報(bào)告通常包含對(duì)事實(shí),、數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析和解讀的過(guò)程,。報(bào)告的寫作過(guò)程中，應(yīng)該注重信息的整理和分類,，確保內(nèi)容的條理性和連貫性,。閱讀下面這些報(bào)告片段，可以了解不同類型的報(bào)告在內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的差異,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇一

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì),，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓,，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求,，找不到工作。 從薪資待遇上來(lái)看,，差異化十分顯著,。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi),，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元,，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元,，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元,。北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元,、68900元,、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看,，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%,，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯,，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%,，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為 16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%,，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%,。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為,，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海,，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3 ,。

在cma頒證典禮上,，周先生是拿證學(xué)員之一，周先生有著豐富的優(yōu)秀跨國(guó)公司財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)背景,，曾先后任職于太古,、愛普生、英維思,、艾諾斯等世界知名跨國(guó)公司,，他通過(guò)了全部英文cma考試，通過(guò)認(rèn)證后,，他的職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)了從財(cái)務(wù)經(jīng)理到中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)再到亞洲區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)三級(jí)跳,。目前就職于大型光伏太陽(yáng)能美國(guó)上市公司天合光能公司，任財(cái)務(wù)總監(jiān),。主要負(fù)責(zé)：公司預(yù)算控制與分析,、預(yù)測(cè)及內(nèi)部管理報(bào)告，運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)成本的控制分析,、投融資資本性支出的分析與控制等,。

在談到當(dāng)初選擇cma認(rèn)證時(shí)首要考慮的因素時(shí)他說(shuō)：“主要是對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有個(gè)明確定位，看這些學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)是否與目前工作有效結(jié)合并對(duì)工作有 所幫助,。我當(dāng)時(shí)看到cma課程內(nèi)容與我的工作很接近也符合我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。” 周先生認(rèn)為cma證書的知識(shí)體系對(duì)他個(gè)人職業(yè)和企業(yè)發(fā)展都很有幫助,。他說(shuō)：“cma這個(gè)知識(shí)體系里的預(yù)算編制,、差異分析、成本管理與分析,，戰(zhàn)略財(cái)務(wù)的分析,，資源規(guī)劃優(yōu)化分析，用最優(yōu)的資源達(dá)到一個(gè)最低的成本等知識(shí)，對(duì)自己目前主管的工作受益和收獲頗多,?！?周先生之前主要從事財(cái)務(wù)核算、法定合并報(bào)表等,，想考取一個(gè)國(guó)際證書,，以便自己職業(yè)有更高的發(fā)展，曾想考acca,， 后來(lái)經(jīng)過(guò)了解，acca主要偏重審計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),，cma主要偏重預(yù)算管理,、成本管理和管理會(huì)計(jì)， 從實(shí)際工作中感覺(jué)到企業(yè)管理會(huì)計(jì)缺少,，因此選擇了考cma,。

他考過(guò)cma后工作機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展,、工資待遇都有明顯的改善和提高,，如收到很多獵頭的電話，工作機(jī)會(huì)增加很多,，職位不斷提升,， 他在之前的公司工作時(shí)從一個(gè)報(bào)告與分析經(jīng)理提升為中國(guó)區(qū)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，進(jìn)而提升為亞太區(qū)總監(jiān),，自然待遇也成大幅提高,。目前他供職的在天合光能公司，隨著公司 全球化的戰(zhàn)略和光伏行業(yè)得迅猛發(fā)展,，他也有更加寬大的職業(yè)發(fā)展空間,，待遇也水漲船高。

在周先生看來(lái)參加cma考試對(duì)財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展很重要,，“如果企業(yè)里面一個(gè)財(cái)務(wù)員工要成長(zhǎng)或向高層邁進(jìn),，成為一名合格的總監(jiān)，最基本要精通企業(yè) 的管理會(huì)計(jì)方面的知識(shí),，特別是管理會(huì)計(jì)的核心內(nèi)容就是計(jì)劃,，預(yù)算，差異分析,，成本控制,、投資回報(bào)分析等部分都是非常重要的，而這些內(nèi)容也是cma考試詮釋 的精髓,?！彼运麜?huì)非常支持企業(yè)里面員工進(jìn)行cma課程的考試。

周先生充電學(xué)習(xí)cma的經(jīng)歷對(duì)他的成功職業(yè)進(jìn)階起到了很重要的作用，他因此收獲了高薪和高職位,。由此看來(lái)無(wú)論是雇主,、用人單位還是財(cái)務(wù)人員都越來(lái)越青睞管理會(huì)計(jì)師了，目前中國(guó)財(cái)務(wù)人員的角色正從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極推動(dòng)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)產(chǎn)生“戰(zhàn)略決策輔助者”,。具有國(guó)際化水平的高級(jí)管理會(huì)計(jì)人才,，已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要需要。因此相較于acca,，cma更符合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展需求,。acca是會(huì)計(jì)審計(jì)類認(rèn)證，而cma擇是以預(yù)算決策,、成本控制,、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估等，是企業(yè)幕后策劃的軍師,。cma認(rèn)證者很多在世界各地大公司擔(dān)任高級(jí)職位(財(cái)務(wù)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)總監(jiān)cfo，甚至總裁ceo),。世界500強(qiáng)中85%以上的財(cái)務(wù)總監(jiān)都持有cma 證書,。

cma由于具有花費(fèi)時(shí)間少、課程實(shí)用,、中英文語(yǔ)言,、適合財(cái)務(wù)管理人員報(bào)考等特點(diǎn)受到國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)等中高端群體的歡迎。因此,，cma會(huì)員薪水普遍很高,，國(guó)內(nèi)大多數(shù)cma的年薪都在80萬(wàn)元以上，職業(yè)前景也非?？春?。據(jù)調(diào)查，美國(guó)注冊(cè)管理會(huì)計(jì)師(cma)已成為當(dāng)前中高端財(cái)務(wù)人士報(bào)考首選,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇二

深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè),、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it,、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè),；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融,；關(guān)外則傾向it,、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以,，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。

在深圳,，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一,。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%,。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng),，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力,、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè),，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭,。根據(jù)2,。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位,，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示,，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上,，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素,。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些,，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái),，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同,，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生,，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃,；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇三

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析,、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析,、職位薪酬偏離度分析等,，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀,，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考,。

薪酬調(diào)查,，是指通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計(jì)方法,，收集市場(chǎng)上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過(guò)程,，通過(guò)對(duì)定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、匯總和分析,，形成能夠客觀反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告,，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時(shí)、客觀的市場(chǎng)數(shù)據(jù)參考依據(jù),。通過(guò)薪酬調(diào)查,，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效對(duì)比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預(yù)想的市場(chǎng)薪酬水平是否一致,，或者根據(jù)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平,。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代，來(lái)自美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局,。國(guó)內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚,，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,，現(xiàn)在市場(chǎng)薪酬信息可以通過(guò)多種渠道獲取，比如政府及勞動(dòng)保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息,，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報(bào)告和行業(yè)趨勢(shì)研究,，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報(bào)告,，因其專業(yè)的評(píng)估工具和數(shù)據(jù)分析方法,、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢(shì),，為目前市場(chǎng)上各公司多為習(xí)慣采用的形式,。

很多公司每年都會(huì)投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過(guò)獲取薪酬福利報(bào)告來(lái)了解市場(chǎng)上的最新薪酬趨勢(shì)與行業(yè)公司的薪酬管理實(shí)踐訊息,，作為公司每個(gè)年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ),，薪酬報(bào)告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本,。在確定公司薪酬水平的時(shí)候,，企業(yè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，工資水平過(guò)低,，會(huì)失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用,，進(jìn)而造成人才短缺而失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整體薪酬水平過(guò)高會(huì)給公司造成過(guò)重的運(yùn)營(yíng)成本負(fù)擔(dān),，薪酬水平過(guò)低會(huì)導(dǎo)致失去對(duì)市場(chǎng)人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留,。薪酬調(diào)查報(bào)告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平,，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競(jìng)爭(zhēng)性；其次,，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計(jì)劃時(shí),，確定新的薪酬增長(zhǎng)幅度，幫助其對(duì)人力成本進(jìn)行有效預(yù)算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實(shí)現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的問(wèn)題,。

薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場(chǎng)上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報(bào)告來(lái)看,，大多采用從宏觀到微觀的分析形式,。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟(jì)概述、行業(yè)薪酬趨勢(shì),、組織效能分析,、薪酬管理政策,、薪酬增長(zhǎng)率、調(diào)研群體信息等,。從宏觀經(jīng)濟(jì)到公司組織運(yùn)營(yíng),，結(jié)合市場(chǎng)動(dòng)態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點(diǎn)話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢(shì),，以及各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)薪酬的影響,。在調(diào)研群體信息中，對(duì)參與調(diào)研公司的當(dāng)年?duì)I業(yè)收入,、在職員工人數(shù),、企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對(duì)標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對(duì)比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對(duì)最終的結(jié)果有很大的影響,，選擇正確的對(duì)比環(huán)境才會(huì)有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析,，薪酬回歸分析,、市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析,、職位薪酬偏離度分析等,，通過(guò)細(xì)分職能和職位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀,，為公司調(diào)薪提供市場(chǎng)依據(jù),。對(duì)于薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進(jìn)行參考,。

結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點(diǎn)等,，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個(gè)公司組織內(nèi),，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期,。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略,，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略,，確定職位的`薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí),，不同職能的薪酬策略不同,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本,，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位,，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值,，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資,、各項(xiàng)補(bǔ)貼,、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì),、各項(xiàng)福利等,。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以了解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例,，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇,。

薪酬偏離度分析的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比,，了解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理,，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力,，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系,，即使同一等級(jí)的員工,，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同,，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小,，正負(fù)的差異,，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān),，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示,，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量,、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、學(xué)歷信息,，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié),，為了便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng),，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位,、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小,、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項(xiàng)目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況,。

如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考,。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策,，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力,。

公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中,，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力,，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具,，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等,，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇四

很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好,，全都是行業(yè)中的精英,，羨慕得不得了。下面小編就來(lái)公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告,，讓大家對(duì)這個(gè)行業(yè)有更多的了解,。

在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象,，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減,、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng),，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺(jué)得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞,，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷,。

小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右,，就順利地與ibm簽了約,，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程,，他一臉輕松,，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用,，最后與公司順利簽約,，起薪6000元,。

固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒(méi)有小米這樣幸運(yùn),，但要在it公司找到一個(gè)相對(duì)滿足的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué),、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷,，截止到5月中旬,，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例,，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人,，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件,、硬件,、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒(méi)有簽約的不到十個(gè)人,，他們手中都有幾家單位在比較,、挑選，沒(méi)有人向我抱怨工作很難找,?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元,，與往年同專業(yè)的工資相比,，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右,。

大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù),。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走,，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期,，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于0%，但是,，到20xx年年底,，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問(wèn)20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,，20xx年it行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度,，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例,，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng),，其中一般員工薪酬均勻增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%,，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%,。新游勇力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)?！?/p>

sp的異軍突起,、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲,。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng),。sp利潤(rùn)飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大,，職員薪酬水漲船高,。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒(méi)有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯,，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大,，形成明顯的總量拉動(dòng)。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整,，但是在手機(jī)設(shè)計(jì),、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈,，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才,，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量,，它對(duì)整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷,。

薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金,、銷售提成,、年終分紅、福利,，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí),，企業(yè)員工的變動(dòng)收進(jìn)比重逐漸增大。變動(dòng)收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的,，這也是由于高科技有大量的人才后備兵,，可以采取高激勵(lì)、高淘汰率的辦法,。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司,，每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部分員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例,。

變動(dòng)收進(jìn)比例的增大不只是針對(duì)一般員工,，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層,，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法,。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn),，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過(guò)不了一百萬(wàn),，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票,，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上,，就是不跑，也比別人跑得快,，所以企業(yè)利潤(rùn)盡對(duì)是成倍增長(zhǎng)的,，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇五

近年來(lái),，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展,。然而,，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長(zhǎng)緩慢,。

（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低,。

20xx年，全國(guó)的農(nóng)民人均純收入只有2622元,，折合為320美元,，平均每天不足1美元。更值得注意的是,，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),，20xx年年底全國(guó)尚有2900萬(wàn)絕對(duì)貧困人口,。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國(guó)有9000萬(wàn)左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國(guó)家的人口總數(shù),。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比,，不僅沒(méi)有減少,，反而增加了80萬(wàn)人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線,，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,，難度非常大。近年來(lái)，減貧速度不斷減慢,。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年,。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn),，“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員,；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),，提高員工滿意度,；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才,。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無(wú)疑問(wèn),，薪酬福利是權(quán)重最大的要素,。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì),，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何,？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中,，可以得到一些答案。

生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高

生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),，其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度,。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看,，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元,，184585元和286873元,。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元,。

醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯

未來(lái)幾年,，醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容,、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,，行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講,，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看,，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表,、銷售經(jīng)理,、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,，銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%,。

中藥行業(yè)縮短薪酬差距

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè),，政策重點(diǎn)扶持,，也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,，利潤(rùn)逐年增長(zhǎng),，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間,，較上一年度增幅14.8%.

各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)

20xx-20xx年的醫(yī)改,，為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好,。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%,。其中研發(fā),、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。

福利項(xiàng)目不斷完善

醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高,。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),，所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車和工作餐,。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi),、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目,。未來(lái)幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工,，提高雇主滿意度。

（2）增收速度緩慢,。

我國(guó)農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢,，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過(guò)去的情況比速度大大降低,。改革開放的前6年,，農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來(lái)平均只有4%,。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大,。20xx年我國(guó)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元,，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右,。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元,。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元,，每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比,，實(shí)際發(fā)展速度要低得多,。

（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來(lái)的25年中,，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段,。其中的主要原因,，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高,。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1,，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大,，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始,，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1,。近幾年來(lái),，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過(guò)5%,，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。

（4）地區(qū)發(fā)展不平衡,。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,，并且這種差距沒(méi)有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f(shuō)來(lái),，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì),。上海,、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,，是西部云南,、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍,。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小,，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距,，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì),。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些,。

（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低,。據(jù)調(diào)查分析,，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,，初中文化程度的約占20%左右,，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,，心理承受能力較差,。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄,，不敢主動(dòng)出擊,，存在等靠思想和過(guò)份依賴政府心理,，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),，不具備適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場(chǎng)把握不準(zhǔn),。從調(diào)查情況看,，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場(chǎng)行情，對(duì)市場(chǎng)需要什么,，既不去研究,，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場(chǎng)信息,，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí),，不是先看市場(chǎng)后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年,，對(duì)市場(chǎng)判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”,。

（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求,。總體看,，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)率還不高,，龍頭企業(yè)規(guī)模小,，帶動(dòng)力弱,，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒(méi)有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體,，還是單純的買賣關(guān)系,，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)鏈條短,，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場(chǎng),，缺乏深加工,、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少,，加工增值率低,。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,，近兩年來(lái),，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長(zhǎng),，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用,。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯,，科技含量不高,，大路菜多，貯藏,、保鮮,、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,，如不抓緊研究對(duì)策,，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過(guò)剩，應(yīng)引起高度重視,。

（3）政府及其職能部門引導(dǎo),、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后,，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過(guò)程中的諸多困難,。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏,，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場(chǎng)信息和致富信息,，使農(nóng)民無(wú)所適從,，組織生產(chǎn)難,，進(jìn)入市場(chǎng)難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上,。原因是部門管理制度不完善,，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,，主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差,，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前,、產(chǎn)中,、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,，一家一戶貸款困難,。調(diào)查發(fā)現(xiàn),，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目,，但苦于沒(méi)有啟動(dòng)資金,，而難以上馬。

（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重,。據(jù)調(diào)查顯示,，我國(guó)農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資,，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支,；家庭長(zhǎng)輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支,。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支,。家庭生活費(fèi),，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi),，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來(lái),，對(duì)與本來(lái)就不富裕的農(nóng)民來(lái)說(shuō)，生活就難上加難了,。

我國(guó)農(nóng)民數(shù)量如此之多,，要解決農(nóng)民的溫飽問(wèn)題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,，要帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：

1,、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì),。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì),。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低,，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面,，讓農(nóng)民大膽嘗試,，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變,，讓農(nóng)民更多更早的了解市場(chǎng)的最新信息和動(dòng)態(tài),。收入來(lái)自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。

2,、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ),。要面向市場(chǎng),，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì),，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu),，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí),，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì),，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng),，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求,。四是大力發(fā)展農(nóng)村二,、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用,。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力,，拓寬農(nóng)民增收途徑,。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量,，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模,，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場(chǎng)需求,，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事,。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì),，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì),。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來(lái)抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng),，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化,。

4、調(diào)整國(guó)民收入分配格局,，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,。必須調(diào)整國(guó)民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,，促進(jìn)農(nóng)民增收,。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜,。每年新增教育,、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距,。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制,。

5,、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境,。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革,。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅,。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場(chǎng),，完善糧食宏觀調(diào)控體系,，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法,，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧,、返貧問(wèn)題,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇六

xx年,，進(jìn)入中國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十三五”規(guī)劃為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向,。但是,，我國(guó)制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響,，房地產(chǎn),、金融等領(lǐng)域正在成為國(guó)內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國(guó)gdp的主要力量,?？v使國(guó)家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺(tái)，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入,。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖,。

我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此,，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行,，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求,，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查,，調(diào)查旨在協(xié)助公司對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行,。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”,、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。

本次薪酬調(diào)查,，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”在全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對(duì)比,，反映現(xiàn)行全國(guó)建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃,。

二,、 國(guó)內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析

1、薪酬增長(zhǎng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

《第一財(cái)經(jīng)》 ,、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對(duì)中國(guó)xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)

根據(jù)以上資料,，可見自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長(zhǎng)增長(zhǎng)迅猛,，我國(guó)薪酬水平呈高速增長(zhǎng),。

xx年中國(guó)的cpi指數(shù)將會(huì)大幅增長(zhǎng)，盡第一個(gè)季度同比增長(zhǎng)就高達(dá)5.8%,，加之人們對(duì)物價(jià)增長(zhǎng)速度的恐慌效應(yīng),，其最終效果將會(huì)更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng),，所作出的預(yù)期薪酬增長(zhǎng)幅度也較高,。

2、我國(guó)薪酬平均增長(zhǎng)情況（按職位劃分）

數(shù)據(jù)來(lái)源：翰威特20xx-xx全面薪酬評(píng)估（中國(guó)）

根據(jù)以上資料,，薪酬增長(zhǎng)幅度較大的崗位主要集中在中層,，且低層崗位的薪酬增長(zhǎng)也逐年上升。

3,、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對(duì)比：

4,、不同地區(qū)薪酬差異對(duì)比

三、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢(shì)分析

其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場(chǎng),，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位,，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高,。自xx年以來(lái),，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度,，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加,。

二十”六個(gè)等級(jí)。

四,、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對(duì)人才結(jié)構(gòu)的要求

xx年,，隨著國(guó)家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造,，發(fā)展公共租賃住房,，增加中低收入居民住房供給?！钡囊?。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，xx年對(duì)于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀,，也給公司全員在xx年大干快上的信心,。面對(duì)著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng),，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。

通過(guò)bt業(yè)務(wù),，以投資帶動(dòng)承建,，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多,，員工驟增的局面,。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少,，特別是現(xiàn)場(chǎng)員工比例的下降,，使加快提升員工的平均能力,、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對(duì)員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求,。

但是,，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅海”,，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面,，必須加快步伐,。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系,，針對(duì)市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然,。

通過(guò)對(duì)公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%,；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%,，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制,。

雖然,，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對(duì)此諱莫如深,，但是通過(guò)離職面談收集到的信息,，主要的離職原因還是對(duì)于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對(duì)如此急迫的情況,，我們急需對(duì)我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整,。

五、 調(diào)查樣本分析

本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對(duì)比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫(kù)薪酬樣本及“前程無(wú)憂”全國(guó)50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇七

杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告,，共涉及了高科技、消費(fèi)品,、醫(yī)藥,、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè),。據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)道,，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析,、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析,，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大,，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元,。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大,，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向,，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力,，因此,，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。

部門間薪酬差距加大,，核心部門將獲得更高的薪酬,。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值,。

人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲,。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的,。

國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),，因此人們普遍認(rèn)為,，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端,。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí),，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單,，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù),。因此,，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。

另外,，與高科技企業(yè)相比,，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端,，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力,。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全,，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障,，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力,，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象,。

杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng),。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引,、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且,，可以看出,，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理,。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè),。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用,。

究其原因有三，其一,，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈,，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留,。其二,，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性,，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中,，注重激勵(lì)的同時(shí),，更加注重其薪酬的保留作用。其三,，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案,，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月,，甚至跨年度,，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇八

20*年以來(lái),，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情,，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī),。截止20*年,，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬(wàn)元，較年初增加9684萬(wàn)元,，同比增加4884萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%,，比20*年的市場(chǎng)份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn),；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬(wàn)元，較年初增加6940萬(wàn)元,，增長(zhǎng)份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%,，比20*年的市場(chǎng)份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%,，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn),，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬(wàn)元,，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%,。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬(wàn)元,，扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)年年大額虧損的被動(dòng)局面,，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列,。該社究竟使用了什么秘密武器,，改變了經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng),，加強(qiáng)績(jī)效考核,，激活人力資源。

該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績(jī)效考核,，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí),。他們通過(guò)與員工個(gè)別談話，組織召開信用社員工大會(huì),、員工座談會(huì)等多種方法,，讓信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營(yíng)管理者，必須站在信用社未來(lái)發(fā)展的高度,，思考信用社生存與發(fā)展,，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng),，強(qiáng)化內(nèi)控管理,，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是信用社擺脫經(jīng)營(yíng)困境,，走出經(jīng)營(yíng)低谷,，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效益的新舉措。

該社在考核方案正式出臺(tái)前,，通過(guò)召開信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議,，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見,，讓全體員工參與考核方案的制定,，力爭(zhēng)使方案科學(xué)、合理,、完善,，既要面面俱到又要簡(jiǎn)單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資,，合理地確定考核辦法,。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營(yíng)成果及其工作崗位,、工作目標(biāo)和效益掛鉤,，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績(jī),，一流的報(bào)酬”,，達(dá)到工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增長(zhǎng)。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營(yíng)集團(tuán),，下達(dá)三年任期目標(biāo),，下放經(jīng)營(yíng)集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度,，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算,。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績(jī)考核,，把員工的薪資與業(yè)績(jī)掛鉤考核,，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬,，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤,，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳,。對(duì)經(jīng)營(yíng)集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核,，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營(yíng)班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營(yíng)活力,。

通過(guò)科學(xué)測(cè)算三年任期目標(biāo)計(jì)劃,，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社,，到崗,，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表,、月基本工資基數(shù)表,、工齡工資、學(xué)歷,、職稱,、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量,，根據(jù)工資含量計(jì)算公式,，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,，績(jī)效工資靠實(shí)干”原則,，拉開收入差距，多勞多得,，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資,，甚至下崗處理等,。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬(wàn)元,，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中,，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績(jī)效考核的扎實(shí)推行,，極大地提高了基層員工的工作熱情,。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件,、空談闊論的少了,，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了,，坐等客戶上門的少了,，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職,、各負(fù)其責(zé),，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。

該社在方案正式出臺(tái)后,，狠抓落實(shí),，明確責(zé)任人，并組成一套過(guò)硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制,，結(jié)合社務(wù)公開的推行,，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況,。一是建立健全員工業(yè)績(jī)檔案,，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳,，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績(jī),。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗,、到人,。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作，將績(jī)效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容,，按月公布考核兌現(xiàn)情況,，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜,，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感,。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名,，張榜公布,，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠,，從而營(yíng)造積極向上,，你追我趕的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。如在存,、貸款營(yíng)銷工作中,，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場(chǎng)調(diào)查研究,，搜集信息,，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭(zhēng)奪優(yōu)勢(shì)客戶資源,，取得良好的業(yè)績(jī),，獲得理想的報(bào)酬。

該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說(shuō)明書》,、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,，按照工作說(shuō)明和任職資格要求,，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格,、稽核內(nèi)審資格,、客戶經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類,，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目,、工作概述、工作條件,、崗位種類,、工資含量，明晰不同職位,、不同地域的工資含量計(jì)算方式,，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書,。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí),、自我加壓的自覺(jué)性和主動(dòng)性，員工憂患意識(shí)空前高漲,，形成蓬勃向上,、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面,。

一是層層落實(shí)責(zé)任追究制,，按照上級(jí)管理部門的要求，聯(lián)社與信用社,，信用社與分社,、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時(shí)開展信用社內(nèi)審,，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。該社對(duì)全市所轄信用社,，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核,，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督,。三是實(shí)行聽證制,，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會(huì)，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴,，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤,，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對(duì)一線臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育,，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì),，為爭(zhēng)創(chuàng)一流的業(yè)績(jī)打基礎(chǔ),。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制,。讓信用社員工明白績(jī)效考核除了存款增長(zhǎng),、不良貸款凈下降和占比下降、利潤(rùn)目標(biāo)任務(wù)外,，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分,，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故,，經(jīng)濟(jì)案件,、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查,、督辦事件和稽核部門的處罰,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇九

紐約州紐約市、加州舊金山,、華盛頓特區(qū),、夏威夷檀香山、加州圣荷塞,、馬薩諸塞州波士頓,、加州洛杉磯、加州奧克蘭,、華盛頓西雅圖,、加州圣地亞哥。

田納西州孟菲斯,、印第安納州印第安納波利斯,、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布,、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯,、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧,、亞拉巴馬州伯明翰,、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅,。

夏威夷州—119,167,。

加利福尼亞州—116,831。

阿拉斯加州—107,500,。

康捏狄克州—105833,。

馬塞諸塞州--105750。

蒙大拿州--105000,。

俄勒岡州--102500,。

哥倫比亞特區(qū)99167,。

夏威夷州—96786。

加利福尼亞州—89884,。

華盛頓特區(qū)—83500,。

俄勒岡州--81409。

阿拉斯加州—80357,。

馬塞諸塞州--75864。

內(nèi)華達(dá)州--73919,。

新澤西州—73571,。

北達(dá)科他州–44286。

愛荷華州–52635,。

阿肯色州–53474,。

亞拉巴馬州–53726。

密西西比州–53768,。

猶他州–54000,。

南達(dá)得他州–55500,。

密蘇里州--56285。

加利福尼亞州—121000,。

新澤西州—120357。

肯塔基州—118750,。

俄亥俄州—111500,。

紐約州—109900。

馬里蘭州—108929,。

印第安納州—108000,。

內(nèi)華達(dá)州--106000。

俄克拉荷馬州--60000,。

路易斯安那州--67500。

明尼蘇達(dá)州--73333,。

田納西州--75500,。

密歇根州--93056。

西弗吉尼亞州--93750,。

華盛頓州--94500,。

南卡羅來(lái)納州--95833,。

愛荷華州–55026。

南達(dá)科他州–55615,。

猶他州–57179,。

亞拉巴馬州–57456。

密西西比州–57982,。

田納西州–58166,。

阿肯色州–59879。

堪薩斯州--60480,。

康涅狄格州--61324,。

馬薩諸塞州–57679。

阿拉斯加州–57500,。

華盛頓州–56630,。

南達(dá)科他州–55500。

內(nèi)華達(dá)州–55278,。

俄勒岡州–55000,。

新澤西--54415。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十

在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大,、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì),，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義,。

在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大,。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講,，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響。目前,，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn),， 現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限,。 有一位企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今,，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛,，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生,。”這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻,。

但是社會(huì)還是需要人才的,，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話,，那么他就一定是成功的,。

就每個(gè)個(gè)體而言,，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面,，以敬業(yè)精神,、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石,。在市場(chǎng)能力方面,，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng),，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息,，要解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面,，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平,，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝,。

企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大,，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng),，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后,，企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn),。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后,，就很容易有挫敗感,，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力,。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻,，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍,，這對(duì)面粉就散,。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力,。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散,。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水,，再接著揉,。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散。你繼續(xù)給他揉,，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán),。你即使用手給他拉,，他也不會(huì)斷，這就成拉面,。人的神經(jīng)承受能力,，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè),。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些企業(yè)提供一些職位,，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì),。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì),，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛好,，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向,，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多,。企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁,。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的,，想著鍋里的,。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平,，總是抱怨人家的家庭條件好,，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文,，什么都沒(méi)有,。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 ,。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人,，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn),。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn),。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人,，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地,。要靠著自己的能力才能夠成功。

經(jīng)過(guò)調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到社會(huì)是殘酷的,，但也是寬容的,。我們無(wú)力改變它，但是我們可以適應(yīng)它,。但是有一件事我們是可以改變的,，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己,。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過(guò)于對(duì)自己的挑戰(zhàn),。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物,，我們?cè)诎l(fā)展,。我們?cè)谔魬?zhàn)自己過(guò)去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段,。這也是人在成長(zhǎng)的過(guò)程,。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次地蛻變后,，這才會(huì)成就將來(lái)的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己,。總有一天能在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地的,。

針對(duì)大學(xué)生總是埋怨自己無(wú)處大展拳腳的問(wèn)題,。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會(huì)處處存在機(jī)會(huì),，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣,，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人,，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：只有事實(shí)才能表明你的心跡,，只有行動(dòng)才能證明你的決心,。我們需要?jiǎng)悠饋?lái),。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會(huì)真正來(lái)臨的時(shí)候,，我們能趕上它,。甚至由這個(gè)機(jī)會(huì)走上成功的道路,。機(jī)會(huì)是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢(mèng)想而努力拼命奮斗的人,，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇,。追夢(mèng)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。我們不要抱希望一步登天,。大道理都懂,，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話,，那么老板還會(huì)一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過(guò)程。凡是想要一下子,，把一件事情干成的想法的人,，就算他干成這件事情，他也沒(méi)有基礎(chǔ),，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔?，最后一定?huì)倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的,，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代,，再重新向未來(lái)更高去走一步的人,，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長(zhǎng),，我們需要?dú)v練,，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來(lái),，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十一

因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量,。目前,，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新,，設(shè)計(jì)一套更符合xxxxx特征的薪酬制度,。

1、績(jī)效型薪酬制度,。

主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)訣定報(bào)酬的多少,。在適宜的情況下，績(jī)效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員,，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀,。

但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來(lái)越高,、知識(shí)性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的,，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能,，容易造成職工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,，同時(shí),，必須保證有必要的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的報(bào)酬承諾。

據(jù)調(diào)查，美國(guó)有70％的大型企業(yè)采用績(jī)效型薪酬制度,，它已牢固扎根于美國(guó)企業(yè),，源于它適合美國(guó)文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。

2,、技能型薪酬制度,。

這是我國(guó)20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考劾標(biāo)準(zhǔn),，要求職員具有達(dá)到一定等級(jí)的技能,，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬,。如果職工具備了更高的能力,，可以向企業(yè)題出昇級(jí)的請(qǐng)求。

技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長(zhǎng)與職工進(jìn)步,，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識(shí),，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性,。

但有些工作比較堅(jiān)苦,，與績(jī)效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大,，以技能為依劇考劾比較困難,，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)施必要的管理程序,，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系：以某種磚長(zhǎng)為依劇的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過(guò)細(xì)而無(wú)法完成一專多能的要求。

3,、貲歷型薪酬制度,。

以職員個(gè)人的年領(lǐng)、工齡,、本專頁(yè)工作年限,、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,，增強(qiáng)職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無(wú)關(guān),，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工。

此種制度的缺點(diǎn)是不適合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的要求,，依賴性強(qiáng),，鏹調(diào)論資排輩,，不直接與績(jī)效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化,，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪,，他們只要肖極等待工齡年限的增長(zhǎng)就自然會(huì)有加薪。

1,、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來(lái)越收到重視,。

隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來(lái)越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行,。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息,；對(duì)企業(yè)外部來(lái)說(shuō)是企業(yè)薪酬的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)是雇員的績(jī)效水泙的資料,。

在發(fā)達(dá)國(guó)家,，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來(lái)原,。少許詢問(wèn)機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)少許行業(yè)和專頁(yè)協(xié)會(huì),、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來(lái)越多地披露有關(guān)的薪酬信息,。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員,。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場(chǎng)調(diào)查,，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結(jié)果制定出合理的薪酬制度,。

2,、公開的薪酬管理越來(lái)越成為時(shí)尙。

3,、長(zhǎng)期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注,。

長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過(guò)少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期行為。在發(fā)達(dá)國(guó)家,，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃,、貲本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式,。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類,；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì),，發(fā)達(dá)國(guó)家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場(chǎng)發(fā)育程度的差異,，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式,，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長(zhǎng)期激勵(lì)作用的薪酬體系,。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約",，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過(guò)人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營(yíng)層面，要捅過(guò)制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績(jī)效水泙的不斷題高,。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營(yíng)中的使用效率如何,，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后,，但其中捅過(guò)制度設(shè)計(jì)和管理操作來(lái)實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容",，無(wú)疑是最具訣定性的重要茵素,。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案,，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì),？？?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)性,、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn),，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。

傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬量,，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn),，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn)，以職員為完成崗位工作所投入的知識(shí),、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依劇,，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化、以對(duì)雇員的參與和潛再開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案,，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬,、信認(rèn)、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上,。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn),；在績(jī)效評(píng)估上，改變以工作量測(cè)定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,，而是采取以技能和業(yè)績(jī)?yōu)橹?，輔之以其他旨標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識(shí),、技能和能力,，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,，陪養(yǎng)職員的核心磚長(zhǎng)和技能,。

在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大,，工資等級(jí)線沿長(zhǎng),，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn),，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉,，加大工資中知識(shí)技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn),，為職工提供更為多樣化,、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過(guò)職位的晉升來(lái)獲得報(bào)酬的增多,，而只需要提昇自己的知識(shí),、技能就能購(gòu)獲得報(bào)酬的大幅度增多。

在薪酬管理體質(zhì)上,，以各職能部門為主體,，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通,，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),、薪酬信息獲取、薪酬方案變成,、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通,，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ),。

當(dāng)然,，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè),、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,，沒(méi)有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究,，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定,、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證,?？傊髽I(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,，捅過(guò)變革創(chuàng)新,，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感,、自由度,，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十二

與客戶企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司,。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對(duì)性的市場(chǎng)薪酬信息,。

在考慮薪酬市場(chǎng)定位和薪酬組合時(shí),，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會(huì)為您提供重要的參考信息?！巴貐^(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：

行業(yè)市場(chǎng)薪酬整體定位,；

職能序列市場(chǎng)薪酬比較；

通過(guò)參考這三部分信息,，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級(jí)的薪酬水平；其中,，如果您需要對(duì)某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí),，您可以參考“市場(chǎng)薪酬構(gòu)成”部分,。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息,。

在參考市場(chǎng)信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系,。這時(shí),，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里,，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息,。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé),；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配,。一般而言,，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配,。

在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后,，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場(chǎng)水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場(chǎng)水平的差距,。

10%分位至90%分位分別代表了市場(chǎng)薪酬水平由低到高的排列情況,，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場(chǎng)上所具有的競(jìng)爭(zhēng)力由低到高的排列情況,。在用本報(bào)告的信息來(lái)調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對(duì)的市場(chǎng)薪酬水平,。

如果客戶企業(yè)購(gòu)買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》,，前者包含對(duì)應(yīng)的條目的專家點(diǎn)評(píng)部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,，我們的'專家和顧問(wèn)還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對(duì)比報(bào)告部分,。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比結(jié)果,，并會(huì)得到最有價(jià)值的針對(duì)性的點(diǎn)評(píng)信息,。

我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引,、保留和激勵(lì),，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對(duì)于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,，我們建議可以采用以下方法來(lái)對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,。

希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,，否則將可能產(chǎn)生人才的流失,。

對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平,。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

1,、確定特定崗位的薪酬水平,。

在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí),，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場(chǎng)薪酬水平,。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利”來(lái)獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中,，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息,，詳細(xì)說(shuō)明了該崗位不同市場(chǎng)水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平,，建立對(duì)內(nèi)公平,、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)了的薪酬體系提供了充足的市場(chǎng)信息。

2,、設(shè)計(jì)福利及勞動(dòng)政策,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十三

我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部,。

我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資,、班主任津貼和教齡,。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元,。

至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢,。一年里,教師節(jié),、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié),、國(guó)慶節(jié),學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢,。有時(shí)候還有些別的“福利”。

我們這里老師收入基本沒(méi)有差別,大家都是國(guó)家干部嘛,。但是從我們省里來(lái)說(shuō),不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過(guò)一倍以上了,。

本來(lái),作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目,。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消,。

本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已,。

為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況,，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查,，并在卷末以兩道開放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱?愿景,。

調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),，也有教師們的主觀感受,。所以如此，是為比較直接,、真切地傾聽教師們的聲音,。

本次調(diào)查，以電子郵件的方式,，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù),，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。

薪資現(xiàn)狀,。

問(wèn)卷首先從“月收入”的角度,，以800元、1200元,、x元,、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查,。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),。

可以看出,，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成,。

再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾€(gè)考量,。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ),，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入,，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差,，統(tǒng)計(jì)如下表,。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對(duì)比?？梢钥闯?，從整體上，教師的收入狀況是整體“提高”的,。換句話說(shuō),，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的。下面還有具體分析,。

影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù),、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)(比如班級(jí)量化考評(píng)等),，以及其他,。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(70人),，崗位(54人),，考評(píng)成績(jī)(38人)，職務(wù)(34人),，其他(18人),。

教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn),、高原等,，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課,，(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng),，分別是17人和16人。

教師們?cè)诿磕昀镞€會(huì)有些不定期的收入,。按照入選得數(shù)排列,，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國(guó)慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動(dòng)節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過(guò)生日的時(shí)候,，工會(huì)派送禮物(10人);10.其他收入,。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為,，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)：不知道,。

影響因素,。

個(gè)人因素。

影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看,。

在學(xué)校中,，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理,、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位,。不同的崗位,，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的,。一般來(lái)說(shuō),，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師,，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上,。

職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長(zhǎng),、院長(zhǎng),、園長(zhǎng)、中心主任,，等)或者中層干部,、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員,、系團(tuán)干部),，不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。

非個(gè)人因素,。

還有些屬于客觀因素,，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的,。

比如,，省部所屬、市縣所屬,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校,，普通教育、職業(yè)教育,、特殊教育,、幼兒教育,，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類型,，都是影響教師收入的客觀因素,。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?！北热?，東部地區(qū)、中部地區(qū),、西部地區(qū),，省會(huì)城市、中小城市,、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū),、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別,，也決定了教師收入的差距,。

收入差距。

收入差距是客觀存在的,。調(diào)查中,，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性,。

有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大,，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵(lì)作用;3.基本沒(méi)有差別,，大家都是國(guó)家干部,。”

收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上,?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市,、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大,，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過(guò)一倍以上;3.有差別,，比較大,，但是不超過(guò)一倍;4.有差別，但是不大,，如果考慮生活消費(fèi),、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒(méi)有差距?！?/p>

教師感受,。

對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的,。

對(duì)于自己的收入,，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以,，比上不足比下有余”的44人,，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺(jué)得應(yīng)該還要高些”的有29人,，占36.3%;選擇“低,，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了,，處處小心節(jié)約,，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤”的1人。

如果進(jìn)行量化打分,，按五等來(lái)表示,，一等表示最滿意,，五等表示最不滿意,。

有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”,，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多,。從1500元/月、1800元/月,、4500元/月到6萬(wàn)元/年,、8萬(wàn)元/年，多少不等,。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十四

公司是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上,，以職位定工資,。從而做到相對(duì)公平，并且薪資實(shí)行保密,，統(tǒng)一政策,，分級(jí)管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù),，通過(guò)建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系,，提升人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才,，最終提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的目的,。因此企業(yè)遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī),，以崗位績(jī)效管理為依據(jù)，來(lái)規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定,、變動(dòng),、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平,。

2,、薪資組成。

（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）,、可變薪酬（績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金）,、福利薪酬（住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn),、醫(yī)療保險(xiǎn)等）,，市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分,。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通,、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼,、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn),、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。

（3）月基本工資由崗位工資與績(jī)效工資組成,，崗位工資計(jì)算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%,，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放,；績(jī)效工資按每半年考核發(fā)放,。

3、崗位工資的確定,。

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對(duì)于新錄用員工,，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格,，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議,。一般定為該崗位等級(jí)的低點(diǎn)，需填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并且報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。

（2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jī)效考評(píng)結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用,、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后,，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì)有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉(zhuǎn)正,，轉(zhuǎn)正后的工資一般會(huì)在錄用時(shí)擬定,，由用人部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗,、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》,，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行,。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫職務(wù)說(shuō)明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估,，在得出崗位分值后,，由用人部門主管填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行,。崗位工資在相應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)實(shí)行“無(wú)級(jí)調(diào)資”，原則上不能超過(guò)相應(yīng)等級(jí)的最高檔,。

4,、工資結(jié)算與發(fā)放程序,。

公司實(shí)行先工作,，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資,。員工崗位工資,、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位,，每月10日做出工資明細(xì)表,，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊(cè)程序方面,，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊(cè),，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放,。對(duì)于員工各類假期工資的計(jì)算,，每月工作日以20天計(jì)算，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳,。

5,、加班管理。

班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效,。對(duì)于加班后的調(diào)休,，員工需要填寫《員工請(qǐng)假審批表》，《員工請(qǐng)假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資源部備案,；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效,。職員因加班而開具的調(diào)休單應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過(guò)期作廢,。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的,，只不過(guò)是一年增加3天休假。

6,、薪酬保密原則,。

公司實(shí)行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問(wèn)有關(guān)工資信息,，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問(wèn),，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況,，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息,，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn)。

1,、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度,。

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾,，但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約,。

2,、薪酬缺乏科學(xué)性。

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系,，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度,，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題,，比如人為因素太大,，考核指標(biāo)不合理,，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好,，也難免出現(xiàn)“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象,。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳,，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外,，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%,，由于考評(píng)制度的模糊性,，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過(guò)程中,，沒(méi)有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo),、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。

3,、薪酬缺乏全面型,。

力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通,，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足,。

1,、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用。

激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象,，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì),，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工,，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度,。

對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈,，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主,，滿足其基本的生活開支,，當(dāng)然,，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作,，培養(yǎng)其忠于企業(yè),，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō),，由于其大多為知識(shí)型員工,，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上,，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要,。一方面,，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人,；另一方面,，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬,，防止為她人做嫁衣裳,，留住這些可用之才，為己所用,。

對(duì)于技術(shù)人員而言,，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過(guò)培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要,，可以通過(guò)重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性,，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。

2,、引入全面薪酬體系,。

公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下,，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高,，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè),，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上,，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái),，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí),，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的'成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉,，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織,，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化,；更多的情感關(guān)注,。

3、建立有效溝通機(jī)制,。

間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開,，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后,，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同,。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬,，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此,，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法,，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

4,、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,，確定企業(yè)的薪酬水平。

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段,。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查,，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐證明,，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平,、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平等幾種方式,。一般說(shuō)來(lái),，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平,，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十五

根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的。

工作方案,。

》要求,，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用,、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作,。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,，在工作人員精心準(zhǔn)備之下,，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成,。

這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單,。其中，經(jīng)過(guò)工作人員的電話聯(lián)系,，對(duì)于已注銷,、無(wú)法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。

在確定了樣本企業(yè)后,，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人,，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人,。并充分貫徹落實(shí)五加二,、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位,，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn),。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作,。

培訓(xùn)結(jié)束后,，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù),。最后,，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里,。

(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi),，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí),，還有部分企業(yè)是多年沒(méi)有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。

(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣,、拒不配合,。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過(guò)程中，大部分企業(yè)都比較配合,。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,，占用了他們的人力物力,。

(一)及時(shí)更新企業(yè)信息,，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前,，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息,，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換,，對(duì)于有多家分店的企業(yè),，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。

(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪,。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣,、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查,、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)進(jìn)行整改,，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰,。對(duì)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十六

株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商,，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折,，從“安踏”品牌塑造,，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整,，至今,，已經(jīng)走過(guò)了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來(lái)了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年,。為配合公司做好薪酬體系的修訂,，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告,。

公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過(guò)整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù),，以及通過(guò)走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑,，并對(duì)株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告,。

通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況,，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入,，年度收入,，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系,，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.

3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司,。

(略),。

3.2株洲依純商貿(mào)有限公司,。

(略)。

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司),。

來(lái)自 www.sevw.cn

(略),。

株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。

本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目,。

6.1現(xiàn)存問(wèn)題,。

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上,。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái),，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。

6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn);,、

其二,，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差,，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo),。

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性,、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn),，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低,，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi),，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:,。

在同樣崗位職責(zé)的兩位員工,，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同,，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患,。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮,，市場(chǎng)占有率下降,，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低,，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失;而若不降低系數(shù),，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲,、晉升,、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注,。目前,，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”,、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用,。

6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表,。

7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案,，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);,。

7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。

4.建立并完善的薪酬管理體系;,。

5.2具體措施,。

5.2.1明確化:。

四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn),。寬帶制薪酬下,，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;,。

5.2.2,。合理化。

5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作,，但是執(zhí)行過(guò)程中,，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差,。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過(guò)程中的主觀能動(dòng)性,，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過(guò)程中來(lái)，顯得相當(dāng)迫切,。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行,。

5.2.3、多樣化,。

綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況,，來(lái)推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位,，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì),、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員,，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地,，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”,、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心,，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。

5.2.4,、體系化,。

5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則,，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”;,。

以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的,，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理,、有效的補(bǔ)充性做法。

人力資源部:xxx,。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十七

近日,，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù),，發(fā)布了《xxq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》,。

該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析,，十大熱門行業(yè)中,，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn),，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中,。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘?chǎng)的同學(xué)而言，具有重要的參考意義,。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè),，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn),，金融;關(guān)外則傾向it,、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè),。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響,，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè),，才能有更好的職業(yè)發(fā)展,。

在深圳，沒(méi)有房子意味孩子不能上好的學(xué)校,，所以,，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè),，整體平均工資已將近9k,，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上,，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng),，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn),、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜,。

整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下,，大有迎頭趕上的勢(shì)頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn),，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn),，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多,。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上,，排名第一,，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū),。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些,，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè),，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá),，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系,。

從深圳各個(gè)區(qū)域看來(lái),，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系,。中國(guó)人才熱線職業(yè)顧問(wèn)建議：如果你還是應(yīng)屆生,，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長(zhǎng)遠(yuǎn)的職場(chǎng)規(guī)劃;如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn),，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度,，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè),。

薪酬調(diào)查報(bào)告案例分析篇十八

通過(guò)對(duì)當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè),、機(jī)械加工,、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品,、熱電生產(chǎn),、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查,，了解這些企業(yè)薪酬,、福利狀況，為公司建立合理,、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù),。

東營(yíng)地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè),。

三,、調(diào)查時(shí)間段：20xx年3月至20xx年6月,。

1,、同檔次公司的薪酬?duì)顩r：

（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

各行業(yè)平均試用工資,、正式工資分位表如下：

修改日期：20xx-6-16

表格涉及9個(gè)行業(yè)52家企業(yè)133個(gè)崗位。所有崗位都有試用期,，試用期待遇最低600元，最高1500元,，個(gè)別崗位的試用期工資面議，在此無(wú)法體現(xiàn),；在正式工資中,，最低的1200元，最高的5000元,，個(gè)別特殊崗位的工資是面議，在此無(wú)法體現(xiàn),。綜合來(lái)看,，各行業(yè),，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間,；技術(shù)性崗位工資最高,，一般在2800以上,；其次是一線操作崗位工資也是處于相對(duì)的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資,，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位,，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,，通常達(dá)到5000以上,，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個(gè)表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù),，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右,，操作工崗位2650元左右,，技術(shù)性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右,，文職崗位1600左右,，操作崗位2200左右,，技術(shù)崗位3600左右,。此表因?yàn)樯婕暗拇蟛糠制髽I(yè)是廣饒縣境內(nèi)的，只是具備參考價(jià)值,，特此提示,。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的到手純工資）,。

（2）東營(yíng)港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：

修改日期：20xx-6-16

各企業(yè)平均試用工資,、正式工資分位表如下：

此表是東營(yíng)港已經(jīng)開工和即將開工的5個(gè)企業(yè)的薪酬情況,，這是5家具有代表性的企業(yè),，他們的薪酬基本反映了東營(yíng)港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況,。上表涉及5家企業(yè)49個(gè)崗位,，基本涵蓋了我公司已設(shè)計(jì)崗位中的大部分崗位，有很強(qiáng)的參考性,。從圖表數(shù)據(jù)看,，東營(yíng)港的基本薪酬比東營(yíng)市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200,，最高2200,；正式工資最低1600，最高6000以上,；還有一些特殊的崗位,，采取的是面議工資，此表無(wú)法體現(xiàn),。和東營(yíng)其它地區(qū)一樣,，各個(gè)崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低,，技術(shù)和一線操作崗位偏高,，個(gè)別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位。此外,，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越,，五險(xiǎn)一金俱全,，還有一些其它的隱性獎(jiǎng)勵(lì),，工人的實(shí)際收入更高,，從目前掌握的數(shù)據(jù),，海科的待遇最高,，平均工資在3500以上,。根據(jù)上面表格,，在75分位以上,，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資,，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù),、操作等崗位的工資待遇非常高,，通常達(dá)到6500以上,，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的純工資）,。

1,、東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類企業(yè)的薪酬?duì)顩r比較：

以上為東營(yíng)地區(qū)(除東營(yíng)港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出,，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大,，而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工,、石油行業(yè),、模具加工平均工資都是非常高位（個(gè)別技術(shù)性崗位的高薪將整個(gè)工資水平拉高，不具有代表性）,。

2,、東營(yíng)港5家企業(yè)的薪酬情況：

以上為東營(yíng)港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出,，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大,，其中海科和萬(wàn)達(dá)在正式工資方面明顯超過(guò)其他企業(yè),，這是因?yàn)樗鼈兊囊恍┨厥饧夹g(shù)崗位薪資水平非常高,，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近,。

3,、從東營(yíng)市地區(qū)（除東營(yíng)港）各類企業(yè)的繳納保險(xiǎn)情況和東營(yíng)港5家企業(yè)的保險(xiǎn)情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險(xiǎn)的,，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多,。

4、（1）東營(yíng)市（除東營(yíng)港外）上班,、休班時(shí)間情況：

修改日期：20xx-6-16

（2）東營(yíng)港5家企業(yè)上班,、休班時(shí)間情況：

上面兩個(gè)圖表看出，東營(yíng)港各企業(yè)的休班制度比較符合國(guó)家正常的休假制度,，一般過(guò)周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度,，相互出入比較大,。

根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：

1,、將員工整體的工資放在一個(gè)相對(duì)高分位的水平上,，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800,，平均正式工資3200，之所以這么高位是因?yàn)槲夜緸榫?xì)化工,，有很多特殊的技術(shù)性崗位,，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬水平,；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才,。

2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度,，建議把員工每月的休息時(shí)間定為6天,，如不能達(dá)到6天，應(yīng)提高值班補(bǔ)助,，以消除員工的心理落差,，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動(dòng),，由于東營(yíng)港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá),，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日,、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期,，如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。

3,、由于東營(yíng)港離市區(qū)較遠(yuǎn),，生活購(gòu)物的不便，公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利,，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些,，配備公司班車，工作服發(fā)放及時(shí),，洗浴,、洗衣,、娛樂(lè),、運(yùn)動(dòng)設(shè)施配齊?？紤]到東營(yíng)港的蚊子較多,，如在每個(gè)床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點(diǎn),。

4,、整個(gè)東營(yíng)港現(xiàn)處于建設(shè)階段，各種生活設(shè)施、公共設(shè)施,、娛樂(lè)設(shè)施等匱乏,，公共交通缺乏，這些問(wèn)題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難,，加之東營(yíng)港附近人口稀少,，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段,，各公司之間的人才的流動(dòng)勢(shì)必非常頻繁,，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利,、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢(shì),。

5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點(diǎn),，75分位不行的話,，可以考慮80分位，甚至更高,。