政治是方向,，是羅盤,，是指針,。如果一個(gè)干部在大是大非面前左右搖擺,、迷失方向，在思想和行動(dòng)上不能與上級(jí)保持高度一致,，不能不折不扣地貫徹執(zhí)行上級(jí)的政策和決策部署,，不但干不了大事，反而會(huì)出大事,。下面是小編為大家整理的人才結(jié)構(gòu)存在的問題與解決對(duì)策（精選3篇）,，希望大家閱讀之后有所收獲。

考核干部工作實(shí)績 篇1

1 界定干部實(shí)績應(yīng)把握干部實(shí)績最基本的特點(diǎn)

一是干部實(shí)績具有社會(huì)實(shí)踐性,。只有在社會(huì)實(shí)踐中, 干部才能顯露其品德, 施展其才華,。離開社會(huì)實(shí)踐無從談?wù)摳刹繉?shí)績。二是干部實(shí)績具有客觀現(xiàn)實(shí)性,。它不同于干部潛在的能力,、學(xué)識(shí)和水平, 也不同于干部已付出的勞動(dòng),。潛在的才能如果沒有實(shí)踐的機(jī)會(huì), 就無法轉(zhuǎn)化為實(shí)績;付出的勞動(dòng)如果受各種因素制約也可能無效。實(shí)績作為客觀成果, 是在一定社會(huì)范圍內(nèi)已經(jīng)完成的有效勞動(dòng),。

2 注重實(shí)績是干部考核的客觀要求

要保證黨對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)的要求得到實(shí)現(xiàn), 其前提是“任人唯賢”, 正確實(shí)行“任人唯賢”的關(guān)鍵是堅(jiān)持“德才兼?zhèn)?rdquo;, 而衡量德才非常重要的指標(biāo)就是實(shí)績,。注重實(shí)績是考核的客觀要求, 它是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的, 不考核實(shí)績, 就無法認(rèn)識(shí)人, 也無法用人。

只有注重考核實(shí)績, 才能更好地按照“三個(gè)代表”重要思想的要求管理好干部,。一方面, 通過考核, 對(duì)實(shí)績突出,、德才兼?zhèn)洹⒂掠趧?chuàng)新的干部予以重點(diǎn)培養(yǎng)和提拔使用, 充分發(fā)揮他們的聰明才智, 作出更大的貢獻(xiàn);對(duì)那些政績平平,、能力低,、思想落后的干部堅(jiān)決予以調(diào)整。另一方面, 對(duì)于干部的的培養(yǎng)過程, 包括理論培訓(xùn),、崗位鍛煉等, 究竟采取哪些培養(yǎng)措施,、培訓(xùn)哪些內(nèi)容, 也需要通過對(duì)其實(shí)績的考核, 看其在工作實(shí)踐中“缺什么”, 而后決定“補(bǔ)什么”。因此, 通過對(duì)實(shí)績的考核, 能更好地有針對(duì)性地選拔,、培養(yǎng)、使用,、管理好干部,。

通過考核實(shí)績, 把結(jié)果作為干部思想政治工作的重要依據(jù)。對(duì)在考核中發(fā)現(xiàn)的各種問題對(duì)癥下藥, 加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的思想作風(fēng)建設(shè), 把問題解決在萌芽狀態(tài),。尤其是對(duì)一些工作平庸或方法簡單,、進(jìn)取心不夠強(qiáng)的干部進(jìn)行“誡勉談話”, 從而調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性,、創(chuàng)造性,。

3 實(shí)現(xiàn)注重實(shí)績考核干部的主要途徑

在考核干部工作中, 應(yīng)建立以實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向的干部量化考核評(píng)價(jià)辦法, 把各級(jí)干部的思想和行動(dòng)引導(dǎo)到科學(xué)發(fā)展上來, 努力建設(shè)善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)集體。

第一, 建立健全干部考核制度, 把工作實(shí)績作為考核干部的重要內(nèi)容和推薦選拔,、任用的主要依據(jù),。可按照不同崗位特點(diǎn), 對(duì)在不同崗位上的干部年度工作目標(biāo)任務(wù)分別提出量化要求, 使人人身上有指標(biāo),。對(duì)照年初確定的工作目標(biāo), 對(duì)履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量情況, 取得的主要工作成績、工作中的失誤, 以及未完成的工作任務(wù)進(jìn)行紀(jì)實(shí)并作出自我評(píng)價(jià),。而后建立科學(xué)的考核檔案, 確定不同層次,、不同職務(wù)人員實(shí)績的標(biāo)準(zhǔn), 能定量的盡量明確具體指標(biāo), 定量和定性相結(jié)合進(jìn)行評(píng)價(jià), 要把日常對(duì)實(shí)績考核的結(jié)果同培養(yǎng)、推薦,、調(diào)整結(jié)合起來,。考核實(shí)績要切忌只有考核結(jié)果, 而沒有考核結(jié)果的運(yùn)用,。

第二, 考核工作中的民意測評(píng)要實(shí)事求是,。“實(shí)事求是”是我們黨的思想路線,。在干部考核工作中, 也要正確運(yùn)用這一思想, 只有實(shí)事求是, 才能保證考核結(jié)果的真實(shí)性, 提高考核結(jié)果的可信度。對(duì)干部的考核要得出正確的實(shí)績結(jié)論, 實(shí)事求是是首要的, 民意測評(píng)的積極作用是明顯的,。一是民意測評(píng)有利于提高民眾的效用水平和滿意度,。民意測評(píng)本身是對(duì)民眾權(quán)利尊重的一種表現(xiàn)。二是在民意測評(píng)過程中也會(huì)透露一些被考核干部的有關(guān)信息, 這有助于提高干部選拔和考核的公正性和有效性,。三是民意測評(píng)有利于干部與群眾保持密切聯(lián)系,。因?yàn)槊褚鉁y評(píng)有助于改變一些干部的不良作風(fēng), 如只唯上不唯實(shí)等?？己诉^程中要以事實(shí)為依據(jù), 既不夸大, 也不縮小, 切忌主觀臆斷,。在以往的考核中, 往往有這樣的情況, 對(duì)一個(gè)人的缺點(diǎn)下結(jié)論時(shí), 能夠做到慎之又慎, 而對(duì)成績和優(yōu)點(diǎn)就有放大的傾向。

第三, 增強(qiáng)干部考核的公開性和透明度,。要提高群眾的知情度和參與度, 加強(qiáng)民主監(jiān)督,。就是要隨時(shí)隨地地把后備干部考核工作置于職工群眾的監(jiān)督之下, 給群眾評(píng)價(jià)和推薦后備干部的權(quán)利。一個(gè)干部的工作實(shí)績?nèi)绾? 要通過實(shí)踐檢驗(yàn), 檢驗(yàn)的方式離不開群眾的監(jiān)督, 只有發(fā)揮群眾的評(píng)議作用, 才能對(duì)干部的實(shí)績做出合乎實(shí)際的評(píng)價(jià),。

實(shí)績考核工作總結(jié) 篇2

去年6月以來,，區(qū)工作實(shí)績考核協(xié)調(diào)科正式成立，與遠(yuǎn)教辦合署辦公,，今年6月,，實(shí)績考核工作全面移交區(qū)督考辦，相繼接收人才有關(guān)工作,，各項(xiàng)工作進(jìn)展順利,。

一、重點(diǎn)工作及成效

(一)領(lǐng)導(dǎo)高度重視,，責(zé)任分工到位

堅(jiān)持加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),、落實(shí)責(zé)任，切實(shí)增強(qiáng)做好實(shí)績考核工作的良好格局,。成立了由區(qū)委書記,、區(qū)長任組長、其他區(qū)委常委為副組長,、區(qū)直部門負(fù)責(zé)人為成員的區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。高規(guī)格配置了領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，主任,、副主任分別由三名區(qū)委常委擔(dān)任,。擴(kuò)充了成員單位力量，根據(jù)工作需要,，把區(qū)編委辦,、區(qū)直機(jī)關(guān)工委、區(qū)人社局主要負(fù)責(zé)人列入到辦公室成員,。創(chuàng)新設(shè)置了綜合組,、信息宣傳組,、后勤保障組,、工作督導(dǎo)組等,，統(tǒng)籌各方力量做好實(shí)績考核工作,。制定印發(fā)了《區(qū)工作實(shí)績考核網(wǎng)格化管理責(zé)任清單》，把責(zé)任具體明確到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和包保人,，形成區(qū)委,、區(qū)政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，各單位各部門齊抓共管,，分工負(fù)責(zé)的工作格局,。一年來，區(qū)委常委會(huì)聽取匯報(bào)2次,，書記辦公會(huì)聽取匯報(bào)2次,。

(二)全面對(duì)接任務(wù)，指標(biāo)落實(shí)到位

堅(jiān)持抓住重點(diǎn),、統(tǒng)籌推進(jìn),，全面落實(shí)市委、市政府下達(dá)的各項(xiàng)考核指標(biāo)和任務(wù),。區(qū)委組織部充分發(fā)揮組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查作用,，周密組織，密切溝通,，順利完成了市級(jí)半年考核、三季度實(shí)地查訪核驗(yàn)和考核迎檢工作,。在每個(gè)考核節(jié)點(diǎn),，堅(jiān)持嚴(yán)把時(shí)間，保證質(zhì)量,，協(xié)調(diào)做好市級(jí)考核信息系統(tǒng)證明材料的填報(bào)與上傳工作,。在每個(gè)重要階段，積極組織召開工作進(jìn)展情況調(diào)度會(huì),，截至目前,，組織全區(qū)不同范圍的調(diào)度會(huì)11次。去年10月,，利用4天時(shí)間,，組織35個(gè)承接市指標(biāo)的區(qū)直部門負(fù)責(zé)人，分別與政府分管副區(qū)長一起,，對(duì)全區(qū)95項(xiàng)市指標(biāo)進(jìn)行了逐項(xiàng)梳理,，區(qū)委常委和各鎮(zhèn)黨委副書記全程參會(huì)，現(xiàn)場調(diào)度,。會(huì)后,，對(duì)全區(qū)95項(xiàng)市指標(biāo)進(jìn)行了逐項(xiàng)梳理,，由區(qū)直各責(zé)任單位上報(bào)市指標(biāo)完成情況自檢自查報(bào)告，由單位“一把手”簽字并加蓋公章,，落實(shí)各部門領(lǐng)導(dǎo)主體責(zé)任,。在市級(jí)考核過程中，共收集整理指標(biāo)任務(wù)證明材料22本,，加分申請(qǐng)證明材料1本,，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉報(bào)告匯編1本，統(tǒng)一編制目錄并裝訂成冊,。

(三)規(guī)范組織實(shí)施,，考核推進(jìn)到位

公司現(xiàn)行干部實(shí)績考核分析及探討 篇3

干部實(shí)績是干部德才的綜合反映，是評(píng)價(jià)干部德才的客觀依據(jù),。在干部選拔任用中,，如何建立和運(yùn)用科學(xué)的干部實(shí)績考核方法，做到“用好的作風(fēng)選人,，選作風(fēng)好的人”,，這是公司干部管理工作中亟需研究和探索的新課題。

一,、當(dāng)前公司干部實(shí)績考核方法的形式及效果

(一)個(gè)別談話法,。

通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍,，靈活運(yùn)用談話方式,，采用提問、商討,、引導(dǎo),、鼓勵(lì)等方式進(jìn)行個(gè)別談話，并把握好談話氛圍,，使談話對(duì)象暢所欲言,。個(gè)別談話法方法簡便，了解情況直接,、具體,，內(nèi)容比較客觀。但工作效率不高,，概括性語言較多,，考核結(jié)果不易量化。

(二)民主測評(píng)法,。

通過標(biāo)準(zhǔn)化的等級(jí)量表,，對(duì)干部素質(zhì)作定量測評(píng)的一種考核方法。定量測評(píng)一般分為德,、能,、勤,、績、廉等五個(gè)方面,。民主測評(píng)法的運(yùn)用,，一是合理確定參加測評(píng)的范圍。一般為班子成員,、本單位全體干部,、以及基層單位相關(guān)業(yè)務(wù)崗位人員。二是掌握測評(píng)的時(shí)機(jī)和周期,。測評(píng)時(shí)間間隔不宜過短,，以免引起基層的厭倦。三是測評(píng)環(huán)境寬松,。一般采用無記名測評(píng),。四是運(yùn)用測評(píng)結(jié)果對(duì)被考核對(duì)象作出全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。防止以票定論,，以票取人,。民主測評(píng)法具有操作便捷，考核效率高,，群眾參與面大;評(píng)價(jià)內(nèi)容表達(dá)比較直觀,，可比性較強(qiáng);有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平,、平等,、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境,。但對(duì)干部實(shí)績的具體內(nèi)容難以了解,，也很難作出客觀的評(píng)價(jià)。它只能作為一種輔助性的考核方法,。

(三)案卷查閱法,。

借助干部個(gè)人檔案中的文書案卷,、考核,、鑒定等材料，對(duì)考核干部的過去和現(xiàn)在的工作情況進(jìn)行全面考核的一種方法,。在實(shí)績考核中,，主要查閱干部的工作總結(jié)、年度考核,、個(gè)人述職及與工作有關(guān)的獎(jiǎng)懲等各種情況,，對(duì)其完成的工作數(shù)量、質(zhì)量及所起作用進(jìn)行核實(shí),。通過歷史和現(xiàn)實(shí)的結(jié)合,，客觀,、公正地來分析考核干部。該方法也只是一種輔助性的考核方法,。

(四)民主評(píng)議法,。

通過召開干部述職大會(huì)形式，組織進(jìn)行述職評(píng)議,。具體做法是：先由干部進(jìn)行年度或任現(xiàn)職述職,，然后進(jìn)行民主評(píng)議，再對(duì)評(píng)議結(jié)果進(jìn)行實(shí)事求是地分析綜合,，得出客觀公正的結(jié)論,。其優(yōu)點(diǎn)是：民主性強(qiáng)，透明度高,，信息采集面廣,，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚(yáng)民主，使群眾有直接評(píng)議領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì);形式比較活躍,，可以面對(duì)面評(píng)議,，也可以無記名書面評(píng)議，可充分調(diào)動(dòng)群眾參與的熱情,。缺點(diǎn)是：在民主氣氛不濃的情況下,，可能評(píng)議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法為客觀,、準(zhǔn)確,、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是,，隨著公司的不斷發(fā)展,，干部考核范圍、區(qū)域不斷擴(kuò)大,，許多新情況,、新問題不斷出現(xiàn)，對(duì)干部工作提出了新的要求,，現(xiàn)行的干部實(shí)績考核方法也需要修正,、充實(shí)和完善。

二,、公司現(xiàn)行干部實(shí)績考核方法存在的主要問題及原因

(一)存在的主要問題

1,、思想認(rèn)識(shí)上存在著偏差。一是員工思想觀念的深刻變化,，使認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)干部的標(biāo)準(zhǔn)也日趨多樣化,。二是利益關(guān)系調(diào)整使員工看問題的立足點(diǎn)和心態(tài)都出現(xiàn)了差異。三是干部本身所處的環(huán)境和情況發(fā)生變化，單位與單位,、部門與部門之間的差異越來越大,，可對(duì)比度就越來越小，導(dǎo)致干部實(shí)績標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)難以確立,。

2,、考核過程上存在著突擊性、臨時(shí)性,。干部工作平時(shí)事務(wù)性工作多,，往往是被動(dòng)地、突擊性地對(duì)干部進(jìn)行考核,。有時(shí)因某基層領(lǐng)導(dǎo)班子崗位缺人,，急于配齊而確定考核對(duì)象，因考核時(shí)間緊,，個(gè)別談話,、測評(píng)、情況調(diào)查核實(shí)及形成材料的時(shí)間倉促,，難免造成考核面狹小,，工作情況了解不全面，情況分析不透的現(xiàn)象,。

3,、干部述職沒有突出實(shí)績。干部述職往往從思想政治素質(zhì),、工作作風(fēng),、廉潔自律等幾個(gè)方面述得多，沒有圍繞工作實(shí)績這一中心,，充分介紹工作過程,、取得的實(shí)績及個(gè)人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考核者真正了解干部的工作情況,。

4,、知人與知事不夠協(xié)調(diào)?？己烁刹恐挥辛私飧刹康膷徫患奥氊?zé),，考核才能全面、客觀,。但是,，公司往往在全面掌握干部過程中,，只知其人,，不知其事，導(dǎo)致考核缺乏針對(duì)性。

(二)產(chǎn)生上述問題的主要原因

1,、實(shí)績考核不規(guī)范,。一是實(shí)績考核內(nèi)容沒有細(xì)化，公司很難作出同一衡量的尺度,。二是考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有量的規(guī)定,，對(duì)干部的實(shí)績較難評(píng)價(jià)。三是忽視了平時(shí)考核和資料積累,。

2,、知事途徑比較狹窄。一是公司未能參與有關(guān)重大綜合性工作,，使全面,、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個(gè)別談話時(shí),，有些談話對(duì)象受各種因素的干擾,，存在著不愿講、不肯講,、講不透的情況,，使干部實(shí)績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進(jìn)行述職,。

3,、制度不健全。一是缺乏明確的實(shí)績考核內(nèi)容,、程序,、方法、要求及相關(guān)配套措施,。二是沒有建立經(jīng)常性的有效的實(shí)績考核制度,，如公司與干部的平時(shí)工作聯(lián)系制度、重大工作事項(xiàng)匯報(bào)登記制度,、獎(jiǎng)懲登記制度及重大工作專項(xiàng)調(diào)查制度等,。

三、改進(jìn)干部實(shí)績考核方法的對(duì)策

(一)要正確確定實(shí)績考核內(nèi)容,。

一是要區(qū)別對(duì)象,，從干部的崗位職責(zé)實(shí)際出發(fā)，確定實(shí)績考核內(nèi)容,。二是要根據(jù)干部的崗位責(zé)任目標(biāo)管理,，在考績內(nèi)容上作出量的要求，并通過一定的量表現(xiàn)出一定的質(zhì),。三是要突出考績的重點(diǎn),，在確定考績內(nèi)容時(shí)，要分清那些是主要工作，那些是次要工作,。

(三)要科學(xué),、合理地實(shí)施考績。

一是要區(qū)分群體業(yè)績和個(gè)人業(yè)績,，防止二者混為一談,。二是要注意主客觀條件對(duì)創(chuàng)造業(yè)績的影響，分析其主觀上的努力程度,。三是要區(qū)分“虛功”與實(shí)績,。對(duì)反映不一、甚至出入較大的政績要作深入細(xì)致的調(diào)查研究,，防止個(gè)別干部搞“虛功假績”,。四是要堅(jiān)持黨的群眾路線。做好宣傳教育工作,，營造群眾暢開心扉的談話環(huán)境,。五是要注意加強(qiáng)上下、左右的關(guān)系協(xié)調(diào),。

(四)要建立和健全干部考績制度,。

考核干部工作實(shí)績 篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院職能部門,干部考核,網(wǎng)絡(luò)考核體系

醫(yī)院中層干部是醫(yī)院發(fā)展的骨干力量。建設(shè)一支高素質(zhì)的中層管理干部隊(duì)伍, 構(gòu)建一套完整,、科學(xué),、規(guī)范的醫(yī)院中層管理干部績效管理體系, 提高中層干部的綜合素質(zhì)和工作效率, 是醫(yī)院提升核心競爭力和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的先決條件[1]。目前, 許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識(shí)到對(duì)中層干部進(jìn)行績效考核的重要性, 但又覺得這項(xiàng)工作錯(cuò)綜復(fù)雜, 很難擺脫原有的考核套路,。因此, 探討醫(yī)院中層干部績效考核方法并著力提高績效考核質(zhì)量, 對(duì)提高醫(yī)院的管理水平和工作效率具有十分重要的意義[2],。我院率先在行政職能部門開展了“網(wǎng)上曬業(yè)績、科學(xué)考核評(píng)業(yè)績”的工作, 該做法對(duì)于促進(jìn)干部改進(jìn)工作作風(fēng),、提高工作效率起到了較好的促進(jìn)作用,。

1 網(wǎng)上實(shí)績考核的做法

1.1 系統(tǒng)管理

依據(jù)本市績效考核辦公室網(wǎng)絡(luò)平臺(tái), 建立我院網(wǎng)絡(luò)考核體系, 各級(jí)干部在線上可以查閱到所錄入干部每月、每天的工作實(shí)績,。

1.2 記載管理

考核對(duì)象為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子成員,、職能部門全體中層干部?？己藢?duì)象憑個(gè)人帳號(hào)和密碼登錄網(wǎng)絡(luò)平臺(tái), 對(duì)個(gè)人工作情況每月輸入工作計(jì)劃和工作小結(jié), 每天記載所做具體事宜, 如超過可輸入時(shí)間時(shí), 也可累計(jì)在某一天補(bǔ)記內(nèi)容,。

1.3 考核管理

1.3.1分層考核:醫(yī)院將干部分為4個(gè)層次進(jìn)行考核, 即黨政“一把手”、其他領(lǐng)導(dǎo)班子副職 (副院長) ,、部門負(fù)責(zé)人 (牽頭人) ,、部門副職?？己嗽u(píng)價(jià)分為優(yōu)秀,、良好,、一般、較差共4個(gè)等級(jí), 每個(gè)等級(jí)再分為A,、B、C 3個(gè)檔, 即共計(jì)12個(gè)檔次進(jìn)行評(píng)價(jià), 各檔位對(duì)應(yīng)分差為5分, 后臺(tái)自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù),。

1.3.2設(shè)立評(píng)委:設(shè)主評(píng)委和參評(píng)委,。黨政“一把手”主評(píng)委由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任, 參評(píng)委為其他領(lǐng)導(dǎo)班子副職 (副院長) ;其他領(lǐng)導(dǎo)班子副職 (副院長) 主評(píng)委為黨政“一把手”, 參評(píng)委為各副職 (副院長) ;各部門負(fù)責(zé)人主評(píng)委為分管領(lǐng)導(dǎo), 參評(píng)委為其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員及職能部門中層干部;各部門副職主評(píng)委為部門負(fù)責(zé)人, 參評(píng)委為其他職能科室的其他中層干部。各評(píng)委所占權(quán)重不同, 一般主評(píng)委所占權(quán)重較大,。為了保證評(píng)價(jià)公正性, 體現(xiàn)評(píng)價(jià)差別, 系統(tǒng)只默認(rèn)30%的優(yōu)秀比例, 這樣可保證每名干部的考核分?jǐn)?shù)具有差別性,。

1.3.3 考核評(píng)分:考核評(píng)分每2 個(gè)月1 次, 評(píng)委主要查閱所分管干部每天填寫的工作量, 結(jié)合被考核者平時(shí)工作完成情況及所掌握的工作動(dòng)態(tài)選擇等級(jí)評(píng)價(jià), 由后臺(tái)對(duì)應(yīng)生成分?jǐn)?shù)后, 打印每名干部的最后得分。上報(bào)考核得分給領(lǐng)導(dǎo), 領(lǐng)導(dǎo)審閱并與每名干部見面,。評(píng)委需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予評(píng)價(jià), 過期不能補(bǔ)評(píng),。

2 效果分析

醫(yī)院干部分為行政干部和臨床業(yè)務(wù)干部, 臨床業(yè)務(wù)干部有比較成熟的業(yè)績考核指標(biāo), 而行政職能部門干部工作事務(wù)具有繁雜性、不可量化性,、不穩(wěn)定性的特點(diǎn), 一直缺乏一個(gè)理想的考核體系,。我院自2012 年以來經(jīng)歷了 “網(wǎng)上曬業(yè)績”到“網(wǎng)上評(píng)業(yè)績”的過程, 各干部將日常工作在網(wǎng)上“曬”出后, 通過主評(píng)委和參評(píng)委的主觀評(píng)價(jià), 量化考核結(jié)果, 為科學(xué)管理和監(jiān)督干部提供了數(shù)字依據(jù), 可操作性和實(shí)用性得以加強(qiáng)。同時(shí)通過“曬業(yè)績”, 干部自身增加了工作壓力, 提高了工作的主動(dòng)性,、計(jì)劃性,、連續(xù)性, 提高了干部自我約束的能力。

2.1 網(wǎng)上干部實(shí)績考核是我院干部管理的新舉措

我院原有的《中層干部績效考核》著重于對(duì)可量化的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià), 對(duì)于日常及常規(guī)事務(wù)性工作不能在考核中體現(xiàn)出來, 而本考核方法通過填寫日志的形式, 把日常工作中的每件事“曬”在網(wǎng)上, 讓所有評(píng)委在網(wǎng)上無記名按檔位評(píng)價(jià), 減少了面對(duì)面評(píng)價(jià)的不便, 也解決了日常工作難以量化的困境,。目前, 我院兩套考核方案同時(shí)進(jìn)行, 實(shí)行互補(bǔ)并行, 兩套考核體系各占一定權(quán)重, 合計(jì)以百分制形式得出考核結(jié)果, 并與干部績效工資掛鉤,。

2.2 考核結(jié)果直觀

2.2.1 評(píng)價(jià)體現(xiàn)了客觀公正:分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作了解最深, 在評(píng)價(jià)方面最有發(fā)言權(quán)。但是單純采用分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià), 矛盾焦點(diǎn)集中, 存在人情關(guān),、面子關(guān)難過和不好評(píng)價(jià)的問題,。采用分管領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)、評(píng)價(jià), 其他方面干部參與評(píng)價(jià)的方式, 能避免分管領(lǐng)導(dǎo)單向打分存在的評(píng)價(jià)不全面,、矛盾焦點(diǎn)集中等問題, 能夠增強(qiáng)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性, 降低評(píng)價(jià)壓力, 減少單位矛盾,。

2.2.2 分層分類考核有利于同類比較:因干部職務(wù)不同、分工不同, 對(duì)其評(píng)價(jià)打分的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該不同, 只有將同一層次,、同一類別的干部放在一起才具有可比性,。上級(jí)單位對(duì)“一把手”、“一把手”對(duì)其他班子成員,、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬,、部門負(fù)責(zé)人對(duì)下級(jí)等4 個(gè)層次的評(píng)價(jià), 讓各被評(píng)對(duì)象能夠了解上級(jí)對(duì)自己工作的認(rèn)可度, 同時(shí)上級(jí)也能通過網(wǎng)上“曬業(yè)績”, 及時(shí)了解下屬工作動(dòng)態(tài)。各級(jí)主評(píng)委權(quán)重大于參評(píng)委, 能客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)下級(jí)工作實(shí)績,。

2.2.3 網(wǎng)上分檔評(píng)價(jià)可減少人為干擾:利用互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣,、信息共享、自動(dòng)化程度高,、使用便捷的特點(diǎn), 網(wǎng)上評(píng)價(jià)具有獨(dú)特的優(yōu)勢,。 (1) 評(píng)價(jià)人員只需在登陸后, 用鼠標(biāo)點(diǎn)擊就能完成評(píng)價(jià)工作, 操作十分簡單,。即使出差在外, 也可以就地上網(wǎng)評(píng)價(jià), 為評(píng)價(jià)打分提供了方便。 (2) 采用四級(jí)12檔進(jìn)行分檔評(píng)價(jià), 再折算成分?jǐn)?shù)的方式, 解決了打分標(biāo)準(zhǔn)不一,、結(jié)果失真的問題,。 (3) 評(píng)價(jià)結(jié)果由程序按照公式自動(dòng)匯總計(jì)分, 減少了人為操作環(huán)節(jié)。 (4) 有關(guān)部門和個(gè)人無從查閱評(píng)價(jià)過程中評(píng)委的原始評(píng)分, 避免了打分時(shí)礙于情面的難關(guān), 促進(jìn)評(píng)價(jià)的客觀公正,。

3 思考

雖然目前該評(píng)價(jià)系統(tǒng)功能比較完善, 使用也比較方便, 但仍然離不開評(píng)價(jià)人員的主觀判斷, 實(shí)際工作中也不可能保證每名干部的思想境界和覺悟處在同一高度, 這在一定程度上影響了考核結(jié)果的公正性,。

本考核目前只在職能部門干部中進(jìn)行, 而像醫(yī)務(wù)處、科教科,、護(hù)理部等業(yè)務(wù)管理部門干部, 其服務(wù)對(duì)象大多是臨床人員, 工作繁忙, 不能每天及時(shí)登錄輸入, 暫未納入考核體系, 對(duì)這些部門的評(píng)價(jià)還缺少臨床服務(wù)對(duì)象的參與, 無法全面真實(shí)地反映這些部門的工作業(yè)績,。

目前全國各醫(yī)院干部考核體系多樣, 總體來講, 醫(yī)院應(yīng)有明確的崗位定位, 并根據(jù)崗位的重要性和職責(zé)差異制定不同的考核制度[3]。我院采取的網(wǎng)上實(shí)績考核對(duì)干部管理的促進(jìn)作用是否優(yōu)于現(xiàn)有的各種做法, 尚需進(jìn)一步探索,。

參考文獻(xiàn)

[1]袁明, 許琳娜.對(duì)醫(yī)院中層干部開展績效考核的實(shí)踐與思考[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2007, 22 (2) :825.

[2]陳方予.提高中層干部績效考核質(zhì)量的探討[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理, 2010, 17 (22) :70-72.