總結是對一段時間內(nèi)的學習或工作進行概括和評價的重要方式。寫一篇完美的總結需要我們?nèi)娴鼗仡櫤透爬ㄟ^去的經(jīng)歷和成果,。以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

人力資源專員的工作總結篇一

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、充滿期待的xx年?；赝鹸x年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有,，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟,。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責,，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

二.負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,。是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

二.今年以來,，公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用,。

三.進行促銷人員的管理工作,。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析,，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強,，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度,，并嚴格按照規(guī)章制度辦事,。控制好人員的增長速度及提高整體素質(zhì)水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才,。

五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動;,。

此外，在部門領導的指導幫助下,，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化,，合理化,，符合了公司“以人為本”的人才理念。

人力資源專員的工作總結篇二

總結,。

”范文,，希望對你有參考作用,。

招聘工作馬上就要結束了，四個月的工作讓我的職場生活豐富無比,。七月份走出校門,，七月末來到集團北京分區(qū)人力資源部報到，一切工作對于我來說都充滿了未知,。雖然加入美聯(lián)集團大家庭還沒多少的時間,，但短短的時間讓我感受到這里充滿了激情和活力，大家一起工作,，一起學習并進步（可能是由于健身行業(yè),，運動帶給了我們無限的力量）。這里沒有新老員工之分,，每個人都能積極參與其中,，大家都在日常工作中積累經(jīng)驗。加入美聯(lián)集團的日子,，我覺得過的很充實,，似乎總是忙碌著。工作中經(jīng)常遇到新問題,，所以不斷思考,，不斷向前輩們請教。每天都接觸一些為了各自的夢想而來到這里的新同事,，和不同的人溝通,，讓我從中能學會到不同的知識，這就是美聯(lián)集團北京人力資源部,。人力資源部給了我—一個剛剛走出校園的職場菜鳥一個平臺,，一個自我提升各方面能力的平臺。

在部門的這幾個月的時間里,，我收獲頗豐?，F(xiàn)將個人工作報告如下：

一、工作內(nèi)容,。

1.負責每日更新各招聘網(wǎng)站的招聘信息,，查看應聘者的簡歷，協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作,，包括發(fā)放招聘啟事,、收集和匯總應聘資料、安排面試人員,、跟蹤落實面試人員的情況（工作中共電話預約面試者941人,，獨立面試60多人）；2.對于來公司面試的應聘者的相關個人資料,，做好整理,，一方面保證應聘者的個人信息的保密性,，一方面也要做好面試人員信息的儲備，以便補給后期的崗位空缺,。同時也為保證日后的分析工作提供更準確的信息,；3.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，協(xié)助處理員工的相關事宜,；4.幫助建立積極的員工關系,，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，將員工的異常表現(xiàn)及時反饋給部門負責人,；5.協(xié)助核算公司部分員工的工資,，工資條的發(fā)放，由于自己的粗心也有過錯誤,，不過在領導的幫助下都能夠圓滿的解決,；6.可以自己獨立處理一些工作中遇到的相關事宜及各種部門報表的匯總。

二,、個人總結,。

1.雖然我認真完成部門分配的每一項任務，但是由于剛剛走出校園參加工作,，在處理問題的靈活性上還不夠機敏,，人力資源部的工作都是與人打交道，每個人又千差萬別,，每件事的出發(fā)點不同,，需要注意的地方不同，放在每個人身上又不一樣,，這就需要我有較強的分析能力,；2.主動性不夠，經(jīng)?？吹焦就鹿ぷ鞯酵砩习它c,、十點,，甚至周末還在加班,，我卻從來沒有過。有許多工作是需要前期準備的,，例如報表,，前期不做好基礎數(shù)據(jù)整理，而是等到要做報表再來整理就來不及了,；3.思維不夠全面,。由于沒有將所有的事情、影響因素考慮進去,，有的事只需要麻煩對方一次,，確反復麻煩對方,，給自己的工作徒增麻煩；4.對公司和部門的了解還不夠,，在工作中也有很多不懂的地方,，對公司人力資源系統(tǒng)的操作還很生疏，常常忽略一些細節(jié),；5.在預約面試中,，電話溝通的技巧掌握的`不熟練，起初有些生硬和死板,，在領導同事的幫助下有了很大的提升,；6.在獨立完成面試的過程中，與面試者的溝通存在一定的問題,，總是自己說的多,，應聘者說的少，造成面試很被動,，無法充分了解面試者的性格特點,，在同事的幫助下，總結出一系列的面試技巧,，讓自己再接下來的面試中變被動為主動,；7.人力資源方面的知識還有所欠缺，在今后的工作和學習中,，我會進一步嚴格要求自己,，虛心向領導和同事學習，不斷提高自自身專業(yè)素質(zhì),，才能面對更大的挑戰(zhàn),，也才不會被時代的潮流所淘汰?？傊膫€月的工作覺得還有很多東西要學,。今年可能是我剛來的緣故，有不少工作都不是獨立完成的,，只是做了一個執(zhí)行者的角色,。我也希望今后能夠給我更多的機會來展現(xiàn)自己，鍛煉自己,。

公司正處在騰飛階段,，我們部門將會面臨更大的挑戰(zhàn)，我想這也是一個鍛煉的好機會,。

最后,，祝愿公司在新年里繼續(xù)創(chuàng)建新的店面，拓展知名度，業(yè)績節(jié)節(jié)攀升,，一年更比一年好,！

人力資源專員的工作總結篇三

我們部門是整個社聯(lián)招新的主要的負責部門，這段時間的確很累,，擺攤,，掃樓，一堆一堆的事,，讓人快垮了,。但是新成員的到來，注入新鮮血液,，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設計,，經(jīng)過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出）,，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家,。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過,，一個部門才可以成為家,。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作,，對于分派的任務都能夠認真地對待,，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們,，你們展示了新一級人力的活力,。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫,，缺乏組織意識,，這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了,，因為有了一群新血液的融入,，我對這個部門的感情更深了。

招新工作完成以后,，“專業(yè)打造,，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展,，能夠幫助社團新成員盡快融入組織,，深入了解社聯(lián)制度文化,，獲得宣傳推廣技能,，學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現(xiàn)場氣氛非常沉悶,，培訓時并沒有能夠把現(xiàn)場聽眾的積極性給調(diào)配起來,，使得這次培訓并沒能發(fā)揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待,，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內(nèi)容,。聽眾沒有主動性,，那么就算講解的人講得再好也沒有用；2現(xiàn)場的主講者準備的內(nèi)容很充分,，但是美中不足的是有點怯場,，沒能很好的控制好場面,，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內(nèi)容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術,，更要求他講解的東西為人理解接受,。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現(xiàn)冷場現(xiàn)象,。

改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內(nèi)部所有對于技術類有興趣的同學去參與,，可以吸引真正有興趣的人來參與,，使協(xié)會的技術能得到提升。2各部門之間協(xié)商好上場次序,，并注意銜接,。

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作,。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主,，小社團的特點主要是人少,，內(nèi)部積極性不高,，以走過場為主,。其實對于這些社團,，我們不應該苛求定性多少人出席,，因為這有一定的難度,，很容易引起這些社團會長的反感,，但是我們必須得強調(diào)擔任主要職位的社團負責人必須出席，關于社團的聯(lián)系資料等必須按時上交,。有所松,，有所緊,。

最后我覺得我們應該搞好部門的內(nèi)部建設。我們通過聚餐,、聚會等形式，促進部門成員間的交流,，并通過部門宗旨的形式,，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力,。就像每次一開始的部門培訓都會強調(diào)的一樣,，人力就是一個家,，我們都是其中的一份子。身為一個師姐,，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力,，給予了干事鼓勵，和干事建立了較為深厚的友誼,。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己,。身為主管的我的確還有很多需要提高,，比如，大大咧咧的毛病,，同事間的交流,，領導力的加強,。記得以前老是犯錯,，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批?，F(xiàn)在想想,，很感謝人力,，現(xiàn)在的我比起以前,，更有擔當了，更懂得了什么是責任,。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少,，為自己每次部門活動都偷偷溜走,，有點汗顏,。

總之,，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力,，希望人力資源部在下學期有更大的進步,，有更好的發(fā)展。

是不是你自己要找的呢,？

人力資源專員的工作總結篇四

姓名：

年齡：

學歷：大專,。

工作年限：10年以上,。

期望薪資：面議,。

工作地點：廣州-增城-不限,。

人事主管/經(jīng)理,。

(工作了21年11個月,，做了5份工作),。

福建億銀家居有限公司,。

工作時間：20xx年6月至20xx年12月[1年6個月]。

職位名稱：行政主管/經(jīng)理,。

工作內(nèi)容：負責協(xié)助董事長管理電子商務事業(yè)部,，包括電商部門管理制度的起草及修訂,、電商崗位職責及運營狀況的督導,、人員的招聘及培訓,、考核等,。負責行政部門事務管理,，包括工廠行政各項事務的處理。

廣東東莞新麗寶集團河源制造中心,。

工作時間：20xx年8月至20xx年3月[3年7個月],。

職位名稱：制造中心總監(jiān),。

工作內(nèi)容：負責制造中心及下屬各部門的全面管理，組織并指導制造中心完成生產(chǎn)任務,，對產(chǎn)品品質(zhì)把關及生產(chǎn)物料的管理控制。

廣州市番禺區(qū)區(qū)氏翔順皮具五金有限公司,。

工作時間：20xx年1月至20xx年5月[2年4個月],。

職位名稱：行政主管/經(jīng)理,。

工作內(nèi)容：負責工廠行政部管理工作，包括工廠管理制度的起草及修訂,、制度的推動和執(zhí)行,、員工的招聘培訓任用和考核,、企業(yè)各項資料的建檔及管理,、企業(yè)文化建設的策劃和推進,、與*各部門的聯(lián)絡及事務辦理等,。負責協(xié)助業(yè)務部、運營部,、生產(chǎn)部、物控部各項管理工作,，包括業(yè)務部門的銷售年度計劃的審核,、各代理商的管理,、產(chǎn)品開發(fā)規(guī)劃及開發(fā)工作協(xié)調(diào),、生產(chǎn)現(xiàn)場管理改進及精益生產(chǎn)模式宣導及推進、各項物料的倉存及進出庫管理流程修訂,、呆料的利用和控制等,。負責配合各部門做好內(nèi)部員工崗位職責的疏理，員工各項技能培訓的開展和跟進等,。

廣州市白云區(qū)長波五金飾品廠。

工作時間：20xx年3月至20xx年12月[5年9個月],。

職位名稱：生管經(jīng)理。

工作內(nèi)容：負責生產(chǎn)部各項管理工作,，包括生產(chǎn)管理團隊的組建、員工的培訓及考核,、訂單評審,、訂單跟蹤、生產(chǎn)物料審批及進度跟進,、物料的倉存管理,、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、訂單外加工及外加工管控,、訂單交期達成率及產(chǎn)品良品率等,。

廣州市晶晶飾品有限公司。

工作時間：1993年3月至20xx年12月[8年9個月],。

職位名稱：廠長/副廠長,。

工作內(nèi)容：負責工廠各項事務管理,，職位常務廠長。

xx年7月畢業(yè)湖北《華中師范學院》行政管理學,。

曾在新塘太*洋物業(yè)管理中心服務十多年，任物業(yè)管理經(jīng)理,。

人力資源專員的工作總結篇五

20xx年對公司是至關重要的一年,，公司成立于09年6月底,，經(jīng)過將近半年的發(fā)展,，現(xiàn)已基本正常生產(chǎn)。公司的規(guī)范化運營,，對人事工作的建立，發(fā)展,，完善提出了較高的要求,。

現(xiàn)將20xx年人事的關鍵工作結果分析總結如下：

一,、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要,，建立了完善的公司人員檔案,，包括電子版本,，和紙質(zhì)版本。

具體內(nèi)容包括員工的個人信息,，入職情況,，晉升,，調(diào)動及獎懲，薪資待遇變動等,。截止1月7日，公司總?cè)藬?shù)為69人,，均已建立了員工檔案,。

二,、基本建立人事部門月報表,，詳細統(tǒng)計公司內(nèi)部員工學歷構成比例,，性別構成比例,，年齡構成比例,，月離職率,，職能構成比例等。

三,、負責公司員工每月社保及新入職員工商業(yè)保險辦理。

四,、目前招聘成本計算方法較為簡單，僅記錄招聘會攤位費,，20xx年共計2900元,，現(xiàn)初步估算招聘成本在50元/人左右,，自8月招聘工作進行以來，我公司月離職率目前維持在14%左右,。

五、制定執(zhí)行了多項制度：企業(yè)規(guī)章,，薪酬制度,，績效考核制度,，用電巡視制度,，食堂就餐管理制度，會議管理制度,，加班調(diào)休制度等,，由于公司在不斷的發(fā)展完善中,，各項制度也在不斷健全中,。

六,、每月記錄員工考勤狀況,，并進行相應的工資核算,。

現(xiàn)需改進的工作及20xx年計劃：

一,、經(jīng)過不斷地發(fā)展改善,，公司的組織機構已初見模型,。（附：組織機構圖）在組織機構完善的基礎上，建立健全公司各部門各職位崗位說明書,，從而建立健全公司績效考核體系,。

二,、公司目前人員離職率偏高，特別是生產(chǎn)部一線操作工離職率偏高,，目前分析原因如下：

1,、薪資待遇問題,。

2,、工作環(huán)境不良,。

3,、員工對自身工作的具體內(nèi)容不了解，導致很多員工在入職報到后十天左右提出離職,，稱自身不能適應工作環(huán)境,。解決的想法如下：

1,、建立健全生產(chǎn)部門內(nèi)部考核,，健全績效獎金發(fā)放流程,。

2,、在員工面試的時候可以把公司的薪資待遇,，工作內(nèi)容,，工作環(huán)境等詳細告知應聘者,，使應聘者有一個選擇和考慮的機會,，降低招聘工作的重復性建設。

三,、公司20xx年6月將基本完善六條線生產(chǎn)，一線生產(chǎn)工人的增補人數(shù)大概在60人左右,，目前已預訂年后兩場招聘會,，還有兩場招聘會正在資格審核中,。

總之，20xx年公司的人事責任還是比較沉重的,，我會珍惜來之不易的工作機會,，努力完成工作任務。

人力資源專員的工作總結篇六

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展,。戰(zhàn)略是一個過程,，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關?？v觀全球，在未來的發(fā)展中,，競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業(yè)務伙伴逐步轉(zhuǎn)化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家,、員工支持者、變革倡導者等新的角色,。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說,，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標,，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計,、人員甄選,、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務設計、人員甄選,、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標,，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工,，另一方面還要建立起控制系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成,。

作為人力資源工作人員,，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務能力,，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力，如績效管理,、薪酬管理,、人員開發(fā)與培訓等;三是具備診斷問題,，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助,。

人有時候是喜歡自我總結的,，特別是在特定的時間或日子,。20__年,，是我人力資源管理職業(yè)生涯的第10個年頭,。結合過往學習和實踐,，談談對人力資源管理的體會,，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識,，拋磚引玉、互促成長,。

自彼得.德魯克提出“人力資源”概念以來,，理論研究人員和企業(yè)管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐,，特別是大工業(yè)生產(chǎn)體系下,，當泰勒式科學管理、組織管理理論,、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想,，化學融合下誕生了目前在國內(nèi)較為主流的亦是傳統(tǒng)的人力資源管理體系,。

作為個體，我是幸運的,。7年人力資源管理專業(yè)學習,、3年管理咨詢,、10年企業(yè)實踐,，正好處于中國經(jīng)濟高速增長到轉(zhuǎn)型升級進入新常態(tài)的10多年,，也是中國企業(yè)全面融入世界經(jīng)濟體系,，大量的國外先進管理理念,、方法、工具引入中國的10多年,。新經(jīng)濟,、新商業(yè)模式,、新技術不斷涌現(xiàn),，國內(nèi)人力資源管理體系也與之相適應的發(fā)生著變化,、轉(zhuǎn)型,、升級,，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：

1.勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段,。

專業(yè)人才供給方面,。剛跨入21世紀,，人力資源管理概念是較為“陌生”的,，開設人力資源管理專業(yè)的高校并不多,，專業(yè)人才需求緊俏、供給不足,，母校與人大,、首經(jīng)貿(mào),、北京物資學院是國內(nèi)較早開設該專業(yè)的四所高校。原本打算報考地質(zhì)勘探,、考古專業(yè)，在親戚,、導師推薦下,，報考了人力資源管理專業(yè),，所在班級主動報考的僅2人,，其他均為調(diào)劑,。

專業(yè)學術交流方面,?！督芸隧f爾奇自轉(zhuǎn)》暢銷,，六西格瑪精益化生產(chǎn)管理得到廣泛關注與研究,，kpi關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前,，職業(yè)講座、培訓,、亦或是書店，流程優(yōu)化與變革,、精益化管理,、kpi等相關課程、書籍品類之多,，就像如今的互聯(lián)網(wǎng)+,、大數(shù)據(jù),、區(qū)塊鏈,。

企業(yè)管理實務方面,。大部分企業(yè)設置勞動人事科,，名稱即使改為人力資源部的一些企業(yè)實質(zhì)上職能仍為勞動人事管理,。把勞動者視作勞動力的特點在于,，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家,、企業(yè)一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體,，工人視作勞動管理、干部視作人事管理,。一般來講,，勞動人事管理是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物,，講求的是計劃、組織,、指揮,、協(xié)調(diào)和控制,，注重的是行政事務管理,，與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密,。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業(yè)的成本,，視為“人耗”,，關注于如何有效管理,、降低成本,，提高勞動投入產(chǎn)出效率。

專業(yè)人才供給方面,。進入研究生,，赴多家企業(yè)開展管理咨詢時期，人力資源專業(yè)如雨后春筍在各大高校遍地開花,，廣泛設置，專業(yè)人才供給量呈井噴式增長,，但受制于專業(yè)規(guī)劃,、課程設計和教師專業(yè)度,，供給質(zhì)量良莠不齊,。得益于人力資源專業(yè)較好的就業(yè)率，一些高校沒有經(jīng)過充分的論證考量,，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業(yè),，招聘老牌專業(yè)高校畢業(yè)生,，教授新生,。

專業(yè)學術交流方面,。這一時期,，兩大技術流派較為流行，一是基于“事”的管理,，以任務達成為主線，因事設崗,、以崗定級,、按崗定標,、以標擇人、人事相宜、憑績?nèi)〕?。一是基于“人”的管理,，以勝任力為主線,，選,、育,、用,、留,、裁,。隨著企業(yè)實踐向縱深拓展,，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術流派逐步融合,、相得益彰,。

企業(yè)管理實務方面,。一方面,，大部分企業(yè)開始注重人力資源專業(yè)管理在激發(fā)員工活力,、提升企業(yè)管理效能的作用,，設置人力資源部門，配備相關專業(yè)人員,，一些大型集團型企業(yè)按照專業(yè)劃分設置了多個業(yè)務團隊，也開始注重員工職業(yè)能力投入與培養(yǎng),，成立企業(yè)大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺。另一方面,，這一時期國內(nèi)管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產(chǎn)尚未成為財政支柱,，實體制造業(yè)發(fā)展迅速時代背景下,，大部分企業(yè)均希望在流程優(yōu)化、架構重設,、指標量化取得突破,，贏得競爭優(yōu)勢,，也出現(xiàn)了矯枉過正的現(xiàn)象,，有的企業(yè)對原有流程全盤_,，有的企業(yè)恨不得所有任務均可量化，量化指標多達100多個,。當然這些企業(yè)的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業(yè)的落地,、發(fā)展。

3.人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)型階段,。

跨入職場的10年，也是中國經(jīng)濟經(jīng)歷08年全球金融危機,，進入轉(zhuǎn)型發(fā)展的時期，一方面宏觀經(jīng)濟結構性調(diào)整,、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟方興未艾,，實體制造業(yè)發(fā)展放緩;另一方面新模式、新業(yè)態(tài)下的平臺型組織,、柔性組織對常規(guī)的直線職能架構提出了挑戰(zhàn),?；ヂ?lián)網(wǎng)的即時交互與無邊界特點,，極大地促進了國外前沿理論、技術,、方法的引入,，傳統(tǒng)的人力資源管理也逐步開始質(zhì)的轉(zhuǎn)型。

專業(yè)人才供給方面。大部分高校專業(yè)課程設置,、學生能力培養(yǎng)機制與國內(nèi)人力資源管理處于轉(zhuǎn)型期相比,，略顯滯后。企業(yè)人力資源專業(yè)人才增量需求逐步穩(wěn)定,，也更愿意招募有從業(yè)經(jīng)驗人員,，專業(yè)畢業(yè)生由香餑餑、緊俏趨向飽和,、過剩,。

專業(yè)學術交流方面,。“質(zhì)”的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)在兩大方面,，一是人力資源向人力資本轉(zhuǎn)型,。兩者根本區(qū)別在于,，人力資源是企業(yè)擁有資源所付出的成本，為負債,，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本,、如何激發(fā)員工隊伍活力,，人力資本是企業(yè)財務報表中的“所有者權益”,，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發(fā)展,、共享利益。二是人力資源職能管理向業(yè)務合作伙伴轉(zhuǎn)型(hrbp),。不僅著力于人工成本控制,、用工水平提高,、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰(zhàn)略合作,、企業(yè)變革推動、業(yè)務與員工支持,。

企業(yè)管理實務方面,。大部分傳統(tǒng)業(yè)務企業(yè)深耕于人力資源職能管理,，強化降本增效,。一些新業(yè)態(tài)企業(yè),，特別是互聯(lián)網(wǎng),、it公司大力推動人力資源管理轉(zhuǎn)型,。在人力資本方面，如華為,、阿里巴巴，以及三只松鼠等創(chuàng)業(yè)型公司,，全體員工或核心團隊參與到股權期權,、虛擬分紅等企業(yè)利潤分享計劃中,。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設置,，構建coe(人力資源專家中心),、ssc(共享服務中心)、hrbp(人力資源業(yè)務合作伙伴)三大支柱中心,，更加主動對接企業(yè)戰(zhàn)略,、支撐組織變革,、服務直線經(jīng)理和員工,，促進企業(yè)目標達成,。此外,，企業(yè)組織架構也在不斷創(chuàng)新，共享組織,、自組織等柔性組織不斷涌現(xiàn),，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表,。

人力資源管理工作是全局性、長期性,、基礎性“三性”合一的。理論在不斷演化,，組織模式,、技術條件與人的素質(zhì)能力也在不斷發(fā)展,，如何保持人力資源管理制度機制與企業(yè)發(fā)展的適應性,，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業(yè)價值鏈中扮演的角色定位,，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業(yè)價值創(chuàng)造,、服務于員工價值實現(xiàn),。在整合組織、制定規(guī)劃,、優(yōu)化人力資源策略等各項工作時,，均要以兩個服務為準繩,，開展診斷,、分析、優(yōu)化工作,。

三、提升人力資源管理價值面臨的挑戰(zhàn),。

在追求創(chuàng)新與突破的背景下,，“變”成為了企業(yè)管理的主題,。初心和使命講起來容易,，但執(zhí)行起來困難重重,，不管是深化傳統(tǒng)人力資源管理,，亦或是積極尋求人力資源管理轉(zhuǎn)型,，許多企業(yè)的人力資源管理效能發(fā)揮不足，總的來看,，主要有以下幾點：

1.過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門,，關注的是本專業(yè)的職能管理以及縱向的專業(yè)管理，與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密程度,、業(yè)務部門的協(xié)同力度不足。過于強化專業(yè)職能管理，政策制定,、組織模式優(yōu)化、選人用人,、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關系,，業(yè)務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門,，最終影響了整體效率和管理效能。

專業(yè)能力不足,。一些hr部門雖接受了新技術、新工具,、新方法的培訓和輔導,，但是在實踐中陷入工具論,、方法論,，一方面沒有真正理解工具方法的本質(zhì)和適用條件,，另一方面一味地模仿標桿企業(yè)做法而沒有考慮到企業(yè)的實際情況,。比如一些企業(yè)在人力資源管理轉(zhuǎn)型中，雖構建了三大支柱,，但徒有其形,，bp所從事的工作本質(zhì)上還是綜合人事管理,，又比如最近okr工作法較熱,，很多企業(yè)又開始像10年前流程變革流行時一樣,，生搬硬套,，為用而用。管理注重實效,，工具注重簡約,、易行,、易操作,，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉(zhuǎn)型,，均比前者更加“優(yōu)越”,，而是要結合企業(yè)實際，量身定制,，只有適用,，方為。

3.企業(yè)高管重視度不夠,。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對人力資源開發(fā),，一些企業(yè)把人才培養(yǎng)發(fā)展作為企業(yè)“墻上”文化，但在制度制定與執(zhí)行,、選人用人方面,，并沒有針對性的重視和使用人才之道,。二是對人力資源部門，一些企業(yè)高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁,，而不是幫助組織達成目標,。

4.直線經(jīng)理hr職責不明確,。直線經(jīng)理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理,，產(chǎn)生的典型問題是,，企業(yè)涉及到“人”的問題,，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事,，我只管用,，用的不好,，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進,，結果輪流坐莊,，只要完成人力資源部門任務即可,，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發(fā)問題,，往往又會歸結到“人”的身上,，人力資源部門成了背鍋俠,。

四、提升人力資源管理價值的核心途徑,。

人力資源管理是一把手工程,，也是直線經(jīng)理的必備職責之一。所以,，人力資源管理效能提升或者轉(zhuǎn)型升級，就是要圍繞兩個服務的初心和使命,，讓高管、直線經(jīng)理成為hr高手,，讓人力資源從業(yè)者成為hr專家,，并在以下幾個方面，協(xié)同發(fā)力,，共同推動人力資源管理效能提升并實現(xiàn)其價值,。

1.文化融合。將企業(yè)“墻”文化與組織“軟”文化有效對接,。比如企業(yè)講求創(chuàng)新文化,，那么在優(yōu)化組織架構時，應弱化職責剛性邊界,，在政策制定時,，應有一定的容錯率，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化,，那么應突破學歷,、年齡、工齡等限制,，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化,，就要有相應的激勵引導措施,。制度導向,、管理方式與文化塑造不相符，企業(yè)文化只會變得更加形而上學,、玄之又玄,，難以對企業(yè)團隊群體意識,、行為規(guī)范進行有效滲透,，影響推動企業(yè)核心競爭力的提高。

2.戰(zhàn)略支撐,。人力資源管理從幕后走向臺前,，由被動式轉(zhuǎn)向主動式,。一是緊跟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，圍繞組織力,、領導力,、執(zhí)行力,，開展組織管理效能診斷，制定改進措施,，使人力資源策略與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致,，增強策略的預見性,、超前性。二是積極參與企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和發(fā)展變革,，基于目標,，明確變革的組織模式、途徑,、方法,。另一方面,，工作范圍拓展至企業(yè)整體價值鏈價值創(chuàng)造，圍繞產(chǎn)品上下游,，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系,，讓供應商或者分銷商成為公司經(jīng)濟價值的評估人,、分配者,。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃,，構建了利益共同體,，強大的分銷渠道,，助力oppo,、vivo手機在較短時間內(nèi)取得了令人矚目的市場表現(xiàn),。

3.專業(yè)專注,。人力資源從業(yè)者由事務型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型,，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉(zhuǎn)變,。企業(yè)的核心要義是盈利,，不管如何“講故事”,，但最終衡量一個企業(yè)成功與否的關鍵還是盈利能力,。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業(yè)核心技術,、市場開拓,、客戶關系管理,、收購整合等),、成本控制(流程再造、架構重組,、減員等)兩個主維度,，提供系統(tǒng)的,、一攬子的專業(yè)解決方案,。另一方面，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈上下游或同業(yè)企業(yè),，開展管理咨詢和專業(yè)幫助,，進行有償管理輸出,，實現(xiàn)共贏。

4.合作協(xié)同,。人力資源管理由職能型轉(zhuǎn)向平臺型,，賦予直線經(jīng)理在組織優(yōu)化、人員使用,、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時,，強化對直線經(jīng)理hr管理能力的輔導,，讓成為hr高手的直線經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值,。而由職能型轉(zhuǎn)向平臺型，意味著人力資源從業(yè)者需要放棄職能部門定位賦予的管理權力,，融入到業(yè)務單元或利潤中心中，這也成為了企業(yè)提升人力資源管理價值的成功與否的關鍵因素之一,。

5.員工支持,。人力資源管理由管理型轉(zhuǎn)向服務型,。我們經(jīng)常講企業(yè)贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此,。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產(chǎn)業(yè)上下游,、內(nèi)部直線經(jīng)理以及企業(yè)員工,。增強服務能力與質(zhì)量的核心是建立“一口對外,、內(nèi)轉(zhuǎn)外不轉(zhuǎn)”的客戶服務流程，可以構建實體的共享服務中心,，也可以采取虛擬組織，依托統(tǒng)一的電話熱線或微信,、qq等即時交流軟件,，為員工在勞動關系,、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導,，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助,，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優(yōu)化,、調(diào)整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現(xiàn),。

這學期我有幸學習人力資源管理這門課,，使我受益頗豐,。

也許這話聽著已經(jīng)習以為常了,，因為它總是被“徒弟們”提及,，但是,，這的確是發(fā)自我肺腑的，也許用“受益頗豐”這四個字也難以表達我這學期上薩老師的人力資源管理課的收獲,。

在這與眾不同的課堂里,，我學到的不僅是人力資源方面的知識及以后職業(yè)規(guī)劃,、求職面試的技能，等等,，深刻影響了我的人生觀與價值觀，激勵著我積極,、樂觀的往奮斗。

每節(jié)課下,，我們都難舍難分,，盡管老師拖堂，我們盡然沒有往日一絲期盼下課之意,，而總是怪時間太無情，跳動地太快,，因為我們就像一株株小草被滋潤過一樣,。意猶未盡，這種感情依舊在期末上演,。乃至在提筆前,，我還是不太想承認薩老師的課真的結束了。

從短期獲益來講,，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉悅的,，它完全是我們的心理調(diào)試課，亦或是心情放松課,。薩老師鏗鏘有力的講話,，詼諧幽默的談吐,，帶給我們的不僅僅是她特有的自信和幽默,，更是我們從中受到的感染和體會她積極的人生觀,，盡力往捕捉、享受生活的美好,。

從長期獲益來講,，薩老師的人力資源管理課使我受益終生。這一點也不夸張,?？佳?、考公務員的技巧,，職業(yè)規(guī)劃，個人能力的培養(yǎng),，處理事情的能力,，個人“”的設立等等，足夠讓我受益終生,。我敢說,，四年大學結束后，我們會隨著時間的流逝忘記越來越多的大學學到的概念,、定義,、理論，但如果真的經(jīng)過時間磨蝕,，有些事情居然讓我忘也忘不掉,，薩老師和她的課便是其中之一。因為她和她教給我們的東西是融進我們生命中的東西,，這真的是我大學生活中寶貴的財富。

我真的很慶性冬老師給我留下了兩樣特別珍貴物質(zhì)財富——一樣是“薩式”特色——桌簽,，另一樣是精神財富的載體——堂課的筆記,。

提起桌簽，這確實獨特新穎,，同時也是薩老師的良苦用心,。做學生這么多年了，唯獨這節(jié)課上,，老師要求桌上擺著自己設計的獨一無二的寫著自己名字的桌簽,。一方面，它是一種身份的象征,，無論到哪里,，都要記住我是有身份的人，要做對得起我身份的事,。另一方面,，這也是老師激勵我們，要做最特別的自己。同時,，也是對老師和同學的尊重,。我很欣賞這一創(chuàng)意，所以,，我很認真的設計了我的桌簽,，并每節(jié)課都積極擺放在醒目位置。想起它不會再擺放到人力資源課上了,，心里有些失落,，我會把它好好珍躲。

我珍躲的還有這本筆記,。記得考試前,，班里一位同學很詫異地問臥冬這課還記筆記?記啥呀?我笑了，當我把筆記本遞給她時,，她也笑了,。后來，在要寫感想的時候,，她還找我翻翻筆記,，確實，這可以說是薩老師的課堂語錄,，點點滴滴再現(xiàn)著老師課堂的精彩,，分分秒秒激勵著我奮進。從正式講課起的第一句話：“要做特別的自己”,，到“玩命的工作”“細節(jié)是魔鬼”“尋找穿透未來的能力”“快樂是一種能力”“趴在地上做事”“我要感動死你”等這些耐人尋味,、企業(yè)管理澎湃的語句，再到午后咖啡課堂,、走街,、六一快樂中的走街匯報等等別具特色的課堂，無不讓我感受別樣的精彩,。

感謝老師在人力資源課上的教導,，安全生產(chǎn)管理制度大全(最新精編)給了我們很多知識，相信在以后的學習,、生活,、工作的道路中都會得以施展。您總是說很喜歡我們班的同學們,，喜歡給我們上課,，殊不知我們更喜歡你，更喜歡上你的課?，F(xiàn)在還在惦記著,、回味著,。

如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會,、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務中得以體現(xiàn),。領導藝術是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。

用腦容易,，用心難,。

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品,，謀取利潤,，所謂"人多力量大",。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明,、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶,，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前,，企業(yè)在相同,、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求,，如果一個新的科技產(chǎn)品,、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵,。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力,。人心難測，不可替代,，但又是兵家必爭之地,。

越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本,、優(yōu)質(zhì)生活保證等),。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能,，給用戶意外方便和驚喜,。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一",、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造",、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代,。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美,，二者的平衡更是關鍵,。科技的日新月異,，使企業(yè)在科研開發(fā)上不敢怠慢,，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標的工作,，經(jīng)常放于其次,，似房屋中的"名人畫"，只是顯示其"文化"而已,。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,，但不同的垃圾桶上標注"有機",、"無機"的樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風,。再如公共標識問題,，在有先進技術裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢或拼標注"男,、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技,，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便,。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時,，更應當考慮到"百姓方便"之最,。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想,，以先進,、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻禮工程",。

我們在竭力用腦開發(fā)設計高科技產(chǎn)品的同時,，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!

自目可剜,，佛心難得,。

回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當作"手",、"干活的工具",。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管,、卡、壓",，有時甚至置國家法律而不顧,，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象,。屬"原始沒落"的企業(yè)文化,。

第二是將員工作為"腦"、"高智商工具",。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善,。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓,，希望將員工"武裝到牙齒",，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的,，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感,，缺乏適應性。屬于"溫室文化",。

第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人,。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育,。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變,。姑且稱之"悟空文化",。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端,，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡,。企業(yè)與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,，事業(yè)成功,。但又擔心他成功后變心，"變壞",，成為"陳世美",。國外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫",。如果企業(yè)的名聲,、工資獎金和培訓等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜,。

企業(yè)在對待員工的培訓問題上,，有時也象我們一些父母教育子女一樣,，注重"才"--知識技能的培訓、培養(yǎng)和投資,，而忽略對"德"--性格品性的教育,。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓越多，跳槽越快",，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……",。如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭,，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力,。

7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

1、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務,。

2、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門、部門領導,、招標辦,、采購員,、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通,、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為，充分合作,。通過自我總結,、自我反省等方式,，努力提高內(nèi),、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍,。

3,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。

及時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化,、科學化。

人力資源專員的工作總結篇七

在人力資源管理領域,人力資源管理信息化是該領域的熱點問題,。你知道人力資源專員工作總結是什么嗎?接下來就是本站小編為大家整理的關于人力資源專員工作總結,，供大家閱讀!

20xx年的工作已經(jīng)圓滿結束，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和。

工作計劃,。

按月做出預算及工作計劃提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一、公司基本人力狀況分析,。

年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析,，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12。5%,?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%,。

學歷結構分析：

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1。4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部,，因為公司工作重心的調(diào)整,，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下,，比較年輕,，充滿活力。公司年齡結構中,，30歲以下員工占很大比例,，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工，中堅力量,，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工。

1,、招聘完成率分析,。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。

2、招聘人數(shù)相關性分析,。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36,。02%，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16。01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多,，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90,。38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘，99,。9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位是內(nèi)部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要,。

以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網(wǎng)站提供的簡歷,，實際面試總?cè)藬?shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%,，差距很大,。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大,。

內(nèi)部推薦渠道不容忽視,，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦,，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”,。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”,、無正當理由未報到且未溝通說明者。

4,、離職率分析,。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示,，除總經(jīng)辦,、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高,，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率,，高達61。76%,。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉(zhuǎn)行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產(chǎn)品運營部的離職率高達61,。7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調(diào)整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職，包括轉(zhuǎn)正薪資談不攏,，員工個人轉(zhuǎn)行,、創(chuàng)業(yè)等。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及。

崗位職責,。

等,，避免出現(xiàn)因轉(zhuǎn)正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。

三、

20xx年,，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主,，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐,、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),，“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題,。

2、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

四,、企業(yè)文化活動組織。

1,、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,，基本每周一次,，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2,、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點,，音樂響起，下午茶開始,，四點半音樂停止,，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點,、水果、糖果等,。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調(diào)動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

在以后的工作中人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃不斷完善和優(yōu)化相關制度建設力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

在已經(jīng)度過的20xx年中,，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下,，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步,。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作,、成績,、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短,，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績,。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

截至20xx年12月31日員工數(shù)143人,，其中辦公室8人，財務部5人,，售后部14人,，采購部15人，銷售中心40人,，批發(fā)部20人,，人力資源部3人，儲運部26人,，計劃運輸部12人,。在所有人中，正副總經(jīng)理3人,，財務經(jīng)理1人,，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人,，部門主管4人,。員工126人,，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11。9%,，員工占總?cè)藬?shù)的88,。1%。

三,、基本確立公司各項制度體系,，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。

根據(jù)管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成各項管理,。

規(guī)章制度。

員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定,，讓日常管理工作更制度化規(guī)范化和更具操作性,。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外,，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況，明細了獎懲考核異動與選拔休假勞動關系等內(nèi)容,，逐步完善公司的人力資源管理制度,。基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

四,、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制,，根據(jù)精干、高效的原則,，各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績,、營業(yè)額,、毛利等指標進行定崗定員;。

2,、非業(yè)務部門按公司下達的任務,、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定,，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強,。

1、通過精心組織,，認真做好各類培訓工作,。

2、各部日常培訓工作效果顯著,。

4,、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要,，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本,。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況,、規(guī)章制度,、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習,，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型,，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力,，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六,、嚴格“執(zhí)法”,，有效整治了違紀。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段,。因此,，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,，做到有功必獎,，有過必罰，制度面前人人平等,，維護公司員工的正常利益,。人力資源部采取批評教育，督促檢查,，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象,。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為,。進一步營造了遵守公司制度光榮,、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七,、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質(zhì),，增進工作合力。

隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,，特別是公司的發(fā)展,。我們深刻認識到，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的,，因此,，我們虛心地學習專業(yè)技能實操，加強與各部的溝通與交流,，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài),。除此之外，還利用業(yè)余時間進行自學,，廣覽群書,。

八、積極作好領導的參謀,，盡最大能力履行了崗位職責,。

在20xx年度，除了上述工作外,，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責,，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用,。

1,、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神,，并很好地貫徹執(zhí)行,。

2、組織,、起草,、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作,。

3,、協(xié)助領導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案,。

4,、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求,，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九,、做好人力資源部的基礎和日常管理工作,，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

1,、按規(guī)定辦理了員工入職,、離職手續(xù)。

2,、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3,、完成公司人員的人事檔案整理工作,。

雖然，人力資源部做了大量的工作,，也取得了一定成效,，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距,。

(一)員工招聘方式單一,，補給不及時，造成人員短缺,，給各部門工作開展帶來了一定的難度,。

(二)培訓力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”,，再有潛質(zhì)的員工,，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在20xx年度,，雖然我辦開展了幾次培訓工作,，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠,，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位,。

沒能對每個員工進行歷史的,、周密細致的全面考評、考察,，也未能較廣泛地聽取員工意見,，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位,。

員工事務涉及面比較廣,，包含了員工的工作和生活等方面,。

(五)檔案管理不到位。

檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡,，一個好的檔案材料,，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸取經(jīng)驗和教訓,。但是,，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案,，未能涉足整體檔案,，更缺少一些圖片、音,、影像檔案,，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題,，我部將進一步改革方法,，更新觀念，強化措施,，認真加以解決,。

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人力資源專員的工作總結篇八

轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎,，在xxxx主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),。為了總結經(jīng)驗,，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將20xx年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結,。

一,、組織制度建設積極落實原有人力資源管理制度，根據(jù)新勞動法的實施,，針對員工管理相關制度做了部分修訂,，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓,，做好新修訂文件的落實工作,。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案,，對資料不齊全的一律補齊,。做好新進員工和辭職員工的,。

勞動合同。

簽訂和解除工作,，并做好整理歸檔,，做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動,，從績效考核到批評處分,，從日常考評到離職,，企管部都按照文件的程序進行操作,，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務,，希望能達到各項工作的合法性,、嚴肅性，使員工處處,、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍,。

二、人力資源管理方面根據(jù)各部門的人員需求,，在確保人員編制完全控制在標準編制內(nèi)的前提下,，企管部通過內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作,，截止12月底,，公司共有員工205人，公司領導2人,，中層管理人員14人,，行政人員17人，生產(chǎn)員工148人,，后勤保障人員24人,，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人,。公司現(xiàn)有殘疾員工78人,，占全體員工的37。9%,。xx年完成內(nèi)外部招聘18場,，共招聘31人，并合理的進行了內(nèi)部人力資源調(diào)配,。由于各類原因，經(jīng)統(tǒng)計20xx年辭職出廠共28人,。目前為止,，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同,，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同(體檢報告未到),。

三,、員工培訓與開發(fā)盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標,。因此,，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受,，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任,，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，是企業(yè)挖掘員工潛力,，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。20xx年企管部在完成員工招聘和配置的前提下,，根據(jù)各部門,、車間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓,、質(zhì)檢培訓,、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓,、基管理創(chuàng)新培訓,、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要,，包括公司內(nèi)部和外部的培訓,，全廠200余人共參與培訓800余人次，其中主要培訓內(nèi)容有三級安全教育,、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎知識,、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓,、特種作業(yè)復訓,、安全管理人員復訓、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓,、職業(yè)病防治,、煙煤的分析測定、會計上崗培訓,、等培訓,。

四、績效考核管理根據(jù)公平,、公正,、公開的工資管理辦法,，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度,，重點考核產(chǎn)量,、質(zhì)量、電耗,、煤耗,、費用、安全,、環(huán)保,、衛(wèi)生及其它工作質(zhì)量。

五,、工資和工資性費用管理方面,。

1、根據(jù)年初預算確定噸工資目標,，控制工資成本,，采用產(chǎn)量噸工資×考核分，確定當月考核工資,。經(jīng)統(tǒng)計20xx年1-12月人均工資2120元,，同比增長6%。

2,、積極做好職工的社保,、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理工作，確保20xx年全年共支出工資性費用合理支出,。年度人力資源管理人力資源管理工作綱要五,、20xx年度人力資源管理工作綱要在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作,，克服缺點,，改進方法;深入調(diào)研，掌握實情;加強管理,，改進服務;大膽探索企管部工作新思路,、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階,，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻,。

下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，企管部計劃從下幾個方面開展20xx年度的人力資源管理工作：

1,、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內(nèi)容,，建立簡明的工作流程,、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法,，結合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放,、合法,、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

2,、完成公司各部門各職位,、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù),，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標準編制內(nèi),。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置,。

3,、積極推進落實20xx年度培訓計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平,，進一步提高一線員工的專業(yè)技能,，進一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊伍,。

4,、積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平,、公正,，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭總之,，力,。因此，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力因此,，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好,、資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好,、做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力,，做到家,，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力,，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏加強公司競爭力,。公司競爭的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，平,，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,，享受工作，與公司共同在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,，享受工作,，成長。

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人力資源專員的工作總結篇九

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的,、布滿期待的xx年,。回看xx年度的工作生活,，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。

人力資源部自成立到當今已一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟,。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的進步,，人力資源建設正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn),。

公司領導對人力資源部的建設極其關心,，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往,，大家可能對"人力資源"這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力,，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認可與支持。

上半年因部分人手緊缺,，使得一些工作沒法真正展開,，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化,，現(xiàn)對今年的工作總結以下：

的守舊意識,。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息,。

二,、負責***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利,，主要由于市場推廣部業(yè)務職員較散，集中的機會較少,，常常都是來往匆匆,，導致部份業(yè)務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三、結合公司制度及國家規(guī)定***工考勤和請休假管理,，按月正確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間常常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工"夸大其詞",，照成考勤不公的結束,，考 勤系統(tǒng)還需更加完善。

四,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周到調(diào)查以后,，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均熟悉到了本身的錯誤。

五,、今年以來,，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施,。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn);每個月協(xié)助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,，從而起到了鼓勵員工的作用,。

六、進行促銷職員的管理工作,。自今年9月份以來,，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析,，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應的管理制度,，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴格依照制度來執(zhí)行,，隨便性較強，職員增長率太高,。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分,，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度,，并嚴格依照規(guī)章制度辦事,。控制好職員的增長速度及進步整體素質(zhì)水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才,。

八、幫助建立積極的員工關系,，調(diào)和員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動; 另外，在部分領導的指導幫助下,，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化,，公道化，符合了公司"以人為本"的人才理念,。

的工作業(yè)績來講話,。

最后，祝賀公司在新年里風平浪靜,，一年更比一年好!

人力資源專員的工作總結篇十

一,、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設,；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

二、人力資源基本情況的,。

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資,、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人,，通驛1288人,，廣東新粵300人,，實業(yè)93人，威盛17人,，東方思維115人,。

南粵物流學歷情況的：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人,，碩士37人,，本科242人，大專202人,。

三,、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作,。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制，根據(jù)精干,、高效的原則,，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況的進行定崗定員，具體情況的如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1,、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類。

2,、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信,、供電,、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況的對現(xiàn)有組織架構,、崗位和人員進行適當合。優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本,。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程,、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況的來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

同時我們通過走訪廣珠北,、大學城、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目,，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料,。

四,、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的.總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質(zhì)量認證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常的管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況的,，明晰了獎懲,、考核,、異動與選拔、休假,、勞動關系等內(nèi)容,，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司,。體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織,，認真做好各類培訓工作,。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓,，每期20天共203人參加,。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓,。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,，歷時近4個月，21人參加,，培訓共分兩階段進行,，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì),、業(yè)務流程,、經(jīng)營策略、財務管理,、公文寫作等培訓,；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試,。舉辦或送培308人次參加人力資源管理,、勞動保險、計劃生育,、iso9001：20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格,、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理,、財務會計基礎及檔案管理,、稅務稅法、公文寫作,、建設工程項目管理,、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理,、保安骨干,、廚師、燒鹵,、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著,。一方面,，新粵重點抓好技術人員培訓,，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)。成項目經(jīng),。和高級項目經(jīng),。培訓班；另一方面,，認真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內(nèi)部技術管理培訓,，新員工上崗培訓,，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）,。

實業(yè)按照年度培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀,、業(yè)務流程,、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠,、水泥廠,、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓,。

六,、著手進行績效考核與評估，客觀,、公正,、合。地評價員工業(yè)績,，激發(fā)員工潛能和工作熱情,。

公司通過對員工進行日常的與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇,、崗位調(diào),。,、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合,。使用,，建立高素質(zhì),、精干、高效的員工隊伍,。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七,、以信息化建設為動力,，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。

根據(jù)集團總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,，我司從9月起,，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作,，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利、績效培訓,、組織信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離退人員管理,、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要,。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想,。

我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。

人力資源專員的工作總結篇十一

當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結束：xx在成長,，在成熟,，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領導和每一位員工的共同努力,。多少努力,，多少汗水，多少收獲,?；仡欉@幾個月的工作，雖然微不足道,，但我覺得也起到了應有的作用,。特別是在公司領導的指導和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端?，F(xiàn)在,，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結，并對我最近的工作提出一些想法,，請領導審閱,。

起草公司人事管理制度并負責執(zhí)行。

在員工招聘和解聘方面,，制定了《用工制度》,，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結算單》,，完善員工離職程序,。

考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》,，統(tǒng)計員工出勤情況,，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。

不一會兒,，我就熟悉了員工工資的構成,，以及申請和發(fā)放工資的程序。

每月月底,，定期檢查員工工資,，并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個人賬戶,。

公司實行工資保密制度,，避免了一些勞動問題。

編譯了《部門,、崗位設置一覽表》,、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》,、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列文件,。

《員工培訓檔案》和《員工獎懲檔案》成立。

為簽了《勞動合同》的經(jīng)理建立人事檔案,。

《實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《勞動合同書》已起草并提交審批,。合同的簽署于11月底完成。

根據(jù)董事長的安排和公司的發(fā)展需要,，制定了招聘計劃,，并據(jù)此招聘了近20名生產(chǎn)、技術和管理方面的人才,。

按照《用工制度》的規(guī)定,，經(jīng)過考核，招收了80多名工人,，滿足了生產(chǎn)的'需要,。

負責公司員工工傷保險的申報和培訓。

辦理員工養(yǎng)老保險變更,，代扣員工應繳納的個人養(yǎng)老保險,。

組織管理人員參加公司組織的各種培訓，并做好培訓記錄,。

對工人進行在職培訓,。

組織新工人的培訓和考試。

草稿《操作培訓作業(yè)指導書》。

綜上所述,，我7月份來xx已經(jīng)半年多了,。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足,，還需要不斷的學習和咨詢來完善,。我堅信，在領導的帶領下,，在同事的幫助下,，我會做得更好。

人力資源專員的工作總結篇十二

本人主要是從事養(yǎng)老,、失業(yè),、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段,，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集,、整理、建立臺帳記錄做起,。在上級領導的指導下,，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作,，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》,，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性,、完整性和及時性,；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中,，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識,，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式,，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一,、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量,，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高,，受到單位領導和職工一致好評。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后,，在隨后而來的失業(yè),、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容,，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確,，對上述保險統(tǒng)計報表體系中,，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的,，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容,，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確,，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的,，及時調(diào)整并作變更說明,，及時統(tǒng)計匯總,。

在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員,，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析,，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務工作效果進行評價,，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù),，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一,，以養(yǎng)老保險為例,，從參保單位、參保職工,、繳費人數(shù),、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈,，在指標參數(shù)都確定的情況下,，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析,，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性,。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料,，填報及時可靠,，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價,。

在正實公司人力資源部,，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作,。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè),，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核,。我從05年到正實公司至今,，公司實行的崗位結構工資制度變化不大,，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此,，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作,，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求,，及時,、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等,，除此之外,，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正,、職務變動,、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，幾年來,，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯,、無遺漏，時間上從不滯后,，多次在有關業(yè)務檢查,、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作,，其他方面工作因其不占我工作內(nèi)容中的主導地位,，在此就不再敷述了，總的來說,，我自05年參加工作以來,，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員,，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經(jīng)驗,，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術能力,，但在今后的工作中,，我還將進一步加強學習,，努力工作,，不斷提高自己的專業(yè)技能,，為企業(yè)的生存,、改革與發(fā)展作出自己應有的`貢獻,。

人力資源專員的工作總結篇十三

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年,?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源的建設極為關心,，這對于人力資源同事來說無疑是最大的強心劑。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況,；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。

人力資源專員的工作總結篇十四

xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”,，也是xx分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司的布置和要求,，xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績,。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量,、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障,?；仡檟x年，人力資源部主要做了以下工作：

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署,，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種,，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn),，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓的針對性、實用性,、實效性放在第一位,，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力,、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)xx市職業(yè)技能鑒定中心過理論和實踐考核,，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書。我礦嚴密組織,，精心培訓,，注重實效的優(yōu)良礦風得到了xx市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。

歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來,，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革,，加強管理,，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識,，增強公司核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,，已經(jīng)迫在眉睫,、刻不容緩?；谝陨锨闆r,，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)和xx“創(chuàng)新年”的要求，出臺了,，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始,，先后利用廣播,、召開專題會議、下發(fā),、等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解,、信任和合作,。同時，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到xx公司參加崗位分析培訓,。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求,，人力資源部成立了xx礦崗位調(diào)查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法,，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調(diào)查與分析,，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調(diào)查,，結合資料分析、現(xiàn)場觀察,、關鍵事件,、工作日記、小組討論等方法,，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的'各種數(shù)據(jù)和資料，并經(jīng)過廣泛的討論,，初步形成了xx礦各崗位分析調(diào)查表,。在此基礎上，各小組成員克服時間緊,、任務重以及不理解等困難,，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿,，歷時二個多月,，最終形成了xx礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位,、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了xx分公司及礦山公司領導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽。

1,、先由員工個人如實填寫調(diào)查表,，進行自我打分。

2,、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分,。

3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。

4,、最后由人力資源部匯總形成xx礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。

從而保證xx礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性,，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓,。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求,，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部,、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村,、魯山,、汝陽、石井,、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班,，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況,，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下,，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師,。在培訓過程中,，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,，注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊,，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè),、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,，廣大學員還針對xx礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議,，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視,。

在認真搞好培訓工作的同時,，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修,、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子,。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果,、重理論不重操作的弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓的實際效果,，人力資源部設計出了，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,，培訓結束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見,，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,，從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整,。

由于歷史的原因,，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%,，所涵蓋的工種只有電工,、鉗工,、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲,。我礦技師比例遠低于公司平均率,，平均年齡也偏高。xx年,，根據(jù)公司技師評聘有關精神,，結合我礦遠離公司的實際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通,，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作,，國家通用工種參加xx市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工,、中級工,、高級工、技師,、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,，經(jīng)各車間、部室分級推薦,，最終推薦27名在xx礦各個崗位工作能力突出,、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術,，進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術,、新設備,、新知識的學習熱情，全礦愛學習,、求進步的良好風尚蔚然成風,。

xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作，部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚,。

1,、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加，購礦量和供礦連創(chuàng)新高,，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要，及時調(diào)整各單位的人員構成,，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部,、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經(jīng)過層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn),、質(zhì)量管理,、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎,。

2,、規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質(zhì)量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,，做好標準化工作,。在上級公司的多次復審、檢查中,，由于人力資源部管理規(guī)范,、材料齊全，回答完整,，多次得到上級公司的表揚,。

3、按時完成上級公司布置的臨時任務,，由于數(shù)據(jù)上報及時,、準確多次得到公司領導的表揚。

1,、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位的獎金分配比例,。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例,。

3,、特別成績加獎。對一些擔負“急,、難,、險、重”工作的班組,，人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告,，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。

勞動紀律檢查放松,，各單位遲到,、早退，上班干私活,，脫崗,、睡崗有上升的跡象。

xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導,、礦部和公司人力資源部的正確領導下,，圍繞礦山公司及xx礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標,，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。

1,、明年，我們將做好以下幾方面的工作：xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法,。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進行考核,，落實計劃工作法的落實情況及實施效果,，并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核,。

2,、配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

3,、探索,、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系,。建立系統(tǒng),、完善的員工培訓制度，引入新觀念和新機制,，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合,，培訓與考核、使用,、待遇相結合的激勵機制;針對經(jīng)營管理,、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓制度,。

4、完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理,。

xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核,，規(guī)范獎懲，結合競爭上崗制度的推行,，建立起一套部學,、完善的員工崗位績效考核體系，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核,。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘,、末位淘汰的重要依據(jù);對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,，應對其進行在崗培訓,、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約,。逐步建立、完善能上能下,、能進能出,、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制,，打破工種終身制,，從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā),，建立各具特色的績效考核機制,，切實解決“人不得其事，事不得其人,，用不得其長”的人才浪費與閑置問題,，保持員工隊伍的生機與活力。

人力資源專員的工作總結篇十五

20xx年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20xx年工作總結:,。

一,、開展全員培訓，提升員工素質(zhì),。

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng),，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40xxxx人,，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時,。

參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務,，去支持公司，積極主動地去工作,。通過**節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果,。

二,、積極學習、開拓創(chuàng)新,。

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累,、總結,、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念,。

在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。

三,、人力資源的管理和調(diào)配。

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的最大化,，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調(diào)配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。

十是共受理游客投訴1xxxx,，解決1xxxx,，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中,。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段,。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購,、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。

四,、20xx年工作設想,。

繼續(xù)秉承“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計,。

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4,、干部、技術人員信息臺帳,。

5,、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù),。

6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8、及時做好人員調(diào)配工作,。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

出處 www.sevw.cn

人力資源年度工作總結|人力資源年終工作總結|人力資源個人工作總結,。

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