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績(jī)效考核管理辦法的通知篇一
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度,。
二,、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2,、及時(shí),、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。
3,、為同方中層管理,、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率,。
三、考核原則
1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3,、以全面、客觀(guān),、公正,、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念,。
四,、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：
1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工
2,、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職,、特約人員
五,、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén),、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn),，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2,、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間,。
4,、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核,。
六,、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún),、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)(由公司總裁,、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu),。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部,、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁,、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)(員工自評(píng)后)匯總部門(mén)復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng),，再由直接主管復(fù)評(píng),，員工間接主管(高于員工兩級(jí))最后核定認(rèn)可。
七,、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核,、客觀(guān)評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái),。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小,，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表;其次,，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn),，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),、工作態(tài)度、任職潛力三方面,，不同部門(mén)類(lèi)的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+態(tài)度分
八,、考核表
1,、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種,，各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分,。
2,、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外,，其他人員一概不得查閱,。
九、考核評(píng)價(jià)
1,、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分,，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級(jí),，并作如下界定：
等級(jí)：特優(yōu)秀、優(yōu)秀,、中等,、有待提高、急需提高,。
考核總分：95分以上,、85―95分,、70-84分、50-69分,、50分以下,。
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差(暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng),，平均化等)，考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)(分公司)比例控制,，各部門(mén),，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù)：占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)(分公司)員工總數(shù)5%
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)
十,、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2,、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3,、間接主管復(fù)核：間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充推薦：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1,、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀(guān)的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng),，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”
2,、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。
十一、考核申訴
1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi),、公正、合理而設(shè)定的特殊程序,。
2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門(mén)主管提出申訴,，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。
3,、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù)。
十二,、考核與獎(jiǎng)懲
1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：
①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對(duì)象,。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象,。
2,、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級(jí),，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理,。
③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系,。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí),。
②同時(shí),，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后,，公司不再聘用。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
③如在年中考核時(shí),，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系;如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整,。
十三、附則
1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。
2、本制度的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì),。
3、本制度生效時(shí)間為20__年-月10日,。
績(jī)效考核管理辦法的通知篇二一,、考核原則
1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀(guān),。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二,、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。
(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度,、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn),。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國(guó)家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn),。
(5)其他。
三,、考核內(nèi)容與指標(biāo)
四,、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日,。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%,。
4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。
五、考核程序
1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行,。
六,、考核結(jié)果
1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次,。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。
3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別,、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出,。
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過(guò)利用績(jī)效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案。
一,、績(jī)效考核原則
1,、“四公原則”：即“公正、公開(kāi),、公平,、公道”，執(zhí)行公正,，過(guò)程公開(kāi),，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作;
2,、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù);
3,、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋,，一月一激勵(lì),，一年一兌現(xiàn)。
4,、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī);
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
二,、績(jī)效考核人員范圍
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工;
2,、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門(mén)員工;
3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員;
4,、參控股企業(yè)外派人員。
三,、績(jī)效考核周期
1,、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃,，每月督察，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日,，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
四,、績(jī)效考核機(jī)構(gòu)
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì),。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān),、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
五、績(jī)效考核資料及辦法
采取180度(自評(píng),、主管評(píng)定,、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)
(一)中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成,。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)(管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1,、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初職責(zé)書(shū)簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量,、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入,、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決,。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)
考核周期：月度督察,、半年考核
2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。
考核周期：月度督察,、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律,、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、50%、40%
考核周期：年度考核
5,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶(hù)滿(mǎn)意度)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。
1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn),、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng),、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定;權(quán)重分別為10%,、60%、
30%
考核周期：月度督察,、半年考核
4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門(mén)或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、70%、20%
考核周期：半年考核
5,、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶(hù)滿(mǎn)意度;權(quán)重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、40%,、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
(二)一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī),，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以銷(xiāo)售收入,、利潤(rùn),、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、80%、10%
考核周期：月度督察,、半年考核
3,、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標(biāo)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心,、工作用心性;權(quán)重占總考核的20%
考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%,、40%
考核周期：年度考核
4,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考
核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加,。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、
90%
考核周期：月度督察,、半年考核
(三)外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核資料由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)狀況,、綜合素質(zhì)(專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力),。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1,、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況
主要以利潤(rùn),、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2,、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料;權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%,、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。
考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%,、90%
考核周期：月度督察,、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%,。
考核主體：采取自評(píng)、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%,、30%、20%,、30%,、10%
考核周期：年度考核
六、績(jī)效考核評(píng)分原則
1,、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好、合格,、需改善和不良,。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià),，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意,，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意,，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。
需改善：該項(xiàng)工作績(jī)效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，偶爾有客戶(hù)的投訴,，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響,。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。
2,、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效,。
3,、考核委員會(huì)參照考核得分,，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
a級(jí)(優(yōu)秀)：130—120分;b級(jí)(良好)：120—110分;c級(jí)(合格)110—90分;d級(jí)(需改善)：90—70分;e級(jí)(差)：70分以下
4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級(jí),，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
a級(jí)(優(yōu)秀)b級(jí)(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;c級(jí)(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;d級(jí)(需改善)e級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%
七、績(jī)效考核流程
1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日,，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員,、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。
2,、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估,。
3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4,、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5,、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批,。
6,、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén),，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資,。
一、總體設(shè)計(jì)思路
(一)考核目的
幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋機(jī)制,，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效,。
(二)適用范圍 采購(gòu)部
(三)考核指標(biāo)及考核周期
針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績(jī),、工作態(tài)度,、工作能力進(jìn)行考核。
(四) 績(jī)效考核原則
1,、 公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn),、程序方法等，確?？?jī)效考核的透明度,。
2、 客觀(guān)性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),，對(duì)被考評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀(guān)臆斷,。
3、 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中,，目標(biāo)設(shè)立,、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通,。
4,、 發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。
(五) 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
1,、 績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次,，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間順延,，于此月5號(hào)前評(píng)定,。
2、 全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成,。
二,、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
(一)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(總分100分)
1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率,，成本降低率,，供應(yīng)商開(kāi)發(fā)和管理,。
2.主管級(jí)別考核績(jī)效為所屬采購(gòu)員的平均值
(二)工作態(tài)度和工作能力
三,、考核實(shí)施
采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán),，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段,、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。 (一)計(jì)劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧,。
2,、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn),，需要完成的目標(biāo),。
(二)計(jì)劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作,，完成工作目標(biāo),。
2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃,，指導(dǎo),、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程,，并記錄重要工作表現(xiàn),。
(三)考核階段
考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核兩個(gè)步驟,。
1,、績(jī)效評(píng)估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分,。工作業(yè)績(jī),，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結(jié)果審核,。
四,、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
