閱讀是拓展知識和增長見識的途徑之一,，我們需要培養(yǎng)閱讀的興趣和習(xí)慣,。在寫總結(jié)之前，我們應(yīng)該對所要總結(jié)的內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真梳理和整理,。小編整理了一些總結(jié)的寫作思路和方法,，供大家參考借鑒,。

服務(wù)員離職原因分析篇一

對于財務(wù)總監(jiān)離職對上市公司股票造成的影響，主要看離職原因,，通常情況下都會有一些利空的影響,。

由于監(jiān)管層要求上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)的透明化越來越規(guī)范和嚴(yán)格，因此,，大部分上市公司要求財務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)完成難度進(jìn)一步加大,，財務(wù)總監(jiān)的工作壓力也越來越大。而財務(wù)總監(jiān)離職的原因通常有：

上市公司業(yè)績存在變臉之憂,。上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動,，也會給財務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力，尤其是新上市的公司,。這也是為何財務(wù)總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因,。

要求財務(wù)造假造成困擾。上市公司的其中一個特征就是財務(wù)公開,，但這個公開有沒有水平就要看財務(wù)總監(jiān)的能力了,。部分企業(yè)在上市前,，為了塑造出一個企業(yè)假像，往往會要求財務(wù)總監(jiān)想盡方法解決問題,。他們只是想其順利通過ipo審核,，并在發(fā)行中獲得更多融資。

而有些情況財務(wù)總監(jiān)自身擁有豐富的財務(wù)知識,，有些財務(wù)手法是可以用,，但有些是不能用的，如果被發(fā)現(xiàn)將會產(chǎn)生很大的問題,，而作為企業(yè)老板,，他沒有這方面的知識，只要求結(jié)果不想聽過程,，因此,，也會造成財務(wù)總監(jiān)辭職的原因。

為了更高的收入而辭職,。

有能力的人世界有很多,，而有些財務(wù)總監(jiān)的關(guān)系與能力都是很出眾的，因此,，他們的身價也隨之而上升,，而作為財務(wù)總監(jiān)他也很清楚公司的贏利情況，因此,，當(dāng)他們覺得自身的產(chǎn)出與收入不成正比時,，他們會提出加工資，如果不行就會選擇辭職,。

財務(wù)總監(jiān)辭職的原因均為“個人原因”,、“身體原因”等等作為借口，但是市場通常不會相信,，反而會做一些不好的猜想,，導(dǎo)致對上市公司形成一定的利空影響。

服務(wù)員離職原因分析篇二

尊敬的主管,、經(jīng)理：

你好,！

在酒店工作一段時間中，學(xué)到了很多知識,，酒店的.營業(yè)狀態(tài)也是一直表現(xiàn)良好態(tài)勢,。非常感激公司給予了我這樣的機會在良好的環(huán)境工作和學(xué)習(xí)。雖然在酒店里基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)知識及專業(yè)知識已經(jīng)基本掌握,，但俗話說“學(xué)無止境‘,，有很多方面還是需不斷學(xué)習(xí)。提出離職我想了很久,。酒店的環(huán)境對于服務(wù)員很照顧很保護(hù)（至少對于我們的個人利益來說）,。鑒于我的個性要在酒店自我提升及成長為獨擋一面的能手,，處于保護(hù)的環(huán)境下可能很難。我自己也意識到了自己個性傾于內(nèi)向,，其實,，這不管是對于酒店培育人才或是我自身完善都是突破的難點。雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展,、進(jìn)步,、完善。我也一直在努力改變,，變得適應(yīng)環(huán)境,，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得自己一直沒什么突破,，考慮了很久,，確定了需要變換環(huán)境來磨礪。

酒店近期人員變動較大,，因此交接工作可能需要一個時期,。我希望在7/15左右完成工作交接。這個時間也許比較緊,，如果實施上有太多困難,，我同意適當(dāng)延遲一段時間。但是我還是希望經(jīng)理理解,。

我希望在我提交這份辭程的時候,，在未離開崗位之前，是我的工作請主管盡管分配,，我一定會盡自己的職，做好應(yīng)該做的事,。另外,，希望主管不要挽留我，其實,，離開是很舍不得,，原因自不用說明。但是既已決定,，挽留會讓我最終離開的時候更為難,。謝謝！最后,，希望公司的業(yè)績一如既往一路飆升,！主管及各位同仁工作順利！

對于由此為公司造成的不便,，我深感抱歉,。但同時也希望公司能體恤我的個人實際,，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。

此致,！

服務(wù)員離職原因分析篇三

在當(dāng)今社會,越來越重視企業(yè)員工忠誠度的模具,通過多種手段,保證價值核心員工的停留,。但有些人總是對企業(yè)不滿足現(xiàn)狀,一個作用是選擇離開。適當(dāng)?shù)膯T工離職率,員工離職原因分析為企業(yè)發(fā)展和保持活力是有用的,經(jīng)常離開可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展,反映了企業(yè)在人力資源管理人員管理和交流等方面存在的問題,。在實際工作中,高離職率的現(xiàn)象在企業(yè)并不鮮見,。從人力資源管理方面考慮,侵蝕人才管理在人力資源管理中具有十分重要的地位,是使企業(yè)高層管理者對事業(yè)的高離職率的關(guān)鍵判斷精確。本文從理論和實際操作的角度出發(fā),對造成公司營業(yè)額率高的原因和應(yīng)采取的對策探討,。

1企業(yè)員工離職率高的原因,。

企業(yè)員工流失應(yīng)該有一個合理的范圍內(nèi),多數(shù)學(xué)者認(rèn)為大約10%為宜。員工離職原因分析但是有許多企業(yè),特別是私人企業(yè)和外國企業(yè),、人員的離職率遠(yuǎn)高于10%,。許多人認(rèn)為,企業(yè)流動率高的原因是由于工資水平低或沒有必要勞動保障,但事情并非如此簡單,更深層次的原因。個人和組織的和諧的過程,本身是一個連續(xù)的過程的匹配融合,。整個過程可以用這個要說,但當(dāng)一個特定部分的兩粒進(jìn)球,錯誤,已積累了一定程度的分歧矛盾和沖突,員工的離職行為的發(fā)生,。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果,一些企業(yè)和員工,使員工流動率沖突的主要原因有:。

1.1錄用人員來承擔(dān)各種方法,。

寬進(jìn)寬了往往是招聘不細(xì)致直接的結(jié)果,。招聘不細(xì)致一般表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)資格發(fā)表一個缺乏清楚的認(rèn)識。一篇文章的基本資格應(yīng)包括教育,、工作經(jīng)驗,、知識技能、個性特征等條件,。是否勝任這項工作分析方法確定需要訴諸,但是,相當(dāng)多的企業(yè)沒有執(zhí)行該項工作的處理器,。(二)申請人的選擇方法、訪談與一個單一的印象,。許多企業(yè)在招聘新員工的一種手段,而不是只拿面試根據(jù)崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對性的面試問題,。(3)招聘簡化并開始檢查不嚴(yán),沒有候選人的原因。

沒有提供完整的發(fā)展機會,。

在就業(yè)市場上尋找工作,絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人,。他們不僅材料處理員工離職原因分析,更重要的價值在新職位上的開展。和發(fā)育主要體現(xiàn)在以下兩點:(1)企業(yè)有一個合理的,明確的推廣體系;(2)企業(yè)是否為員工提供培訓(xùn)的機會,使其不斷提高自身素質(zhì),。當(dāng)今時代,知識更新很快,而不是學(xué)習(xí)落后的,甚至被淘汰,。如果企業(yè)不能做以上兩點,員工會覺得在這個企業(yè)是沒有前途的,甚至擔(dān)心他們的立場也許有一天可以代替,生成的外籍人員的想法另一份工作。

1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化,。

許多人覺得很難適應(yīng)企業(yè)和選擇離開,最主要的是,企業(yè)文化是企業(yè)整體的統(tǒng)一,沒有一個統(tǒng)一的良好氛圍,。溝通與協(xié)調(diào)也有很多問題,工作的交流與溝通卻越來越少,相互合作,一些有助于減少工作時間信息共享,所以沒有員工覺得十分孤立,仿佛沒有關(guān)系企業(yè)一樣。

1.4到未來的企業(yè)員工缺乏信心。

有一次在報上“求職者什么樣的企業(yè)”的偏好這個問題做過調(diào)查,。在1217年,員工離職原因分析選擇“企業(yè)有前途的”的人最多,占總?cè)藬?shù)的22.84%,。優(yōu)秀的職員自己的能力,更重要的是在企業(yè)能夠得到充分發(fā)揮,有自己制造空間興旺。他們不僅重視其現(xiàn)有的工資與福利待遇,同樣重視企業(yè)的發(fā)展,一個新員工對企業(yè)一段時間后,往往會根據(jù)自己的理解企業(yè)的未來作出判斷,。如果他認(rèn)為企業(yè)沒有將來沒有上場,或自己的空間,很有可能決定辭職,。

除以上的學(xué)習(xí)內(nèi)容,原因一些個人的收入分配不公、獎懲,、不公平,促進(jìn)企業(yè)的人際環(huán)境也是造成企業(yè)員工離職的原因,。

2企業(yè)員工離職率高的后果。

2.1增加了企業(yè)的管理成本,影響工作,。

員工的成本在duoda異常離開嗎?美國《財富》雜志的一項研究發(fā)現(xiàn):員工離職后,從新找到合適的順利,光線替換成本高達(dá)1.5倍的工資,如果讓離職員工的管理是更昂貴的,。員工離職原因分析在離開前一段員工表現(xiàn)不佳的士氣成本,招聘新人們需要成本,培訓(xùn)新員工健康,一千名員工要帶走成本的技術(shù)與客戶,投靠在對手更多的成本損失。掌握關(guān)鍵技術(shù),對員工離職,企業(yè)可能不會馬上找到替代人選,可能會導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺,這將影響到企業(yè)整體運作,甚至可能對企業(yè)形成了嚴(yán)重的破壞,。

2.2影響企業(yè)的凝聚力,。

日本的企業(yè)管理實踐證明,這種共同的價值觀(企業(yè)文化的核心)為企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的損失,通常在其他員工造成強烈的心理影響,這會導(dǎo)致員工的領(lǐng)導(dǎo)管理能力的懷疑,導(dǎo)致內(nèi)士氣低落,從而削弱的影響和企業(yè)的凝聚力和員工士氣,嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”,。在企業(yè)的流動率高,不斷老員工離開新員工進(jìn)來,員工之間形成的共同價值,。一個企業(yè)如果不能形成自適應(yīng)的企業(yè)文化,就很難有較強的凝聚力。

2.3優(yōu)秀人才的流失,。

一個企業(yè),更經(jīng)常的人才短缺的市場很容易失去,。通常,員工離職率高的企業(yè)員工離職原因分析,技術(shù)開發(fā)人員、高級管理人員的損失嚴(yán)重削弱了奇偶性,毫無疑問的強度和提高企業(yè)競爭能力,?？梢哉f,你能留住優(yōu)秀的人才能保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,市場中立于不敗之地的關(guān)鍵。

3應(yīng)采取的對策,。

寬進(jìn)寬了3.1改變方針,嚴(yán)格的員工關(guān)閉,。

(1)規(guī)范的選擇過程,開展工作面試職位分析,制定標(biāo)準(zhǔn)。有終點的,有指示清晰和具體崗位資格,所需要的目標(biāo)根據(jù)崗位篩選試驗條件,、面試你的簡歷,確定的范圍,。(2)duozhong評選的方法,提高了面試。例如,用結(jié)構(gòu)式訪談和非結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合;優(yōu)秀的設(shè)計,利用pingjiabiao面試幾輪面試或評估小組訪談,避免主觀因素,。(3)可以使用傳統(tǒng)知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試。簡而言之,在招聘階段將在充分溝通的基礎(chǔ)上和面試,盡可能地消除或減少雇傭雙方不同的目標(biāo),嚴(yán)格的員工,將進(jìn)入關(guān)的員工流動率引進(jìn)優(yōu)秀人才的第一步是范圍內(nèi)的最合理的控制,。

3.2將提供完整的發(fā)展機會,建立有效的激勵制度,。

(1)建立合理的評價體系。當(dāng)一個管理職位或高水平的位置在一個空的應(yīng)實施內(nèi)部優(yōu)先,。世界上一些知名企業(yè),如寶潔公司,比中層管理者們一直在從內(nèi)部提拔,。因此,員工離職原因分析將給下屬很有較強的進(jìn)取心,他們會認(rèn)為在作出任何貢獻(xiàn)的公司都是機會得到推廣和回報。所以,他們將更加放松在企業(yè),全心為企業(yè)的發(fā)展的明天。(2)發(fā)展員工發(fā)展規(guī)劃,。許多公司抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才,必須從外部招聘,。這種現(xiàn)象主要是在保持人才培訓(xùn)、企業(yè)人才不喜歡,。要開發(fā)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃,不僅增進(jìn)充分人才培養(yǎng)人才儲備,可以避免的人才短缺,。

3.3的同化的企業(yè)文化來實現(xiàn)。

企業(yè)文化是喜歡一個人的性格,解釋“在我們的企業(yè)是如何表現(xiàn)”,使企業(yè)有一系列不同于其他企業(yè)的特點,。員工往往直接高離職率,造成個人價值觀和組織的積極向上的價值觀的沖突,。因此,員工和企業(yè)建立有相同的價值觀,對員工的培訓(xùn)機構(gòu)的企業(yè)文化的價值取向和影響,是十分必要和緊迫。(1)以促進(jìn)一個“以人為本”的民主管理原則,適度放下的決策權(quán),強調(diào)團(tuán)隊建設(shè),、工作盡量在個體自由,預(yù)示著球隊,和合適的脫鹽管理者的角色,這樣雙方可以逐漸成為平衡,。員工離職原因分析(2)個人職業(yè)生涯和組織逐漸融合。組織應(yīng)制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使規(guī)劃和組織協(xié)調(diào)發(fā)展的事業(yè),。

3.4重視員工培訓(xùn),。

培訓(xùn)和發(fā)展是減少員工離職率的法寶。北京,、上海和深圳市場調(diào)查,、組織人才,為員工提供培訓(xùn)機會和“學(xué)”的機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓(xùn)和發(fā)展,能保證實施的`員工和企業(yè)的發(fā)展,工人們可以是同步的感覺組織他們的關(guān)心和照顧,提高歸屬感,。培訓(xùn)制度化,、規(guī)范化,使員工素質(zhì)不斷提高,以適應(yīng)社會和企業(yè)的需求。

3.5,使員工的信心建立未來的企業(yè),。

除了確定的事情就是,在崩潰的邊緣,沒有未來的企業(yè),、員工以外的企業(yè)未來缺乏信心,從管理應(yīng)當(dāng)找理由?？纯葱麄鞑坏轿?、員工不了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,看看該企業(yè)個人決策的企業(yè),企業(yè)的興衰是一個穿著西裝,毫無疑問,提高經(jīng)營者企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。針對這一問題,員工離職原因分析應(yīng)采取以下措施:(1)打開內(nèi)部期刊,、宣傳企業(yè)文化,讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和成就,。(2)實行民主管理。如建立企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)策劃部,、輔助函數(shù)的決定,或者其授權(quán)的部門經(jīng)理有能力,、合理認(rèn)為人力以企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

服務(wù)員離職原因分析篇四

據(jù)統(tǒng)計,，在今年財務(wù)總監(jiān)離職的29家a股上市公司中,，有7家公司明確稱財務(wù)總監(jiān)的辭職是因個人身體和個人精力問題，其中包括聚光科技的匡志宏,、雅本化學(xué)的馬立凡,、太陽電纜的鄭用江,、洪濤股份的盧國林、九安醫(yī)療的張鳳云,、陽谷華泰的賀玉廣和_st炎黃的李世界,。這7人中，匡志宏,、鄭用江和李世界是徹底辭職,，而其他人只是從財務(wù)總監(jiān)這一職務(wù)上卸任，卻并未離開公司,。如馬立凡繼續(xù)擔(dān)任雅本化學(xué)董事,、副總經(jīng)理;盧國林繼續(xù)擔(dān)任洪濤股份董事;賀玉廣繼續(xù)擔(dān)任陽谷華泰董事、董事會秘書,、副總經(jīng)理;張鳳云繼續(xù)擔(dān)任九安醫(yī)療工會主席,。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，他們因工作壓力而離職的可能性較大,。

上海一家會計師事務(wù)所的負(fù)責(zé)人陳甲乙告訴記者,，近年來，由于監(jiān)管層要求上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)的披露越來越規(guī)范和嚴(yán)格,，而公司要求財務(wù)總監(jiān)要完成的目標(biāo)任務(wù)又越來越多,，上市公司財務(wù)總監(jiān)的工作壓力非常大。除了會計核算,，定期,、及時給出真實健康的財務(wù)報表，他們還負(fù)責(zé)企業(yè)財務(wù)管理,，包括資金,、單位財產(chǎn)的整體統(tǒng)籌安排……這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，賬房先生式和總會計師式的財務(wù)總監(jiān)已滿足不了現(xiàn)代企業(yè)的需求,，上市公司和準(zhǔn)上市公司的財務(wù)總監(jiān)更重要的職責(zé)在于要有財務(wù)戰(zhàn)略,，會資本運營。

“壓力大,，不僅在業(yè)務(wù)上,，心理層面也會不平衡，財務(wù)總監(jiān)的‘功勞’往往被董事長,、總經(jīng)理淡化,，甚至漠視，有時會與董事長,、總經(jīng)理不合拍,，而且還可能卷入到控股股東或管理層的矛盾中?！标惣滓艺f，換個環(huán)境，輕松一點工作,，這也是一些上市公司財務(wù)總監(jiān)離職的最單純想法,。

業(yè)績變臉之憂。

上市公司業(yè)績不佳或發(fā)生較大變動,，也會給財務(wù)總監(jiān)帶來很大的工作壓力,，尤其是新上市的公司。這也是為何財務(wù)總監(jiān)會在年報披露期扎堆辭職的一大原因,。

本輪ipo重啟以來,，特別是創(chuàng)業(yè)板開板之后，上市后即發(fā)生業(yè)績變臉的公司不時出現(xiàn),。拿2011年上市的次新股來說,，wind資訊統(tǒng)計，截至4月16日,，共有195只次新股公布了2011年年報,，其中43只次新股的凈利潤同比出現(xiàn)負(fù)增長。

“不排除財務(wù)總監(jiān)最了解公司發(fā)展情況,，發(fā)現(xiàn)公司績效并不如想象中好,，又不愿意賬目持續(xù)粉飾作假,，所以選擇離開,?！焙ＭㄗC券投行人士程江告訴記者,。

而這個離職原因,，在上月從萬安科技辭職的郭志林身上或可看到影子,。2011年6月10日,，萬安科技成功登陸中小板,，郭志林曾十分自豪地說：“萬安科技上市過程中，財務(wù)沒有走過彎路,，一條直路到了證監(jiān)會?！比欢衲?月21日,，該公司發(fā)布首份成績單——2011年業(yè)績快報顯示,，公司當(dāng)期凈利潤同比下滑39.58%。3月23日,，其又發(fā)布了2012年一季度業(yè)績預(yù)告,，凈利潤繼續(xù)下滑,，同比下降50%-80%。業(yè)績變臉讓萬安科技一時間陷入了包裝上市質(zhì)疑的尷尬，股價也應(yīng)聲下跌,。

值得一提的是,，就在一季度業(yè)績預(yù)告發(fā)布那天，郭志林提交了辭呈,，同時辭職的還有內(nèi)部審計負(fù)責(zé)人周佳飛,。4月17日，萬安科技發(fā)布了2011年業(yè)績快報修正公告,，稱經(jīng)會計師事務(wù)所預(yù)審計，對公司資產(chǎn)減值損失及費用跨期核算等會計事項進(jìn)行了調(diào)整，導(dǎo)致凈利潤進(jìn)一步減少,。此前,，或因公司業(yè)績變臉而辭職的財務(wù)總監(jiān)還有應(yīng)建森，在露笑科技上市了3個多月后即“起身告辭”,。

財務(wù)造假之困,。

“一些企業(yè)在上市前，往往大玩各種會計手法和資本運作伎倆,，以期在投資者和發(fā)審委面前制造高成長假象,，助其順利通過ipo審核，并在發(fā)行中獲得更多融資,?！鄙虾Ｒ患覔?dān)當(dāng)了多家上市公司審計機構(gòu)的會計師事務(wù)所審計人員陳敬這樣說，“不過，‘紙包不住火’,，財務(wù)造假的風(fēng)險頗大,，一旦事發(fā)，盡管財務(wù)總監(jiān)是授意而為,，也難辭其咎,。”

云南綠大地生物科技,，如今的a股_st大地,，就是一個典型案例。4月17日,，_st大地發(fā)布重大訴訟進(jìn)展公告稱,，2012年3月29日，公司已收到昆明市中級法院刑事裁定書,，裁定撤銷一審判決,，發(fā)回原審昆明市官渡區(qū)人民法院重審。這就意味著,，公司前董事長何學(xué)葵,、前財務(wù)總監(jiān)蔣凱西、龐明星等很可能獲刑加重,。此前的3月15日，因昆明市檢察院抗訴一審量刑過輕,，被稱為“銀廣夏第二”的綠大地造假案在昆明市中級法院開庭審理,，不過，沒有當(dāng)庭宣判,。

今年3月底,，包括總經(jīng)理王光中和財務(wù)總監(jiān)李鵬在內(nèi)的一批高管集體從綠大地辭職，眾所期待云投集團(tuán)的入主能為綠大地帶來生機,。在王光中看來,，正是當(dāng)年何學(xué)葵不顧現(xiàn)實條件強行上市才帶來了現(xiàn)在的悲劇。據(jù)悉,，綠大地曾組建造假團(tuán)隊專攻上市,，這個團(tuán)隊就包括由何學(xué)葵不惜讓出部分原始股權(quán)“引進(jìn)”的財務(wù)總監(jiān)蔣凱西，以及在會計師事務(wù)所任職同時又在公司擔(dān)任上市公司顧問的龐明星,。

北京工商大學(xué)商學(xué)院副教授崔學(xué)剛認(rèn)為,，目前上市公司財務(wù)總監(jiān)頻頻辭職與證監(jiān)會日益加強對資本市場的監(jiān)管也不無關(guān)系?！皠e說是財務(wù)作假,，即使是業(yè)績包裝，在未來披露財務(wù)數(shù)據(jù)時也會有很多難做的事，且會如影隨形,，越來越難,。尤其是財務(wù)數(shù)據(jù)存在問題的時候，財務(wù)總監(jiān)處境艱難,。一些財務(wù)總監(jiān)深知這一點,，因此，紛紛在公司上市不久后及時離職,?！?/p>

追求更高薪酬。

“人往高處走,，水往低處流”,，跳槽、追求更高薪酬,，也尚可算是上市公司財務(wù)總監(jiān)離職較為單純的想法,。

近年來，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展,，財務(wù)總監(jiān)的“價值”也逐漸受到企業(yè)和資本力量的關(guān)注,。據(jù)杭州獵人人力資源開發(fā)公司首席顧問郎越時介紹，當(dāng)下優(yōu)秀的cfo人才正成為廣大企業(yè),、尤其是擬上市企業(yè)的頭號需求,，即使許多求賢若渴的企業(yè)開出了不錯的條件，也難以很快覓到一位合適的“良臣”,。他透露,，在過去幾次成功的人才牽線中，一批優(yōu)秀的cfo成功推動了企業(yè)上市,，個人身價也水漲船高,。如今在杭州，經(jīng)驗豐富的資深cfo身價都在千萬級,，在擬上市企業(yè)中,，更有“極品”cfo身價可達(dá)5000萬元。

據(jù)記者觀察,，目前,，上市公司之間財務(wù)總監(jiān)一職的薪酬差距也很大。從已披露了2011年年報的上市公司高管薪酬情況看,，財務(wù)總監(jiān)年薪從0.6萬-656萬元不等,。而單從今年辭職的財務(wù)總監(jiān)薪酬情況看，雖然在各自的公司中,，他們的薪酬均位于前列,，但對比下來,，差距也不小，年薪由10多萬元到40多萬元;有的持股,，有的沒有,。

從星星科技辭職的袁春申在今年離職的財務(wù)總監(jiān)中年薪算是比較高的，為43.67萬元,，其在公司上市5個月前的2011年3月24日入職,，一年之后即辭職不干。有業(yè)內(nèi)人士推斷,，或與薪酬不滿有關(guān),，該公司的幾位副總經(jīng)理均持有百萬股以上的公司股份，以昨日收盤價計算,，價值2000萬元以上,。

“我個人認(rèn)為，財務(wù)總監(jiān)因追求高薪而離職很正常,。一些財務(wù)總監(jiān)自認(rèn)對公司貢獻(xiàn)不小,，雖然公司上市也漲薪了，但與其他持有公司股票的管理層一夜暴富相比,，這點回報就顯得不值一提,，跳槽就成了自然的事?！背探啾硎?。

原始股的誘惑。

相對于年薪,，上市公司的股份對于財務(wù)總監(jiān)們來說更有吸引力,。“獵頭”郎越時向記者表示,，在他們接到的擬上市公司的委托中，一般給cfo職位提供的條件除了年薪外,，都還有一定的股份,，1%-2%較為普遍。雖然乍一看并不多,，但企業(yè)一旦上市成功,，這部分股份的收益也是非常可觀的,。

有分析人士指出,，很多財務(wù)總監(jiān)在公司籌備上市時入職，上市后就離職,，主要的目的就是要獲取原始股份,。從華昌達(dá)離職的李樹輝較為典型,。資料顯示，李樹輝于2010年11月12日加入華昌達(dá),，任職財務(wù)總監(jiān),。一年后的2011年12月16日，該公司上市,。而上市剛滿3個月,，他即提出辭職。這一年多時間,，他換得的是近50萬元的薪酬和以3.98元/股購得的60萬股股份,。明年8月31日，這部分股份將解禁流通,，以4月18日華昌達(dá)收盤價19.13元計算,，賬面價值1147.8萬元，除去成本,，浮盈909萬元,。

據(jù)悉，在加入華昌達(dá)前,，李樹輝在北斗星通任財務(wù)總監(jiān),，辭職當(dāng)日，北斗星通董事會通過了股票期權(quán)激勵計劃首次授予的第一個行權(quán)期可行權(quán)的議案,，李樹輝的辭職直接導(dǎo)致個人“賬面”損失超過500萬元,。不過，兩相對比,，他的跳槽還是大賺了一筆,。

同樣追求原始股的還有從恒立油缸辭職的王喜陽。王喜陽2009年4月曾入職蘇州恒久,，任財務(wù)總監(jiān),。那時蘇州恒久正處于上市關(guān)鍵期。然而,，令他失望的是,，一年之后，蘇州恒久雖然過會,，卻因種.種原因而被停止發(fā)行,，王喜陽隨即離開。2010年8月,，他又進(jìn)入了正在籌備上市的恒立油缸,，擔(dān)任董事、財務(wù)總監(jiān),。入職前,，他通過參股智瑞投資間接獲得了126.3萬股股份,。目前賬面市值近2500萬元。

職業(yè)cfo的交易,。

對一家謀求上市的企業(yè)來說,，一名優(yōu)秀cfo的重要性，有時甚至在ceo之上,。這也是為何很多擬上市企業(yè)不惜“奉獻(xiàn)”原始股以吸引人才,。雖然李樹輝和王喜陽分別從華昌達(dá)和恒立油缸離職后的去向尚不得而知，但據(jù)上海一家上市公司財務(wù)總監(jiān)推斷,，嘗到了“突擊入股”的甜頭,，他們很可能已經(jīng)變成了職業(yè)的cfo，即專門入職那些擬上市企業(yè),，以低價獲得原始股為目標(biāo),。

“這樣的人，在目前的資本市場中已越來越多,。我的一位從事財務(wù)總監(jiān)工作的大學(xué)同學(xué),，以前因追求高薪而相繼跳槽了兩三家上市公司。前兩天,，他突然告訴我,，已從那家很好的國企上市公司離職，入職了一家擬上市公司,，他說,，以后將只為‘股份’而戰(zhàn)，這家上市了就換下一家,?！鄙虾Ｈ顿Y公司總經(jīng)理趙襲向記者描述說。

其實,，從__職的財務(wù)總監(jiān)楊嘉宏,，現(xiàn)在也被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是一位職業(yè)的cfo。據(jù)資料顯示,，其曾在摩根士丹利,、雷曼兄弟、sherwood以及高盛等多家著名投資銀行任職,，有豐富的投行經(jīng)驗,。,，他任職于航美傳媒,，曾操盤航美傳媒在美國納斯達(dá)克市場上市。

服務(wù)員離職原因分析篇五

紀(jì)曉嵐說：攘攘熙熙皆為名來,，熙熙攘攘皆為利往,。

其實無論是馬云還是紀(jì)曉嵐都只是說對了一部分,，員工離職還有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人員流失率,，如果找不到原因正如你正在讓員工離開,。

一、員工志不在此,。

二,、公司言而無信。

本來應(yīng)聘的時候說有2100的工資,，可是上班以后才發(fā)現(xiàn)只有2000,，本來說每年有13薪，眼看就過年了,，卻突然說取消了;本來承諾有“五險“,，上班后才知道優(yōu)秀員工才給買。員工應(yīng)聘的時候感覺非常完美,，上班以后才發(fā)現(xiàn)都是謊言,，呆的時間越久被傷害越深，自然就離職了,。所以東風(fēng)老師建議：承諾就是潑出去的水,，朝令夕改的公司是不能取信于員工的，是不會讓員工忠誠的,。

三,、管理方式粗暴。

前段時間網(wǎng)上流傳一篇文章“員工因公司而留下,，卻因管理而離開”,。反觀下自己的企業(yè)，你隨處可以看見粗暴的管理方式,，員工犯點小小的錯誤,，領(lǐng)導(dǎo)就當(dāng)眾大罵，完全不給下屬解釋的機會,，也不給他一點點僅有的面子,，人活臉樹活皮，可想而知,，員工能不離開嗎?有的管理者員工提一點意見就接受不了,，直接回絕“你懂什么，干好自己的事情就好了”,，可想而知,，員工下次還會有提意見的積極性嗎?還有的管理者完全感覺自己是在做官一樣的，和員工談話的時候,，自己翹著二郎腿坐著,，卻要求員工站的筆直的,，完全沒有給員工一點平等的感覺;更有的管理者公報私仇，親疏有別,，對員工沒有體現(xiàn)公平公正,。

四、團(tuán)隊氛圍很差,。

言教不如身教,，身教不如境教。意思是說環(huán)境的威力是不可小覷的,，團(tuán)隊的氛圍非常重要,。為什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而選擇離開，因為他之前在世界500強公司的時候氛圍和阿里巴巴不一樣,，阿里巴巴有“倒立文化”,，即要求所有人午休的時候都要倒立，他之前一個世界五百強的總裁怎么會接受倒立這種無聊的事情呢,，于是選擇離開了,。有的團(tuán)隊氛圍是很差的，新員工進(jìn)去以后老員工經(jīng)常傳播公司的負(fù)面信息,，說公司這里不好那里不好的,，新員工一聽就嚇跑了;有的團(tuán)隊成員很喜歡欺生，來一個新員工什么臟活累活全是他干,，結(jié)果新員工受不了就跑了,。

五、公司平臺有限,。

有的員工志存高遠(yuǎn),，目標(biāo)遠(yuǎn)大，原本就有鴻鵠之志,，剛?cè)牍緯r感覺能學(xué)到不少知識,，也能有點發(fā)展，隨著能力的不斷提升,，隨之而來的就是廟小容不了大佛,，公司的平臺已經(jīng)不足以其施展才華，公司已經(jīng)不能給他提供更好的學(xué)習(xí)機會或成長機會,，于是毅然選擇離開,，良禽擇木，賢臣擇主,。

服務(wù)員離職原因分析篇六

可以觀察到,，不管是大大小小的公司財務(wù)總監(jiān)總是不如月薪5000的會計工作壽命長。一般能工作一年以上都算很久了。

老板對財務(wù)總監(jiān)給予厚望,，要求財務(wù)總監(jiān)是八面玲瓏的人物。

老板為什么會邀請你當(dāng)這個財務(wù)總監(jiān)?

財務(wù)總監(jiān)的工作內(nèi)容,，不是在做基本簡單的一些記賬報稅或者是賬務(wù)處理,，他的工作更多的是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，或者是稅務(wù)風(fēng)險評估,，應(yīng)對稅務(wù)局,、銀行這些人的考驗。

我來說說企業(yè)的上市吧,，一般老板對于企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)是抱有很大的這個抱負(fù)的,，他就像老板的這個左右手，老板的咨詢顧問人,，老板有啥不懂的都問他,。

你比如說有個公司，想推這個ipo上市的話,，那他就會把所有的相關(guān)的厚望,，都給予財務(wù)總監(jiān)這個人的身上。

那財務(wù)總監(jiān)是人,，他又不是神,。

我說你企業(yè)能不能上市，這個是根據(jù)這個天時地利人和,，還有企業(yè)的這個運氣,，你的整個行業(yè)也有關(guān)的。

如果老板找來一個財務(wù)總監(jiān),，他要求說他協(xié)助公司上市,，結(jié)果沒達(dá)到這個目標(biāo)，沒達(dá)到這個業(yè)績,，那不好意思,，你財務(wù)總監(jiān)能力達(dá)不到。

其實很多人老板就是對財務(wù)總給予厚望,，但是當(dāng)你上不了市的時候,，那老板就會覺得你財務(wù)總監(jiān)達(dá)不到這種水平。

當(dāng)然財務(wù)總監(jiān)也很重要,，是個戰(zhàn)略部署的人物,，方針政策不對，管理不到位,，也很難上市,。

很多企業(yè)問題多多，換100個財務(wù)總監(jiān)都改變不了企業(yè)情況。

作為財務(wù)總監(jiān),，他所肩負(fù)的就是公司的所有的經(jīng)營狀況,、財務(wù)狀況，稅務(wù)財務(wù)分析這方面責(zé)任,。

財務(wù)總監(jiān)所肩負(fù)的責(zé)任重大,。

如果說你企業(yè)經(jīng)營或者稅務(wù)風(fēng)險，遇到什么樣的問題,，那作為稅務(wù)局,，首先你第一負(fù)責(zé)人的，第一就要找你財務(wù)總監(jiān)了,。

那現(xiàn)在的民營企業(yè)的話,，以前的話多多少少都有點問題，這個是不可否認(rèn)的,。

其實企業(yè)財務(wù)總監(jiān)他對企業(yè)相關(guān)的一些情況了解太多的話,，這樣就不利于他后續(xù)的企業(yè)生涯的發(fā)展。

反正第一把手的人永遠(yuǎn)是扛責(zé)任的,，雖然錢也多,，就是怕他每天生活提心吊膽。

財務(wù)總監(jiān)不像一個it技術(shù)總監(jiān),，把產(chǎn)品研發(fā)好就可以了,。像it的總監(jiān)的話，他就是負(fù)責(zé)技術(shù)做得好,，老板有獎勵,，做得不好就離開。

但是財務(wù)總監(jiān)是這樣子的,，你要怎么樣才能做得好呢?這跟你的企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān),，不是他財務(wù)總監(jiān)他一個人能決定的。

但是如果說一有什么事情的話,，他擔(dān)責(zé)任的話,，就是這個財務(wù)總監(jiān)就是這個頭。

因為財務(wù)總監(jiān)的話,，他要負(fù)責(zé)成本,、稅務(wù)、總賬等等各方面,，又要統(tǒng)籌分析,，又要管理下面的下屬。

我看到我有很多財務(wù)總監(jiān),，真的是年紀(jì)輕輕,，已經(jīng)頭發(fā)長了很多白頭發(fā)了。或者是人都還沒到中年,，都已經(jīng)頭發(fā)已經(jīng)脫掉了,。

沒辦法，你做財務(wù)這個行業(yè),，它不像小會計天天在那里錄幾條分錄,。

不過我認(rèn)為呢,，你要是能當(dāng)上財務(wù)總監(jiān),，說明你還是有一定的實力的,。

因為現(xiàn)在的話，企業(yè)對財務(wù)總監(jiān)的要求是比較高,，比如說投融資啊，各方面會要求比較高,，如果說你能得到這個崗位的話呢,，沒有四大、cpa出來你是很難的,。

不過我也可以偷偷的透露一點,，就是財務(wù)總監(jiān)，一般來說是男的比這個比例要多啊,，我看到大多數(shù)都是這樣,。

其實我認(rèn)為，大型公司的財務(wù)總監(jiān)一般肯定有很多都不低于5萬,。

他做個十年,，他已經(jīng)實現(xiàn)財富自由了，他沒必要再去做了,，他把他的錢拿去做理財,，也可以了，他不用天天操那個心,，操心操肺,，而且還不討好。

話說人家財務(wù)總監(jiān)一個月的工資可能頂你一小會計一年的工資,，很人家一個月的工資就5萬-8萬,，超過很多人工資了。

人家財務(wù)人身自由實現(xiàn)了,，做不做都無所謂了,，反正還有其他的一些投資行業(yè)都不缺這點錢，投資一些股票啊,，銀行理財都可以,。

總之，財務(wù)經(jīng)理幾年跳一次的原因是多方面的，有限公司經(jīng)營方面,，有財務(wù)總監(jiān)個人方面,，其實我覺得更多就是能力跟實際不相匹配的原因吧，公司期望過高,。

服務(wù)員離職原因分析篇七

財務(wù)人員離職前可能需要交接的資料：

1,、以前年度的所有憑證、所有賬本;,。

2,、交接最近3年的納稅申報底單;。

3,、將銀行對賬單和賬目上進(jìn)行核對;,。

4、交接現(xiàn)金,，并和現(xiàn)金賬進(jìn)行核對;,。

出自 www.sevw.cn

5、如果管理合同,，還要交接所有合同,，并核對金額;。

6,、交接x,，并核對數(shù)量;。

7,、財務(wù)章交接;,。

8、公司的進(jìn)出貨往來有關(guān)的賬本,，有利于了解進(jìn)貸成本和渠道路財務(wù)章交接,。

各類總賬、明細(xì)賬核對后填寫有關(guān)交接報告,，雙方,、單位負(fù)責(zé)人、財務(wù)負(fù)責(zé)人簽字,。

交接時需做的其他工作：

1,、打印銀行對賬單;。

2,、需向接收人員交代所有納稅申報方式,，并逐一進(jìn)行實驗;。

3,、交接過程中有條件的話最好帶上錄音筆,。

注意幾點：

2,、所有交接必須做好交接單，交接時必須有第三人在場并簽字;,。

3,、交接往來賬目時接收人員最好做好筆頭記錄;。

5,、盡量在走之前的一個月內(nèi)把以前賬核對一次,。如出現(xiàn)差錯最好急時解決。

服務(wù)員離職原因分析篇八

尊敬的xx經(jīng)理：

您好!

首先我表示非常抱歉,，其次我要感謝你對我這么多年的教導(dǎo),、關(guān)心和呵護(hù)。是你讓我從以前一名內(nèi)斂的孩子變成如今這樣爽朗大方的青年,。因此我懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職申請,。自xx年到xx國際酒店工作，至今已經(jīng)七年有余,。由于您對我的關(guān)心,、指導(dǎo)和信任,，使我獲得了很多的機遇和挑戰(zhàn),。在這里，見證了酒店改造舊貌換新顏;在這里,，參與了酒店榮膺五星的升華蛻變;在這里,，也度過了我人生中最黃金的時段。由衷感謝酒店給予我發(fā)展的平臺,，對此我深表感激,。

我覺得我自己在酒店工作這么長的時間，一是在酒店結(jié)構(gòu),、酒店制度等一系列方面了解比較透徹,，容易產(chǎn)生疲勞，失去動力與激情,。二是我自身經(jīng)驗的局限性,，近期的工作讓我覺得力不從心。為此,，我進(jìn)行了長時間的思考,，為了不因為我個人的原因而影響酒店的外宣水準(zhǔn)，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去營銷部公關(guān)策劃主管這份工作,。我的決定可能會給您帶來一定程度上的不便,，對此我深表歉意。最后,，我忠心對你說;對不起與謝謝,，這些日子大家對我的關(guān)心照顧我由忠的表示感謝,，同時也自知慚愧給你們添了太多的麻煩。給酒店造成了一定的影響在此我誠懇的向大家道歉;對不起我辜負(fù)了大家對我的期望!

我會在經(jīng)理同意我辭職之后的3周內(nèi),，辦理離職手續(xù)之前離開公司并且完成工作交接,，以減少因我的離職而給酒店帶來的不便。為了減少對今后工作可能造成的影響,，我將繼續(xù)保留酒店v網(wǎng)號碼,，如果有同事對我以前的工作有相關(guān)咨詢，我將及時做出答復(fù),。

經(jīng)理我非常感謝你對我的教誨,，以及這些年來你對我工作的支持與肯定、包容和諒解,。在酒店工作的這段經(jīng)歷對我而言非常的珍貴,，將來無論什么時候，我都會為自己曾是xx國際酒店的一員而感到榮幸,。

祝xx國際酒店領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康,、工作順利!

辭職人：

20xx年xx月xx日。

服務(wù)員離職原因分析篇九

天士力集團(tuán),，其前身是天津天使力聯(lián)合制藥公司,，成立于1994年5月6日。市場范圍覆蓋了全國31個省市及東南亞,、歐洲,、南美、非洲部分國家,。

公司現(xiàn)有員工2438人,，科技人員比例為5、09%專業(yè)技術(shù)人員占比例為6,、8%銷售人員所占比例為50,、8%，產(chǎn)業(yè)人員所占比例為37,、4%,。(見附表1公司員工現(xiàn)狀)公司員工中學(xué)歷逐年上升，具有較高學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位,，其中以研究院尤為明顯,，形成了以一批博士、碩士為核心的公司研發(fā)隊伍,，為公司的可持續(xù)性發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ),。目前，公司員工無論從學(xué)歷,、年齡結(jié)構(gòu),，還是從能力上都漸呈合理,。(見附表2公司高學(xué)歷員工分布狀況)。

從公司1999至今的情況看,，公司員工的流動率基本處于一種比較合理的流動狀態(tài)：每年進(jìn)入公司的員工較多,，同時，有少量員工由于各種原因離開公司,，尋求自己的發(fā)展,。為了把握公司員工流動的趨勢，盡量減少公司的優(yōu)秀員工流失,，定期進(jìn)行員工流動狀況分析是有必要的,。

從20____年01月01日至20____年06月30日，共有33名文員以上的員工離職,，其中男員工為22名,，占總數(shù)的67%，女員工11名,，占總數(shù)的33%;離職員工在公司平均工作時間為20個月左右,，工作時間在20個月以內(nèi)離職的員工為20人，占離職總?cè)藬?shù)的60,、6%,，其中工作不到12個月的員工為16人，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%;離職員工較多的兩個部門分別為：廣告公司(5人)和人力資源部(4人),，共占離職總?cè)藬?shù)的27%;大學(xué)畢業(yè)分配來的員工為11人,，占總數(shù)的33%,，社會招聘員工為22人，占總數(shù)的67%;離職員工中包括兩名碩士和一名博士,。

從員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男性員工的流動率較女性員工要高,，男員工的離職率(67%)為女員工離職率(33%)的兩倍;大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會招聘員工的離職率(67%)高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率(33%),，約為畢業(yè)生的兩倍;高學(xué)歷的員工忠誠度較高,，員工離職人數(shù)較少;新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩(wěn)定;員工離職主要集中在來公司的一年左右的時間中,，占離職總?cè)藬?shù)的48,、5%，主要原因有四：沒有做好員工選拔工作,，導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員進(jìn)入了本公司,，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化;公司為員工提供的培訓(xùn)和發(fā)展機會比較少，許多員工必須離開公司攻讀學(xué)位,，從而造成人才流失;()公司招聘時,，沒有如實告訴員工公司的真實情況,，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因,，又有公司主觀上的原因;公司內(nèi)部的溝通渠道較少,，新員工不能很快適應(yīng)公司的工作環(huán)境。

縱向比較,，公司員工的流動人數(shù)有所增加,，但是，流動率僅為2,、1%左右,，比上一年的2、6%有所下降,，和社會總體流動率(約為5%)相比,，公司的員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化的趨向,。通過對離職員工的訪談和調(diào)查,，發(fā)現(xiàn)員工離職主要有如下幾個原因：

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

公司采用的人才政策,。

公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)對外部咨詢專家對離職員工所做的分析,，廣泛聽取了公司員工和專家的建議，從如下幾個方面對公司的政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,，以達(dá)到挽留人才,，員工與公司同發(fā)展的目的：

1、加強員工選拔的力度,。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ),，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且聘請人事測評專家參與員工招聘,，對員工的個性特征,、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測評，從能力,、氣質(zhì)類型,、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時,，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度,，加大了校園招聘的力度。

2,、加強員工的培訓(xùn)工作,，選送員工進(jìn)修。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到,，作為成長型企業(yè),，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位,，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),，加強對員工的培訓(xùn)都是非常重要的,。因此，公司進(jìn)一步加強了培訓(xùn)工作,。首先,，通過獵頭公司高薪聘請某著名外資公司的原培訓(xùn)經(jīng)理，對公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行了系統(tǒng)的變革;其次,，培訓(xùn)內(nèi)容更加豐富,，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理,、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn),。培訓(xùn)方式既聘請有專長的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)，也采用和大學(xué),、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式,，甚至采用委托培養(yǎng)方式培養(yǎng)在職碩士、博士,，滿足有這種需求的優(yōu)秀員工的需要,。這種方式滿足許多優(yōu)秀員工對職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

3,、適度關(guān)心員工,。公司有一部分優(yōu)秀員工確實是由于家庭原因而導(dǎo)致離職，公司領(lǐng)導(dǎo)努力從生活上關(guān)心員工,，進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查,，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題;同時,，對員工最關(guān)心的薪資體系,、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整,，受到了員工的好評,，增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才,。

4,、外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。公司認(rèn)識到,，外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗的優(yōu)秀員工,，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要,，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿,。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析,，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展,，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣,。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才,，培養(yǎng)人才,，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道,，激勵員工士氣,。

服務(wù)員離職原因分析篇十

2、心,，委屈了,。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

員工臨走還費盡心思找靠譜的理由,，就是為給你留面子,，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂,。仔細(xì)想想,，真是人性本善。作為管理者,，定要樂于反省,。

帶團(tuán)隊，你得問自己,，人為什么要跟著你混,？

帶團(tuán)隊做好這8條：

(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路,；

(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望,，讓員工樹立自己的目標(biāo),；

(4)授人以娛：把快樂帶到工作中,，讓員工獲得幸福;,。

(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊做事情扎實,、穩(wěn)重,，大智若愚,，不可走捷徑和投機取巧。

(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊成長，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機遇，成就人生,。

(7)授人以譽：幫助團(tuán)隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰(zhàn),，光宗耀祖,。

(8)授人以宇：上升到靈魂層次,，頓悟宇宙運行智慧,，樂享不惑人生。

一流管理者：自己不干，下屬快樂的干,；

二流管理者：自己不干,，下屬拼命的干,；

三流管理者：自己不干，下屬主動的干,；

四流管理者：自己干,，下屬跟著干,；

五流管理者：自己干，下屬沒事干,；

末流管理者：自己干,，下屬對著干,。

2.【九段管理者修煉】。

一段：以身作則,，堪為榜樣,。

二段：幫助下屬,，無私奉獻(xiàn),。

三段：教化下屬，為人師表,。

四段：建立規(guī)則,，打造團(tuán)隊。

五段：高效激勵,，領(lǐng)導(dǎo)思維,。

六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理,。

七段：運籌帷幄,，決勝千里。

八段：機制勵人,，文化凝人,。

九段：組織制勝，天長地久,。

3.【怎么樣留住人才？】,。

必須給員工4個機會：做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發(fā)展的機會,！

必須經(jīng)營員工4個感覺：目標(biāo)感,，安全感,，歸屬感，成就感,！

4.【什么是培養(yǎng)人才,？】敢于給員工做事的機會,，也能給員工犯錯的機會,，這才是培養(yǎng)人才,！

1、什么是人才？做得了事，吃得了虧,，負(fù)得了責(zé)就是人才！

2、什么是領(lǐng)導(dǎo),？指引得了方向,，給得了方法,，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)！

3,、什么是使命,？活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命,！

最后祝大家生活愉快,，工作順利，家庭幸福~,。

服務(wù)員離職原因分析篇十一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

首先感激在百忙之中抽空看我的辭職信,。

經(jīng)過幾周的慎重研究和內(nèi)心掙扎我決定無奈的上交這封辭職信，和能輝一齊走過四年的風(fēng)雨路,，這份感情不是用言語能夠表達(dá)的,。再次衷心的感激各位酒店和部門領(lǐng)導(dǎo)在過去的四年里對我的關(guān)懷和幫忙，以及同事對我的關(guān)心與支持,，當(dāng)我初出茅廬就進(jìn)入這個大家庭,，在這個溫室中，我茁壯成長,，學(xué)會了怎樣做人做事,，當(dāng)然我也盡力去完成了各項本職和領(lǐng)導(dǎo)安排的工作。

很開心我的第一份工作是在“能輝”我會永遠(yuǎn)記得,，我很抱歉在部門人員緊缺的時候提出離職,，誠然，由于個人原因不得不申請離職,，盼原諒,。請公司于20__年__月__日前安排好適宜人員來接手我的工作。

此致

敬禮,！

申請人：__x,。

20__年x月x日。

服務(wù)員離職原因分析篇十二

春節(jié)過后是員工離職的高峰期,，“金3銀4”的理論在職場上得到了很好的印證,。就企業(yè)而言，春節(jié)意味著“分紅”“漲薪”“晉升”“裁員”…………,，在這年前年后,，優(yōu)秀員工的離開;潛力員工的跳槽;重點培養(yǎng)的員工尋求新的發(fā)展，這些人的離開都給企業(yè)帶來了很大的隱患。

究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

一,、外因,。

1、求職高峰期誘使員工離職,。每年春節(jié)后的前兩三月,，即是員工求職的高峰期，一年過去,，企業(yè)要發(fā)展,，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員,，因此,，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作,。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽,。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職,。很多企業(yè),，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,，而員工一般在春節(jié)前不會離職,，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿,，拿了不白拿”,，春節(jié)后，年終獎在手,，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽,。

二,、內(nèi)因。

1,、企業(yè)文化影響,。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍,，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力,。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè),，自然也不會有強的凝聚力,。

2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展,，企業(yè)前景暗淡,，員工看不到前進(jìn)的方向，就會對企業(yè)失去信心,，而對企業(yè)沒有信心的員工,，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

3,、企業(yè)薪酬水平,。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點：a,、工作開心;b,、大的發(fā)展空間;c、好的薪酬待遇,?？梢姡还苣愠姓J(rèn)與否,，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一,。每到年底，企業(yè)要總結(jié),，員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點收獲,，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位,。所以,，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工,。

實際上,，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要,，也能很好地得以解決,，而真正影響員工流動的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因,，才能有效防止和解決員工流動問題,。

一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,，營造好的文化氛圍一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,，它不是一天兩天都能建立起來的,，它需要集眾家之所長，日積月累,，再從中提煉,，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的,，也才是有價值的,。

二,、給員工一個發(fā)展的空間和提升的'平臺,。

較大的發(fā)展空間，給員工以希望,，給員工以動力,。沒有希望，看不到前景的企業(yè),，是無論如何也激不起員工的工作熱情的,，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺,，可以從以下幾方面著手：1,、建立完善的競爭機制,，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。2,、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位,，新的工作，新的挑戰(zhàn),，激起員工的工作熱情,。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會,。

三,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

毋庸置疑,，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,，在很大程度上左右著公司的發(fā)展,。同樣,，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性,。中消研與企業(yè)員工接觸交流較多,，總結(jié)一下，大致有以下幾條：1,、用人不疑,、疑人不用。2,、別說員工的不是,，尤其是在背后。3,、別輕言承諾,，但一旦承諾，風(fēng)雨不改,。4,、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任,。5,、記住，員工是對的,，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,，而是我沒給員工足夠的支持。6,、對將要離職的員工,，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷,。

四,、提供有競爭力的薪酬水平。

1,、首先,，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2,、對骨干員工或重要崗位員工,，要舍得付高薪,。3、獎懲分明,、重獎重罰,。

五、強化對離職后的員工管理,。

1,、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源,。2,、員工離職后，常打打電話,，歡迎他?；丶铱纯础?,、別說“好馬不吃回頭草”,。

作為一個管理者，要重視組織成員心理的變化,。為平常之,，為和諧之，應(yīng)嘗試做到如下幾點：讓一個組織的生活如同河流,，保持流動和變化,，可不時投進(jìn)幾塊石頭，讓他出現(xiàn)波紋,。至少不能出現(xiàn)一團(tuán)死水,，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作,，保持溝通渠道的暢通,，而且讓員工確信意見能達(dá)到終端;精神的寬容，精神的自由,。

服務(wù)員離職原因分析篇十三

尊敬的單位領(lǐng)導(dǎo)：

您好,！

首先，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信,，我懷著忐忑的心情在郵儲銀行即將騰飛之際正式提出辭職申請,。

從我20__年x月大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入__銀行__分行工作以來，無論是在__支行短短兩個月的實習(xí)經(jīng)歷,，還是在__分行風(fēng)險合規(guī)部近兩年的工作,，我都獲益良多，個人綜合素質(zhì)得到了較快的提高,。一方面,，__分行給了我一個廣闊的平臺，讓我得以發(fā)揮個人專長,，在合規(guī)管理,、法律訴訟和資產(chǎn)保全實踐中鍛煉了自己，并對銀行業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)風(fēng)險有了全方位的,、深入的認(rèn)識,。另一方面，廣州分行良好的工作氛圍以及風(fēng)險合規(guī)部和諧的團(tuán)隊精神,，分行行領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo),，風(fēng)險合規(guī)部x總、x總的悉心指教,，讓我在辦事能力,、為人處世和工作作風(fēng)方面日漸成熟，受益匪淺,。對此,，我深表感激。

但一直以來,，我都在思考自己的職業(yè)道路和人生出路,，反復(fù)地問自己這些問題——“我想要什么？我適合做什么,？我該怎么去做,？”，并時刻以自己的人生理想鞭策著自己,。而今,，我的職業(yè)目標(biāo)也日漸清晰，__銀行也正好給我提供了一個可以實現(xiàn)自己職業(yè)目標(biāo)的更好的機會,。此外,，__這個城市的生活壓力、經(jīng)濟(jì)壓力以及自己肩上所負(fù)擔(dān)的對于家庭和父母的責(zé)任,，也迫使我不得不考慮辭職,。因此，我經(jīng)過慎重考慮,，正式向各位領(lǐng)導(dǎo)提出申請,，請求辭去在__分行的職務(wù)。

在此,，我非常感謝各位領(lǐng)導(dǎo)和同事在我工作以來的這段時間里對我工作上的教導(dǎo)和生活上的關(guān)懷,，在__分行的這段工作經(jīng)歷對于我而言是非常珍貴的。我確信這段工作經(jīng)歷將是我職業(yè)生涯發(fā)展中極為重要的一部分,，無論將來我在哪里就職,，我都會為自己曾是__分行的一員而感到榮幸,！

辭別京華煙云夢，白手入羊城,。珠江浪涌香江笑,，筑夢金融風(fēng)景無限好。

雄關(guān)漫道真如鐵,，邁步從頭越,。與君上下同求索，誓將__百年大業(yè)筑,。

最后,，再次對我的離職給__分行風(fēng)險合規(guī)工作帶來的不便表示抱歉，同時祝愿__分行發(fā)展越來越好,、__大業(yè)蒸蒸日上,，各位領(lǐng)導(dǎo)和同事身體健康、工作順利,。也希望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)我的申請,，并協(xié)助辦理離職的相關(guān)手續(xù)，謝謝,！

請領(lǐng)導(dǎo)審查批準(zhǔn),！

敬禮！

辭職人：__,。

20__年x月__日,。

服務(wù)員離職原因分析篇十四

摘要：人才是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的源泉和動力,。而如今,，人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負(fù)面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必需根據(jù)企業(yè)自身的特點制定措施,，甄別人才,，穩(wěn)定人才，留住人才,，用好人才,。本文主要是以xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司為例來分析該企業(yè)員工離職的原因并提出應(yīng)對對策。

一,、綜述,。

xx集團(tuán)（全稱xx控股集團(tuán)有限責(zé)任公司）作為聊城市內(nèi)的一家龍頭企業(yè)，是以資本運營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營相結(jié)合的管理公司,，目前涉及食品,、有色、熱電、板材等行業(yè),，下屬兩大核心產(chǎn)業(yè)為農(nóng)業(yè)和工業(yè),。近年來，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,，企業(yè)的業(yè)務(wù)拓展范圍也越來越大,。在企業(yè)的快速成長中，急需要建設(shè)一支高素質(zhì)高質(zhì)量的員工隊伍來適應(yīng)自身的發(fā)展,。但是，人員離職率過高是xx集團(tuán)現(xiàn)在面臨的一個亟需解決的問題,。為了準(zhǔn)確分析xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，基于文獻(xiàn)和離職面談，設(shè)計了12道題目的離職訪談表進(jìn)行研究,。通過離職面談,，得到有效的離職面談問卷，然后通過數(shù)據(jù)分析的方法總結(jié)出xx集團(tuán)人員離職的具體原因主要有：薪酬,、績效考核體系的不健全,、招聘甄選問題、崗位設(shè)計不合理,、員工個人發(fā)展通道不明確,、以人為本的文化氛圍缺失、地理位置因素,。根據(jù)xx集團(tuán)人員離職的具體原因,，本文從更合理的建立完善的薪酬、績效考核體系和福利政策,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價值評估、完善員工發(fā)展通道,，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,、強化企業(yè)文化建設(shè)幾個方面提出對策建議，幫助公司改善人力資源管理,，留住高質(zhì)量人才,，提高企業(yè)的核心競爭力。

2012年度,，隨著集團(tuán)組織架構(gòu)的正式公布,、相應(yīng)人員轉(zhuǎn)移工作的完成，以及勞動關(guān)系規(guī)范和梳理項目的開展,，xx控股及祥光集團(tuán)本部整體人力資源狀況日漸規(guī)范,。

員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的員工流動是有益的,，比如可以減少冗員,，增加工作效率,，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液,，增強企業(yè)活力,；但員工離職率一旦超過一定的限度，特別是主動離職情況增加時,，則會對企業(yè)帶來不利影響,。員工離職會給企業(yè)帶來巨大的成本，如離職補償成本（經(jīng)濟(jì)補償成本及面談成本）,、離職低效成本（離職人員本人及受影響的其他員工帶來的生產(chǎn)率下降）,、崗位空缺成本（員工辭職引發(fā)的連鎖流動成本和生產(chǎn)率損失成本）及其他成本（含培訓(xùn)成本、知識產(chǎn)權(quán)流失成本和可能的仲裁或法律訴訟成本等）,。

為此,，希望通過對2012年度和2013半年度離職員工的情況分析，全方位的分析離職員工情況,，結(jié)合員工離職原因,，發(fā)掘企業(yè)在日常管理中所存在的問題，并將此作為2014年度的人力資源工作策略的參考依據(jù),，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展排除隱患,。

由此圖可以看出，薪資,、晉升機會,、工作地點、福利待遇,、工作環(huán)境等都是員工離職的主要原因,。

（2）離職員工籍貫數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果。

根據(jù)上這一結(jié)果可以看出,，籍貫對于員工的離職也有著重要影響,。

（3）員工期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果。

由員工的期望改善數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出,，員工更期望著公司可以給自己提供更好的薪資福利待遇,、教育培訓(xùn)以及發(fā)展機會，或者公司在維護(hù)員工利益方面的一些政策可以有所落實,。

根據(jù)離職訪談表中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果以及離職員工實際的面談會議記錄可以提煉總結(jié)出該公司員工離職的原因主要有以下幾方面：

1,、薪酬、績效考核體系的不健全,。

在薪酬方面,，第一，在薪酬的外部競爭性方面，員工認(rèn)為薪酬缺乏競爭力而離職的,，并非都是因為目前的薪酬難以滿足其期望值,，而是展望未來兩年甚至更長時間段，其薪酬增長仍然難以看到一個清晰的預(yù)期和實現(xiàn)的可能,。因此,，科學(xué)清晰的薪酬增長機制是需要考慮的。第二,，在薪酬的公平性方面,，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關(guān)注的是薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性,。企業(yè)內(nèi)部不同職位間的相對公平性,，不易得到顯化，這往往容易被企業(yè)管理者所忽略,，但這種內(nèi)部不公平對員工消極影響卻很明顯?！安换脊讯疾痪钡膫鹘y(tǒng)思維模式,，是我們必須在薪酬體系中注意的。此外,，如何更好的處理崗位價值和薪酬的關(guān)系,，也是值得認(rèn)真考慮的問題。

在績效考核方面,，公司缺乏一套公平,、合理、有效的績效考核體系,?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心工作，通過薪酬考核可以進(jìn)行企業(yè)的“優(yōu)勝劣汰”,，促使企業(yè)人力資源實現(xiàn)良性循環(huán),。但目前，由于該公司由于績效考核的不到位,，未曾引進(jìn)有效的績效考核工具,，而卻導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的頻頻發(fā)生。往往使一些優(yōu)秀的員工因感受到不公而提出離職,，進(jìn)而一些本該被替代的員工卻工作相當(dāng)穩(wěn)定,。

2、招聘甄選問題,。

目前,，公司人力資源部的招聘工作主要根據(jù)兩方面開展：一方面是根據(jù)人員離職補充崗位的空缺而進(jìn)行的招聘；另一方面是在滿編的情況下，考慮到因部門組織架構(gòu),、工作職能調(diào)整或潛在員工流失風(fēng)險等因素,，進(jìn)行人員儲備的招聘。當(dāng)面對某些部門或職位離職率高,、流動性大而較長時期一直處于招聘狀態(tài)時,，對于因人員離職而進(jìn)行的招聘工作，極易出現(xiàn)在招聘過程中對應(yīng)聘人員的素質(zhì),、年齡,、學(xué)歷、期望值和求職動機等考察不足,，以致招聘到不符合崗位要求的員工,。

3、崗位設(shè)計不合理,。

公司在崗位設(shè)計工作中存在著一定程度上的不合理性,，不過這也是企業(yè)在發(fā)展過程中所必然存在的現(xiàn)象。目前主要的問題有三個：一是崗位工作量沒有經(jīng)過科學(xué)有效的分析,，導(dǎo)致各部門各崗位在編制確立上不夠合理,，部分崗位工作因為過于簡單或單調(diào)，并且薪酬較低,，而部分崗位盡管高薪酬,，但勞動強度較大或壓力較大；二是同工不同酬,，即對公司具有相對一樣的價值卻得到不一樣的薪酬,；三是崗位缺乏靈活性，對于項目團(tuán)隊,，或當(dāng)一些不太明顯的業(yè)務(wù)流程改][變,、經(jīng)營環(huán)境變化、管理或技術(shù)等因素導(dǎo)致的工作職責(zé)或工作量發(fā)生改變時,，若各用人部門不能及時注意到相關(guān)變化,，加之人力資源部響應(yīng)速度不夠，往往無法及時作出調(diào)整,。因此,，在離職員工中因為工作量的壓力而離職的人員也不在少數(shù)。

4,、員工個人發(fā)展通道不明確,。

針對員工個人發(fā)展的問題，目前公司缺乏合理完善的員工成長發(fā)展體系,，使員工對自身發(fā)展前途及職業(yè)前景心存擔(dān)憂,。由于晉升機制和輪崗機制的缺失,，加之目前一旦出現(xiàn)崗位空缺，習(xí)慣性的做法是先從外部招聘人員,，認(rèn)為是“外來的和尚好念經(jīng)”,，較少考慮從內(nèi)部提拔，這使員工感到個人成長空間非常有限,，也成為員工離職的一個主要原因,。

5、以人為本的文化氛圍缺失,。

以人為本的文化氛圍缺失,，根據(jù)離職員工提供信息，很多人離開這個企業(yè)有一方面的因素是因為在工作方面溝通交流比較少,，工作氛圍比較嚴(yán)肅,，員工感覺自己很孤立，而不能融入企業(yè),。xx集團(tuán)目前缺乏一個具有企業(yè)價值取向和指導(dǎo)的企業(yè)氛圍,，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，正因如此,，何以談希望員工在企業(yè)有歸屬感,，這樣的影響下，員工極易對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感,。

6、地理位置因素,。

由于該公司是坐落于一個村莊里面,，地理位置相對比較偏僻，交通不發(fā)達(dá),，生活環(huán)境相對比較安逸,。交通不便，這對于外地員工來說,，回家不方便,。生活環(huán)境的安逸、生活條件的相對簡單,，會使長期住宿舍的外地員工覺得生活單調(diào)乏味枯燥,，進(jìn)而影響到他們的心理狀態(tài)，會繼續(xù)思考留在該公司的意義,，或者思考去大城市而提出離職的要求,。另外，外地員工對于未來的打算,，尤其是未婚員工,，在這里和在其他大城市一樣都算是外地的話,，員工則更傾向于走向大城市，由此看來,，公司的地理位置員工離職的一個重要原因,。

三、員工離職的應(yīng)對對策,。

結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀,，本部分從以下幾個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性,。

1,、建立完善的薪酬、績效考核體系,。

建立,、完善并創(chuàng)新薪酬的分配模式。在任何企業(yè),，薪酬都是一個有效的激勵手段,，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要,。因此,，需要結(jié)合業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)薪資以及自身情況建立一套能夠體現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平的薪資體系。

建立完善的績效考核的體系,。要運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法,，對員工的績效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn),，對員工的實際工作進(jìn)行定性考核和定量測定,，并做到真實具體。對每個員工進(jìn)行客觀公正的評判,，建立各種監(jiān)督機制,，以保證考核工作的公正和公開。

2,、招聘甄選人才標(biāo)準(zhǔn)化,。

公司在招聘人才時，需要根據(jù)崗位的需求,，明確用人標(biāo)準(zhǔn),，進(jìn)行招聘。一個性格穩(wěn)定性差,、缺乏職業(yè)道德的員工,，是很難通過短時間的學(xué)習(xí)就能提高穩(wěn)定性和職業(yè)素養(yǎng)的。因此必須抓好招聘關(guān),，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn),，實施相應(yīng)的勝任素質(zhì)測評及背景考察,，從人員招聘階段全面了解員工的職業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)挑選高質(zhì)量的人才,。

3,、推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價值評估。

針對公司崗位設(shè)計的現(xiàn)實狀況,，公司人力資源部需要對組織架構(gòu)及崗位編制進(jìn)行科學(xué)有效的分析,，可以借助外力，比如咨詢公司積極推進(jìn)崗位任職資格梳理和崗位價值評估,，使得每個員工能在自己所處的崗位找到自己的位置,，明確自己的工作職責(zé)，明晰所在崗位的任職資格,。

4,、完善員工發(fā)展通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

建立完善的內(nèi)部培養(yǎng)和競聘機制,，完善員工發(fā)展通道，讓員工覺得在公司總是會有發(fā)展的空間和機會,，激發(fā)其向上的動力,，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團(tuán)隊里營造競爭氛圍,。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn),、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,，不妨對員工輔以平級輪崗,，用新的崗位、新的工作,、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情,，同時,，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì),，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎(chǔ),，為公司發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃,，為員工的發(fā)展提供方向,。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,，從而有助于降低員工的流失率,。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上,，制定出系統(tǒng),、科學(xué)、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃,，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會,，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望,。

5,、強化企業(yè)文化。

文化力就是競爭力,，文化力是凝聚力,、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合,，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境,。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間,，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在,。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外,，更重視追求的`是發(fā)展自我,、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值,。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤,，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪,，那也只能是留住人才一時,，卻留不住人才一世。

作為山東地區(qū)民營企業(yè)的領(lǐng)軍人物,，xx集團(tuán)的發(fā)展和提升對整個魯東地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長有著至關(guān)重要的作用,。而減少人才流失，保持一個合理的離職率范圍,，則是人力資源管理工作的重中之重,。在未來的人力資源管理中，人力資源工作者必將遵循各類人才成長的規(guī)律,，滿足他們的各種合理需求,，通過各種方式方法把“吸引人才，凝聚人才”工作落到實處,，從而把企業(yè)的人才優(yōu)勢真正變?yōu)槠髽I(yè)的市場競爭優(yōu)勢,。也將在各個模塊推行創(chuàng)新,，將企業(yè)的人員管好，理好,，實現(xiàn)合理配置,，拓展員工發(fā)展通道，為員工謀福利,，保持合理的員工流動,。只有這樣才能保證企業(yè)的長足發(fā)展，繼續(xù)帶動地區(qū)民營企業(yè)的發(fā)展和飛躍,！

服務(wù)員離職原因分析篇十五

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

自進(jìn)世博酒店以來,，讓我學(xué)到了很多知識，在此非常感謝世博酒店對我的細(xì)心栽培,。非常感謝世博酒店對我的細(xì)心栽培,。我是帶著復(fù)雜的心情寫這封辭職信的由于您對我的信任，并且在短短的時間內(nèi)獲得了許多機遇和挑戰(zhàn),。經(jīng)過這半年多的時間在酒店從事迎賓工作,，使我學(xué)到了很多關(guān)于迎賓的崗位知識、也積累了一定的經(jīng)驗,。對此我深懷感激,！由于個人的原因，我不得不向酒店提出申請,，并希望能于12月15日正式離職,。對于由此給酒店造成的不便，我深感抱歉,。但同時也希望酒店能體恤我的個人實際,，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)為盼。謝謝,！

服務(wù)員離職原因分析篇十六

1,、員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班,。

2,、公司不愿意在辦公室雜務(wù)上，另外再花費雇用專人負(fù)責(zé),，以致專業(yè)工作者必須自行做影印等工作。

3,、當(dāng)員工可以在其他公司找到薪水高二至三成的工作時,，公司卻宣布暫時不幫員工加薪及升遷。

4,、公司不附予員工做決定的權(quán)力,。

5,、公司不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù),，以及改變公司走向,。

6、公司不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定,，以致有時候當(dāng)員工完成一項工作時,，卻遭到公司的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣,。

7,、主管對某些員工偏心，給予他們較好的辦公室,，或者較舒適的出差機會等,。

8、公司搬家,，迫使員工通勤時間加倍等,。

9、公司升遷沒有能力的員工,，真正的人才卻沒有受到重視,。

10、公司雖然強調(diào)團(tuán)隊合作,，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境,。