在日常的學(xué)習(xí)、工作、生活中,，肯定對各類范文都很熟悉吧。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

對公司發(fā)展的建議書篇一

一是在一線運營方面應(yīng)充分拓寬市場渠道,，利用各種有效資源，力求多元化發(fā)展,，本公司產(chǎn)品市場流通較少,，希望經(jīng)一部擴寬市場面，讓雨潤產(chǎn)品能夠進入尋常百姓家,。

二是在經(jīng)營模式上實行差異化戰(zhàn)略,，做出自己的品牌，自己的特色,。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響,，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應(yīng)商,，確保各種材料商品的質(zhì)量,、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽,。

四是堅持實施對各子分公司的經(jīng)營管理方針,，利用外包模式充分調(diào)動員工拼搏開拓事業(yè)的進取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營、自負盈虧的能力,，同時為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間,。

五是進一步擴寬人才選擇面,，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求,。選擇人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任,，沒有足夠的安全感,。

六是進一步轉(zhuǎn)變管理模式。集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤,。企業(yè)決策靈活,，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ),。信息收集,、處理、利用沒有規(guī)則,，信息溝通方式單一,，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究,、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生,。

七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時,，被考慮最多的是人才對企業(yè)的忠誠,，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心,、不放手,、不放權(quán)、不放膽”人方式,。

八是發(fā)展企業(yè)專屬文化,。企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念,、儀式,、符號、處事方式等組成的特有的文化形象,。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能,、約束功能、凝聚功能,、激勵功能,、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分形成一致,。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營理念難以達成全員共識,，企業(yè)精神缺乏鮮明特色,，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設(shè),，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長,，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻,、回報,。同時，即使有一定文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分,，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用,。

以上是我對公司發(fā)展的幾點建議，如有不妥之處請各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正,。

對公司發(fā)展的建議書篇二

產(chǎn)值虛高,，但是國有資產(chǎn)沒有增長，職工工資沒有與物價,、人民幣貶值速度同步增長,，只有個別人機會不斷,，大部分人沒有在發(fā)展中受益,。公司機構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn)，造成公司公共資源只被部分人使用,，沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,，導(dǎo)致人心渙散，引發(fā)政令不暢,，最終失去了活力和競爭力,。其實這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展,，是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題,。

(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率,、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題,。)

1、校正考核，正確引導(dǎo),。

目前的考核只看產(chǎn)值,，忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜,，其實各自都有名有姓,。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標都算作公司的產(chǎn)值,，而這些項目只收些管理費,，甚至一些管理費都沒收到，其實是公司承擔(dān)風(fēng)險(安全,、質(zhì)量,、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書)個人獲得利潤,，這是造成單位貧困個人富有的根本原因,。

扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標,，加上職工工資增長,、安全、公司穩(wěn)定,、收支比例,，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子

的精力集中到公司這個大盤子上,，而不是個人的小盤子,。綱舉目張，考核引導(dǎo)對了方向就正確了,，經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力,。

建議市局要對公司領(lǐng)導(dǎo)班子有具體的經(jīng)濟指標考核，還要有制度隊伍建設(shè)的考核,，既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力,。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果,，是一個經(jīng)營者的責(zé)任和良心,。

2、著力健全公司管理機制,，讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制,。

(1)管理機制。

管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變,。其中最重要的是公司的激勵機制,。規(guī)則定好了，就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變,。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理,。

管理做好三件事：一是建班子，保證有一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心,，班子的年齡結(jié)構(gòu),、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu),、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定,、持續(xù)發(fā)展。二是定目標,，制定正確的指導(dǎo)思想,，制定遠中近期目標，并制定實施步聚,，分布,、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.,，通過規(guī)章制度,、企業(yè)文化、機制建設(shè),，調(diào)動保障目標的實施,。

(2)運行機制

隊伍建設(shè)就是要凝聚力，機制建設(shè)就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導(dǎo)的喜怒哀樂和個人能力,，用組織的強大功能,，調(diào)動、集中各方力量,，完成個人干不成的事,。人有著天生的不可否認的弱點，社會性是人的本質(zhì)屬性,，集體就是把盲目地,、隨意地,、力量薄弱地個體的人組織起來,，教育培訓(xùn)管理，從而克服個體的缺點,，調(diào)動個體的優(yōu)點,。所以組織就必須有教育、激勵,、約束的機制,。

再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓(xùn)機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調(diào)動積極性的激勵機制和適應(yīng)競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制,。這一系列的機制就形成像人體機能,，有了攝入、消化,、吸收,、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn),、自我調(diào)節(jié)的,、自我修復(fù)的功能。如果沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能,，人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶,。這就是機制的強大力量。

而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,，管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導(dǎo)注重考技能證,，輕視管理)，造成公司制度機制缺失,，人心渙散,、管理不暢。

組織是植根與群眾,，又引導(dǎo)群眾的,。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標,，唯有形成統(tǒng)一的目標加上統(tǒng)一的步調(diào),。

3、建立渠道,，經(jīng)營模式,，分三個層次管理決策、執(zhí)行,、監(jiān)督,。

a、渠道建設(shè)

建立信息渠道,。建立穩(wěn)固的與設(shè)計,、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道,，保證及時準確掌握工程信息,，以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,，這些看似庸俗平常的方法,，卻是交流溝通最為直接的手段,。把這些活動固定成有效的機制，搭建平臺,，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜?，把熟悉的人變?yōu)榻恍牡娜恕Ｈ瞬粌H是物于物的關(guān)系,，還有心與心的距離,。

b、經(jīng)營模式

公司的經(jīng)營分為：找項目,、招投標,、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié),。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式：項目取得模式,、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費),、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題,，它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))

c、管理模式

決策層,。公司經(jīng)營班子在市局目標考核下,，就是在實現(xiàn)總體目標任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營方針,、步驟,。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來,，專職解決公司發(fā)展的重大問題,。

執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標,，一個部門的專職專能,，解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù)，突出專業(yè)性,、技能型的特點,。

這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細節(jié)。

監(jiān)督層,。分三個部分監(jiān)督,，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營情況進行獎懲,。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,，依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,，向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,，接受解答職工的疑問。

4,、分配問題,。

首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,，公平前提下體現(xiàn)效率,。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán),、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,，要集體討論杜絕暗箱操作。

把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識,，再把理性化的認識應(yīng)用指導(dǎo)具體的工作,，是經(jīng)營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論,。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度,。模式是一種指導(dǎo)，在一個良好的指導(dǎo)下,，有助于完成任務(wù),，有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案，達到事半功倍的效果,。而且會得到解決問題的最佳辦法,。

對公司發(fā)展的建議書篇三

針對本公司目前而言：

1、人才嚴重缺乏,。就其具體而言,，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排,，居在崗位卻無行事之潛力,。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善,、完善和提高,，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事,，如果做事,，如何做好事之潛力。

2,、分工不明,，權(quán)力無法有力的下放，職責(zé)更不清晰,，經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,，自己的事情卻無法做好的狀況,，又或者出現(xiàn)問題無法追究，互相推委,，害怕承擔(dān)職責(zé)的狀況,。

3、部門之間配合較差,，缺少有序的監(jiān)管和控制,。

4、有制度卻無法真正有效的推行,，沒有構(gòu)成重視,，上上下下都有其阻力。

5,、公司領(lǐng)導(dǎo)有決心,、無行動，無法為下面的人員指引方向,。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃,。

6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當(dāng)中,，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn),。員工沒有以公司為家，缺少適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,，公司的企業(yè)文化十分薄弱,。

對公司發(fā)展的建議書篇四

我為公司發(fā)展獻計策建議

繼續(xù)完善公司管理制度、監(jiān)督審核制度,；把公司各項制度抓好落實,，從根本上破解執(zhí)行難問題。

1公司應(yīng)加強內(nèi)部相互交流溝通,、相互監(jiān)督,，資源共享；2公司做決策前,，繼續(xù)廣泛聽取各部門意見和建議,，并及時作出決定。3賞罰分明,，形成制度,，做到公開、公正,、透明,，避免吃大鍋飯現(xiàn)象；

執(zhí)行方面,、流程方面,、考核方面,、費用管理方面等有什么意見和建議？

加強以上各部門間溝通,、協(xié)調(diào),；制定實施細則并加大執(zhí)行力度,，落到實處,。

重點培養(yǎng)公司一線人才，逐漸形成公司骨干力量,，激勵改革創(chuàng)新,，把勇于擔(dān)當(dāng)，積極為公司謀發(fā)展的人才培養(yǎng)提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位,。

1繼續(xù)加強跟基層員工的溝通,，了解員工所思所想，深入基層搜集聽取好的意見,，并及時作出決策

2積極為公司謀發(fā)展,，創(chuàng)新效益

3實現(xiàn)公司資源共享、節(jié)約成本,。

公司應(yīng)加強網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)代化溝通的多種渠道,，加強公司和員工之間的溝通，讓員工敢發(fā)言,，愿意發(fā)言,，積極為公司發(fā)展獻策；

加強宣傳“愛我公司/愛我家園”,；積極宣傳華斯企業(yè)文化觀念,、價值觀念、企業(yè)精神等,。

公司應(yīng)加強人文關(guān)懷,，增加員工福利，使員工更有歸屬感,，更好的為公司服務(wù),。

20xx-2-5

對公司發(fā)展的建議書篇五

今年因國家政策調(diào)控影響，我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰(zhàn),，如何在此特殊時期實現(xiàn)“渡難關(guān),、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點思考的問題,。公司經(jīng)過十年的發(fā)展,，企業(yè)規(guī)模越做越大，在社會上也有著較高的知名度,。但同時隨著企業(yè)的發(fā)展,，一些問題變得十分突出,，這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問題才能確保公司渡過難關(guān),，實現(xiàn)二次發(fā)展,。

應(yīng)積極打造人才資本，創(chuàng)造良好的內(nèi)部和外部環(huán)境,，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀人才的培養(yǎng),。增強凝聚力，避免人員流動性過大,，做好人才儲備,。困難是暫時的，我們要為機會來臨隨時做好準備,。如此我們才會在競爭中搶占先機,，贏得主動。

1,、開源：由于大環(huán)境的影響,，成交量下滑，這直接影響到公司的收入,。我們應(yīng)積極拓展業(yè)務(wù)渠道,，尋找新的利潤增長點。買賣,、租賃,、聯(lián)動、抵押,、評估,、房屋管家等等多點齊抓。加強一線員工的客戶服務(wù)意識,，積累優(yōu)質(zhì)資源,，為成交提供條件。

2,、節(jié)流：困難時期,，應(yīng)動員全體員工共渡難關(guān)，力求撙節(jié),，不得浪費,。同時各種慶典也應(yīng)避免鋪張。非必要的考察,、觀摩,、會議，均應(yīng)停辦。嚴格執(zhí)行預(yù)算制度,。制訂詳細的節(jié)流措施并予發(fā)布執(zhí)行,。

對公司發(fā)展的建議書篇六

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源,，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗,。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響,。

（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）集權(quán)式管理模式

1,、人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求,。選取人才的范圍狹窄,，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率,，人才得不到信任,，沒有足夠的安全感。

2,、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤,。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗,、直覺為基礎(chǔ),。信息收集、處理,、利用沒有規(guī)則,，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差,，對于市場研究,、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。

3,、缺乏科學(xué)合理的管理機制,。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人,，以人情代替制度,，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構(gòu)成制度化管理,。

（2）人才使用缺乏信任

企業(yè)在人才選用和晉升時,，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任,，對員工采取“不放心,、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式,。

（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足

在企業(yè)看來,，只要有錢，什么人才都能夠引進來,；只要給錢,，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”,。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后

企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念,、儀式,、符號、處事方式等組成的特有的文化形象,。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能,、約束功能、凝聚功能,、激勵功能,、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視,，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念,、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標,、經(jīng)營理念難以達成全員共識,，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足,。

忽視了以人為本的文化建設(shè),，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能,；而對企業(yè)員工的成長,，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻,、回報,。同時，即使有必須文化理念的企業(yè),，對文化創(chuàng)新的認識也不夠充分,，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用,。

（5）績效考評,、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確,。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制",，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核,，考核工作得不到重視,。

2、考評標準不科學(xué),?？荚u項目過于籠統(tǒng)，資料不完整,，缺乏量化指標,，設(shè)定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強,，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大,。

（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃

企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人,，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃,，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系,，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心,，最終獲得企業(yè)所需要的人才,。

（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策

企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍,，甚至沒有雙休日,、法定節(jié)假日，拖欠,、工資,。

1、機制不健全,，有“法”似無“法”,。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則,，切淪為擺設(shè),，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已,。

2,、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”,。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利,、靠命令、靠指揮,，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn),。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈,，企業(yè)大了,，部門多了，命令有時“鞭長莫及”,。其次,，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒,，他們迷茫,、困惑和抱怨，而積怨一旦加深,，人,，也就離走不遠了。

（8）對人才重視不夠,，員工穩(wěn)定難,，核心員工用心性受挫

對公司發(fā)展的建議書篇七

我來到公司已經(jīng)兩個月了，在此期間經(jīng)歷了辭退,、恢復(fù)上崗,、公司重組等很多大的變動，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,，并且以一顆熱忱,、認真負責(zé)的心為公司服務(wù)，即使再小的事情,，也想去做到最好,。

這段時間以來，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度,，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容,，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解,、相互信任的基礎(chǔ)上,，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的建議和意見,。

公司內(nèi)部缺少主心骨,，缺少團隊精神。目前,，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,，公司部門各管一攤，各司其職,，部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容,，銜接力度不夠，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,，沒有凝聚力和向心力,。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映，自己又無力解決,，導(dǎo)致問題越積越多,，越多越難以解決，一拖再拖,，最后不了了之,，但卻給公司埋下了問題隱患。

解決問題建議：加強管理層與各部門之間的信息交流,，每星期二次例會不能少,，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,，絕不敷衍了事,，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議,、意見及心聲,，讓員工對管理層有信心，敞開心懷,，暢所欲言，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度,，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊,，造就高效率的業(yè)績,。

公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以,，在管理上壓力就會比較大,，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度,，當(dāng)然,，難免有個別人存在一些問題,，這就是問題的關(guān)鍵所在。

解決問題建議：不偏聽偏信,，遇到問題要多了解實情,，所以，在這個敏感的話題上,，我也只能說這么多,，請董事長諒解。

根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容,，結(jié)合本公司的實際情況,，我個人認為，做為綜行部,，是一個公司的管理平臺,，在公司中起到協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo)、潤滑的作用,，但因公司內(nèi)部人員問題,，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理,。

解決問題建議：首先，要保持精誠團結(jié),，保持良好的精神狀態(tài),，保持良好的工作作風(fēng)，實實在在的為公司做事,，給其他人員做出表率,，靠自己的行動影響其他員工。其次,，要敢抓敢管,，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，要嚴肅紀律,，不斷完善規(guī)章制度,，用制度約束每個人的言行。再次,，認真履行職責(zé),，切實發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào),、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo)作用。

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題,。公司現(xiàn)分為5個部門,，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用,、培訓(xùn)、調(diào)動,、考勤,、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會與公司脫鉤,，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面,。

解決問題建議：人員錄用、培訓(xùn),、調(diào)動,、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾,。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,，但要由公司統(tǒng)一管理，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),，相互統(tǒng)一,。

以上幾點是我不成熟的建議，畢竟我來公司時間較短,，很多問題考慮的不夠周全,，但我還是大著膽子提了出來，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正,，如有不妥，敬請諒解,。

對公司發(fā)展的建議書篇八

我來到公司已經(jīng)兩個月了,，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗,、公司重組等很多大的變動,，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,，并且以一顆熱忱、認真負責(zé)的心為公司服務(wù),，即使再小的事情,，也想去做到最好。

這段時間以來,，我學(xué)習(xí)了公司的各項規(guī)章制度,，也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作資料,，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,，在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,，更好的熟悉和開展了綜行部的工作,。在此,，我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點個人的推薦和意見。

公司內(nèi)部缺少主心骨,，缺少團隊精神,。目前，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,，公司部門各管一攤,，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料,，銜接力度不夠,，導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力,。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映,，自己又無力解決，導(dǎo)致問題越積越多,，越多越難以解決,，一拖再拖，最后不了了之,，但卻給公司埋下了問題隱患,。

解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少,，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延,，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事,，也要多關(guān)心下屬員工,，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心,，敞開心懷,，暢所欲言，沒有后顧之憂,，增加公司管理的透明度,，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩(wěn)定的團隊,，造就高效率的業(yè)績,。

公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友，所以,，在管理上壓力就會比較大,，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度,，當(dāng)然,，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關(guān)鍵所在,。

解決問題推薦：不偏聽偏信,，遇到問題要多了解實情，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，所以,，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多,，請董事長諒解,。

根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議資料，結(jié)合本公司的實際狀況,，我個人認為,，做為綜行部，是一個公司的管理平臺,，在公司中起到協(xié)調(diào),、管理、監(jiān)督,、指導(dǎo),、潤滑的作用，但因公司內(nèi)部人員問題,，導(dǎo)致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位,，公司的各項規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行，以至影響了整個公司的內(nèi)部管理,。

解決問題推薦：首先,，要持續(xù)精誠團結(jié)，持續(xù)良好的精神狀態(tài)，持續(xù)良好的工作作風(fēng),，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率,，靠自己的行動影響其他員工,。其次，要敢抓敢管,，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,，要嚴肅紀律，不斷完善規(guī)章制度,，用制度約束每個人的言行,。再次，認真履行職責(zé),，切實發(fā)揮好綜合,、協(xié)調(diào)、管理,、監(jiān)督,、指導(dǎo)作用。

目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題,。公司現(xiàn)分為5個部門,，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,，問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用,、培訓(xùn)、調(diào)動,、考勤,、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃，如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,，那就會與公司脫鉤,，如果是這樣，那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),，在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面,。

解決問題推薦：人員錄用、培訓(xùn),、調(diào)動,、考勤歸公司管理，也要嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度,，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算,，但要由公司統(tǒng)一管理,，使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào)，相互統(tǒng)一,。

以上幾點是我不成熟的推薦,，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全,，但我還是大著膽子提了出來,，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正，如有不妥,，敬請諒解,。

對公司發(fā)展的建議書篇九

河南xx投資擔(dān)保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩(wěn)健的投融資平臺,；根據(jù)公司目前的發(fā)展和現(xiàn)狀,，并結(jié)合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

關(guān)于員工的培訓(xùn)：

企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才,，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地,。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘,，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,，加強對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資,，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑,。

對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作,，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認識不夠,，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中,。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部,。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員,。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式,，沒有嚴格的培訓(xùn)計劃和考評制度，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰,。

就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責(zé)是什么,？對自己的工作崗位是怎樣理解的？等,，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題,，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程,。也就是說，員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始,，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下,，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還務(wù)必針對每一個部門,、每一個工作崗位,、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理,、前臺和會簽等），并對員工進行規(guī)范化培訓(xùn),，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止,。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理,。

⑴,、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的,、持續(xù)的,、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)制度,。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境,，使員工更好地融入進去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況,，合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式,。對于公司中高層管理者而言，培訓(xùn)更是必不可少的,，因為高層管理者擔(dān)負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任,。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,，其胸懷氣度如不能超越自身,，后果將不堪設(shè)想！所以誠懇推薦：公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓,?！凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦约憾紵o法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢,？

⑵,、加強培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進行溝通,，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高,，帶著問題進行培訓(xùn),，這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中,，由于員工具有不同的學(xué)歷,、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異,，所以,，要留必須的時間與培訓(xùn)師進行討論研究。而培訓(xùn)后要進行對本次培訓(xùn)進行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié),。

對公司發(fā)展的建議書篇十

現(xiàn)在,，制約企業(yè)發(fā)展的.瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才,。許多企業(yè)絞盡腦汁,、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力,、物力,、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢,?！钡牵瑫r也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過程中,，一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感,，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此,，企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序,，更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密,、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源,，給企業(yè)造成嚴重損失,。那么，企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感,。特別地,，在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時,，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要,。

所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念,、價值標準和行為規(guī)范,。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制,，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展,、增進員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀,。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。

1,、強化企業(yè)的經(jīng)營理念

理念對人有凝聚作用,，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,，企業(yè)的遠景目標是什么,，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著員工個人的發(fā)展前景,。理念有指導(dǎo)人的行動的作用,，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下,，通過培訓(xùn)、教育,、開發(fā),，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致,，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力,。

2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀

企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,，都需要人,、財、物等資源,，在這里人力資源是處于首位的,。企業(yè)應(yīng)清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點,，而應(yīng)將人力看著是企業(yè)資本,，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,，為企業(yè)創(chuàng)造財富,。

因此，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的“y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的,，是愿意工作的,，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵,，是有進取心和創(chuàng)造性的,?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下功夫去擇人,、用人,、知人、培養(yǎng)人,，要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中,。

3、以誠信為凝聚力

人們常說：“人無信則不立,?！笨梢娙酥⒂谏鐣\信是何等重要,。在商業(yè)社會中,，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,，對內(nèi)吸引人才,、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業(yè)生存,、發(fā)展之根本,，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成,，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力,。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進,，使他們在革新中無后顧之憂,，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗,、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù),、管理方法等，從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢,。

公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面,。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會，使他們不斷的自我學(xué)習(xí),、自我提高,。企業(yè)在擇人、用人方面應(yīng)充分挖掘內(nèi)部人員的潛力,。而且,，內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解，迅速進入工作狀態(tài),，節(jié)約人員招聘成本等好處,。另一方面,，要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象,。在實施過程中,，應(yīng)把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會,，以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動,。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應(yīng)打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限,，充分挖掘內(nèi)部的人才,，公開招聘、平等競爭,，讓有能力的人員都參與進來,，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟：①,、組織招聘人員,。②、公開需要招聘的職位數(shù)量,。③,、公開需要招聘人員的任職資格。④,、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式,。⑤,、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥,、受理員工申請,。⑦、考評測試,，擇優(yōu)錄用,。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察,。

2,、明主監(jiān)督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人,。出了依靠招聘人員的自覺性,，還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責(zé)任感,、自信心,，親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制,，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感,，加強員工的自律行為,。明主監(jiān)督體現(xiàn)在：員工應(yīng)清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息,，考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等,。這樣監(jiān)督機制才能起到應(yīng)有的作用。

公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題,。員工認為是否公平由主觀判斷形成的,，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻,，看底別人的付出,，即使客觀上公平，也會認為不公平,。一旦他們認為不公,，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法,，從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立,。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,，通過相應(yīng)的措施來完成,。

對公司發(fā)展的建議書篇十一

建國以來汽車客運企業(yè)為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了重要的貢獻，同時自身也得到了發(fā)展壯大,，但隨著國家鐵路網(wǎng)的不斷發(fā)展和完善,，公路客運業(yè)面臨著巨大的沖擊。

如何在激烈的運輸市場競爭環(huán)境下生存和發(fā)展,，已擺在我們每一名汽車運輸企業(yè)員工面前,。

面對壓力，我認為汽車運輸企業(yè)要結(jié)合公路汽車運輸特點

1,、機動靈活,，便于門對門運輸;

2、點多面廣,，站點分散;

3,、運輸量小，運輸成本高)做好以下幾方面的工作：

一,、開展多種運輸方式,，適應(yīng)不同旅客需求。充分發(fā)揮公路汽車運輸?shù)臋C動靈活性，實現(xiàn)便民運輸,，為旅客提供便捷運輸服務(wù),。

二、加快中短途班線發(fā)展,，將公路客運運輸業(yè)發(fā)展為鐵路運輸和航空運輸?shù)挠幸嫜a充,，實行無縫對接，開拓生存空間,。

三,、加強信息資料的收集與處理，減少回程放空,，提高運輸效率,。這點我們要向公路貨物運輸學(xué)習(xí)，現(xiàn)在物流網(wǎng)如此發(fā)達,，貨源組織很是方便,，車輛放空極少發(fā)生。而我們公路客運運輸客源組織還是十分落后,，車輛回程放空極為普遍,，致使運輸效率低下。

四,、加強從業(yè)人員教育,，提高服務(wù)意識和水平，切實貫徹公路客運運輸業(yè)安全,、優(yōu)質(zhì),、文明服務(wù)、顧客至上,、信譽第一的方針,，樹立企業(yè)品牌,。

對公司發(fā)展的建議書篇十二

我進入公司財政部門從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負責(zé)過鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的家電下鄉(xiāng)工作,，在此我將對我目前做一個匯報和建議,。

1、市場問題：

1) 銷售渠道：由于許多歷史原因,，我西安市場一直以來文具渠道沒有比較大的核心的經(jīng)銷商,，今年我們雖然自己在開發(fā)一些大的零售終端，做形象,，提升知名度和影響力,，但是對于整個市場來說，我們目前做的還只是點，我們真正的目的是要做到以點帶面,，但就我們目前現(xiàn)有的客戶,，已及我們自己的配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷商來配合我們開發(fā)零售市場,，在資源方面集中投放,。

2) 市場價格：從公司的角度出發(fā)，我們目前的價格體系是針對流通渠道來執(zhí)行的,，但是我們目前在進行市場部分的扁平化,，那我們現(xiàn)有價格體系是不太適合零售終端市場的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點,，而不是以返利的形式返還,，這樣更有利用他們銷售的積極性，鑒于這種情況我個人認為,，在不超出公司價格大框架和不擾亂市場價格體系的前提之下,，能否通過以下兩種途徑來解決這個問題，a)對于大一點的零售客戶能否直接以低于我們正常結(jié)算價格的扣點來進行發(fā)貨,，取消正常返利,，現(xiàn)款操作;b)能否在公司的系統(tǒng)內(nèi)部，設(shè)立一個虛擬客戶,，將零星客戶進行掛靠出貨,，由公司進行監(jiān)督。

2 ,、物流配送及費用問題：

1) 庫房人員和配送車輛問題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶比較多,，有加上我們現(xiàn)在自己在操作市內(nèi)零售客戶，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求,，因為零售客戶一般都不會壓太大的庫存,，所以大多時候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠,，配送車輛也不穩(wěn)定,，所以在時間上不能及時的保證，導(dǎo)致客戶對我們的配送服務(wù)很不滿意,。

2) 物流費用問題：室內(nèi)零售客戶大多都比較零散,，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶加大單次要貨量,，但是還是不能保證每次的訂貨數(shù)量,，這樣就提高了我們的物流成本，我個人目前對這個問題比較矛盾,。

1,、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點鈔機和小機具類產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩(wěn)定，尤其是點鈔機，出現(xiàn)故障比較嚴重,，導(dǎo)致客戶對我們產(chǎn)品有很大的意見,，同時也加重了我們的售后負擔(dān)。

2,、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續(xù)過去的包裝,，在好多材質(zhì)方面都不適適應(yīng)運輸和客戶的日常銷售上柜，尤其是小文具類產(chǎn)品的外包裝塑料膜,，材質(zhì)比較硬,，容易破裂。另外公司在包轉(zhuǎn)方面能否在進行創(chuàng)新和改進,，使之更具有更好的視覺沖擊感和新穎,。

對公司發(fā)展的建議書篇十三

這段時間我一向在想公司存在的一些問題的解決方案，但是在經(jīng)過深入的思考,，觀察及翻閱一些資料之后發(fā)現(xiàn),，其實，很多問題前輩們早已發(fā)現(xiàn)并且也已總結(jié)給出了解決方案,。相信朱總您平時在閱讀關(guān)于管理類的書籍的時候也就應(yīng)明白了這些道理,。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決,？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個決定之后的后續(xù)執(zhí)行力不夠有很大關(guān)系,。（ps：其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”,。趨利避害,，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性,，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入,，也不要妄想每個人都會為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作,，這需要去引導(dǎo),，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求,。）

就您本人來說,，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內(nèi)心里也都比較認可,。但人無完人，有幾點地方我一向覺得你做的不好,，而且這些不好的地方,，有時會讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大,，從某種好處上來說老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實文化,。

誠信是為人之道，是立身處事之本,，作為一個公司的老板,，對誠信更就應(yīng)看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候,，那時候崇明島有個項目由于缺少人手,，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發(fā)一些人工費,，結(jié)果事情做完了,，就沒了下文（好像之后有吃飯）。當(dāng)時我剛來沒多久,，所以也就無所謂了,，但是透過他們私下里聊天的資料來看，他們是很有意見的,！印象中不止這么一件事情,，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知,，相信你自己心里就應(yīng)會比較清楚,。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助,，但是最終卻是2天年假,！當(dāng)然，就算你說不給員工放年假,，員工也不能說什么,，因為公司福利嘛，老板說有就有,，說沒就沒嘛（但是公司要發(fā)展,，有些福利還是就應(yīng)要有的）。但是話說出來卻沒有兌現(xiàn)那就是誠信問題了,！所以,，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意,，切不可因小失大,。

您是策劃出身，又掌握一些設(shè)計軟件,，另外燈光音響等設(shè)備也都比較了解,，口才方面也不在話下,，能夠說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了,。市場部工程部那邊什么狀況我不明白,，但是胡總這邊，經(jīng)常會被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里,，有的時候一個方案,，一個設(shè)計稿，明明是胡總在盯,，搞到之后往往就是您在指導(dǎo),，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監(jiān)的位置給他坐,，那您是否就應(yīng)尊重一下他的崗位呢,？即使有時候他做的不好，您也就應(yīng)用其他方式來處理,，而不是就應(yīng)當(dāng)著胡總下屬的面,！胡總?cè)缃竦墓ぷ鳡顟B(tài)不好，您自己覺得是否跟自己也有必須關(guān)系呢,？（前些天,，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問什么狀況,，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么,，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候,，肯定是沒有思考過胡總的感受的,。）每個人都有他的長處，要看您怎樣用了,。

您有很多想法,，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐,，雷厲風(fēng)行這本是好事,，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一向不斷跟進,，不斷強化的,。這樣次數(shù)多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式,，一段時間過去了就沒了,，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視?；蛟S您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙,，所以沒時間去管這些事情的后續(xù)執(zhí)行狀況,，但是，既然決定了去做的事情,，就算您沒時間，您也就應(yīng)交給某個人去跟進,。

您是公司的掌舵手,，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執(zhí)行力強不強也跟您對待“執(zhí)行力”的態(tài)度有很大關(guān)系,，如果您很重視后續(xù)執(zhí)行的工作,，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執(zhí)行力有很大的進步。