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員工績效考核評估管理制度及流程篇一

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估,，為各團隊分析不足、明確方向提供依據,，為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持,，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時,，通過績效考核，為崗位聘任,、績效分配,、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考核對象

考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元,。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向,、緊密的學術聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經費,，協(xié)同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”,，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報,，部門審定,，考核委員會認定。

考核期內,，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的,，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核,。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。

第三條 考核周期

考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作,。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容,。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況,、成果轉化,、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度,、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展,、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估,。

依據科研工作的性質,，科研團隊分為三類，a類為高技術研究開發(fā)團隊,，b類為定向基礎研究團隊,，c類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質,，自主決定參加不同類型團隊的考核,。不同類型團隊考核內容所占的權重如下：

考核指標的詳細說明見附件。

第五條 考核分值計算

(一)定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某a類團隊成果轉化累計分為120分,，且為所有a類團隊中的最高者,，則將它定為該項內容最高得分25分，另一a類團隊累計得分是100分,，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推。

其中,，1、2,、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分,。

最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分,。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算,，標準人數計算方法為：正高,、副高、中初級每人分別記3,、2,、1，相加即為標準人數,。實有人數按參加考核的人數計算,。考核期內人員發(fā)生變動的，標準人數計算到變動的月份,。

考慮到考核的相對公平合理,，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核,。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔,，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總,，即為定性指標評估的最后得分,。

第六條 考核等級

(一)團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分布如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優(yōu)秀團隊,，獲2/3(含)以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過優(yōu)秀名額的一半),。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級,。

(二)參加考核的人員等級確定

1.團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同,。

2.團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減,，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%,、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%,、合格比例為80%,，其他團隊根據得分按線性關系分別計算優(yōu)秀、良好,、合格的比例,。

良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額,。

3.院士,、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額,。

(三)未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”,，不占團

隊相應等級的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級,，占團隊相應等級的名額比例,。

第七條 考核實施

(一)考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處,、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行,。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,，各團隊進行核查、補充,，并由相應管理部門審核,、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述,，所領導,、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會,，對各團隊進行評估,。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家,。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁,，由所領導、科技處,、人力資源處,、工會等五人組成。組內采取少數服從多數的原則,。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理,。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權,。 為提高效率,，考核工作主要在網上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術支持,。

(二)具體程序

1.提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累,，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2.復查補充數據：各團隊根據科技處,、科研支持部提供的數據,，進行補充、復查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數據,，并提交定性指標評估材料。

3.定量數據審核：科技處,、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核,。根據各部分內容的權值比重,，計算出定量數據測評的最后得分。

4.定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述,，對定性指標評估各項指標進行評價,，計算出定性指標評估的最后得分。

5.等級評定：人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進行排序并評定考核等級。

6.公示：人力資源處將考核結果報所務會審定后,，向全體團隊負責人予以公示,，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名,。

第八條 考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鉤,，具體運用

如下：

(一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據績效考核情況,，確定和調整重點發(fā)展方向,。各團隊結合考核情況，總結經驗,，查找不足,，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。

(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍,?？己伺琶詈?0%的團隊，研究所不再負擔其系數1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊,，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,，逾期不能找到接納團隊的,，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務會在做出調整或解散團隊決定前,，應征求學術委員會的意見。

(三)分配研究生名額,?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,，適度削減研究生招生名額,。

(四)核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額,?？冃Ы蛸N數額為績效津貼基數與各等級系數之積,。研究所定期調整績效津貼基數和各等級系數。

第九條 考核申訴

如對績效考核結果有異議,，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴,，并提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內,，對申訴作出答復,，情況復雜的，可予以延長,，但一般不超過20個工作日,。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過后實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋,。

員工績效考核評估管理制度及流程篇二

為提升賓館的管理水平,，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務質量和企業(yè)的整體績效水平,，結合賓館的實際情況,，特制定本辦法。

一,、工資結構

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二,、基礎工資

餐飲部員工基礎工資為每月200元。

三,、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數×50元/天,，不足部分以績效工資補充。

四,、績效工資

1,、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤,。

績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分

2,、績效工資基數

餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月,，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月,。

3、績效工資系數

賓館根據當月餐飲收入總額(扣除宴請,、張金海,、柳嵩消費金額)，將餐飲部員工績效等級分為a,、b、c,、d,、e五個等級,，對應的績效工資系數如下：

4、績效考核得分

賓館根據對餐飲部工作的考核與評比,，每月末給出當月得分,，總分為1分，可酌情給與獎勵,。

績效考核方案 篇2

一,、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據,。通過全面嚴格的考核,，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的,，則予以調整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據,。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

二,、績效考核的基本原則

1、客觀,、公正,、科學、簡便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論,。

三,、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每__月__日開始,，至下__月__日上報考核情況;

季考核時間安排為⒊⒍月的每__月__日開始，至下__月__日上報考核情況;

半年考核時間安排為__月__日開始,，__月__日前上報考核情況;

全年考核時間安排為__月__日至下一年度__月__日結束,。

四、績效考核內容

1,、三級正職以上中層干部考核內容

( )領導能力( )部屬培育

( )士氣( )目標達成

( )責任感( )自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內容

一德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

二能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力、組織能力

三勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

四績：工作質和量、效率,、創(chuàng)新成果等,。

五、績效考核的執(zhí)行

1,、集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織、部署,，委員會構成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。

六、績效考核方法

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法,。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想,。

3,、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重,，最后匯總計算總分,。

4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”,，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

七,、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

八,、績效考核結果的應用

人資資源部對考核結果進行匯總、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調,，根據考核結果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

1,、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調浮動工資;等于平均分的不作調整,。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3,、中層干部的職務升降及職位調整,，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經理辦公會議做出決定,。

員工績效考核評估管理制度及流程篇三

一,、被考核人員

財務部經理,、主管,、會計人員,、出納

二,、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進行,。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導,。

3,、上級評價：采用級別評價法,，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法,。

三,、考核時間：

1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經總經理審核后，報財務部,。

2,、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案,。

四,、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1,、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當的本職工作,、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標,、工作質量、工作交期和工作跟進等構成,，此項考核占總考核的70%,。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評,?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力,、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率,、方法等,，此項考核占總考核分數的10%。

3,、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成,，此項考核占總考核分數的10%,。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評,?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,，此項考核占總考核分數的10%。

五,、考核等級：

1,、a級(優(yōu)秀級)95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

2,、b級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出,。

3,、c級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。

4,、d級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準,，但經努力可以達到。

5,、e級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準,，經督導而未改善的。

六,、考核紀律：

1,、上級考核必須公正、公平,、認真,、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者,，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分,。凡在考核中消極應付,、敷衍了事者，一經查實,，將給予扣分或免去全月獎金,。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%。

4,、扣分必須要有依據,，做到認真、客觀,、公正,。

5、弄虛作假者,，一律按總分的50%記分,。

員工績效考核評估管理制度及流程篇四

一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調整崗位依據，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據,。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4,、作為調整人事政策,、激勵措施的依據，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內容及方式

1,、工作任務考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3、考核指標,，員工當月工作計劃,、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經部門直接上級審核后報行政部;

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3,、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4,、工作計劃完成情況分完成,、進行中、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據實際選項打分,，并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因,。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，()個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2,、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分，以此類推,。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內考核為合格的員工,，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

員工績效考核評估管理制度及流程篇五

一,、目的：

為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀,、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向,，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績,、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。

二,、范圍:

公司職員(業(yè)務部、財務部除外),，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》,。

三、考核內容:

1,、各部門月度工作目標(計劃)

2,、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

3、各部門職員違紀行為

四,、部門月度工作目標(計劃)之評定：

1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2,、每月2日(逢節(jié)假日順延),，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議,。

五,、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準：

六、職員違紀行為考核辦法：

1,、違紀行為：違反公司《員工手冊》,，遲到、早退,、曠工,、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀行為等,。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為,，嚴格按公司相關制度處理。

3,、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃),，部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為,，從當月部門團隊績效得分中扣除1分,。

七,、總經理特別獎勵：

經理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現(xiàn)特別低效部門,，可在綜合得分基礎上另行減分,。

八、 績效“綜合得分計算公式”,、“等級劃分”及“獎金額度”：

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分,。

2,、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分,。

3,、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元,，c級0元,。

九、罰則：

1,、評選周期內,，月度工作目標未分解到個人,、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半。

2,、評選周期內,，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格,，綜合評分為零,。

十、績效之評定：

1,、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單,，公布獲獎結果,。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上,。

3,、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決。

4,、公示之日起三天內無異議或異議全部解決,，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效,。

十一,、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據,。

2,、年終獎金評定依據，單位負責人加薪,、職位升遷評定依據,。