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人力資源規(guī)劃書綱要篇一

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

于人才預測,，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的,。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施,。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較,，重點了解以下方面的情景：

1,、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。

2,、人才隊伍的素質是否合乎要求;,。

3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理;,。

4,、人才隊伍的年齡結構是否合理;。

5,、人才隊伍的職級結構是否合理;,。

6、人才隊伍的配置使用是否合理;,。

7,、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

8,、人才隊伍處于一種什么狀態(tài),，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;,。

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因,。主要看以下幾個方面：

1,、指導思想上是否存在問題;。

2,、人事政策上是否存在問題;,。

3、配置使用上是否存在問題;,。

4,、服務保障上是否存在問題;。

5,、教育培訓上是否存在問題;,。

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的,，哪些問題是本組織存在的,。

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷,，提出相應的措施及改善意見,。

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

資料：略,。

人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標,、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。

1,、戰(zhàn)略思想,。

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達,，要求切合實際，具有特色,、提綱攜領,、十分明確，具有很強的號召力和概括力,，以期到達統(tǒng)一認識,、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,，就提出了“昂頭取勢,、轉機建制,、構筑高地、強基固本,、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2、戰(zhàn)略目標,。

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點,。戰(zhàn)略目標應當適中，既不是無所作為,，也不是好高騖遠,。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標,、素質目標,、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上,，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面,，要能夠分解，具有可操作性,，貼合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事,，不能過高或過低。

總量目標：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標,。

結構目標：包括年齡結構,、性別結構、學歷結構,、專業(yè)結構,、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題,。

素質目標：提出人才政治素質,、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準,。

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配,，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力),。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制,。

3、戰(zhàn)略重點,。

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點,、關鍵之處。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務,。

為到達目標而主觀劃出的實施時間段落,。各項具體業(yè)務。

人力資源規(guī)劃書綱要篇二

天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產企業(yè),，而在1996年創(chuàng)建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工,。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模,，目前擁有員工150多人,，資產規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長大”,，問題也越來越多,，內部的人力管理、外部的市場,、業(yè)務等等,，總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力,。

8年前,，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識，東拼西湊籌集了50萬元,，帶領幾個親戚朋友成立了天地公司,，經(jīng)營房地產項目。5個公司成員分別負責公司的財務,、項目前期,、工程管理、行政等事物,。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年,，當時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地,，而那時天地所在的地區(qū)房地產才剛剛起步,。準確的判斷、廣闊的市場,、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發(fā),。隨后的幾年,，陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴大,，過去原有的五個部門也增加為十個部門,，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加,，諸多的管理也頻頻出現(xiàn),。陸先生覺察到,，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實,?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結,，事實上,，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在,，員工內部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體,，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一,。讓他頻感郁悶的還有,，一方面公司覺得員工的整體素質較低,，一方面員工對薪酬不滿,，抱怨沒有公平的考核體系,，總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結果來決定薪酬的多少,。人治行為嚴重,。陸先生自己也意識到,，不解決人力資源的問題,，公司的發(fā)展必然受租,。

近幾年來,，隨著該地區(qū)房地產市場化運作的加速,，萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū),。與這些公司相比,，天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理,、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷,。另外、隨著競爭對手的進入,，該市的房地產開發(fā)迅速升溫,，眾多的樓盤都在較短的時間內推出，銷售價格也在逐漸降低,，這直接影響到天地公司固守的價格優(yōu)勢防線,。

目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是,，別的當家愁的是無米下鍋,，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。 分析要求：

1. 天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問,，請對公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷,。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務及制定步驟,。

在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中,，作為航空包裹運送行業(yè)領袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級執(zhí)行長的突然辭職,?！奥?lián)合快遞”負責全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日,，他接受一個名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長的職位,。

一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日,。她的'辭職決定是突然和自愿的,。

該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責銷售和客戶服務的前資深副總裁,。沒有人代替林梅,，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。

這2個關鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財務報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期,。人們說李濤已經(jīng)改善了財務運作,，盡管他們尚未盈利。

在這些高層人員辭職之后,，“聯(lián)合快遞公司”的股票價格下降,，一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”,，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行長辭職的反應,。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元,。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易,，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了,。因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了訂單換衡,。宏利證券經(jīng)紀公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)推動的管理人才,。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說法,，流動不是一個好征兆。 策劃要求：

1. 請問李濤和林梅這2位高級執(zhí)行長的突然辭職,，對聯(lián)合快遞公司產生怎樣的影響? 2. 請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃，以避免未來發(fā)生類似的事件。

大洋機械公司是以制造汽車零件為主的公司,，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等,，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立,。從過去簡單的機械加工起家,，隨著科技日益發(fā)達及產品品質要求的日益嚴格;大洋公司累積了相當豐富的制造技術及經(jīng)驗，產品除供應國內所需外,，也積極擴展歐,、美、日本的汽車制造商,，由于國內客戶要求,，大洋公司已著手進行多角化經(jīng)營及開發(fā)高檔產品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外,，現(xiàn)亦進行水平整合,，制作配套產品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年,，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴,。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人,，其中5人已屆滿55歲,，預計有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年營業(yè)額達3億人民幣,，公司因進行多角化經(jīng)營,，計劃于3年后(2005年)達到年營業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外,，亦進行組織重整,，希望將組織內不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達到500人,，以沖刺公司目標,。公司過去兩年之人力及流動率。

層的間接人員比例以2001年為基礎,，請預估未來3年各階層人數(shù),。

人力流動比率(計算至小數(shù)點2位)，并預估未來3年擬增加招聘人數(shù)(含流動比率及退休人員須補充人數(shù)),。

4,、 背景綜述

新世紀攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底片和制作藝術照片,。公司由50名雇員組成,，有8位管理人員,。藝術部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進行藝術處理,，并裝訂成冊,。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的,。在工作設計之前,，主管人員接收所有的任務，將它們歸類整理,，然后按工人的技術水平分派任務,，指定完成期限。工作負擔過重時,，主管者本人也要完成一部分工作,，完成工作后，他必須檢查所有的產品,，并修補有問題的部分,。

對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題,，它需要大量細致且繁瑣的工作,，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓,，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質拖延,，結果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高,，積壓也越來越多,，工作的效率也越來越低下。

同時,，不合理的計酬方式使情況更加惡化,。報酬的高低以完成任務的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低,，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到的高收入,。職工的不滿情緒日益增加，2個月內,，有3個職工離開了該部門,。

于是對藝術部的工作進行了重新設計，共分成兩個組：普通藝術照組和婚禮肖像組,，每個組由一名熟練工人任組長,，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人,，每個工人負責自己的工作質量,，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人,，主管不再負責修復，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商,，工資支付方式在原有數(shù)量基礎上乘工作難度系數(shù),，工作難度越高，系數(shù)也越大,，工資也越高。

人力資源規(guī)劃書綱要篇三

華為是中國著名的企業(yè),，擁有良好的管理體系和強大的研發(fā)能力,，以及廣泛的客戶群。本文將談論華為的人力資源規(guī)劃,，分析其成功的原因,，并探討我們可以從華為的經(jīng)驗中學到的一些有價值的教訓。

華為的人力資源規(guī)劃是一個復雜的體系,，涉及公司整體的人力資源需求,、招聘、培訓,、薪酬等方面,。華為有一個龐大的人力資源部門，其主要任務是為公司提供招聘,、培訓等服務,。此外，華為還有一個專門的團隊,，負責處理員工關系問題和沖突管理,。

華為的人力資源規(guī)劃之所以成功，主要原因在于其始終堅持“愛崗敬業(yè)”,、“專注創(chuàng)新”和“客戶至上”的企業(yè)文化,，同時也采用了一些先進的人力資源管理技術。例如,，華為在招聘方面采用了一系列有效的方法,，包括在全球范圍內招聘優(yōu)秀的人才。此外,，華為也注重員工的培訓和發(fā)展,，提供各種培訓課程和學習機會，讓員工能夠在不同領域獲得更多的知識和技能,，以適應公司快速發(fā)展的需求,。

從華為的人力資源規(guī)劃中，我們可以得出一些啟示,。首先,，企業(yè)文化對于人力資源的規(guī)劃和管理至關重要,，良好的企業(yè)文化有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才。其次,，有效的招聘和培訓機制是人力資源規(guī)劃的關鍵,，必須為員工提供良好的培訓和發(fā)展機會，以滿足公司日益增長的需求,。最后,，人力資源規(guī)劃必須與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，從而確保公司能夠在市場上競爭并取得成功,。

第五段：結論,。

要成為一家成功的公司，人力資源規(guī)劃至關重要,。華為的成功證明了這個觀點,，并提供了許多有價值的經(jīng)驗教訓。對于其他企業(yè)而言,，借鑒華為的成功經(jīng)驗,，不斷優(yōu)化自己的人力資源規(guī)劃，無疑具有重要的意義,。只有不斷地改進,，提高人才的素質和能力，才能確保企業(yè)能夠永續(xù)發(fā)展,，贏得更多的市場份額,。

人力資源規(guī)劃書綱要篇四

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要工作，它可以幫助企業(yè)正確配置,、合理利用人力資源,，提高企業(yè)的競爭力和運營效益。為了更好地了解和掌握人力資源規(guī)劃的方法和實踐,，我參加了一次人力資源規(guī)劃的實驗活動,。通過這次實驗，我深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性,，也對一些實踐中的問題有了更深刻的理解,。

第一段：實驗目的和方法的介紹。

在這次實驗中,，我們的目標是通過對一個虛擬企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃,，來了解人力資源規(guī)劃的過程和方法。實驗中,，我們先對企業(yè)的組織結構和業(yè)務需求進行了分析,，然后根據(jù)預測的業(yè)務增長，確定了未來的人力資源需求,。之后,，我們對當前的人力資源進行了評估,，包括員工的能力、培訓和發(fā)展需求,。最后,，我們根據(jù)需求和評估結果，制定了招聘,、培訓和離職計劃,。

通過這次實驗，我深刻認識到了人力資源規(guī)劃的重要性,。一個合理,、科學的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略支持。通過合理分析和預測企業(yè)的業(yè)務需求,，及時調整和配置人力資源，可以使企業(yè)更好地應對市場變化,，滿足客戶需求,，提高企業(yè)競爭力。同時,，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)降低成本,，避免人力資源的浪費和閑置，將有限的資源合理利用,。

第三段：實踐中的問題和挑戰(zhàn),。

在這次實驗中，我們也遇到了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn),。首先,，準確預測未來的業(yè)務增長是很困難的，這導致我們在制定人力資源需求方面存在一定的不確定性,。其次,，在對員工能力和培訓需求進行評估時，我們面臨著信息收集和分析的困難,。這些問題都需要我們不斷學習和研究,，提高我們的分析和決策能力。

通過這次實驗,，我收獲了很多,。首先，我學會了如何利用不同的方法和工具進行人力資源規(guī)劃,，包括數(shù)據(jù)分析,、預測模型和人力資源需求的評估。這些方法和工具為我將來的職業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助,。其次,，通過與團隊成員的合作,，我學會了如何與人合作、共同解決問題,。最重要的是,，我對于人力資源規(guī)劃的重要性有了更深刻的理解。

第五段：展望未來發(fā)展,。

在今后的學習和工作中,，我將繼續(xù)關注和深入研究人力資源規(guī)劃。我將努力學習更多的方法和工具,，提高自己的分析和決策能力,，為企業(yè)提供更好的人力資源規(guī)劃支持。同時,，我也將積極參與實踐,，通過實踐中的探索和實驗，不斷完善和改進人力資源規(guī)劃的方法和實踐,。我相信,，通過不斷的學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師,，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻,。

通過這次實驗，我對人力資源規(guī)劃有了更深刻的理解和認識,。我認識到了人力資源規(guī)劃的重要性,，也了解了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。同時,，我還收獲了很多,，包括學習和掌握了一些人力資源規(guī)劃的方法和工具，以及學會了與人合作和解決問題的能力,。我相信,，通過不斷學習和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師,，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻,。

人力資源規(guī)劃書綱要篇五

一、由于企業(yè)剛剛設立人力資源部門,，時間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準,，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》,、各種管理表單及規(guī)章制度,，為公司各項工作的開展作好制度性保障。

1,、優(yōu)化組織機構,。

梳理現(xiàn)階段的組織機構圖，結合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,，適當做相關優(yōu)化,，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析,，分析途徑可以通過跟部門主管面談,、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行,。適時增加相關部門及相關崗位,，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化,，組織機構的設立遵循于“面對現(xiàn)狀,，放眼未來”的原則。

2,、完善企業(yè)員工檔案。

對所有在職員工的檔案進行整理,，做到一個員工一個檔案袋,，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料,、培訓經(jīng)歷,、工作考評材料、升職材料,、加薪材料,、獎懲材料、人生履歷等,。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案,，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責的態(tài)度,，所有檔案資料均屬于內部保密范疇,，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場,。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調閱相關檔案,。所有員工在個人相關資料發(fā)生變化時（如結婚、生育等）,，需第一時間向人力資源部匯報并備案,，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔,。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道,。

（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會,。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）,。

（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳,，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

（4）在當?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告,，考慮到成本的問題,，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。

（5）跟同行業(yè)內的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當保持聯(lián)系并關注，在適當?shù)臅r候可以引進,。（此項工作比較敏感,，操作需謹慎）。

（6）多參加當?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚欢ǖ纳鐣熑?，擴大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4,、建立企業(yè)內部的人力資源數(shù)據(jù)庫,。

通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護,。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工,，避免其以后再次應聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。

5,、建立完善招聘計劃及流程,。

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位,，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批,，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程,，對初試,、復試、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開展,。

6、制定并完善部門及崗位說明書,。

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責,，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責,、直接上級,、直接下級、薪資水平,、特殊要求等）,，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去,。此項由人力資源部及各部門主管配合完成,。

1、入職培訓,。

所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓,。培訓內容包括《員工手冊》,、《服務手冊》及相關規(guī)章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施,，其他部門予以配合,。

2、崗位技能培訓,。

崗位技能培訓為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓,，由于專業(yè)性較強，此項培訓工作由人力資源部組織,，各部門負責實施,。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協(xié)助,。

3,、崗位管理技能培訓。

對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓,，由人力資源部門組織,，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論,。適當?shù)臅r候可以外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔當內訓支持,。

4、升職培訓,。

對于升職后的員工上升到管理層次后,，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任,。由人力資源部組織,，管理團隊各位成員參與。

5,、企業(yè)內訓,。

對于企業(yè)文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作,，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸,。考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀,，暫不予以考慮,，等企業(yè)發(fā)展到一定的程度，時機成熟后方可實施,。

6,、拓展培訓。

在適當?shù)臅r候可以考慮帶領企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓,，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力,。拓展培訓建議選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。

1,、完善企業(yè)的員工考勤體系,，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗,。

2,、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評,，所以需循序漸進,，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率,、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制,，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊,，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。

3,、對于個人的績效考核,，業(yè)務類的可以通過工作量、業(yè)務利潤,、日常表現(xiàn)等進行考核,。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。

4,、時機成熟時再適時引入kpi考核體系,。

1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結構,，適當?shù)募顔T工的主觀能動性,、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例,。

2,、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間,，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后,，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風險,。工資由人力資源部負責核算并組織發(fā)放,，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏,。

3,、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險,、基本養(yǎng)老保險,、生育保險、失業(yè)保險,、工傷保險,。

4,、對于骨干管理人員及特殊崗位員工,，根據(jù)企業(yè)的具體安排可以適當?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險,、補充養(yǎng)老保險,、各類商業(yè)保險等福利,。

5、對于員工的公休日,、法定假日的休息要給予一定的保障,，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼,。

6,、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定,。

7,、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書,，可以和該員工書面約定服務期限,。

8、給予員工生日福利,，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié),、中秋節(jié)、端午節(jié),、春節(jié),、五一、十一等）,。

9,、對于一些其他的休假，比如婚假,、喪假,、產假、陪護假,、探親假等建議按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行,。

10、定期給予員工一定的加薪,，具體的執(zhí)行細則另外制定,，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關調查，并適時調整本公司員工的薪水,，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上,，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展非常重要。

11,、公司組織員工外出旅游,，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地,，這種福利對員工的激勵性是比較大的,，可用但不可常有,。

12、建議實行年底雙薪或設立年終獎,，具體細則另行制定,。

1、建立完善的離職面談制度,，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談,，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題應該以此為契機加以整改,。

2,、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的,，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行,，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題,，以便我們在以后的工作不斷的加以改進,。

3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查,，調查采取不記名問卷,，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。

4,、設立員工申訴機制,。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴,，主管必須予以受理并在規(guī)定時間給予答復,，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規(guī)定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內給予員工答復,，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經(jīng)理處,，以總經(jīng)理的最終裁決為準。

5,、跟員工簽訂勞動合同,，具體簽訂的年限可以由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時,，由人力資源部組織處理,，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了,，可以適當?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察或勞動仲裁介入,，企業(yè)必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害,。原則上,，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大,。因為事件的負面影響是我們無法估量的,。

6、定期不定期的組織員工聚會,，通過這樣的活動可以增強企業(yè)員工的凝聚力,，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性,。

7,、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的實際現(xiàn)狀,，給予一定的職業(yè)規(guī)劃指導,，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發(fā)員工內在的潛力,。由人力資源主導,，其他部門主管協(xié)助。

人力資源規(guī)劃書綱要篇六

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位,。

(二)現(xiàn)有人才狀況分析

進行預測和規(guī)劃,，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析,，是搞好人才資源預測,，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先,，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件,，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀,，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰,、準確、全面的了解,，就無法進行預測,。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù),。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析,，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷,，提出相應的政策,、辦法、措施,。這種診斷有別于人才預測,，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的,。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策,、措施,。

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較,，重點了解以下方面的情況：

1,、人才隊伍的數(shù)量是否充足；

2,、人才隊伍的素質是否合乎要求,；

3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理,；

4,、人才隊伍的年齡結構是否合理；

5,、人才隊伍的職級結構是否合理,；

6、人才隊伍的配置使用是否合理,；

7,、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何,；

8,、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等,；

第二,，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：

1,、指導思想上是否存在問題,；

2、人事政策上是否存在問題,；

3,、配置使用上是否存在問題；

4,、服務保障上是否存在問題,；

5、教育培訓上是否存在問題,；

同時分清哪些問題是歷史原因造成的,，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的,。

第三,，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見,。

(三)組織內部,、外部環(huán)境分析

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

(四)人才資源的供求預測

內容：略

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略

人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略,，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標,、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟,。

1、戰(zhàn)略思想

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心,，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵,。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際,，具有特色,、提綱攜領、十分明確,，具有很強的號召力和概括力,，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的,。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時,，就提出了“昂頭取勢、轉機建制,、構筑高地,、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想,。

2,、戰(zhàn)略目標

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中,，既不是無所作為,，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標,、結構目標,、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標,。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上,，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性,，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力,，不能過高或過低?？偭磕繕耍阂?guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標,。

結構目標：包括年齡結構、性別結構,、學歷結構,、專業(yè)結構、能級結構,、解決人才合理布局和整體配置問題,。

素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質,、技術技能素質和身體素質的標準,。效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮),；人才的群體效益(群體配置合理,，形成較強的人才群體合力)。

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制,。

3,、戰(zhàn)略重點

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處,。

4,、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務,。

(六)實現(xiàn)對策部分

對策是戰(zhàn)略思想的具體化,，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的,，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證,。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求,；二是國家有關制度和政策,。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標,。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：

1,、注意內部挖潛，盤活人才資源存量,，對人才資源進行合理有效的配置,。

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才,，對內能夠穩(wěn)定骨干,，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益,。

3,、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境,。

4,、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗,。

5,、政策的制定應該具體、精確,、清晰,，具有可操作性,。

6,、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析,，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度,，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等,。

下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例,。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃,、人員招聘計劃,、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃,、培訓政策調整計劃和人力資源預算,。

由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細,。需注意的是,，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述,，不可能非常詳盡,。

(一)職務設置與人員配置計劃

根據(jù)公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務設置與人員配置,。在20xx年,，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部,、銷售二部和產品部,，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：

1,、決策層(5人)

總經(jīng)理1名,、行政副總1名、財務總監(jiān)1名,、營銷總監(jiān)1名,、技術總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：

行政部經(jīng)理1名,、行政助理2名,、行政文員2名、司機2名,、接線員1名,。

3、財務部(4人)：

財務部經(jīng)理1名,、會計1名,、出納1名、財務文員1名

4,、人力資源部(4人)

人力資源部經(jīng)理1名,、薪酬專員1名、招聘專員1名,、培訓專員1名

5,、銷售一部(19人)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名,、銷售代表12名,、銷售助理3名

6、銷售二部(13人)

銷售二部經(jīng)理1名,、銷售組長2名,、銷售代表8名、銷售助理2名

7,、開發(fā)一部(19人)

開發(fā)一部經(jīng)理1名,、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名,、技術助理3名

8,、開發(fā)二部(19人)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名,、開發(fā)工程師12名,、技術助理3名

9,、產品部(5人)

產品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名,、公共關系2名,、產品助理1名

(二)人員招聘計劃

1、招聘需求

根據(jù)20xx年職務設置與人員配置計劃,，公司人員數(shù)量應為96人,，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人,，具體職務和數(shù)量如下：

開發(fā)組長2名,、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名

2,、招聘方式

開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘開發(fā)工程師：學校招聘銷售代表：社會招聘

3,、招聘策略

學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座,、發(fā)布招聘張貼,、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會招聘主要通過參加人才交流會,、刊登招聘廣告,、網(wǎng)上招聘等三種形式。

4,、招聘人事政策

(1)本科生：

b,、考上研究生后協(xié)議書自動解除,；

c,、試用期三個月；

d,、簽定三年勞動合同,；

(2)研究生：

a、待遇：轉正后待遇5000元,，其中基本工資4500元,、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險,，失業(yè)保險,、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元,，滿半月有住房補助,。

b、考上博士后協(xié)議書自動解除,；

c,、試用期三個月,。

d、公司資助員工攻讀在職博士,；

e,、簽定不定期勞動合同，員工來去自由,；

f,、成為公司骨干員工后，可享有公司股份,。

5,、風險預測

(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度,，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè),，可以基本回避該風險。另外,，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大,，所以在招聘時，應該留有后選人員,。

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少,，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難,，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺,。

(三)選擇方式調整計劃

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果,。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度,，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期,，可以采用“合議制面試”,，即總經(jīng)理、主管副總,、部門經(jīng)理共同參與面試,，以提高面試效率。

(四)績效考評政策調整計劃

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評,，每位員工都有了考評記錄,。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評,。

在今年,，績效考評政策將做以下調整：

（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通,；

（4）加強考評培訓,，減少考評誤差,，提高考評的可靠性和有效性。

(五)培訓政策調整計劃

公司培訓分為崗前培訓,、管理培訓,、崗位培訓三部分。

崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行,，管理培訓和技能培訓從20xx年開始由人力資源部負責,。

在今年，培訓政策將做以下調整：

（1）加強崗前培訓

（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展,，不聘請外面的專業(yè)培訓人員,。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式,、管理思路進行培訓,。

（3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行,。

(六)人力資源預算

1,、招聘費用預算

（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元,，共計1600元,；

（3）宣傳材料費：20xx元(4)報紙廣告費：6000元

2、培訓費用

1999年實際培訓費用35000元,，按20%遞增,，預計今年培訓費用約為420xx元。

3,、社會保障會

1999年社會保障金共交納xx元,，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xx元,。

淺談企業(yè)的人力資源儲備

人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題,。所謂人力資源,，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力,。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力,。

人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障,。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一。

“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘）,，就是對人力資源儲備的重要性的最好的詮釋,。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源儲備的核心。

什么類型的人才（技術型還是管理型）,，什么時候需要人才,。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構,，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備,，采取什么方式儲備,。

從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度,，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運作的一個典范,，此舉不僅有效地促進了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領外地市場,、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓工作討論會上,，方總工提出的“量身定做”的培訓概念,，對培養(yǎng)公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務拓展奠定良好的人力資源儲備基礎,，有異曲同工之處）,。

2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程,。

人無遠慮,，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展,，人才的儲備決不能滯后,，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備,，統(tǒng)籌規(guī)劃,，必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面；同時,，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置,，“養(yǎng)兵千日，用之一時”,，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng),，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時,，招之即來,，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝,。

3,、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人事配合,、吐故納新,、實現(xiàn)內部人才有序流動過程,。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用,、升降,、調動和分工合作，以及考核,、合理組合,、合理流動等措施，達到人力優(yōu)勢互補,、事得其人,、人適其事、人盡其才,、事競其功的目的,。

4、人力資源的儲備來源有兩個,，一是招聘,，二是現(xiàn)有員工的升級轉化。

招聘是一個招賢納才的過程,，是選擇優(yōu)秀人才,、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎,。招聘必須堅持公開,、平等、競爭,、全面,、擇優(yōu)、量才錄用的原則?，F(xiàn)有員工的升級轉化則是啟動企業(yè)內部勞動力市場,、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑,。在企業(yè)的發(fā)展過程中,，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務,、懂管理,、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當然,，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時,，也要善于發(fā)現(xiàn)人才,，為人才創(chuàng)造施展才華的空間,，在合理運用的基礎上逐步優(yōu)化人力資源儲備結構。

5,、人力資源的儲備要靠培訓來實現(xiàn),，搞好培訓是關鍵。

“勤于教養(yǎng),，百年樹人”,。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育,、培訓,、訓練。因此,，培訓是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關鍵的一環(huán),，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向,，通過培訓挖掘每個人的潛力,，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿,。（方總工指出的“量身定做”,，指的就是針對不同的培訓對象，經(jīng)理或者主管,，技術型還是管理型,，擬定相應的職業(yè)培訓體系，建立一種互動關系的良性發(fā)展的培訓機制,。）

總而言之,，人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事,，大企業(yè)做人”的今天,，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制,，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”,。

人力資源規(guī)劃書綱要篇七

人力資源規(guī)劃好壞與否，關鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實,，整個人力資源規(guī)劃應在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上,，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后,，制定相關的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施,，是一個雙向計劃的過程。

人力資源規(guī)劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一,，狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經(jīng)營目標,，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化,，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,，制定相宜的政策和措施,，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置,，有效激勵員工的過程,。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年以上的計劃),、中期計劃(規(guī)劃期限在一年至五年的)和短期計劃(一年及以內的計劃),。

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才,，留住人才,，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題,。在這種背景下,，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話,。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調和處理,，而根本沒有時間來研究和預測、分析,、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題,，這樣的人力資源部門自然無法適應企業(yè)未來的發(fā)展。

在人力資源管理職能中,，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應變性,。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務,、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連,。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則;人員的培訓和發(fā)展,、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進行實施和調整;員工的報酬,、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中,，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性,，而且在實施企業(yè)目標和規(guī)劃過程中,，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動,。因此,，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段,，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標,、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗,。所以,，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

人力資源規(guī)劃的主要內容包括以下幾個方面：

(1)晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式,。對企業(yè)來說,，有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求,，是組織的一種重要職能,。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求,。晉升規(guī)劃一般用指標來表達,，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

(2)補充規(guī)劃：補充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn),，目的是合理填補組織中,、長期內可能產生的職位空缺。補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的,。由于晉升規(guī)劃的影響,，組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上,。同時這也說明,，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題,。

(3)培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃的目的,，是為企業(yè)中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員,。在缺乏有目的,、有計劃的培訓開發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會培養(yǎng)自己,，但是效果未必理想,，也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃,、補充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候,，培訓的目的性就明確了，培訓的效果也就明顯提高了。

(4)調配規(guī)劃：組織內的人員在未來職位的分配,，是通過有計劃的人員內部流動來實現(xiàn)的,。這種內部的流動計劃就是調配規(guī)劃。

(5)工資規(guī)劃：為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,，工資規(guī)劃也是必要的,。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的,。

人力資源規(guī)劃的功能,，表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。組織的生存和發(fā)展與人力資源的結構密切相關,。在靜態(tài)的組織條件下,，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產經(jīng)營領域不變,、所采用的技術不變,、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量,、質量和結構均不發(fā)生變化,。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說,，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn),，因此就要分析供求的差異，并采取適當?shù)氖侄握{整差異,。由此可見,，預測供求差異并調整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能,。

(2)是組織管理的重要依據(jù),。在大型和復雜結構的組織中，人力規(guī)劃的作用是特別明顯的,。因為無論是確定人員的需求量,、供給量、還是職務,、人員以及任務的`調整,，不通過一定的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員,、補充哪些層次的人員,、如何避免各部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等,。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,，就避免不了頭痛醫(yī)頭,、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù),，它會為組織的錄用、晉升,、培訓,、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據(jù),。

(3)控制人工成本,。人力資源規(guī)劃對預測中,、長期的人工成本有重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況,。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務,、不同級別上的數(shù)量狀況。當一個組織年輕的時候,，處于低職務的人多,，人工成本相對便宜，隨著時間的推移,，人員的職務等級水平上升,，工資的成本也就增加。如果再考慮物價上升的因素,，人工成本就可能超過企業(yè)所能承擔的能力,。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的,，難免會發(fā)生成本上升,，效益下降的趨勢，因此,，在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內是十分重要的,。

(4)人事決策方面的功能,。人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策,、制定什么樣的報酬分配政策等,。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續(xù)的時間長,，調整起來也困難,。為了避免人事決策的失誤,，準確的信息是至關重要的。例如,，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工,，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢?如果從外部招聘,，有可能找不到合適的人員,，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作,。如果自己培養(yǎng),，就要提前進行培訓，還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題,。

(5)有助于調動員工的積極性：人力資源規(guī)劃對調動員工的積極性也很重要,。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景,，從而去積極地努力爭取,。人力資源規(guī)劃有助于引導員工職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源規(guī)劃書綱要篇八

隨著時代的不斷發(fā)展,，人力資源的地位越來越受到重視,，人力資源規(guī)劃也成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一環(huán)。如何在人力資源規(guī)劃中實現(xiàn)提升,？在這篇文章中,，我將分享我在實踐中所得到的心得體會。

第二段：了解企業(yè)需求,。

在進行人力資源規(guī)劃時,，企業(yè)需要清楚地了解自己的發(fā)展需求，以便更好地規(guī)劃人力資源,。這需要對行業(yè)趨勢有充分的了解,，同時也需要了解自身企業(yè)的定位、目標和戰(zhàn)略方向,。在我的實踐中,，我了解到，企業(yè)的需求是一個重要的參考,，它可以幫助我們明確人力資源規(guī)劃的目標和重點,，從而更好地滿足企業(yè)的需要。

第三段：發(fā)現(xiàn)人才的潛力,。

企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時,，需要挖掘員工的潛力和優(yōu)點，為他們提供更好的發(fā)展空間,，同時也能夠彰顯企業(yè)的人性化管理,。在我的實踐中,，我發(fā)現(xiàn)了許多有潛力的員工，通過培訓,、針對性的課程以及崗位的調整,，這些員工很快就展現(xiàn)出了更好的工作表現(xiàn)。這為他們的職業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎,，同時也注入了企業(yè)的活力,。

第四段：合理安排資源。

在人力資源規(guī)劃過程中,，企業(yè)需要合理安排資源,，根據(jù)不同部門和崗位的需要來分配合適的人力資源。這不僅是為了提高企業(yè)的效率和生產力,，同時也可以讓員工更好地發(fā)揮自身的能力,。在我的實踐中，我發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中,，資源不均衡的問題會導致部門之間的不協(xié)調和生產效率的低下,。因此，在規(guī)劃人力資源時,，需要統(tǒng)籌全局，合理安排企業(yè)的資源,。

第五段：加強溝通與協(xié)作,。

在人力資源規(guī)劃中，溝通和協(xié)作就顯得尤為重要,。我曾經(jīng)遇到過因為溝通不暢而導致崗位分配不當,、工作任務不明確等問題，這嚴重影響了企業(yè)的工作效率,。因此,，我認為加強溝通，提高協(xié)作意識是企業(yè)規(guī)劃人力資源的關鍵,。只有做好了這一點,，才能更好地協(xié)調各項工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎,。

總結：

通過我在實踐中的體會,，我深刻認識到，在人力資源規(guī)劃中,，需要關注各個方面的問題,，真正做到統(tǒng)籌兼顧。除了了解企業(yè)需求,、發(fā)現(xiàn)人才的潛力以外,，還需要合理安排資源和加強溝通與協(xié)作,。只有做到這些，才能夠有效提升企業(yè)的績效,，讓企業(yè)走向更好的未來,。