總結，是對前一階段工作的經驗,、教訓的分析研究,，借此上升到理論的高度,，并從中提煉出有規(guī)律性的東西，從而提高認識,，以正確的認識來把握客觀事物，更好地指導今后的實際工作。那關于總結格式是怎樣的呢,？而個人總結又該怎么寫呢？以下是小編收集整理的工作總結書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。
人力資源部門年終工作總結存在不足篇一
20x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
截至20x年1月31日x股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人),，其中公司總部4人,，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人,，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司34人,，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產品有限公司299人,，精美特玻璃公司695人,。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作,。
二,、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法,、員工培訓辦法,、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作大大加強,。
為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。
精心組織,，認真做好各類招聘和培訓工作。20x年招聘應屆大學生5人,，公司新增人員46人(不含應屆大學生),。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加,。工程公司舉辦各類技術培訓班12次,，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員,、建造師,、安全生產等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。
四,、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。
根據(jù)公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。
同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,，人事部正在根據(jù)公司架構變化進行k3資料的相應調整,，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利兩大模塊,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
五,、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作,。
人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作,。20x年報正高級職稱2人,、高級職稱17人、中級職稱16人,。
六,、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。
七,、組織籌劃新工會的成立,。
20x年工作設想：
一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想,。
我們認為20x年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質的技術管理人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用,，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)x發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。
x公司人力資源戰(zhàn)略分析：
(一)優(yōu)勢：公司更名,，有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇。
(二)劣勢：高端技術人才的缺乏;技術人員對公司的歸屬感有待加強,。
(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足,。
(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經濟危機帶來的資金短缺。
x公司人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞膞人,。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才,。
x人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才,、識才,、用才、獎才,、育才,。
(一)求才：
1、外部引才,，根據(jù)人力資源規(guī)劃,，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,，從高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入x,。
2、內部選才,，通過工作輪換,、競聘上崗、職位升降和干部交流,，建立有效的內部人才流動機制,。
(二)識才：通過人才測評、績效評估,、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立,，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上,、庸者下,、平者讓。
(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新,。
1,、8/2原則，企業(yè)中2%的員工創(chuàng)造企業(yè)8%的價值,，應管好這2%的核心骨干員工,。
2,、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求,，充分調動員工的積極性,，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工,，讓員工發(fā)揮主觀能動性,，參與到公司的管理中。
3,、團隊建設與合作,，在公司重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用,，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感,。
(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)x核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。
1,、建立多種價值分配形式機會,、職權,、資格認可,、榮譽、教育與發(fā)展,、工資,、獎金、津貼,、福利,、股權等。
2,、獎金,，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。
3,、晉升,，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平,。
4,、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號,，設立創(chuàng)新榮譽獎,。
(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。
1,、兩大核心：
(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求;,。
(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求,。
2、三個層面：
(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;,。
(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;,。
(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3,、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析,、培訓計劃制定、培訓活動組織實施,、培訓效果評估,。
二、努力做好職稱工作,。
職稱工作：
1,、專業(yè)技術資格考試報名。
2,、專業(yè)技術職稱申報,。
組織工程技術人員一、二級建造師,、造價師的的考試,，積極招聘有相應資格的工程技術人員加盟x;同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。
三,、根據(jù)公司業(yè)務和架構整合安排,，做好工程公司移交的人力資源配置工作。
為優(yōu)化公司內部資源組合,，理順總公司對幕墻工程公司的管理關系,，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要做好人力資源分立,、移交工作,。
四、配合完成沈陽分公司的人員分流工作,。
為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展,，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作，從人事管理方面給予的支持,，制訂嚴密的分流方案,，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事,，合理把握政策,，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡,，完成人員分流工作,。
五、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務,。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審,、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳,，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報,、季報和月報,。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作,。
3、按勞動社保部門的規(guī)定,，依法辦理社保,、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù),，調整了員工的住房公積金標準,。
4、及時計發(fā)員工工資及各項費用,。
5,、完善人事檔案整理工作,。
6,、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
人力資源部門年終工作總結存在不足篇二
人力資源,，即hr,，也就詩司企業(yè)里的人事部，負責管理公司人力資源,，為公司選拔提供培養(yǎng)適合的人才,。人事的重要性不言而喻。下面是小編提供的人力資源部門,。
歡迎閱讀,。
20xx年，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習,，積極工作,，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結:,。
一、開展全員培訓,，提升員工素質,。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網最大文秘資源網,，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)40x人，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司,，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果。
二,、積極學習,、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累,、總結、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作,、學習理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。
三,、人力資源的管理和調配。
今年,，為了實現(xiàn)公司利益的最大化,，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。
十什受理游客投訴1，解決1,，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。
十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂180塊,。
繼續(xù)秉承“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計,。
1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。
2,、完成職工工齡確定工作。
3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。
4、干部,、技術人員信息臺帳,。
5、整理檔案,，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù),。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓,。
7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。
8,、及時做好人員調配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價,。
一,、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢,。
1.部門員工內部管理,。
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下,，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子,。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升。
人力資源部在部門李經理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。
1.2內部紀律與職業(yè)操守。
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設,。
作為公司相關管理制度與流程的起草,、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下,，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新、維護,、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制,、梳理、更新及維護,。
4.職能創(chuàng)新,。
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位,，服務的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具,。
二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素,，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊,。
對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。
1.薪酬績效體系改革,。
從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談、討論,，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。
薪酬體系改革最終方案詩司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間,、人力、心血共同付出的成果,，詩司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱、技能,、績效,、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏。
2.績效體系建構,。
公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀,，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產運營的特性,，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化,。
3.員工職稱技能評定體系的制定,。
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善,。
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需。
公司的考勤管理系統(tǒng)詩司核算員工報酬的一個重要依據(jù),，為了做到科學管理,，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng),，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試,、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產品使用特性,、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用,，至今運行良好,。基本保障了考勤的科學,、合理,、公平、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護,。
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究,，結合公司實際情況,，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法,、合理,、保障，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益,。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障,。
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對,，主動分析,，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘,、吸納,、任用、培育”的每一項工作,，為企業(yè)人才資源的提供,、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質量,、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升,。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,，滿足各部門招聘培訓需求。
2.各級人才儲備招聘工作的完成,。
公司領導高瞻遠矚,，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備。
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè),、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生,。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備,。
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工,、鉚工,。特別是20xx年，在公司領導的支持下,，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談,、考查審核,，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校,，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣,、力度之大,、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃,。
3.1充分完成需求計劃,，挖掘相關資源。
人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級,、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓,、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓,、超過200人次的各類英語培訓,、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓,、200余人次的設備操作管理培訓等,，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應,。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作。
規(guī)章制度,。
培訓,、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等,，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。
3.3勞務招聘與勞務管理,。
配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同,。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人,。
四,、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度,。
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化,、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍,、人際關系,、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為，可謂舉重若輕,、任重道遠,。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理。
薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理,、績效管理、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放,，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強,、工作量大、涉及面廣,、結構項目繁多,、精確性要求高的特性，制定有針對性的,。
工作方案,。
崗位要求人員考核標準,，規(guī)范細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。
2.員工關系及勞動合同管理,。
2.1規(guī)避風險,，保障權益、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法,。
20xx年豎家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討,，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期,，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本,，清晰了勞資關系，保障了員工利益,。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作,。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度,。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾,，和諧勞資關系,，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次,，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。
2.4據(jù)深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。
五,、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序,。
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利、培訓,、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案,、人員信息,、各類招聘、培訓,、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。
六,、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化,。
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化,。
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作。
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現(xiàn);。
不斷做好員工關系事務處理,，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系,。
回顧20xx,，我們欣然坦然，展望20xx,，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標,，揚長避短,，盡職盡責，開拓進取,，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè)，節(jié)約成本,，保障需要,，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài),，吸收最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。
截至20xx年10月31日股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人)，其中公司總部40人,，幕墻工程公司674人,，石巖玻璃生產中心439人，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司304人,，大亞灣玻璃技術有限公司48人人,，大亞灣幕墻產品有限公司299人，精美特玻璃公司695人,。結合新《勞動合同法》,，完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二,、積極推進人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法,、人力資源管理辦法,、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。以上辦法已正式頒布并在施行中,。
三、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，公司人力資源招聘、開發(fā)與培訓工作大大加強,。
為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作,。20xx年招聘應屆大學生50人,，公司新增人員460人(不含應屆大學生),。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加,。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，480人次參加了培訓,。參加政府主辦的五大員,、建造師,、安全生產等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。
四,、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。
根據(jù)公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時,，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,，人事部正在根據(jù)公司架構變化進行k3資料的相應調整，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
五,、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作,。
人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系,，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人,、高級職稱17人,、中級職稱16人。
六,、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作,。
七、組織籌劃新工會的成立,。
20xx年工作設想：
一,、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想,。
我們認為20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本,、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng),、吸納,、造就一大批高素質的技術管理人才隊伍。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。
x公司人力資源戰(zhàn)略分析：
(一)優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇,。
(二)劣勢：高端技術人才的缺乏;技術人員對公司的歸屬感有待加強,。
(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。
(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經濟危機帶來的資金短缺,。
x公司人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞膞人,。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。
x人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”,，即求才,、識才、用才,、獎才,、育才。
(一)求才：
1,、外部引才,，根據(jù)人力資源規(guī)劃,，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入,。
2、內部選才,，通過工作輪換,、競聘上崗、職位升降和干部交流,，建立有效的內部人才流動機制,。
(二)識才：通過人才測評、績效評估,、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立,，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上,、庸者下,、平者讓。
(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新,。
1,、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值,，應管好這20%的核心骨干員工,。
2、授權管理,，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求,，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神,，可適當將一定的權力下放給員工,，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中,。
3,、團隊建設與合作，在公司重大事項的運作中,，可以充分發(fā)揮團隊的作用,，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)核心價值觀和核心競爭力的激勵體系,。
1,、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可,、榮譽,、教育與發(fā)展、工資,、獎金,、津貼、福利,、股權等,。
2、獎金,，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等),。
3、晉升,，主要依據(jù)員工的突出績效,，同時參考任職資格水平。
4,、榮譽,，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎,。
(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系,。
1、兩大核心：
(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求;,。
(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求,。
2、三個層面：
(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;,。
(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;,。
(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3,、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定,、培訓活動組織實施,、培訓效果評估。
職稱工作：1,、專業(yè)技術資格考試報名,。2、專業(yè)技術職稱申報,。
組織工程技術人員一、二級建造師,、造價師的的考試,，積極招聘有相應資格的工程技術人員加盟;同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作,。
三、根據(jù)公司業(yè)務和架構整合安排,，做好工程公司移交的人力資源配置工作,。
為優(yōu)化公司內部資源組合，理順總公司對幕墻工程公司的管理關系,，按照公司的統(tǒng)一部署,，我部主要做好人力資源分立、移交工作,。
四,、配合完成沈陽分公司的人員分流工作。
為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展,，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作,，從人事管理方面給予的支持，制訂嚴密的分流方案,，耐心細致地做好說服解釋工作,，依法辦事，合理把握政策,，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度,，降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡,，完成人員分流工作,。
五、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務,。
1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審,、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳,，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報,、季報和月報,。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作,。
3、按勞動社保部門的規(guī)定,，依法辦理社保,、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準,。
4,、及時計發(fā)員工工資及各項費用。
5,、完善人事檔案整理工作,。
6、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務,。
綜述：20xx年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年,，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構建,、完善優(yōu)化人才招聘體系,、完善調整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調整發(fā)展員工關系等多個方面,，并取得了比較喜人的成績,，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：
(一)建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系。
1.圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求,，建立關鍵崗位勝任素質模型,。
1)根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構。
隨著公司規(guī)模的擴張,，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發(fā)展要求,，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重,，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系,，核心調整包括：
a)整個銷售體系獨立運營，成立北京,、上海,、廣州、成都,、沈陽五家分公司,，各自獨立運營，擁有行政,、人力資源,、銷售、市場,、培訓,、技術等獨立職能,。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理,，行政總監(jiān)負責人事行政部、財務部、技術部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責銷售部,、市場部,、培訓部三個部門的運營管理。
b)整個組織架構體系中形成總部,、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系,，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責,，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理,。
c)梳理后的組織架構如下：
2)規(guī)范。
崗位職責,。
形成崗位說明書,。
在組織架構調整后，人力資源部牽頭,，會同總裁,、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能,、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述,、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書,。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定,，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā),。在這里要特別感謝任總的支持,，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議,，使新崗位說明書不光流于形式,。通過抽樣調查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,，形成了明確的工作目標,。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵,、自我管理與自我發(fā)展于一身,，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展,。
3)構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型,。
管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解,，可以有效幫助管理層明確工作職責,，工作目標,，及個人發(fā)展方向。同時,，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù),。考慮到構建素質模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術,，經人力資源部慎重考慮,，最終引入專業(yè)管理咨詢機構“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。經過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力,，歷時3個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型,，分別如下：(圖略)。
4)需進一步提高的工作,。
崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘,、績效、薪酬等工作提供了有力支持,。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題,。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘,、培養(yǎng)工作都無法展開,。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力,、性格,、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的,，還需要找專業(yè)測評公司進行素質模型的“落地實現(xiàn)”,，變成可量化測量的指標。
2.重新梳理優(yōu)化招聘體系,，提升招聘效率,，提高招聘成功率。
1)引入先進人才測評技術,。
人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價技術,，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%，在國內也已在中國移動,、中國銀行,、中海油、蒙牛,、伊利,、美的、松下,、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用,。由于公司每年招聘量大,，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率,，提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術,。經過多番溝通和比較,，我們最終選擇和“北森測評”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案,。在整個校園招聘過程中,，我們在進入學校進行校園宣講會，收到學生的求職申請后,，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié),，通過對應聘者的性格、興趣,、價值觀等潛在特征,，邏輯思維、言語理解,、溝通技巧等能力指標的綜合評價,，進行第一輪的快速淘汰，有效提升了我們校園招聘的效率,。
2)優(yōu)化梳理公司招聘流程,。
引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化,。所有應聘者先通過一輪人才測評,，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段,，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力,。同時，測評結果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息,，使面試問題有的放矢,，提高了整體招聘的準確度。
3)20xx年校園招聘執(zhí)行,。
今年10月15號——30號進行了三地8所高校進行了招聘工作,。總計劃通過校園招聘方式招聘銷售,、技術等崗位共計109人,。依據(jù)校園宣講會、簡歷收集,、人才測評,、簡歷篩選,、面試的順序進行，測評部分采用在線答題,，招聘過程較為順利,。
4)招聘效果評估。
新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的,，甚至超出了開始的預期指標,。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：
a)時間成本大幅降低。
相比20xx年整個校招的時間縮短了1/2,，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系,。
c)經濟成本減少可觀。
相比20xx年整個校招工作中,，投入的總費用減少了7620.33,。
d)面試錄取率、轉正率令人振奮,。
從面試錄取率可以看出,，引入測評后面試的效率成倍的提升了。同時,，測評結果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息,，使后續(xù)面試工作更加有的放矢，大大提高了招聘的準確性,。這在轉正率中可以看出,，提高了12個百分點。
5)需進一步提高的工作,。
新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗,，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估,，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵,。
(二)完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配,。
1.基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃,，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：
平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09年在人力資源部的牽頭組織下,，形成了有總裁,、副總裁以及關鍵崗位業(yè)務骨干組成的10人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5年發(fā)展戰(zhàn)略,，重新梳理的公司戰(zhàn)略,，并依據(jù)平衡計分卡“財務、客戶,、內部流程,、學習/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖,，并完成了公司級關鍵績效指標的設定。
2.戰(zhàn)略指標分解,，重新調整梳理績效考核指標,。
a)明確績效考核責任人，確保kpi指標調整到位,。
人力資源部牽頭,，建立由行政副總裁、人事行政總監(jiān),、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理,、績效經理5人組成的kpi體系項目組,。由項目組負責協(xié)助、指導各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解,，并最終完成kpi體系考核指標的最終確認,。
b)績效指標與評定方案的確定。
本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標,，績效考核項目組會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司業(yè)績指標,，并通過與各部門主管的反復討論，將指標具體落實到各部門,。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通,，進一步明確各員工指標，最終報專項小組審核,，審核通過在人力資源部備案,。
在績效評估方案經過項目組反復討論，最終確認如下原則：
h8698;季度考核與年度考核相結合：kpi評估與考核,，以季度為考核周期,，每季度考核一次，同時以季度考核結果為依據(jù),，進行年終總評定,。
h8698;績效考評結果與薪酬掛鉤，普通員工薪酬關聯(lián)比例為10%,，經理/主管薪酬關聯(lián)比例為15%,，總監(jiān)、副總裁薪酬關聯(lián)比例為20%,。
c)多渠道推行績效管理制度,，保證kpi的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持，人力資源部先后項目啟動會,、績效評估反饋培訓,、績效制度公示,、績效管理電子報等多種形式進行kpi制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑,。
d)效果評估,。
通全公司范圍調查發(fā)現(xiàn)，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標,。82%的員工認為,，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用。同時,，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段,，其中有19%的人認為考核結果不公平，有抵觸心理,。
(三)通過員工關系維護,，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。
1.依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》,。
20xx年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范,，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改,，但并不完善,。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善,，其中特別對勞動時間,、勞動報酬、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂,。新《勞動合同》的出臺,，進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念，保證了公司和員工個人的雙向利益,。20xx年公司各部門共離職35人,，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持,。同時,，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接、合同變更,，及對部分員工的離職談話,。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調查,，聽取員工直接主管和周圍員工意見,，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，并給予經濟上的補償,，保證了離職員工的零上訴率,。
2.用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化。
舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規(guī)范,，與公司倡導的“以人為本,、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結合度不高,。為了更好的傳播企業(yè)文化,，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經驗并通過公司內部高層訪談,，編寫了新版《員工手冊》,。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理,、薪資待遇,、勞動保護、福利待遇,、勞動紀律,、員工形象規(guī)范,、社交禮益范,、業(yè)務行為規(guī)范等方面進行有效傳達，使員工真正將公司的理念,、價值觀融入到自己的日常工作中,，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。
3.用豐富的活動提升公司員工的凝聚力,。
豐富的活動是縮短員工之間距離,，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段,。過去的一年中,，人力資源部組織了2次全公司規(guī)模的郊游、1次全公司規(guī)模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動,。在反饋中,，員工們普遍反應，“通過幾次集體活動,，大家之間的了解加深了,，大家之間的關系更加融洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點,。另外，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對,，讓員工更好的感覺到集體的溫暖,。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司及時進行肯定和獎勵,，同時定期組織經驗交流會,，分享成功經驗。
4.需進一步提高的工作,。
新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺,，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足,，特別是薪酬福利,、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績效管理體系,，實現(xiàn)績效與薪酬,、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工,，促進企業(yè)發(fā)展,。另外，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作,，這不光需要各種各樣的活動,、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術手段,，比如搭建企業(yè)博客或員工網絡交流平臺等,。
20xx年是分置改革的關鍵之年，改革的順利實施,，太白酒迎來了久違的春天,。這是一次機遇，更是一次挑戰(zhàn),，客戶爆發(fā)意味著一場更為慘烈的行業(yè)內部競爭已經開始,。在這樣的背景下，人力資源部除了對公司各部門工作竭力支持,、積極配合,、熱心服務外還就如何推動公司跨越式發(fā)展，如何完善公司管理標準化,、精細化,、流程化等諸多層面進行了積極的思考與探索。20xx年,，人力資源部緊緊圍繞公司年度目標,，努力學習、勤奮工作、充分發(fā)揮服務與支持職能,，較為圓滿地完成了年度的工作任務?，F(xiàn)將工作完成情況總結如下：
一、本年度工作完成情況,。
績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職的員工,，而是為了激勵員工不斷改進工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制,，提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進企業(yè)的快速發(fā)展,。
為實現(xiàn)公司的年度目標任務，人力資源部在分管領導的悉心指導下,，努力學習平衡計分卡的知識,，深刻領會其對促進公司發(fā)展的重要意義。
在具體推行平衡計分卡這套戰(zhàn)略管理工具的過程中,，我們不回避自身實踐經驗不足的現(xiàn)實,，加大工作力度,，不斷學習,，不斷溝通，不斷改進,，不斷完善,。希望通過我們的努力工作,，使這套科學的管理方法得以正常運行,，發(fā)揮其應有的作用，從而使其成為了促進公司全面發(fā)展,，提高組織工作效率的一套切實可行的戰(zhàn)略管理工具,。
20xx年7月10日至7月20日為了更好地做好本職工作,，發(fā)揮好上下協(xié)調,、溝通反饋的作用,，人力資源部在公司總裁助理帶領下,，與公司總部12個部門(經紀業(yè)務部,、并購部,、研究發(fā)展部,、清算中心,、合規(guī)部,、風險監(jiān)控部,、稽核部、信息技術部、計劃財務部,、總裁辦公室,、行政部、黨群工作部,、)和5個營業(yè)部2個服務部(金碧路營業(yè)部,、翠湖西路營業(yè)部、威遠街營業(yè)部,、玉溪營業(yè)部,、曲靖營業(yè)部、保山服務部,、騰沖服務部)分別進行了績效面談,，針對各部門上半年工作的完成情況，工作中存在的問題,，需要公司提供的支持以及對公司目前實行的目標管理考核辦法的意見和建議等四個方面進行了溝通,，以書面形式對談話結果及時進行匯總、整理,，及時向公司領導做了匯報,。
第四季度，人力資源部就考核系統(tǒng)在試行過程中出現(xiàn)的問題,，吸取經驗教訓,，對怎樣設置最適合公司的績效考核指標進行積極探討，為20xx年公司績效考核工作打下了堅實的基礎,。
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下,，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具競爭力的必要條件,。人力資源部根據(jù)公司實際狀況，力求構建完善的福利政策,，使公司“以人為本”的核心經營理念得到充分體現(xiàn),，從而在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。
1,、辦理薪金,、社保、請休假,、考勤等日常工作,。
為了更好地為公司各部門服務,，我們在工作中嚴格要求自己，從點滴小事做起,，認真完成好人力資源管理的每一項工作,，認真把握每一個考勤異常情況，仔細核算好每一名員工工資,，確保了工資的及時發(fā)放,。本年度我們多次代表公司看望慰問結婚、生病員工,，及時申請發(fā)放過節(jié)費,，處理員工來電來訪，與員工談心,。在日常工作中,，我們按規(guī)定及時為全體員工辦理“五險一金”，按照公司的要求嚴格執(zhí)行請休假,、考勤等制度,，為公司的正常運轉發(fā)揮了我們應有的作用。
2,、組織全體員工體檢,。
員工健康關系到企業(yè)的和諧、可持續(xù)發(fā)展,。為保證員工的健康,，提高員工的健康水平和保健意識，人力資源部已把定期為員工體檢當作制度來執(zhí)行,。今年6月,，我們組織了全體員工(共263人參加，其余10多人因工作和個人原因未參加)進行全面體檢,，不僅增強了員工對公司的認同感和歸屬感同時也為公司的人性化管理貢獻了自己微薄的力量,。
3、為員工訂做工裝,。
為了提升公司形象,，增強管理力度,，展現(xiàn)員工良好的精神風貌,，我們于今年9月聯(lián)系了多家服裝廠家，在征求員工意見的基礎上經過認真篩選和比較,，最后選定雅戈爾集團股份有限公司作為合作對象,，經過大家的共同努力，工裝的定制工作于11月底完成,，并發(fā)放到員工手中,。
4,、積極展示公司對員工的人文關懷。
今年9月,，由黨群部和人力資源部積極倡議,，悉心組織，公司員工的關愛,，使我們的小亮亮(信息技術部劉杰獨子)深切感受到公司這個大家庭的溫暖,。這既體現(xiàn)了公司對員工的人文關懷，更展現(xiàn)了我們太平洋人團結互助的精神風貌,。
4,、社保、公積金的核定,。
按政府相關部門的要求,，及時進行了20xx年社保、公積金的核定工作,，按時按質完成了增減,、繳費工作，維護了公司和員工的利益,。
員工培訓與開發(fā)詩司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次,、工作效率,、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。
為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，使員工適應社會的發(fā)展,、公司的發(fā)展,，同時使20xx年度的培訓工作能突出主題，具有針對性,，我們于年初對各部門的培訓需求進行了調研,，在調研的基礎上，擬制下發(fā)了《20xx年度員工培訓計劃》,。
本年度共組織了公司級培訓4次,，跨部門級培訓16次，讀書會18期,，各部門平均每人完成培訓24課時,。為使培訓具有吸引力,，我們將各部門的內部培訓列入季度績效指標，得到了各部門的高度重視;公司級培訓,、跨部門培訓和讀書會按重要程度和培訓范圍給予相應的積分,，并將員工年度參加培訓的積分與年度考核掛鉤，督促員工自覺處理好工學矛盾,，擠時間學習,，提高自身素質。
同時為了使員工變被動學習為主動學習,，讓大家變被動參與為積極參與,，我們給予各部門展示才藝的機會，采取了讀書會由各部門輪流組織的方法,，充分發(fā)揮大家的優(yōu)勢,，分享學習的快樂，讓每個人既當先生又當學生,，既是考評者又是被考評者,。第一期讀書會由我們人力資源部周密策劃，精心組織,，起到了拋磚引玉的作用,，激發(fā)了員工參加讀書會的興趣，啟發(fā)了各部門承辦讀書會的智慧,。
此外,，本年度我們還給每個員工發(fā)放了4本學習書籍，給中層以上管理人員發(fā)放了8本學習書籍,，為大家及時充電提供了精神食糧,。廣大員工在學習培訓中也有了自己進步和成長的快樂，更有信心迎接未來,，從而增強了員工愛學習,、會學習、持續(xù)學習的意識,。
(四),、積極探索，拓展渠道,，化被動為主動---人力資源招聘與配置,。
人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。人力資源部要按照公司組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求,。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期,，本年度我們對人事招聘與配置工作做到了：拓展渠道,、謹慎招聘、滿足需求,、保證儲備,。
為改變以往招聘費用高且不能達到預期效果的被動局面，我們于年初利用部門同事的資源,，與云南人才市場和云南高校網取得了聯(lián)系并得到資源支持：人才市場愿意為我們免費提供備選人才庫里的人才資源,，云南高校網愿意隨時為我們刊登免費招聘廣告。通過這兩條渠道,，我們圓滿完成了上半年的招聘任務,。
為充分發(fā)揮員工推薦人才的積極性，為公司儲備人才資源,，二季度我們還制定下發(fā)了《公司職員推薦人才管理規(guī)定》,，明確了員工為公司推薦人才的權利、為公司的人才儲備打下了基礎,。
在公司投行業(yè)務總部招聘工作中,，我們分別與《上海證券報》、全景網,、上海財大等多家媒體,、單位建立了長期合作關系，保障了招聘工作的順利進行,，為公司吸納人才,、拓展業(yè)務做出了自己的貢獻。當然,，工作中也出現(xiàn)了一些疏漏,，例如操作流程缺乏嚴密性，信息傳遞失真甚至不暢通,，這都是今后部門工作所要避免的,，企業(yè)管理喪失嚴密性，后果是極其可怕的,。
1,、人力資源管理系統(tǒng)的建立、檔案資料的電子化建設,。
根據(jù)部門工作的需要,，我們安裝了人力資源管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的建設初期,，需要把公司所有在職員工的相關資料逐一輸入系統(tǒng),，工作量大，容易出錯,，需要部門的員工有較強的工作責任心,。通過部門同事的共同努力,，截止7月底，我們完成了資料輸入工作,。這個系統(tǒng),，我們的工作效率得到了提高，使我們能為廣大員工提供更好的服務與支持,。
2,、規(guī)范公司人事檔案。
年初我們發(fā)現(xiàn)公司的人事檔案管理和勞動關系管理,，不標準,、不規(guī)范，為改變這一狀況,，我們及時調整工作安排,，購置檔案柜，從無到有地為公司所有員工建立了人事檔案,，同時及時查找清理員工應有的檔案資料,，對缺件及時補辦，另外,，我們與省人才市場簽訂了檔案托管協(xié)議,，完成了昆明地區(qū)員工檔案的統(tǒng)一托管，并理順了北京,、上海,、昆明地區(qū)員工人事檔案托管的關系，還對公司已離職員工的檔案進行了整理,，基本完成了人檔案的標準化管理,。
3、規(guī)范勞動關系管理,。
在清理過程中針對勞動關系管理工作也同樣存在不規(guī)范,，容易給公司造成風險的問題，我們加大規(guī)范力度,，從勞動登記,、勞動合同鑒證、入職,、離職,、合同到期考核、續(xù)聘等方面入手,，嚴格按要求,，按時按質辦理相關手續(xù)，使公司和員工的利益都得到了法律的有效保護。
1,、及時制訂下發(fā)人力資源管理的相關規(guī)章制度和工作流程,。
流程化管理最大的特點就是把企業(yè)的許多決策問題都進行業(yè)務邏輯的總結，日常管理和決策最大程度地進行扁平化,，加快了信息的共享與傳遞,，最大程度提高了工作效率,。一年里,，部門集思廣益、廣泛討論,，擬制定人力資源管理相關流程30余項,，為明年的工作打下了堅實的基礎。
年初,，我們經過認真調研,，廣泛征求意見，反復論證,，先后制定下發(fā)了《目標考核辦法》,、《獎懲管理辦法》、《部門季度績效考核流程》,、《獎懲評定流程》,、《公司職員推薦人才管理規(guī)定》等多項規(guī)章制度。起草,、論證了《專業(yè)技術資格評聘辦法》,、《干部骨干管理辦法》，因這兩項制度涉及面廣,，還需進一步論證其操作性,，根據(jù)公司的總體要求，目前這兩項制度暫不下發(fā),。今天的耕耘是為了明天的收獲,，是為了推動工作的升級，觀察和分析國內傲立百年的大企業(yè),，發(fā)現(xiàn)它們都是有思想的企業(yè),，有標準的企業(yè)，有規(guī)范的企業(yè),，有文化的企業(yè),，都是通過規(guī)范的制度體系和標準的流程化管理來運營的，人力資源部必須以完善公司制度體系和標準化,、流程化建設為導向,，積極思考、積極探索，為公司跨越式發(fā)展提供強有力的支持,。
2,、及時做好高級管理人員任職資格申報相關工作。
3,、做好各項人事信息統(tǒng)計與分析工作,，為領導決策提供可靠的依據(jù)。
為使人力資源工作有縱向的對比,，同時也為公司領導決策提供依據(jù),，本年度起，人力資源部分別編制了人力資源月報表,、季度報告,、年度報告。還對今年各季度的人力資源狀況進行了統(tǒng)計,，并編制了季度人力資源狀況統(tǒng)計表,，及時提交給公司薪酬與提名委員會的各位領導，為領導決策提供了較為詳實的參考資料,。
另外,，我們還按時完成了政府、公司,、領導要求的各類人事報表的統(tǒng)計和報送工作,，按質按量的完成了相關工作。
(六),、積極進取,、勇于拼搏展現(xiàn)太平洋人風。
人力資源部門年終工作總結存在不足篇三
20x年的工作快要結束,，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,，按月做出預算及工作計劃,，提前完成了公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一,、公司基本人力狀況分析,。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數(shù)對比,，學歷結構分析,，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12、5%,?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數(shù)減少,。20x年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增加,，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。
學歷結構分析：
如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20x年度招聘的新員工,，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員,。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1,、4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整,，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工,。
二,、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析,。
1,、招聘完成率分析。
如圖顯示,，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標。
2,、招聘人數(shù)相關性分析,。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人,，占通知面試人數(shù)比為36,、02%，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試,。另外,，20x年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20x年-20x年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16、01%,，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多,，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的90,、38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位,。
3、招聘渠道分析,。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘,，99、9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站,，只有個別崗位是內部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例,，網絡招聘三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大。從面試合格率來看,，三大招聘網站差距不大,。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦,。后續(xù)會重視內部推薦,，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。
另外,，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者,。
4,、離職率分析。
(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%,。
(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理,，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示,，除總經辦,、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都非常高,，尤其是產品運營部的離職率,，高達61、76%,。
離職原因分析與改善措施：
如圖,，員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間,、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。
產品運營部的離職率高達61,、7%，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等,。另外，離職員工中的52%是20x年入職的新員工,。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強,。
(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力,，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通,。
20x年,，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓,。內訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：
1、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內,，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度,、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。
員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的,。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬,，跟進其中提到的問題,。
2、定期舉辦新員工入職培訓,。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引,、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20x年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人,。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右,，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。
四、企業(yè)文化活動組織,。
1,、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球，20x年共活動36次,，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。
2、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起,，下午茶開始,，四點半音樂停止，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等,。
3、配合集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組。
企業(yè)文化建設這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結,，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設,，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
人力資源部門年終工作總結存在不足篇四
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬,、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹提升企業(yè)文化、改善員工素質的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障，,。
面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價,。
1.部門員工內部管理。
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。
3.制度與流程建設。
人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位,，服務的意識,，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長,。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性,、事務性,、非動態(tài)性、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體、全面,、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具,。
對于公司及人力資源部來說,，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年,，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革,。
從20xx年底開始,，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中,。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
人力資源部門年終工作總結存在不足篇五
上半年,，人力資源部在酒店總經理的直接領導下,，在各部門的配合支持下，團結一致,，不懼繁難,，勤勤懇懇工作，扎扎實實做事,，較好地履行了職責，取得了出色的成績,。作為領導的參謀和助手,，部門員工不斷提高服務水平，溝通內外,，協(xié)調關系,，有效地將各部門的思想統(tǒng)一到酒店領導決策上來，有力地推進了各項工作的健康發(fā)展?，F(xiàn)作如下匯報,。
俗話說，火車跑的快,，全靠車頭帶,。高層領導決策和指示精神事關酒店全局的健康發(fā)展，是酒店的中心工作,。上半年,，在酒店總經理的正確領導下，人力資源部緊緊圍繞領導決策,，不斷提高服務質量與服務水平,，上傳下達，有力地促進了各項決策的的貫徹執(zhí)行,。為了促進經營管理的科學化,，提高酒店的營銷與服務水平，按照領導思路和指示精神,，人力資源部深入酒店各個部門,，深入客戶群體，開展細致的調查研究,，認真征求各部門的意見與建議,，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。酒店人力資源部工作總結由提供!
半年內,，起草了《######》,、《#####》,、《###》等32個文件，為建立健全各項制度奠定了堅實基礎,。經領導研究,、批準后，我部人員又將各類文件發(fā)放,，細致溝通,，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎,。
會議是研究問題,、解決問題的重要形式，也是下情上達,、上情下達的重要工作方法,。我部充分發(fā)揮辦文、辦事,、辦會的優(yōu)勢,，認真組織各類會議。根據(jù)每次會議的主題,，事前細致準備,，確保通知到位;事中，積極參與,，做好會議記錄;事后,，跟蹤服務，整理會議內容,，形成書面文件,，傳達發(fā)放各個部門。半年總計組織大小會議###場,，制作會議條幅##個,。
為了人盡其才、物盡其用,，我部根據(jù)人員自身的文化程度,、綜合素質和考核結果，綜合分析人才特點,，合理配置人力資源,，將其分配到合適的崗位，盡量發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢與強項,，并進行跟蹤考察,，綜合試用期各種信息，淘汰不合格者,，選擇職業(yè)道德高尚,、能力強的人員為酒店服務,。上半年總共組織招聘專題會###場，總計錄用##人,，淘汰##人,，新加盟員工中，適時調整崗位的#3人,。
團隊培訓和企業(yè)文化建設是打造一支高素質,、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵,，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法,。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作,，一是組織了全員培訓,。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到##旅游學院協(xié)商,，積極聯(lián)系專業(yè)教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環(huán)節(jié),，我們又多次與授課教師研究,、分析，最終確定了培訓的重點,，制定了科學的培訓計劃,，在保證酒店正常運轉的情況下，進行分期,、分批,、分層次培訓。
在各部門的積極配合下,，酒店全體員工進行了專業(yè)學習,，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快,，取得了明顯成效,。二為了進一步豐富團隊的`業(yè)余生活，提高員工的工作主動性,、激發(fā)隊伍的工作熱情,，我部組織開展了豐富多彩的文化娛樂活動，演講比賽,、歌曲聯(lián)唱,、乒乓球比賽、野外拓展訓練,、春節(jié)連環(huán)晚會等活動層出不窮,，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力,，促進了隊伍的健康、穩(wěn)定與和諧發(fā)展,。
人力資源部工作較為繁雜瑣碎,，涉及面廣，半年來,，我部緊緊圍繞服務酒店發(fā)展的大局,，事無巨細，不懼繁難,，耐心,、熱心、細心,、有條不紊地開展各項工作,，盡職盡責完成各類工作，高效完成領導交付的任務和臨時性工作,。
多次溝通市社會保險管理機構,，對員工各類社會保險進行申報、年審;多次到旅游局,、衛(wèi)生防疫站綜合協(xié)調,，3月份組織人員完成了健康查體，4月份衛(wèi)生許可證到期順利換發(fā);工會工作和計劃生育工作常抓不解,，貫徹執(zhí)行了國家各項政策,。。此外,，積極配合其他部門工作,，協(xié)助質檢組圓滿完成了各項質量檢查工作。
我部雖然取得了一定成績,，但是與上級領導的要求相比,，還有一定的差距，主要表現(xiàn)在：
一是有些工作思考不周,，做的不夠到位;
二是人員招聘,、員工培訓、企業(yè)文化建設還需要進一步創(chuàng)新工作方式,，加大工作力度,，開展更多的活動。
今后,，我部將圍繞本職工作,，上為領導分憂，下為部門和基層員工服務，大膽創(chuàng)新,，努力完成各項工作任務,，力爭為酒店發(fā)展做出更大貢獻。
人力資源部門年終工作總結存在不足篇六
春逝秋飛,，轉瞬冬來到,。不知不覺間，2021年過去了,，2022年來了,。在_科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事,，也獲得了很多經驗教訓,，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養(yǎng)教育,。在這一年的時間里,，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果,，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結：
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協(xié)調的核心部門,，在理順各部門關系,，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用,，注重與各部門的協(xié)作配合。
2,、草擬各種制度,、流程、通知等文字工作,，認真做好公司有關文件的收發(fā),、分遞和督辦工作；及時傳達貫徹公司有關會議,、文件,、批示的精神；公司的重要文件資料等歸檔管理工作,。
3,、在原制訂的各項規(guī)章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀,，制定新的規(guī)章制度以適應企業(yè)發(fā)展的需要,。
4、按照公司制度,，組織落實公司辦公設施,、辦公用品等的調配和實物管理工作,。
5、根據(jù)人事相關規(guī)定規(guī)范勞動合同管理,，做好勞動合同的簽訂,、解除及勞動合同檔案管理等工作。繳納社會保險,、辦理居住證等,。
6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作,，是企業(yè)利潤價值創(chuàng)造的源泉和發(fā)展的基礎,，做好人力資源管理工作已是各個企業(yè)管理工作中的重中之重；在2021年,，公司制造部員工由20xx年x月末的xx人下降到了xx人,，因此，員工的招聘,、穩(wěn)定和激勵已成為人力資源工作的重點,。在2021年，人事行政管理工作緊隨著公司地發(fā)展,，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部工作的建立、健全和完善,。主要從人員招聘配置,、培訓開發(fā)、工作報酬,、績效考核,、考勤管理、勞動關系管理,、制度建設等方面開展進行,。
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創(chuàng)新,，也取得了一些成績,，但同樣存在一些問題和不足。主要表現(xiàn)在：自己的管理水平和專業(yè)性離公司的高效要求還有一定距離,；對部門人員的管理不夠細致具體,。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養(yǎng)和管理上的進一步加強。
充滿希望的2022年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平,，為公司的經濟跨越式發(fā)展充分貢獻自己的力量,，努力做到：
1、加強學習,，拓寬知識面,。努力學習專業(yè)知識和相關法律法規(guī)常識。加強對行業(yè)發(fā)展的了解,，加強對周圍環(huán)境和同行業(yè)的了解,、學習。為領導的決策提供一定的依據(jù)和參考,。
2,、本著實事求是的原則，做到上情下達,、下情上報,。及時了解員工思想動態(tài)，正確引導,，加強溝通,，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監(jiān)和總經理。
3,、注重部門工作作風建設,，加強管理，團結一致,，勤奮工作,，形成良好的部門工作氛圍。
4,、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨,，強化后勤人員素質，提高辦事的實效性,，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內涵,，持續(xù)改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平,。
5、全面提高執(zhí)行力度,，狠抓決策落實,。保證公司各項決策全面、有效地落實,。
6,、推行、完善、制訂公司內部各項規(guī)章制度,，維護公司利益,，積極為公司創(chuàng)造更高價值。
新的一年,，意味著新的起點,、新的機遇、新的挑戰(zhàn),。2019年,，我要認真總結經驗，戒驕戒躁,，努力工作,，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌,、更高昂的工作熱情和更敬業(yè)的工作態(tài)度投入到辦公室的各項工作中,。從小事抓起，從服務抓起,，進一步強化內務管理和后勤服務,，為整體推進公司的發(fā)展提供基礎性服務，為公司年度整體工作目標的實現(xiàn)發(fā)揮人事行政部應有的作用,。
人力資源部門年終工作總結存在不足篇七
20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬,、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。
面對這即將過去的20_年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價,。
一,、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢,。
(一),、部門員工內部管理。
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下,，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員,，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子。
1,、不間斷的專業(yè)能力提升,。
人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。
2,、內部紀律與職業(yè)操守。
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。
人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
1,、制度與流程建設,。
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新,、維護,、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程,。20_年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制,、梳理,、更新及維護。
2,、職能創(chuàng)新,。
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位,，服務的意識,，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長,。
管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性,、事務性,、非動態(tài)性、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體、全面,、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具,。
二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素,，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊。
對于公司及人力資源部來說,，20_年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。
(一)、薪酬績效體系改革,。
從20_年底開始,，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。
從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中,。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近6批,，1余人次的訪談調查;1余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過3工日,。最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析,、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間,、人力、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。
此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱、技能,、績效,、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏。
(二),、績效體系建構,。
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程,，未成體系,，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價,、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀,，順應公司相關體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性,，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤_性考核,，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。
(三)、員工職稱技能評定體系的制定,。
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度,、績效考核體系的建立之后，又積極跟進,，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
(四),、考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善,。
1、考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需,。
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理,，有效激勵,，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三_勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等,，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等,，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產品使用特性,、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20_年3月份正式啟用,，至今運行良好,。基本保障了考勤的科學,、合理,、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關管理成本,。
2、考勤假期管理制度的完善及維護,。
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究,，結合公司實際情況,，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法,、合理,、保障，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益,。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障,。
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對,，主動分析,，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘,、吸納、任用,、培育”的每一項工作,，為企業(yè)人才資源的提供、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質量、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升,。
(一),、完成公司20_年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求,。
(二),、各級人才儲備招聘工作的完成。
公司領導_遠矚,，運籌帷幄,，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵,。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
1,、本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備,。
20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè),、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生,。
2,、各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備。
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,，引進培訓了多批有較高素質的焊工,、鉚工。特別是20_年,，在公司領導的支持下,，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇,，先后與12家學校合作洽談,、考查審核，共7批次引進合格技校焊,、鉚工學員達2名,。
本年度對各級大中專院校，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多,，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗,。
(三),、大力完成公司各類培訓需求計劃。
1,、充分完成需求計劃,，挖掘相關資源。
人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級,、各類培訓26多人次，其中如超過1余人次4r執(zhí)行力培訓,、2余人次的班組長管理培訓,、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓,、超過2人次的各類英語培訓,、3余人次計算機辦公軟件類培訓、3余人次焊鉚工電工培訓,、2余人次的設備操作管理培訓等,，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應,。
2、充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作,。
對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持,，各部門的大力配合下，先后3余次舉行了相關軍訓,、規(guī)章制度培訓,、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等,，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。
3,、勞務招聘與勞務管理,。
配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期,，在司人員超過4人,。
四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證,，提升企業(yè)影響力與知名度,。
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系,、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為,，可謂舉重若輕,、任重道遠,。
(一),、員工薪酬福利保障與績效激勵管理。
薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理,、績效管理,、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構,、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道,。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強、工作量大,、涉及面廣,、結構項目繁多、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案,、崗位要求、人員考核標準,，規(guī)范、細化了相關工作,。
薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報,。
(二),、員工關系及勞動合同管理。
1,、規(guī)避風險,，保障權益、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法,。
20_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討,，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期,，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本,，清晰了勞資關系,，保障了員工利益。
20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作,。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。
2、滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才,，充分保證了項目生產進度。
3,、接待處理員工爭議1余人次,，化解員工矛盾，和諧勞資關系,，提高雙方滿意度,，促進合理和諧發(fā)展。接待溝通辦理離職人員267人次,，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
4,、據(jù)深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。
五,、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序,。
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作,，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。人力資源部從20__年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利,、培訓,、組織的崗位信息、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離職人員管理、信息查詢等強大的功能,，先后5次5余人次員工檔案,、人員信息、各類招聘,、培訓,、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。
六、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化,。
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓,、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,，改善引導了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化。
人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作,。
20__年將做好人力資源的招聘,、培訓,、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃,。
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn),。
不斷做好員工關系事務處理,，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,，切實改善員工與企業(yè)的關系,。
回顧20__，我們欣然坦然,，展望20_,，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20_年度工作目標,，揚長避短，盡職盡責,，開拓進取,，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。
20__年,，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習,，積極工作,，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20__年工作總結如下：
一,、開展全員培訓，提升員工素質,。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網文秘資源網,，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊,，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)4__人,，人均參加軍訓2學時、接受理論知識授課6學時,、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司,，積極主動地去工作,。通過__節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果,。
二、積極學習,、開拓創(chuàng)新,。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累,、總結,、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念,。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想,，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。
三、人力資源的管理和調配,。
今年,，為了實現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅_業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作,。并與所安置的12__彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同,。
二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為3__更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的__職工晉升初級職稱,。
三是集團公司自1999年轉制后至20__年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù),，致使2__職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局,、市(區(qū))保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1__余元,。
四是為適應公司發(fā)展的需要，公司領導班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才,，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里,，共有2__人通過電話,、email以及親自登門報名,。我部門對這些人員通過筆試,、面試、體檢等方式逐一篩選,，共有3__被我公司錄用,。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液,。
五是根據(jù)市里的有關規(guī)定,，養(yǎng)老保險在20_年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20_年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司41__的賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6__的錯誤信息,，做實了以前未做實的8__的個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的12__的養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險__余元,。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息,。
七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里,，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,，在統(tǒng)一考核標準的情況下,，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展,。
八是1月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性,，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施,。
九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為__同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定,。
十是共受理游客投訴1__,，解決1__，另有__投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中,。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段,。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購,、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14__套;棉鞋411雙;毛巾65__條;香皂18__塊,。
四,、20__年工作設想,。
1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2,、完成職工工齡確定工作,。
3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。
4、干部,、技術人員信息臺帳,。
5、整理檔案,，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù),。
6、設計并組織實施2_年員工崗位培訓,。
7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8,、及時做好人員調配工作,。
20__年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。
_年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。
截至20_年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人,，其中公司本部67人,，通驛1288人，廣東新粵300人,，實業(yè)93人,，威盛17人，東方思維115人,。
南粵物流學歷情況：截至20_年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。
三、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作,。
為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1,、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2,、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信,、供電,、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構,、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本,。
(三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量,、供貨總額和里程、工期,、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作,。
(四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。
同時我們通過走訪廣珠北,、大學城、曲江和后門服務區(qū),、廣梧等項目,，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四,、積極推進人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法,、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中,。
我于20__年_月__日升職試用人事行政部人事經理，自升職以來,，因同時兩位同事離職以及新同事沒有及時入職的情況,，我全面性負責人事部的工作，至今已近三個月了,。時光飛逝,，在緊張、忙碌而又充實的工作中,，在高生和何小姐的幫助下,，我邊學習，邊工作,，有進步也有不足,。
一、工作職責主要有以下三方面,。
1.招聘,。計時計件人員的招聘，招聘應嚴格把握以下兩方面,。
招聘質量，包括人員素質與穩(wěn)定性,，在招聘之前要充分了解招聘崗位職位信息,，并積極與用人部門溝通，了解其用人標準;其次,，運用各種面試技巧,，如結構化面試、star原則,、壓力面試法等,，全面了解應聘者個人信息和公司、用人部門用人標準是否匹配,。
招聘及時率,，在保證人員質量的同時保證招聘及時率,，有效避免因職務空缺給用人部門造成不必要的麻煩，在這方面,，由于資源有限及地理位置等不可避免的因素,，我在做出以下幾方面措施吸引人才：正確、全面發(fā)布招聘信息,，讓應聘者更好的認識相關職位信息;其次,，以專業(yè)電話面試邀約應聘者，如說話禮儀,、控制電話面試流程,、若通過電話訪談了解到其適合所招聘崗位，應充分表達我司意愿;最后,，分析需求人員類型,，積極與用人部門溝通，了解招聘崗位工作性質,、任職資格,，正確選擇招聘渠道。
心得體會：謹記寧缺毋濫原則;面試思路要清晰;加強與職介所的溝通,，建立良好關系,，維護招聘渠道。
2.人事變更,、員工考核,。
人事變更，包括升職試用,、調職試用,、兼任試用等;在收到用人部門的人事變更表后，應及時了解變更人員相關信息,、工作經驗,、學歷、年齡,，入職時間,、變更后崗位工作性質、任職資格,，同時積極與用人部門溝通了解變更人員工作表現(xiàn),、綜合素質、優(yōu)缺點,，并與變更人員進行考核訪談,，了解變更人員綜合素質、能力，驗證用人部門評價真實性,，總結優(yōu)缺點,，向其提供改進措施，并提出試用期間的考核要求,。最后綜合各方信息,，如各部門同崗位工資水平，變更人員綜合素質等,，與用人部門商議是否同意變更以及調薪決策,。員工考核，包括轉正考核,、司齡考核,。考核主要是考核員工在考核期間的工作表現(xiàn)是否達到預期,。首先要查找員工變更時用人部門與人事部對其的評語,，其次，了解崗位工作性質,，與用人部門進行進一步的溝通,，了解試用期間工作表現(xiàn)是否進步，是否仍存在問題,，是否達到預期,，然后再與員工本人訪談，并進行總結,。最后綜合各方信息,，決定是否同意轉正以及轉正調薪幅度。
心得體會：首先,，通過實踐了解,，各部門領導都有一定程度偏袒下屬的嫌疑，擅長對外報喜不報憂,，作為人事部應積極讓各部門領導充分認識到偏袒下屬是百害無一益的,，應以維護公司利益、部門利益,、公平性等方面舉例勸誡各部門領導切忌偏袒下屬;其次,，任何考核，都要謹記公平公正原則,，嚴格執(zhí)行公司相關制度，切忌個人偏好,，以權謀私而有失公平;最后考核前應做好充分準備,，細心、嚴謹處理相關工作。
3.社保和住房公積金,。
工廠全部員工社保的購買,、社保增減員、住房公積金的匯繳相關事項等,。
心得體會：該項工作流程雖不復雜,，但需非常細心，對于一些報批,、蓋章的文件要嚴格檢查2遍以上,，切忌投機取巧。
二,、通過三個月的試用,，在工作上遇到的問題有以下幾方面。
1.人事工作經驗不足,。缺乏人事方面的專業(yè)知識,，自身工作經歷膚淺，導致工作效率較低,，工作質量較低,。
2.工作不夠細心，沒有養(yǎng)成嚴格檢查資料的習慣,。
3.工作效率低下,，缺乏條理性。沒有條理性的統(tǒng)籌自己的工作,，導致疏漏某些工作,，造成工作上的失誤。
三,、日后工作展望,。
1.充分學習公司的人事相關制度、文件;有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一,、協(xié)調發(fā)展,。
2.加強自身細心問題的鍛煉，養(yǎng)成工作嚴謹,，態(tài)度認真,、工作細心的良好習慣。
3.加強人力資源專業(yè)知識的學習,，并將理論與工作實踐相結合,。
4.虛心求教，不懂就要問,，問領導,、問前輩,。
5.改掉自身無厘頭的形象，在領導,、同事,、下屬面前樹立良好形象。
6.分析各項工作重要程度,，條理性統(tǒng)籌自己工作職責,，切忌手忙腳亂。
四,、結語,。
在試用近三個月期間我雖然工作欠成熟穩(wěn)重，但基本能完成本職工作,。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的,，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!我會在接下來的時間里不斷學習并提高自己的工作效率，調整工作態(tài)度和工作積極性,，與同事互幫互助,，和諧相處。以上是我三個月以來工作情況的總結,。我將會一如既往去工作,，以認真、勤勞,、務實的態(tài)度鞭策自己,，始終如一的努力工作。盡最大的努力,，完成領導交給我的一切任務,。
20__的工作快要結束，在本年度的工作當中,，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化,、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃,，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析,。
年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析,，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析,。
各部門人數(shù)對比：
相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少,。20__年公司的重心在運營,，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。
學歷結構分析：
如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦,、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,，20__年度招聘的新員工，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員,。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整,，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲,，且都在40歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例,，為84%,，主要集中在產品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工,。
二,、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析,。
1.招聘完成率分析,。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。
2.招聘人數(shù)相關性分析。
如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人,，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%,，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試,。另外,，20__年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20__年-20__年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。
3.招聘渠道分析,。
公司的招聘渠道主要為網絡招聘,，99.9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站,，只有個別崗位是內部推薦,。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整,，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例,，網絡招聘三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位,，三大網站提供的簡歷,，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和40%,，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比18%,，差距很大。從面試合格率來看,，三大招聘網站差距不大,。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦,。后續(xù)會重視內部推薦,，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”,。
另外,，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷,、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者,。
4.離職率分析,。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理,，產品經理，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好,。
(3)各部門離職率分析,。
如圖所示，除總經辦,、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率,，高達61.76%,。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間,、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全,。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等,。另外，離職員工中的52%是20__年入職的新員工,。
改善措施：
(1)優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強,。
(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。
三、培訓工作總結,。
20__年,，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓,。內訓的重點是新員工入職培訓,，具體情況總結如下：
1.落實和優(yōu)化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其實跟導師制差不多,，“伙伴”的主要職責包括：
入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度,、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。
員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬，跟進其中提到的問題,。
2.定期舉辦新員工入職培訓,。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。
20__年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。
四,、企業(yè)文化活動組織。
1.成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次,，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球，20__年共活動36次,，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低。
2.下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起，下午茶開始,，四點半音樂停止,，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點,、水果、糖果等,。
3.配合集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組,。
企業(yè)文化建設這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動,，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結,，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設,，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!
20__年，是___項目建設承前啟后的關鍵一年,。為保證項目如期竣工投產,，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中,。同時,，20__年，也是人員需求缺口比較大的一年,，是抓績效管理促建設的一年,，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業(yè)的一年,。在公司領導指導下,，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設,，主動出擊,，在人員招聘,、績效管理、經營期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務,。
一,、人員的招聘與配置。
20__年度招聘壓力比較大,。我們深入細致開展工作,，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務,。全年共招聘人員28人,，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中,，大專及以上學歷員工24人,，占招聘新員工數(shù)的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
1.形式多樣化,。根據(jù)人員需求特點,，采用網絡招聘、人才市場招聘,、同行推薦,、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
2.質量趨優(yōu)化,。招聘工作中,，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上,，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位,，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次,。對于象我們這樣的基建單位來說,，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。
3.成本最小化,。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本,，優(yōu)化配置招聘資源,。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零,。
4.服務人性化,。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見,，甚至將重點崗位的候選人接至公司,，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解;在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜,，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二,、績效管理,。
為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主,，多元激勵優(yōu)化為輔的方式,，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”,，即轉正考核與正式錄用掛鉤,，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤,，年度考核與年終獎金,、職務升降、人員流動掛鉤,。通過實施“三掛鉤”,，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退,。
多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：
1.在考核的基礎上,，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質,，增強工作主動性與責任感,。
2.根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整,，全年度調整崗位16人,，占員工總數(shù)的21%。
3.薪酬升降,。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升,。占員工人數(shù)的7%。
三,、經營準備,。
為實現(xiàn)___竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備,，主要推進以下三方面工作：
1.人力資源儲備,。我們通過多種途徑，儲備行政管理,、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人,。
2.組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上,，對公司組織架構初步設計為7部51崗位,，人員初步定編為158人,。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
3.定員定編定崗定薪,。為實現(xiàn)經營期各崗位薪酬水平市場化,，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力,，收集各方面信息,，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化,，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料,。
四、企業(yè)文化,。
企業(yè)文化建設重點建立“五化”,，即感恩文化、人文文化,、溝通文化,、學習文化、廉潔文化,。
1.感恩文化以“用愛心做事業(yè),，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象,，提升員工的素質,，增強團隊凝聚力。
2.人文文化以“人本管理,，情感管理”的指導思想,，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術,。對傷病員工必訪,，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪,。
3.溝通文化以“溝通無極限,，協(xié)調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通,、橫向溝通與縱向溝通的無障礙,、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通,。全年無一例勞動糾紛事故。
4.學習文化以“考察學習,、強化培訓”為基本手段,，組織員工先后赴廣州,、湛江、茂名,、惠州等地外出參觀考察,，學習同行業(yè)在生產、經營管理等方面的先進經驗,，共計12批次,，開拓了員工視野，更好的推動了___位項目建設的發(fā)展,。
5.廉潔文化以“廉潔從政,，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉,，并配合集團公司做好各項調查工作,。同時，在先進性教育,、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務,。
另外，我們在工作中也存在很多不足,，如在激勵體系有待完善,、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意,、員工培訓不到位,、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20__年度予以克服,。
伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年,?；赝?0__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。
自20__年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑,。過去,，大家可能對“人力資源”
人力資源部門年終工作總結存在不足篇八
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。
一、人力資源基本情況,。
截至20xx年1月31日股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人),，其中公司總部4人,，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人,，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司34人，大亞灣玻璃技術有限公司48人人,，大亞灣幕墻產品有限公司299人,，精美特玻璃公司695人,。結合新《。
勞動合同,。
法》,，完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、積極推進人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。
公司總部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法,、人力資源管理辦法,、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中,。
三,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘,、開發(fā)與培訓工作大大加強,。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作,。20xx年招聘應屆大學生5人,，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓,，為期期2天共5人參加,。工程公司舉辦各類技術培訓班12次,，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員,、建造師,、安全生產等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。
四,、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新,。
根據(jù)公司總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時,，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展,，人事部正在根據(jù)公司架構變化進行k3資料的相應調整，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
五,、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作,。
人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作,。20xx年報正高級職稱2人,、高級職稱17人、中級職稱16人,。
六,、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作,。
七、組織籌劃新工會的成立,。
20xx年工作設想：
一,、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想,。
我們認為20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本,、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng),、吸納,、造就一大批高素質的技術管理人才隊伍。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。
x公司人力資源戰(zhàn)略分析：
(一)優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇,。
(二)劣勢：高端技術人才的缺乏;技術人員對公司的歸屬感有待加強,。
(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。
(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經濟危機帶來的資金短缺,。
x公司人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞膞人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才,。
x人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”,，即求才、識才,、用才,、獎才、育才,。
(一)求才：
1,、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃,，通過崗位,。
說明書。
和任職資格條件,，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,，從高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入,。
2、內部選才,，通過工作輪換,、競聘上崗、職位升降和干部交流,，建立有效的內部人才流動機制,。
(二)識才：通過人才測評、績效評估,、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立,，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上,、庸者下,、平者讓。
(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新,。
1,、8/2原則，企業(yè)中2%的員工創(chuàng)造企業(yè)8%的價值,，應管好這2%的核心骨干員工,。
2、授權管理,，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求,，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神,，可適當將一定的權力下放給員工,，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中,。
3,、團隊建設與合作，在公司重大事項的運作中,，可以充分發(fā)揮團隊的作用,，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。
(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)核心價值觀和核心競爭力的激勵體系,。
1,、建立多種價值分配形式機會、職權,、資格認可,、榮譽、教育與發(fā)展,、工資,、獎金,、津貼、福利,、股權等,。
2、獎金,，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等),。
3、晉升,，主要依據(jù)員工的突出績效,，同時參考任職資格水平。
4,、榮譽,，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎,。
(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系,。
1、兩大核心：
(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求;,。
(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求,。
2、三個層面：
(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;,。
(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;,。
(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。
3,、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析,、培訓計劃制定、培訓活動組織實施,、培訓效果評估,。
二、努力做好職稱工作,。
職稱工作：
1,、專業(yè)技術資格考試報名,。
2,、專業(yè)技術職稱申報。
組織工程技術人員一,、二級建造師,、造價師的的考試，積極招聘有相應資格的工程技術人員加盟;同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作,。
三,、根據(jù)公司業(yè)務和架構整合安排,，做好工程公司移交的人力資源配置工作。
為優(yōu)化公司內部資源組合,，理順總公司對幕墻工程公司的管理關系,，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要做好人力資源分立,、移交工作,。
四、配合完成沈陽分公司的人員分流工作,。
為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展,，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作，從人事管理方面給予的支持,，制訂嚴密的分流方案,，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事,，合理把握政策,，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，降低人工成本費用支出,，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡,，完成人員分流工作。
五,、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1,、按規(guī)定及時辦理了勞動年審,、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資,、用工等各類年報,、季報和月報。
2,、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3,、按勞動社保部門的規(guī)定,，依法辦理社保、失業(yè)保,、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。
4,、及時計發(fā)員工工資及各項費用,。
5、完善人事檔案整理工作,。
6,、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價,。
一,、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢,。
1.部門員工內部管理,。
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下,，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子,。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升。
人力資源部在部門李經理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。
1.2內部紀律與職業(yè)操守。
人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。
人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。
3.制度與流程建設。
作為公司相關管理制度與流程的起草,、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下,，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新,、維護、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制,、梳理、更新及維護,。
4.職能創(chuàng)新,。
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位,，服務的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。
管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性,、非動態(tài)性、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。
二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊,。
對于公司及人力資源部來說,，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年,，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。
1.薪酬績效體系改革,。
從20xx年底開始,，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中,。
在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時,，加班加點,，全面投入到了方案的設計中。完成近6批,，1余人次的訪談調查;1余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,，合計多人次共計加班超過3工日。最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。
薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間,、人力、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。
此次薪酬改革，基本*了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱、技能,、績效,、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏,。
2.績效體系建構。
公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程,，未成體系，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價,、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流,，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤*性考核，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。
3.員工職稱技能評定體系的制定。
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度,、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進，對公司17多個崗逐級進行分類分級,，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障,。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善,。
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需。
公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),，為了做到科學管理,，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng),，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試,、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要,、市場同類產品使用特性,、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng),，并于20xx年3月份正式啟用,，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W,、合理、公平,、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本,。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護,。
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,，積極學習研究,，結合公司實際情況，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度,，做到了合法,、合理、保障,，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益。
三,、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障。
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對,，主動分析,，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘,、吸納、任用,、培育”的每一項工作,，為企業(yè)人才資源的提供、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質量、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升,。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,，滿足各部門招聘培訓需求,。
2.各級人才儲備招聘工作的完成。
公司領導*遠矚,，運籌帷幄,，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵,。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備,。
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強,、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試,、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生,。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備,。
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工,、鉚工,。特別是20xx年，在公司領導的支持下,，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談,、考查審核,，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名,。
本年度對各級大中專院校,，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣,、力度之大、人數(shù)之多,，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗,。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃,。
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源,。
人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級、各類培訓26多人次,，其中如超過1余人次4r執(zhí)行力培訓,、2余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓,、技術專業(yè)類培訓,、超過2人次的各類英語培訓、3余人次計算機辦公軟件類培訓,、3余人次焊鉚工電工培訓,、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作。
規(guī)章制度,。
培訓,、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等,，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。
3.3勞務招聘與勞務管理,。
配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期,，在司人員超過4人,。
四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證,，提升企業(yè)影響力與知名度,。
人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍,、人際關系、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為,，可謂舉重若輕,、任重道遠,。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理,。
薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放,、統(tǒng)計;相關部門、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總,、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理,、績效管理,、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放,，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強,、工作量大、涉及面廣,、結構項目繁多,、精確性要求高的特性，制定有針對性的,。
工作方案,。
崗位要求人員考核標準，規(guī)范細化了相關工作,。
薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報,。
2.員工關系及勞動合同管理,。
2.1規(guī)避風險，保障權益,、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法。
20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本，清晰了勞資關系,，保障了員工利益,。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才，充分保證了項目生產進度,。
2.3接待處理員工爭議1余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關系，提高雙方滿意度,，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。
2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。
五、加強人力資源管理的體系建設,、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序。
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作,，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利,、培訓、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能，先后5次5余人次員工檔案,、人員信息,、各類招聘,、培訓、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六,、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化。
人力資源部在完成本職工作的同時,，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練,、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化,。
人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作,。
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現(xiàn);,。
不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,，切實改善員工與企業(yè)的關系。
回顧20xx,，我們欣然坦然,，展望20xx，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短,，盡職盡責,，開拓進取，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。
2xx年,，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習,，積極工作,，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將2xx年,。
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一、開展全員培訓,，提升員工素質,。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網文秘資源網,，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)4x人，人均參加軍訓2學時,、接受理論知識授課6學時,、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司,，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果。
二,、積極學習,、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累、總結,、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作,、學習理念。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。
三,、人力資源的管理和調配。
今年,，為了實現(xiàn)公司利益的化,，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時,、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;,。
十是共受理游客投訴1,，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中,。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段,。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購,、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂18塊,。
四,、2xx年工作設想。
繼續(xù)秉承“團結,、務實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，將下一年度的工作設計,。
1、制定《集團公司工資制度改革方案》,，通過后組織實施,。
2、完成職工工齡確定工作,。
3,、建立績效考核評估方案并組織實施。
4,、干部,、技術人員信息臺帳。
5,、整理檔案,，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施2xx年員工崗位培訓,。
7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8,、及時做好人員調配工作,。
2xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。
