盡管讓我在今年來工作的任務增加了不少,，但在我的努力下，最終還是順利的達到了公司的目標要求,。為新生部門準備好了足夠的人才,。在此年末之際，回顧這一年的工作,，我自身也做了很多努力和改變?，F對我在這一年的工作情況做總結如下：

作為一名hr，在招聘的工作中我們必須要了解自己所需要的人才,，并堅定自己的目標,。在工作中，我遇上過許許多多的應聘者,，他們對自己應聘的工作都有著不同程度的適配性,。但想要找到完美適合這份工作的人卻是非常困難的。為此,，為了不在招聘中放松的自身對人才能力的要求,，我在思想上對自己做了很多的`提升。并為此加強了自己的耐力和責任心,，讓自己不會因為自我的放松而隨意放松招聘的要求。

此外,，我還通過在空閑時聯(lián)系各部門的領導,，從他們身上更加深入的學習部門崗位的要求，這些學習都給我?guī)砹撕芏嗟奶嵘?，尤其是在面試中能對人才進行更好的判斷,，更好的了解到他們的能力是否適合這份工作,。

在這一年的工作之中，我嚴格負責的對待自己的工作,。其中,，在這一年來，主要的招聘方式是通過各大平臺的網上招聘,。我通過在網站中掛起招聘需求,，并及時處理各個網站的應聘者信息，通過網絡的交流來進行第一番篩選,。此后再于適合的應聘者約定面試的時間進行進一步的判斷,。

此外，還有合格人員的試用期的考核以及能力培訓工作,。當然,，在后期的大部分工作都屬于各個部門領導管理，但我也會及時的做好記錄,，并簽訂好入職合同,。

從今年的情況來說，盡管需求變得更多,，但真正適合的人才卻不多,。為了能更好的準備適用人才，在今后我們也要準備一些新人的培養(yǎng)計劃,。但總的來說,，今年的工作還算順利，我會牢記這一年的教訓,，并在下一年做的更好,！

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇十一

20xx年度，我在新的崗位上不斷地學習與摸索,，從略懂管理到必須掌握與運用管理,，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展,。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時,，不斷完善與改進，加強定崗定員,、管理制度完善,，把握招聘動態(tài)，員工檔案的梳理,，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改,。20xx年工作總結如下：

（一）招聘工作

1、統(tǒng)計分析崗位需求,。了解酒店的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，思想溝通,。

2,、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看人才網,、人資郵箱,，篩選求職者簡歷，聯(lián)系符合要求者,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。

3、更新,、完善人才庫,。定期掌握酒店人才信息，做好人力資源合理安排工作,。

4,、在職人員情況：

截止到20xx年x月9日，酒店現有員工總數為225人,，其中管理人員47人（主管級以上人員）,，占總數20.8%，一線服務人員154人,，占總數68.5%,，后勤人員24人，占總數10.7%,。上半年共計面試283人,；招聘錄用78人、儲備各類人員248人,、淘汰205人,、離職75人。

5,、異動分析及應對：

根據離職人員分析異動主要原因有：工資福利偏低：7%,；事業(yè)發(fā)展找到更好工作：23%；社會因素（入伍,、家庭原因）：15%,；各部門管理機制原因：1%；需要完成學業(yè)或繼續(xù)學習深造：21%,；對工作環(huán)境不適應或不滿意：5%,；缺乏良好的工作心態(tài)或身體健康條件不允許：5%；勞動合同或實習協(xié)議到期不再續(xù)簽：1%,；試用期不合格或勸退：3%,；辦理入職手續(xù)未到崗或僅工作3天：15%；自動離職：4%,。

主要措施為：

加大人力市場的開拓,，調查了解人力市場人才走勢與潛規(guī)則，長期招聘,。

加大與各大學校聯(lián)系,，建立實習就業(yè)一體的供用人關系，跟蹤與xx省開放職業(yè)學校協(xié)議事宜,，建立酒店與院校直接的關系,，作為長期合作的實習就業(yè)基地。

建立人事管理規(guī)程,，從對內對外聯(lián)絡,、招聘、人員篩選,、面試,、錄用辦理入職手續(xù)、跟蹤評估定級（待完善）,、離職手續(xù),、離職面談等初步形成人力資源管理的規(guī)程。

（二）人事檔案及相關資料整理

員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫,，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié),，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案,、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分,，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。

今年4月份,，我部將20xx年前酒店人員信息及相關資料統(tǒng)一封存,，并將20xx年至今的人事資料進行梳理，分類管理,。對各部門在職員工檔案完善齊全,。

對于凡事來到酒店應聘的人員（包括實習生），都建立檔案資料,，作為人才儲備資料,，以便于部門需要人時隨時查閱，作為酒店人才儲備,，大大減低了招聘費用,。

（三）建立酒店內部的人力資源數據庫

通過招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后,，將優(yōu)秀的及酒店未來可能需要的.人才信息及時輸入到人力資源數據庫,，可以不定期的進行電話溝通,，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護,。

離職員工的相關信息也要及時入庫,，并通過離職問詢詳細注明離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中還設立黑名單,，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬）,，離職后的員工原則上一年內不予考慮。

（四）勞資,、福利情況

1,、工資

根據酒店現在的績效考核管理，對20xx年3月份擬定的薪酬制度進行了修改與完善,，重新擬定了等級工資方案,，但一直沒有批示，從現在狀況來看,，新修訂的薪酬制度會隨著績效考核管理辦法,，主要體現優(yōu)秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢,。

2,、重新擬定各部門人員編制

年初根據第四屆職工代表大會的經營管理計劃，結合各部門實際情況及意見,，審核部門崗位人員,，擬定部門淡旺季最低編制，以滿足各部門經營管理需求,，并按編制將人員配備充足,。

3、培訓

從酒店實際經營情況來看,，人員的有效利用與經營狀態(tài)應成正比,，在綜合性酒店里更是重要，初步設想為各部門進行理論,，模擬交叉培訓,，部門之間相互調配人員，是最理想的狀態(tài),。

4,、社會保險、住房公積金

根據20xx年7月1日出臺的《社會保險法》，更好地貫徹法規(guī),，將員工社會保險辦理時間調整為員工入職30日以內辦理,。基數調整以及人員增加后,，較去年費用同比增長34.92%,。今年5月份已將酒店下半年社保基數的調整完成,。武漢住房公積金也在今年6月完成調整，按照員工現有的崗位工資標準調整,，較去年費用同比增長30.67%,。

5、不定時工時制和綜合計時工時制申報

為更好的規(guī)范酒店員工加班費統(tǒng)一標準計算,，完善酒店現有的管理制度,，針對酒店特殊行業(yè)的情況，將酒店全體員工分為兩類申報工時,，綜合計時工時制按照國家要求按年申報,，超出工作時間且不能還休的，則按照延長工作時間計算工資,。不定時工時制,，除法定節(jié)假日外，其他超出工作時間不計加班費,。

6,、人力資源臺賬

按照20xx年3月份省公司對酒店審查情況要求，我部為便于日后工作的便捷,，特重新設計酒店員工人力資源臺賬,，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表,、法定福利明細表（社保,、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資,、夜值費等其他費用）,。

7、考勤制度的完善,。

20xx年年初,，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規(guī)定，要求部門計劃性排班,，要求員工嚴格遵循打卡上下班,，合理利用現代化電子系統(tǒng)的操控，進一步規(guī)范了員工考勤方面的管理。

8,、規(guī)章制度的新建,、補充

1）xx年度依據酒店領導的要求，擬定了《員工帶薪年休假管理辦法》,，針對酒店現在年休假情況作出了補充說明,。

2）根據今年7月份試行的《員工績效考核管理辦法》，進一步完善酒店現有的薪酬制度補充,、修改,。

9、完善員工離職面談

對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實了解員工的離職原因,，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改，并將員工離職意見較為突出明顯的即時反饋至相關部門,。

10,、定期不定期的跟員工開展面談

采用的方式有正式和非正式兩種，目的在于了解員工的在職現狀,，及工作,、生活中遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進,。

（五）勞務勞資工作的流程與標準的梳理

建立完善的招聘,、離職、人事檔案,、考勤,、薪資、合同,、福利,、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統(tǒng)一化,，專業(yè)化,。

（六）、其他工作

根據省公司要求,，對我酒店人力資源管理新增“erp人事管理系統(tǒng)”,，我部積極參加erp專題培訓，認真學習erp系統(tǒng)的操作與管理,。其中包括了人員基本信息,、異動情況等。

1,、對個人來講應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質,，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被淘汰,。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作。

2,、做好長期人員儲備工作,。便于部門缺編的補充。

3,、做好新進人員維護,，思想溝通等工作是穩(wěn)定員工的最好方法。

4,、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分,。

1、處事態(tài)度和方法的不成熟,，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠,，或者還是以以前簡單的去思考復雜的問題,，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。

2,、不夠自信,。自信需要底氣，底氣源于資本,，只要我不斷的總結經驗,，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心,。

3,、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點,。

20xx年隨著酒店績效考核管理辦法的執(zhí)行，人力資源的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好下半年度的工作計劃,，用實際的工作業(yè)績來說話。

1,、提高自己的職業(yè)素質,、做事以合法、合理為原則,，以酒店利益為出發(fā)點,。

2、企業(yè)文化的傳播，使自己的專業(yè)水平提升更高水平,，提高溝通,、協(xié)調能力。

3,、加強戰(zhàn)略分析能力,，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算,、等日常事務性工作上,，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維,。

4,、保持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài),，這樣才不會落后,。

5、制度執(zhí)行方面堅持原則,，同時能主動完成份內份外的工作,，承擔責任。

6,、永持三顆心：一是顆公心,。必須保持一種公正、公平的心態(tài),，放棄小我,，保全酒店；二是一顆愛心,。對每個問題的特點,、背景、心態(tài),，以幫助員工解決問題的態(tài)度去解決問題,，才可能獲得更圓滿的結果；三是用心,。作為一個后勤部門,，做事較其它部門瑣碎煩雜，保持用心,，往往更容易專注而釋然,。

7、為酒店創(chuàng)造利潤,，為酒店降低人工成本,，講求時效,。

1、合理使用“建議信箱”,，鼓勵員工積極提出建議,。

2、加強企業(yè)文化的宣傳力度,，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中,，思維行為，行為養(yǎng)成習慣,。

3,、重視在職培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的激情,，提高員工的忠誠度,。

4、崗位職責明確,，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責,。

5、繼續(xù)完善并確定人員編制,，讓各部門員工工作效益產生最大化,。

以上是對20xx年工作的總結和對xx年度的工作展望，相信在xx年的工作中,，我能更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能，將人力資源管理工作提高到一個新的臺階,。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇十二

在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步;一,、個人品行：;在剛入職時，作為一名新員工,，對學院的很多情況都不;我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作,，每一位同事;學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習,，遇到不懂;這樣,，我用最短的時間掌握了學院的情況

人力行政經理試用期轉正總結報告 我于20xx年4月25日以咨詢助理的身份進入學院，成為學院的一名普通員工,。9月23日被提升為行政與人事部見習經理,，兩個月后被正式任命為行政與人事部經理。 從入職到現在,，回顧將近一年的工作,，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行匯報,。在過去一年的工作中由于我的努力取得了很大的進步,。

一,、個人品行：在剛入職時，作為一名新員工,，對學院的很多情況都不了解,，為了適應新的工作環(huán)境，我以歸零的心態(tài)來接收這里的每一項工作,，每一位同事,，學院的每一個制度。為了盡快了解學院情況,，我搜集了很多學院的資料來學習,，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教,，這樣,，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎,。由于我的努力和出

色的表現,，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。 在任行政與人事部經理期間,，我兢兢業(yè)業(yè),，堅持原則，做好每一項工作,。為人正直,，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業(yè)素養(yǎng),，行政人事部本身就是調節(jié)企業(yè)和員工利益的平衡杠桿,，為人正直，正是確保了處理事務的公平,、公正,。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議,，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度,，以此作為標桿，在員工行為不符合制度要求時,，嚴格執(zhí)行制度所規(guī)定的行為,，對其違規(guī)行為進行處罰。

二,、管理思維： 我欣賞王石在“全球通”廣告宣傳里的一句話：“每個人,，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已,。努力向上,，即便前進一小步也有新高度”,。按我的理解，高度不同,，視野就不同,，思考問題的角度也不同，那么就要求自己站在領導的位置,、學院的角度上去思考問題,，掌握全局觀念，只有這樣,，我們提供的方案和建議才是全面的,、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益,、學生的利益放在首位,，才能真正為領導分憂、減壓,，為學員成長貢獻自己的微薄之力,。

三、積極組織員工活動與員工培訓 員工活動是放松緊張的工作狀態(tài)的有效調節(jié)劑,，是增加團隊凝聚力的途徑,，員工培訓是提升員工素質、統(tǒng)一認識,、統(tǒng)一思想,、統(tǒng)一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中,，多次組織員工活動與培訓,，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽,、執(zhí)行力培訓、技能培訓等項目,，

得到了員工的認可,。

四、行政的服務性工作 行政工作是項服務性工作,，為各部門提供良好的服務,，配合各部門的.工作，為每位員工建立家的溫馨,，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任,。為此，我們首先從美化辦公環(huán)境做起,，每周進行衛(wèi)生評比,，并張榜公布,，表揚衛(wèi)生好的，批評衛(wèi)生差的,，使每位員工都能認識到,，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業(yè)文化的一部分,，使員工感受到親人的關懷,，家人的溫暖。

五,、獎懲有法

獎懲有法也是激勵員工的有效方法,。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可,，也是激勵其他員工的有效方 法,。為此，我們評出了20xx年的最佳進步獎,、最佳貢獻獎及優(yōu)秀員工,，鼓勵真正優(yōu)秀的員工，為其他員工樹立榜樣,。當然,，對于違反學院規(guī)定、未及時完成工作,、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的,，當然，懲罰不是目的,，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤,，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷,。 當然,，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。

一,、計劃性不強

計劃是行動的指南針,，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作,，用最小的成本達到最高的效益,。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率,。

二,、招聘力度不夠

招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業(yè)要求的專精尖,，尤其對老師的要求,，既要求專業(yè)對口,、學歷過關、又要求項目經驗豐富,，這就要求我們通過多種渠道進行篩選,，但一直以來，我們僅通過中華英才網和智聯(lián)招聘進行篩選,，而這類招聘網上的簡歷大多數是工作經驗不足的大學畢業(yè)生,，不能滿足我們的需求，這就極大的限制我們招聘效果,，不能及時招聘到位,，造成特殊人才的短缺，給部門正常運轉帶來影響,。

三,、培訓不夠系統(tǒng)

由于學院各項業(yè)務正處于發(fā)展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發(fā)展,，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓,，但由于各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃,、執(zhí)行及組織培訓的能力不足,， 還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合,，可通過基層管理培訓,，建立考核晉升制度。

四,、員工考評工作不到位 員工轉正,、晉升、加薪,、調崗,、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化,、客觀的數據周密細致的全面考評,。 自我評價：

1、人事工作要求原則性強,，行政工作要求平穩(wěn)意識強,，這兩項有效的結合 我還欠缺,。

2,、在工作中有時脾氣急躁，遇事不夠冷靜,，將情緒化帶到工作中,。

3,、行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全,，處理問題不夠細致,。

4、和領導,、同事溝通不是很到位,，影響工作效率。 在以后的工作中,，需提高自身的業(yè)務能力,，提高自己的高度，提升自身的綜合素質,，以達到學院的要求,。

一、行政主要是辦公室工作,，事無巨細又千頭萬緒,，需要十分的用心。做到五勤,、當好四員;即眼勤,、耳勤、腦勤,、手勤,、腿勤，為領導和同事當好參謀員,、信息員,、服務員和宣傳員。

二,、效率不高根本原因不在于流程,，而在于人。不在于人的能力,，而在于人的思想,。不在于溝通的渠道，而在于溝通的主動與否,。不在于部門或環(huán)節(jié)的多少,，而在于每一個部門和環(huán)節(jié)的速度。不在于方法是否正確,，而在于態(tài)度是否端正,。因此，建立完善的工作流程是提高效率的有效方法，在之后的工作中,，要加大力度建立完善,、規(guī)范的工作流程。

三,、提高自身執(zhí)行力,。在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還很欠缺,，在以后的工作中建立危機意識,，加大執(zhí)行不力的懲罰措施，做任何事情都為自己規(guī)定明確的時間段,，規(guī)定嚴格的懲罰方式,，提高自身的執(zhí)行力。

四,、加大招聘力度,、增加招聘渠道。每月需根據各部門情況制作人事招聘計劃,，在人才需求量較大的時候,，可參加各類招聘會，對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘,。在人才需求量較少的時候,，要進行人才儲備，并對現有的人員進行淘汰,，獲得人力的最優(yōu)化,，節(jié)省

人力資源成本。

五,、規(guī)范員工入職,、轉正、調薪,、離職等人事調動的流程和考核機制,，使每個崗位都留給最適合的人，讓每一位員工在最適合自己的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢,，取得優(yōu)秀的成績,。

六、建立完善的培訓機制

年初制定本年度的培訓計劃,，并根據每個月的實際工作情況及員工情況將其分解到具體的月,，培訓內容依據當前的員工狀態(tài)及出現的問題而定。

以上的述職敬請領導審議,。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇十三

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求,。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,，求真務實，團結拼搏,，開拓進取,，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

20xx年初,，公司員工總人數名,，其中高級管理層名，中級管理層名,，普通管理層名,，普通員工名。高級職稱名,，中級職稱名,，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名,。

經過一年的不斷努力,，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔,、引進各類專業(yè)管理人才名,，其中，高級管理類人才名,，中級管理人才名（含部門副經理,、主管），專業(yè)技術人才名,，普通管理員工人,，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人,。

從入職員工的工作開展情況看,，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求,，整體員工素質得到了明顯提高,。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求,。特別是個別管理職位新員工,，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求,，并肩負起主要中層崗位領導職位,，得到公司高層的認可和肯定,。

當今社會是信息社會，市場開放社會,，人才競爭的社會,，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度,，誰就擁有一流的人力資源,，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣,，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行,。具體做法有以下幾個方面：

（1）明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

20xx年上半年,，人力資源部從綜合部正式分設出來,，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始,，組建團隊,、確定構架、整理工作范圍,、職責,、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門,、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責,。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容,，工作權限,，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前,，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作,，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理,，搭建了人力資源基本管理框架,，初步建立了一整套部門管理模塊。

從今年下半年開始,，人力資源部在運行管理模塊的基礎上,，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序,。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容,，都固定在部門崗位處理流程中去,，而且都是每天必完成日常工作,，更新的具體內容,。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,，工作有計劃,、有目標、有標準,。

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件,，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》,、《考勤管理制度》,、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》,、《薪酬管理制度》（注：有待于進一步完善與補充,，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系）、《新員工入職,、轉正,、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》,、《本部門工作職責,、流程》等。

目前,，人力資源部能按照確定的管理制度,、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面,，采取了對事不對人的原則,，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果,。

年初,，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺,。首先,，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門,、分公司及項目部實行一級管理程序,，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪,，個人檔案資料管理就移動到哪,。其次,，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位,，都做了相應的歸類管理標準要求,。最后，實行人事檔案的保管,，使用和銷毀制度,。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱,、調閱,、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序,，實現了員工個人信息資源檔案化,、網絡化的動態(tài)管理模式。

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹,，從管理層到基礎管理崗位員工,，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況,。為滿足公司目前對各類人才的速求,，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道,，利于各類人才的引進,。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘,、校園招聘,、專業(yè)招聘會、甚至和當地人力部門結合聯(lián)合招聘,。具體合作網站有建筑人才網,、智聯(lián)招聘網、天基人才網,、百姓網,、趕集網等。合作院校有“**工業(yè)大學”,、“財經學院”等,，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才,，隨時篩選現有人才信息資源庫,，選配到公司需要的人才。

2,、激勵內部員工,，積極推薦公司特殊崗位人才,。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中,，有不同的特殊崗位如：出納員,、印章專管員、材料員,、保管員）公司從進人的角度,，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關,。所以,，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù),，做到了在個人背景調查清楚,，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇,，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的'崗位上去,。

今年人力資源部配合公司高層,，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作,。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓,，把公司文化,、公司管理模式，公司理念,，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工,。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài),。我們倡導的人文文化是,，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”,。使員工快樂的工作,，快樂的分享，快樂的合作,，快樂的成長,，快樂的有成就感。這樣,，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài),，才能全身心的投入工作。

其次,，人力資源部及時跟進部門經理管理工作,，對發(fā)現部門員工出現思想波動,，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流,、談心,、疏導，服務及全方位提供幫助工作,，至此解決到位為結果,。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績,，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求,，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升,，并要側重其它模塊具體工作開展,。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理,、薪酬管理等方面延伸,。在原有管理基礎上，加大力度完善,、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,，再建新功業(yè),。

20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級,，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年,。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上,，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F將20xx年基本工作思路匯報如下：

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期,，特別是在20xx年的經營管理中,，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”,。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結公司過去幾年的人力管理工作,，我們在想幾個問題,，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才,？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失,？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才,？如何挖掘人才,？如何激勵人才？如何避免用錯人才,？如何知人善用,？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用成本,？所有這些問題,，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,，通過我們求真務實,，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光,，精心經營人才的態(tài)度,，系統(tǒng)經營人才的理念,，去挑戰(zhàn)20xx年人力資源部的各項管理工作,。

人力資源管理就像財務、質量,、施工等管理一樣,，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮,。因此,，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系,，是有效開展人力資源部工作的前提,。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎,，結合總公司,、各分公司及項目部制定的3―5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現目標所采取的戰(zhàn)略手段,，結合現有公司組織架構,，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

根據設定后的新組織架構,，確定公司管理模式和管理體制,，包括各崗位設置、部門劃分,、工作接口,、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別,、責任、權利明確到位,，建立崗位職等,，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責,。

依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析,，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制,。

配合總公司明年總體內部運營管理計劃,，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人,、審核人,、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接,，公司與公司之間,、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位,?？傊_到崗位權限明確,，工作流程規(guī)范清晰,。

總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工,。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制,，也可用晉升,、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,，使員工有想頭,、有奔頭、有盼頭,。

通過市場了解房地產行業(yè),、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果,。依據公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分,。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優(yōu)勢,。

根據公司的用人宗旨,，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸,。使員工對提升,、健康,、學習,、培訓、養(yǎng)老,、安居及子女的就學等有明確的政策引力,，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,，讓員工能夠安居樂業(yè),，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。

為了確保員工能與公司同步發(fā)展,，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習,，按不同的職位,、不同的部門、不同的專業(yè),、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

明年的人才招聘工作,，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略,，提供有力的人才保障目標，加大工作力度,，拓寬招聘渠道,，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1,、摸清人才需求情況,，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃,，重點招聘，總量控制,，急需優(yōu)先,，”的原則,，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制,，認同公司各項管理制度,，認同公司團隊組織,，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才,，爭取招引進來,。讓新人“進得來，留得住,，得發(fā)展”,。

2、利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息,，確保招聘效果。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘,、獵頭公司、現場招聘會,、內部推薦,、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息,。

3,、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準,。一是在招聘過程中,，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度,。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之,，希望通過20xx年各項工作的推動和開展,，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性,，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才,，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段,。

HR個人總結 hr年度工作總結 個人篇十四

人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排,，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點,，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中,，并在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法,，保障人力資源管理各項工作的有效運行,，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

(二)加強員工隊伍建設,，調整員工隊伍結構,，為集團的快速發(fā)展提供人力資源支撐。

1,、加強員工履職能力考核,，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習,，提高素質和能力,。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查,、考核,、報批工作。

3,、嚴格把好管理人員和作業(yè)層優(yōu)秀工人轉為管理人員入口關,，擇優(yōu)轉崗。

4,、做好勞動力的組織,、調配和招聘工作。

⑴全面完成集團20xx年大學畢業(yè)生招聘計劃指標,。20xx年度集團人才需求計劃總數(大專及本科畢業(yè)生)為494人,。集團人力資源部先后組織各用人單位在技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳,、專場報告宣講,，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著,。截止20xx年9月,，實際完成人數495人，為計劃的100%,。截止20xx年11月,，共引進各類技校畢業(yè)生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍,。

⑵做好重點項目的勞動力組織,，加強內部人力資源的協(xié)調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則,，積極協(xié)調各方關系,，完成重點項目的人員配備、協(xié)調與調配,，20xx年共組織實施人員調配972人次,。

⑶進一步發(fā)揮好彈性用工機制的作用,，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優(yōu)秀,、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工,，極大地調動了項目用工人員的積極性。

(三)加強員工培訓,、提高員工隊伍的技能,、技術水平和綜合管理能力。

1,、制訂年度培訓工作計劃,，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;

2,、做好培訓項目的組織與實施,。

組織實施一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試考前培訓、通用工種培訓,、技能鑒定考核培訓,、新員工的入職培訓、各類專業(yè)管理人員的取證培訓和繼續(xù)教育培訓等重點項目培訓,。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力,，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月,，與新中撒緊密合作,，聯(lián)合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統(tǒng))培訓班，參培人員76人,。

20xx年6月至11月,，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工,、主提升機操作工,、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓,，培訓人數11000余人;組織工程系列專業(yè)技術人員繼續(xù)教育569人次,。

3、做好各類資格證書的注冊工作,。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次,，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人,、監(jiān)理工程師初始注冊1人(審批中),、一級建造師礦山專業(yè)延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業(yè)延期注冊培訓27人,。

(四)加強專業(yè)技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1,、專業(yè)技術職務評審推薦工作,。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業(yè)技術的評審、申報工作,。全年共推薦評審各系列中,、高,、初級專業(yè)技術職務489人,。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人,，中級171人,，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人,，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人,。

2、學生和社會招聘人員考核定職工作,。完成456名大中專畢業(yè)生轉正工作,。

3、職業(yè)技能鑒定工作,。對煤炭特有工種申報職業(yè)技能鑒定人員進行技能鑒定,，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工,、礦井維修鉗工,、主提升機操作工、凍結安裝運轉工,、豎井鉆機工9個工種進行了職業(yè)技能鑒定,，鑒定人數460人，其中：初級工137人,，中級工105人,，高級工178人，技師34人,，高級技師6人,。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制,、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算,，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性,、準確性和精細性,。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制,，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額,。

3,、加大新的分配制度執(zhí)行過程的檢查、監(jiān)督和指導工作,，捋順工資分配制度,，調研新的分配辦法執(zhí)行的情況，收集執(zhí)行過程中的建議和意見,。

4,、做好勞動工資的統(tǒng)計、分析,，為領導決策提供有效的數據分析,，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統(tǒng)計數據和報表資料,。

5,、做好社會保險工作。

⑴根據省,、市勞動保障部門的要求,，準確及時地完成了集團公司20xx年度養(yǎng)老保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、醫(yī)療保險費的稽核、申報及核定工作,。按時足額發(fā)放養(yǎng)老金,、撫恤金及工傷人員待遇;并按省社會保險事業(yè)管理局的.要求，安排布置在職人員,、離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費二代身份證在養(yǎng)老數據庫的修訂工作,。建立健全職工、離退休職工數據庫,，完善修正各類數據,，保證數據的準確和完整。

⑵按時足額發(fā)放養(yǎng)老金,、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款,。每月及時審核申報養(yǎng)老金的發(fā)放情況，確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額到位,。20xx年度1-12月份上繳養(yǎng)老保險費1.98億元,，1-12月份共計發(fā)放養(yǎng)老金2.57億元，發(fā)放遺屬生活費777.5萬元,。及時辦理職工,、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統(tǒng)籌內撫恤的申報審批手續(xù),，1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;并按省勞動和社會保障廳,、省社會保險事業(yè)管理局的要求，安排布置離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作,，建立健全職工個人帳戶數據庫,，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整,。

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元,，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業(yè)保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫(yī)療保險6454.7萬元;經過與市社保局多次協(xié)商，集團繳納的工傷保險,、失業(yè)保險,、醫(yī)療保險費率均降低了標準,，為集團社會保險費繳納節(jié)約了資金,。

⑷按時申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉干部,、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元,。

⑸積極做好離休人員醫(yī)療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯(lián)系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢,。

⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續(xù),，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續(xù),。

⑺根據市國資委通知要求,，正在復核國企職教幼退休人員信息。

⑻順利完成市殘疾人就業(yè)稽核工作,。

20xx年是公司發(fā)展極不平凡的一年,，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰(zhàn)。一方面是存續(xù)的人員清理處置工作困難和復雜,，一方面是現場勞動力的組織的壓力,，人力資源系統(tǒng)的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法,，變壓力為動力,，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創(chuàng)新工作思路和方法,，執(zhí)行力和落實力在人力資源系統(tǒng)得到強有力的貫徹,，較好地完成了工作任務。

1,、重視人員隊伍結構調整,，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規(guī)?？焖贁U張過程中的人員需求,，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2,、加強用工考核,，落實集團的激勵、約束機制,，極大地調動了各類人員的積極性,。項目用工人員考核優(yōu)秀者吸收為合同制的員工，作業(yè)層員工考核優(yōu)秀的納入管理人員進行管理,，新進員工試用期內考核優(yōu)秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系,。

1、人員的成長速度和培養(yǎng)速度滯后公司規(guī)模擴張的速度,，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題,。

2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出,，工學,、工教矛盾進一步加大。培訓,、鑒定機構不完善,，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發(fā)揮,。

3,、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊,，給項目部的人員管理帶來難度,，不利于員工的管理和培養(yǎng)。

1,、進一步加強員工隊伍建設,，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發(fā)展,、加快發(fā)展對人力資源的基本需求,。

2、在調研的基礎上,，進一步完善工資福利分配辦法,，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓,，促進員工隊伍作風的根本改變,。

3、加大人力資源開發(fā)力度，完善新中大人力資源管理系統(tǒng)平臺,，精細管理流程,，加快人力資源信息系統(tǒng)的建設速度，提高人力資源管理效率,。

4,、妥善處理項目用工人員社保問題，規(guī)避用工風險和運營成本的增加,。