鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇二

為了進一步深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善我院績效工資考核分配機制,，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性,，根據(jù)《武威市涼州區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)涼州區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案（20xx――20xx）的通知》（涼政發(fā)67號、《武威市衛(wèi)生局,、武威市財政局,、武威市人口和計劃生育委員會聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法〉的批復(fù)》武人社發(fā)124號、《涼州區(qū)衛(wèi)生局關(guān)于貫徹落實涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法〉的指導意見》（涼衛(wèi)發(fā)119號）文件精神,，制定本分配方案,。

以科學發(fā)展觀為指導，建立我院按崗取酬,、績效掛鉤,、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配,、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬，同時要按照不同崗位所承擔的職責,、任務(wù),、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)”的原則,，劃小核算單位,，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向“公共衛(wèi)生服務(wù)專干和臨床一線傾斜,，向優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才,、學科帶頭人適當傾斜，向兼職專業(yè)技術(shù)人員、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才適當傾斜”的主導思想,，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位,、一線崗位傾斜。努力激發(fā)全體工作人員的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建康和可持續(xù)快速發(fā)展,。

1.堅持按勞取酬,、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則,；

2.堅持向“技術(shù)含量高,、風險程度大、工作負荷強,、管理責任重”的崗位傾斜的原則。

3.堅持向“因事設(shè)崗,、以崗訂酬,、績效掛鉤”的原則。

4.堅持“公開,、公平,、公正”的原則。

5.堅持科學制定考核指標,，以工作數(shù)量和質(zhì)量為主的原則,。

6.堅持工作人員的工資增長與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。

本院在編工作人員（不包括離退休人員）,。

本院建立績效工資后,，工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資和績效工資構(gòu)成。

績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,?？冃ЧべY包括在編工作人員現(xiàn)享受的生活補貼、崗位津貼,、地方崗位津貼,、物價補貼、知老補貼,、特殊崗位保留部分等津補貼,。全年績效工資加上原國家規(guī)定的年終一次性獎金，核定為我院的年度績效工資總量。

（一）,、考核項目

績效工資執(zhí)行考核發(fā)放原則,。績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平,、物價水平,、崗位職責等，設(shè)生活補貼和崗位津貼兩個項目,；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實績和做出的貢獻,。主要考核服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量,、服務(wù)行為,、醫(yī)德醫(yī)風、收支結(jié)余等任務(wù)完成情況,。

基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放,，獎勵性績效工資每月考核，每半年匯總發(fā)放,，考核內(nèi)容以每月各項重點工作完成情況和貢獻大小為主,。獎勵性績效工資必須全部考核發(fā)放給職工個人，不得挪作他用,。

（二）,、考核方法

1、崗位分類,。根據(jù)我院工作性質(zhì)將職工崗位分為公共衛(wèi)生,、臨床、護理,、醫(yī)技（包括心電圖,、b超、檢驗,、放射,、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤,、收費等）五個考核單元,。

2、崗位考核內(nèi)容,。醫(yī)院考核領(lǐng)導小組對每個考核單元服務(wù)數(shù)量,、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為,、醫(yī)德醫(yī)風,、收支結(jié)余等指標核定任務(wù),，實行百分制考核。核定任務(wù)時要保證公共衛(wèi)生與醫(yī)療工作量的增長,。醫(yī)療收入與績效考核原則上不掛鉤核算,，但可作為績效考核輔助指標參考應(yīng)用。

①服務(wù)數(shù)量：主要考核公共衛(wèi)生工作量,、門診診療人次,、住院人次、收治病人數(shù),、病房出院病人次,、實際占用床位、手術(shù)臺次,、醫(yī)技檢查與治療人次,、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。

②服務(wù)質(zhì)量：主要考核公共衛(wèi)生相關(guān)資料,、醫(yī)療文書（包括門診病歷,、門診登記、傳染病報告,、住院病歷等）合格率,、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率,、差錯事故發(fā)生率,、病區(qū)管理、消毒隔離管理,、整體護理,、基礎(chǔ)護理,、級別護理,、各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。

③服務(wù)行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守,、醫(yī)療核心制度的執(zhí)行,、技術(shù)操作程度,、醫(yī)療行為的規(guī)范,、公共衛(wèi)生工作的開展與基本藥物制度的執(zhí)行情況等,。

④醫(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法,、因病施治,、廉潔行醫(yī),、醫(yī)患和諧,、團結(jié)協(xié)作及各項便民惠民措施的落實情況等,。

⑤收支結(jié)余：進行科室成本核算,，合理核定各考核單元收支指標,，根據(jù)收支增減率評價計分,。

（三）、崗位系數(shù)

1.臨床（門診）崗位系數(shù)：1.2

2.公共衛(wèi)生崗位系數(shù)：1.0

3.護理崗位系數(shù)：1.0

4.醫(yī)技（包括心電圖,、b超,、檢驗、放射,、藥房）崗位系數(shù)：0.95

5.行政后勤（收費）崗位系數(shù)：0.85

6.管理崗位系數(shù)：1.3

7.中級職稱在本崗位系數(shù)上加0.09

8.初級師（高級工）職稱在本崗位系數(shù)上加0.06

9.無執(zhí)業(yè)資格人員崗位系數(shù)減少0.08

10.院務(wù)會成員加崗位系數(shù)0.1

11.兼職人員加崗位系數(shù)0.08（原則上只累加1次）

設(shè)置崗位系數(shù)是按就高不就低的原則確定,。

（四）、考核結(jié)果確定

1.工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)考核領(lǐng)導小組對工作人員的考核結(jié)果確定,，個人考核得分系數(shù)=考核得分/100×崗位系數(shù),。

2.考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后,，按崗位系數(shù)的50%確定崗位系數(shù),。

（1）違反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的,；

（2）收受紅包,，回扣等經(jīng)調(diào)查核實的；

（4）違反醫(yī)保和新農(nóng)合政策規(guī)定騙取資金的,；

（6）遇到重大事件不及時逐級報告,，造成不良后果的；

（7）私自收取現(xiàn)金不及時入賬的,；

（8）以醫(yī)謀私擅自漏收,、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的,；

（9）對損害本單位榮譽,，造成不良后果，或受各種黨內(nèi),、行政記過以上處分的,。

（10）不服從院領(lǐng)導及科室負責人工作安排的。

（11）不履行崗位職責,、不按時完成指令性工作的,。

（五）、發(fā)放辦法

（1）,、職工基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放辦法

職工基礎(chǔ)性績效工資實行統(tǒng)一標準,，由區(qū)工資統(tǒng)發(fā)中心按月發(fā)放。

（2）,、職工獎勵性績效工資發(fā)放辦法

職工獎勵性績效工資每月根據(jù)《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標準》考核,，半年匯總發(fā)放。

職工個人當月考核得分系數(shù)＝當月考核得分/100×崗位系數(shù)

值班費從全院獎勵性績效工資中先行提取發(fā)放,。每個值班班次每次10元,。

（3）,、病假、事假,、曠工扣留的績效工資發(fā)放辦法

工作人員病假,、事假、曠工扣留的'績效工資發(fā)放給同崗位的其他工作人員,。

組長：xxx

成員：

考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標準》集中進行考核,，并將考核結(jié)果公示兩日后以文件形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績效工資發(fā)放花名冊,。

（一）,、曠工

工作日職工不請假或請假未批準而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資,，曠工一天扣除兩天工資,，以此類推扣除。對曠工或者因公外出,、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15個工作日或一年內(nèi)累計超過30個工作日的干部職工,，按《公務(wù)員法》和《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員暫行規(guī)定》予以辭退。

（二）,、事假

因私事或其他個人原因請的假為事假,。請事假必須有正當、合理理由并說明去向,。連續(xù)事假超過3天,，須經(jīng)衛(wèi)生局批準。

當月事假在3天以內(nèi)的,，在以后休息中扣除事假天數(shù)后,，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY。

4－14天事假,，不享受當月獎勵性績效工資,。

一年累計事假15天（婚、喪,、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績效工資,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇,。

對因事假超過規(guī)定時限領(lǐng)取不到當月或當年獎勵性績效工資而繼續(xù)請事假的,，原則上不予批準。未準假而不上班的按曠工對待,。

（三）,、病假

職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時,，為其批準病假,。職工請病假的,，須有二級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定材料。連續(xù)病假超過3天,，須經(jīng)衛(wèi)生局批準,。

病假期間獎勵性績效工資的執(zhí)行標準：

當月病假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除病假天數(shù)后,，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY,。

當月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的,，享受當月50%,；滿10年或以上的享受當月100%。

10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績效工資,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼,。

半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者，不享受半年或當年獎勵性績效工資,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇,。

連續(xù)病假超過6個月的，工作年限不滿10年的發(fā)給本人總工資額的70%,；工作年限10-19年的發(fā)給本人總工資額的80%,；工作年限滿20年和20年以上的發(fā)給本人總工資額的85%。

（四）,、進修

非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的,，其進修期間不享受績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資,。

（五）,、產(chǎn)假、婚假,、喪假

婚假：婚假15天,，享受獎勵性績效工資，包括期間正常休息和法定節(jié)假日,。

產(chǎn)假：產(chǎn)假90天,，休產(chǎn)假期間不享獎勵性績效工資。

喪假：職工父母,、子女,、配偶死亡，給喪假7天,。養(yǎng)父母,、祖父、祖母,、外祖父,、外祖母,、岳父母、公婆死亡,，給喪假3天,。包括期間正常休息和法定節(jié)假日。享受獎勵性績效工資,。

（六）,、因工作需要，經(jīng)批準臨時抽調(diào)到上級部門工作的人員,，其個人基本工資和基礎(chǔ)性績效工資由原單位發(fā)放,，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據(jù)用人單位的考核結(jié)果核發(fā)。

（七）,、受到黨紀,、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的，其工資待遇按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（八）,、見習期工作人員不參與績效考核，上述規(guī)定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執(zhí)行,。

（九）,、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經(jīng)院務(wù)會研究后可調(diào)整崗位,，崗位系數(shù)隨之變動,；如還不能勝任新崗位工作，按相關(guān)規(guī)定為其辦理待崗,。

（十）,、因行業(yè)特點每月休息日為6天，少于6天休息者,，在績效工資考核發(fā)放時予以日工資標準補償,。

（十一）、對連續(xù)性的?。ㄊ拢┘?天以上者,，期間的法定節(jié)假日不予核減。當月事,、病假,、曠工扣發(fā)工資在當月獎勵性績效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績效工資中扣發(fā),；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的,，批撥工資時在工資中直接扣除,。

（十二）,、一年內(nèi)出現(xiàn)兩次考核成績低于60分者,，年度考核直接確定為不合格。

（十三）,、其他違反《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院強化內(nèi)部管理從嚴治院實施細則》者的處罰在績效考核中執(zhí)行,。

院務(wù)會要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制,，規(guī)范考核程序,，提高績效考核的科學性、合理性,、嚴肅性,，充分發(fā)揮績效考核的"激勵作用，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性,，推動我鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展,。

本方案從20xx年1月1日起執(zhí)行，由衛(wèi)生院負責解釋,。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇三

一,、 考核目的

建立以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為重點,，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機制,，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度,，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革,，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效,、保障有力的收入分配新格局,，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面,、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展,。

二,、考核原則

（五）堅持公開、公平,、公正考核,，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核,。

三,、 考核對象

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

四、考核內(nèi)容

（一）工作人員

工作人員考核內(nèi)容實行百分制,，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分,，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分,。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風,、工作態(tài)度、組織紀律,、服務(wù)對象滿意度等,；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護,、藥,、技、管理,、工勤崗位的不同特點和要求,，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、工作效率和服務(wù)成效等情況,。

五、考核方法

位系數(shù)×滿意度系數(shù),。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù),、風險和工作量等因素，一般為0.8—1.2,；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象,，一般以日常考核測評結(jié)果為主,。

（一）績效考核等次,。機構(gòu)負責人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職,、基本稱職,、不稱職四個等次。機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接,，原則上機構(gòu)考核達不到良好及以上等次的 ,，機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。

工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀,、合格,、基本合格、不合格四個等次,，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀,，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格,。原則上,，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的,，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%,?？冃Э己私Y(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤,。

有下列情形之一者，當事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次,；

1,、 觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；

3,、 工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟,、名譽損失的；

4,、 經(jīng)常遲到,、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的,；

5,、 縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

（二）考核結(jié)果使用,?？冃Э己私Y(jié)果是機構(gòu)主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù),。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次,，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法,、標準,、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定。

機構(gòu)主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定,，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放,，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導干部考核任用,、工作人員崗位聘任,、職稱晉升、表彰獎勵,、進修培訓的重要依據(jù),。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。

七,、組織實施

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革,、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強,，涉及面廣,，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視,，切實加強領(lǐng)導,，因地制宜。根據(jù)本意見,，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法,。精心部署，嚴肅考核紀律,，不斷增強考核的科學性和公信力,，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。

衛(wèi)生院

二0一一年十一月十八日

依據(jù)《河南省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核辦法（試行）》,、《商丘市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核實施意見（試行）》和《柘城縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》有關(guān)規(guī)定,，為充分調(diào)動職工工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率,，就我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）工作人員績效工資考核分配提出以下指導意見,。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導,，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按崗取酬,、績效掛鉤、優(yōu)勞優(yōu)酬的考核分配機制,，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位,、一線崗位傾斜，充分調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性,，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面健康發(fā)展,。

二、基本原則

（一）堅持“按勞取酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平”的原則。

（二）堅持“因事設(shè)崗,、以崗定責,、以分計酬”的原則。

（三）堅持向“技術(shù)含量高,、風險程度大,、工作負荷強,、 管理責任重”的崗位傾斜的原則。

（四）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則,。

（五）堅持公開,、公正、公平考核的原則,。

三,、組織領(lǐng)導

各單位成立績效考核領(lǐng)導小組，院長（主任）為組長,， 成員由院委會成員等人員組成,。

四、績效工資構(gòu)成

我縣將財政拔付鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）工資和單位收入減去支出結(jié)余部分的一定比例部分（原則上不超過15%）作為各單位的崗位績效工資總量,，劃分為基本工資,、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分,。財政拔付工資額中的30%部分作為基本工資,；財政拔付的40%部分作為基礎(chǔ)性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分,、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分三項構(gòu)成,。

五、基本工資和基礎(chǔ)性績效工資考核分配

工作人員基本工資依據(jù)考勤按月發(fā)放,?；A(chǔ)性績效工資根據(jù)崗位、勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風,、工作質(zhì)量、群眾滿意度和工作數(shù)量（核定工作量的70%）等按月發(fā)放,?；A(chǔ)性績效工資扣除部分納入單位考核周期內(nèi)的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎(chǔ)性績效工資考核標準并報衛(wèi)生局備案,。衛(wèi)生局按照各單位考核結(jié)果及時拔付基本工資和基礎(chǔ)性績效工資,。

六、獎勵性績效工資考核分配

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社會衛(wèi)生服務(wù)中心）績效考核辦法,，衛(wèi)生局按季度對各單位進行考核,，財政局、人社局參加二,、四季度考核,，考核結(jié)果做為資金劃拔、人員獎懲的依據(jù),。根據(jù)考核結(jié)果,，按季度拔付獎勵性績效工資,。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考核，作為本單位季度考核后對職工進行獎勵性績效工資分配的依據(jù),。

（一）衛(wèi)生局對各單位獎勵性績效工資考核分配

根據(jù)《柘城縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）績效考核實施方案》,，結(jié)合重點工作、中心工作,，縣衛(wèi)生局,、財政局、人社局抽調(diào)人員組成考核組,，對各單位進行績效考核,。

績效考核≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付,；低于60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付,；60分≤績效考核80分的，按財政拔付工資的30%部分的80%拔付,?？鄢牟缓细駟挝豢冃ЧべY總量工資，按50%,、30%,、20%的比例用于獎勵績效考核排序前三名的合格衛(wèi)生院。

（二）工作人員獎勵性績效工資考核分配

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）對衛(wèi)生局核拔的獎勵性績效工資,，加上本單位扣除的基礎(chǔ)性績效工資部分,、單位收入減去支出結(jié)余的一定比例部分作為本單位季度獎勵性績效工資總額，可先提取院長獎勵基金,，剩余部分依據(jù)對職工崗位績效考核結(jié)果進行發(fā)放,。

1、院長（主任）獎勵基金,。各單位可提取單位獎勵性

績效工資總額2%,，設(shè)立院長（主任）獎勵基金。用于發(fā)放給單位職工在考核周期內(nèi)工作量大,、貢獻量大,、關(guān)鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應(yīng)制定院長（主任）獎勵基金使用管理辦法,，充分發(fā)揮其激勵創(chuàng)新作用,。

2、加,、值班費,。由單位在運行經(jīng)費中另行列支。

（三）工作人員考核方法

1,、崗位分類,。各單位將職工依據(jù)工作性質(zhì)分為臨床醫(yī)療,、護理、醫(yī)技（包括心電圖,、b超,、檢驗、放射,、藥房等科室）,、公共衛(wèi)生、行政后勤（包括總務(wù)后勤,、收費等）五個考核類別,。

2、崗位考核內(nèi)容,。勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風、工作質(zhì)量,、群眾滿意度,、工作數(shù)量等具體每項指標及分值由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）確定。

3,、崗位系數(shù)

職人員崗位系數(shù)原則上只累加1次）,。各單位可結(jié)合本單位實際,，進行適當調(diào)整完善,。

4、工作人員績效工資分配

勞動紀律,、醫(yī)德醫(yī)風,、工作質(zhì)量、群眾滿意度,、工作數(shù)量（核定工作量70%部分）等指標實行百分制考核,，按月進行，與基礎(chǔ)性績效掛鉤,。工作數(shù)量0分開始計算,，累計總得分，上不封頂,、核定工作量70%以上部分與獎勵性績效工資掛鉤,。

（1） 工作人員績效工資考核分配

個人基礎(chǔ)性績效工資=（勞動紀律20分+醫(yī)德醫(yī)風20分+工作質(zhì)量20分+群眾滿意度10分+核定工作量70%部分30分）得分數(shù)/100（大于等于0.9的按1）×每人基礎(chǔ)性績效工資額。

個人獎勵性績效工資=核定工作量70%以上部分得分×個人基礎(chǔ)性考核得分率（等于大于0.9的按1）×崗位系數(shù)×全院（中心）工作量每分金額,。

全院（中心）工作量每分金額=（全院獎勵性績效工資總量-院長獎勵基金）/工作人員工作量70%以上部分總得分,。

工作人員工作量70%以上部分總得分=（每人工作量得分×每人基礎(chǔ)性績效考核得分率×個人崗位系數(shù)）之和×30%。

（2） 單位領(lǐng)導獎勵性績效工資考核分配

各單位領(lǐng)導獎勵性績效工資依據(jù)衛(wèi)生局對單位考核結(jié)

果分配,。單位考核得分≥80分,，正職,、副職分別享受工作人員平均獎勵性績效工資1.5倍、1.2倍,；60分≤單位考核得分80分的,，正職、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資1倍,、0.8倍,；單位考核得分60分的，正職,、副職分別按工作人員平均獎勵性績效工資80%,、50%。

（3）考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的,，經(jīng)核實后,，按崗位系數(shù)50%及以下確定考核得分系數(shù)（具體由各單位在考核細則中明確）。

④因服務(wù)態(tài)度,、工作失誤引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的,；

⑦以醫(yī)謀私擅自漏收、免收,、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的,；

⑧受各種黨內(nèi)、行政警告以上處分的,；

⑨不服從院領(lǐng)導工作安排的,。

獎勵性績效工資零發(fā)放，同時取消當年評先評優(yōu),。

（4）獎分事項

①因工作積極,，態(tài)度認真，保質(zhì)保量按時完成工作任務(wù),；或積極參加公共衛(wèi)生突發(fā)事件處置,，效果顯著等，受到上級表揚的,，視級別高低給予加分,。

②在刊物上發(fā)表論文或著作、新聞稿件等被上級采用的,，視級別高低給予加分,。

③鼓勵學歷和資格教育，取得高級證書的當月給予一定分值獎勵,。

④各單位制定的其他加分事項,。

5、考核時間及結(jié)果運用

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心）的績效考核每季度進行一次,，于每年4月,、7月,、10月上旬和12月下旬集中組織進行。

各單位工作人員績效考核分月進行,，分別在每月結(jié)束后5天內(nèi)進行,。績效考核結(jié)果是工作人員考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù),，未開展績效考核的,，獎勵性績效工資不予發(fā)放。

工作人員績效考核結(jié)果作為晉級,、獎勵評優(yōu),、提拔任用以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要依據(jù),，年度內(nèi)兩次績效考核達不到60分的,，個人年度考核定為不合格；一次績效考核達不到60分的,，定為基本合格,。

七、相關(guān)規(guī)定

（一）因病確實不能堅持正常工作,，并經(jīng)市級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定的,，其病假期間績效工資發(fā)放參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的,，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資,；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。

（三）法定產(chǎn)假,、婚嫁,、因公致殘按國家規(guī)定執(zhí)行工資等遇。

（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的,，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（五）其他政策根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定要求執(zhí)行,。

八,、工作要求

督組，具體負責考核工作的組織實施和監(jiān)督,；考核組和監(jiān)督組中職工代表均應(yīng)不少于2人,。

（二）明確任務(wù)，認真實施,。各單位要依據(jù)本指導意見,，將本單位目標工作任務(wù)，進行認真細化分解,，核定每個崗位的工作任務(wù)量,，量化指標分值,，制定考核細則，由本單位領(lǐng)導集體研究后,，經(jīng)職工代表會議或院職工大會通過后,，報市衛(wèi)生主管部門批準后公布實施。

（三）嚴肅紀律,，公正公平,。各單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任,，不按照規(guī)定的程序和標準考核,，造成績效考核失真失實的，實行責任追究,?？己私Y(jié)果要及時公示，自覺接受職工監(jiān)督,。要做好職工的思想工作,，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求,?？冃ЧべY實施后，各單位一律不得擅自發(fā)放津補貼,。

各單位要不斷完善考核內(nèi)容,，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序,，提高績效考核的科學性,、合理性，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性,，推進衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。

第一章 總 則

1,、以“按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績效工資的基礎(chǔ),。

2,、以“技術(shù)含量高低、風險程度大小,、工作負荷強弱,、治理責任重輕”作為衡量績效工資的導向。

3、以“工作量和效率,、治理效能,、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律”四個方面的各項重要指標進行全方位考核,，考核結(jié)果作為衡量績效工資的依據(jù),。

劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范治理的運行機制,，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

二,、組織機構(gòu)

2

為加強對績效考核工作的領(lǐng)導,，保障績效考核制度的成功實施和順利推進，進一步充分調(diào)動員工積極性,，提高員工的質(zhì)量,、效益意識，促進工作質(zhì)量持續(xù)改進,，推動醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展,，經(jīng)研究，成立醫(yī)院績效考核工作領(lǐng)導小組,。

組 長：鄭慶運

副組長：王久洋

成 員：倪福恩 劉文凱 戈 防

下設(shè)辦公室,，戈防同志任辦公室主任，負責協(xié)調(diào)安排績效考核具體事宜,。

下設(shè)五個工作組：

臨床考核組

組 長：倪福恩

成 員：張延年 魏麗華 朱先齊 張慶磊 王萍麗

葛 偉 杜善敏 姜永鑄

組 長：倪福恩

成 員：杜瑞華 耿際茹 李 雁 孫紅霞

薛允梅 王慧慧 朱煥然

醫(yī)技,、藥劑考核組

組 長：戈 防

成 員：蘇 華 孫宜鳳 周可勇 褚宏恩 吳小峰 防保考核組

組 長：劉文凱

成 員：趙建華 文其珍 祝金剛

3

行管后勤考核組

組 長：王久洋

成 員：趙繼廣 張振響

三,、基本思路

2,、以科室為基本核算單元；

3,、質(zhì)量考核和治理目標考核與科室效益掛鉤；

4,、檔案工資與實際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù),。

5、科室主持工作的主任,、副主任,、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.3，0.2由醫(yī)院支付,。

6,、臨床（內(nèi)、外,、婦,、手術(shù)）、醫(yī)技績效分配比例為1:0.9,，臨床醫(yī)護績效分配比例為1:0.9,。

7、進修

四,、績效工資范圍

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效,、科室效益績效等。

1,、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù),、高風險、高強度,、責任重的項目,，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2,、科室效益績效: 以醫(yī)療組,、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果,，結(jié)合工作質(zhì)量,，按比例計入科室的部分，即獎金,。

五,、醫(yī)院核算單位

4

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。

第二章,、醫(yī)生個人績效核算辦法及科室效益核算辦法

（一）門診個人績效計算辦法

1,、門診醫(yī)生個人績效，按照門診診療人數(shù)（以掛號票為準）每人次提0.5元計算到醫(yī)生個人,。

2,、門診醫(yī)生介紹一例住院病人，獎勵10元。

3,、本院職工,、鄉(xiāng)村醫(yī)生介紹一例外鄉(xiāng)鎮(zhèn)病人內(nèi)科病人每例獎勵30元，外科手術(shù)病人每例獎勵50元,。

4,、完成工作量×有關(guān)控制考核指標系數(shù)

5、按照門診輔助檢查收入（包括放射,、b超,、ct、心腦電）,、化驗收入2%,，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。

（二）醫(yī)技科室人員核算辦法

科室績效計算辦法：（收入-支出）×提取比=結(jié)余

人員績效=科室結(jié)余/科室人員×工作量比率×有關(guān)考核指標 收入：全部實現(xiàn)的收入,，**%計入科室收入,。

支出：

（三）臨床科室人員核算辦法

科室績效計算辦法：收入-支出=結(jié)余

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入,，包括檢查,、治療、手術(shù),、化驗,、藥品收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

化驗費支出：內(nèi)科按檢查收入的62%,，按化驗收入的70%計算支出,；

院外會診費支出：按會診收入的70%計算支出；

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出,；

醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)×2元×40%

四,、手術(shù)麻醉科核算辦法

科室績效計算辦法：收入-支出=結(jié)余

收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療,、手術(shù),、麻醉、藥品等,。

支出：

院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出,；

手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；

第三章 臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系

（見附件）

第四章 扣發(fā),、停發(fā)績效工資的規(guī)定

成不良后果者,，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰,。 二,、凡經(jīng)舉報查實,，科室,、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人,、未經(jīng)醫(yī)院批準私自帶出儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者,，對責任人扣發(fā)一個月績效工資,，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。 三,、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處,、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金,。違者經(jīng)舉報查實后,，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。 四,、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收,、免收、少收各種輔助檢查費（如：ct,、x光診斷,、化驗、彩超,、心電,、腦電等）經(jīng)舉報查實后，扣責任人一個月績效工資,。 五,、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果,，或受各種黨內(nèi),、行政記過以上處分者，扣罰當事人三個月績效工資,。 六,、科室或個人責任心不強，造成固定資產(chǎn),、醫(yī)療器械丟失或被竊者,，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償,。 七,、造成醫(yī)療差錯、事故者,，按醫(yī)院規(guī)定處理,。

第五章 附則

1,、根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室,、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù),，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次,。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）,。

2、對于新購設(shè)備,、設(shè)備維修等原因造成支出較大時,，可以

申請成本分期扣除，或延長折舊期,。

3,、凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時,，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除,。

4、科室材料等支出必須與收入相互配比,，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料,，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的,，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本,，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本,。

5,、科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整,。

6,、進修人員績效工資按本科平均數(shù)60%的標準發(fā)放。

7,、新分配學生和新調(diào)入職工六個月內(nèi)不享受績效工資,，滿六個月后享受所在科室績效工資；病假,、事假,、產(chǎn)假、探親假,、工休假,、婚假不享受獎金。

8,、為保證各項數(shù)字的準確及時,，各有關(guān)科室如：各臨床及輔助檢查科室,、藥劑科、總務(wù)科等必須于每月10日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報績效核算,。

9,、以往有關(guān)考核分配政策、規(guī)定如與本方案相沖突,，以本方案為準,；本方案若與國家法律、法規(guī)或上級有關(guān)政策相抵觸,，以國家法律、法規(guī),、上級有關(guān)政策為準,。

10、本方案執(zhí)行過程中,，需完善調(diào)整及未盡事宜,，由院委會研究，院長批準后執(zhí)行,。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇四

為認真貫徹落實中央,、省、市,、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神,，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案,。

以科學發(fā)展觀為指導,，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求,，逐步建立科學的績效考核體系,，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力,，提高服務(wù)水平和工作效率,，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展,。

（一）建立“四個機制”,。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭,、能上能下的用人機制,；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與,、民主評議的監(jiān)督機制,。

（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”,。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變,，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變,，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗,、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變,。

（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全,、有效,、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù),。

（一）突出社會效益原則,。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法,，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸,。

（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核,，同時負責對職工進行考核,。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法,。

（三）綜合考核評價原則,。堅持公平、公正,、綜合考核評價,，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度,，鼓勵節(jié)約,，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用,，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展,。

（四）按績效分配原則?？己私Y(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助,、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先,，兼顧公平,，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法,，使工作人員收入與技術(shù)水平,、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次,，充分調(diào)動職工的工作積極性,。

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設(shè)、行政管理,、人事財務(wù)管理,、新型農(nóng)合管理、社會評價,、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳,、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況,。

（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量,、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制,、執(zhí)行基本藥物制度情況。

（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量,、健康教育開展,、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控,、老年人保健,、慢性疾病管理、重性精神病患者管理,、婦幼保健,、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督,。

1,、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理,。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責對職工進行考核,。

2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務(wù)和完成時間以及臨時性,、階段性工作任務(wù),，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作,，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核,。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務(wù)量折合值,。

3,、走訪群眾,。包括對預(yù)防接種對象、保健對象,、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況,，測評滿意度。

4,、召開座談會,。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見,。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行xx分制,，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀,，75-90分（不含90分）為合格,，65-75分（不含75分）為基本合格，xx分（不含65分）以下為不合格,。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生績效考核方案篇五

建立以崗位職責為依據(jù),，以工作績效為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機制,，實行人員收入與崗位職責,、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革,，逐步構(gòu)建合理有序,、激勵有效、保障有力的收入分配新格局,，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的用心性,、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面,、協(xié)調(diào),、可持續(xù)發(fā)展。

（五）堅持公開,、公平,、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力,，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核,。

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

（一）工作人員

工作人員考核資料實行百分制,，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分,，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風,、工作態(tài)度,、組織紀律、服務(wù)對象滿意度等,；崗位績效考核結(jié)合醫(yī),、護、藥,、技,、管理、工勤崗位的不同特點和要求,，主要考核其工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況,。

個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）x崗位系數(shù)x滿意度系數(shù),。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風險和工作量等因素,，一般為0.8—1.2,；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日?？己藴y評結(jié)果為主,。

（一）績效考核等次。機構(gòu)負責人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀,、稱職、基本稱職,、不稱職四個等次,。機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機構(gòu)考核達不到良好及以上等次的,，機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀,。

工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀,，75（含）--90分為合格,，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格,。原則上,，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%,?？冃Э己私Y(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。

有下列情形之一者,，當事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次,；

1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的,；

3,、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的,；

4,、經(jīng)常遲到、早退,、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的,；

5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形,。

（二）考核結(jié)果使用,。績效考核結(jié)果是機構(gòu)主要負責人,、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù),。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放,。具體發(fā)放辦法,、標準、扣減比例由各單位根據(jù)實際狀況確定,。

機構(gòu)主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定,，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接,。

個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導干部考核任用,、工作人員崗位聘任、職稱晉升,、表彰獎勵,、進修培訓的重要依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果記入工作人員績效考核檔案,。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié),，政策性強,，涉及面廣,，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視,，切實加強領(lǐng)導,，因地制宜。根據(jù)本意見,，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法,。精心部署，嚴肅考核紀律,，不斷增強考核的科學性和公信力,，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。