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人力資源畢業(yè)論文范例篇一

摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用,，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng),、實(shí)踐能力,、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用,。目前,，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散,、缺乏經(jīng)費(fèi)保障,、考核評價體系不完善等問題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展,。因此,，本文基于人力資源管理理論,，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑,，即創(chuàng)新組織決策方法,、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等,，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理,；社團(tuán),；建設(shè),。

社團(tuán)活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分,，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化,、豐富校園生活,，而且能夠拓展思想政治工作,、凝聚青年學(xué)生,。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力,、組織能力和溝通能力,，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng),。從某種程度上看,，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源,。所以,，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè),，并在人力資源管理視角下,，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑,。

一、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性,。

高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營利為目的,，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的,，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動,，開展這些活動離不開經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的會費(fèi),。由于會費(fèi)數(shù)量有限,，因此,，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動,，這對于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利,。由此可見,，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論,，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié),。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式,，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi),。所以,，在當(dāng)前的時代發(fā)展形勢下,，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論,，對學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。

二,、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題,。

1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前,，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散,，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系,，導(dǎo)致社團(tuán)對會員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則,，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán),，或參加社團(tuán)活動不積極,，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動性較大,，這顯然不利于社團(tuán)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展,。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度,，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用,。

2.考核評價體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評價體系,，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低,、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差,。一些高校社團(tuán)的考核評價體系缺乏科學(xué)性,，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時,，多根據(jù)主管教師或上一級社團(tuán)負(fù)責(zé)人對社團(tuán)成員的主觀評價,，這就導(dǎo)致考核評價過于膚淺，且流于表面,，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性,，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降,，甚至出現(xiàn)脫團(tuán),、退團(tuán)的現(xiàn)象,。

3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會費(fèi),、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會贊助,。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限,，對學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少,，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行,。社團(tuán)成員所交會費(fèi)也為一次性資源,，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源,。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會贊助的力度較小,，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題,，有時甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動,?？梢?，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙,。

三,、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑,。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí),，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流,，針對社團(tuán)發(fā)展方向,、活動組織方式與教師協(xié)商,，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案,。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議,，在研究具體活動方案時,，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討,，制訂詳細(xì)、全面的方案計劃,。當(dāng)然,，社團(tuán)管理者也可以鼓勵社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員,，根據(jù)自己的理解制訂方案,，然后組織會員積極討論各個方案的可行性,，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動方案的合理性,，確保社團(tuán)活動有序,、順利地開展,。

2.實(shí)訓(xùn)制度,，進(jìn)而組建一支高水平,、有能力、會管理的社團(tuán)管理隊伍,。一方面,，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺悟,，促使他們形成正確的世界觀,、人生觀,、價值觀。另一方面,，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會,、座談會和培訓(xùn)班,，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力,，鼓勵他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展,。此外,，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識自我,，自覺改正自身缺點(diǎn),，不斷完善自我,。與此同時，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識,、溝通意識和服務(wù)意識,，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量,。

3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前,，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面,，因此,，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似,、內(nèi)容雷同的社團(tuán),，改變以往“各自為政”的局面,。同時,，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán),，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初,，就鼓勵社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識,，在社團(tuán)文化,、價值,、個性,、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo),，并根據(jù)時代形勢,，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化,，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展,。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源畢業(yè)論文范例篇二

1.組建高素質(zhì)的招聘小組,。

[2]呂仁軍，淺談企業(yè)校園招聘的有效方法,，大眾商務(wù)7月(總第103期),。

[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析,，山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)第7卷(第2期),。

[4]張慶,，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發(fā),，,，(226)。

[7]馮碩,，校園招聘存在的問題及對策,，經(jīng)營管理者,，學(xué)術(shù)理論1月中期,。

[8]李丁,，校園招聘存在的問題及對策研究,，科技經(jīng)濟(jì)市場,，交流研討,，第7期。

[9]霍治平,，校園招聘中存在的問題及對策分析,，網(wǎng)絡(luò)財富,，教育前沿，月,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇三

【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開發(fā)的必要性,，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施,，試圖為實(shí)踐操作提供一些理論指導(dǎo)。

自古以來,，中國是一個農(nóng)業(yè)大國,，13億人口,，9億在農(nóng)村,，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍,。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì),，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計劃,、有目的教育培訓(xùn)機(jī)制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題,，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā),，加快我國小康社會的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題,。

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前,，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低,；高層次人才極為緊缺,；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙,。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀,，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大,，增長快的特點(diǎn),。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人,，農(nóng)村人口為8.03億,，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%,，占全國人口總數(shù)的31.78%,。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%,，年平均增長率分別為1.21%,、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%,，年平均增長1.94%,，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝凇⑥r(nóng)村人口的增長率,，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平,。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人,，鄉(xiāng)村人口7.37億人,，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1],。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億,，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富,，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱,，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價值得不到釋放,。而且，建國以來,，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生,，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng),，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費(fèi)十分嚴(yán)重[2],。

1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)普偏低,，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè),。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.2.1文化素質(zhì)偏低,。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%,，初中文化程度占50.2%,，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%,，大專及以上文化程度占0.6%,。亦即4.8億農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3],。

1.2.2科技素質(zhì)不高,。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民,，缺乏職業(yè)技術(shù)知識和技能,，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用,。

2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性,。

2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報告》強(qiáng)調(diào)指出，扎實(shí)推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè),，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè),。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè),、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化,，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展,。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源,。因?yàn)橹挥型ㄟ^加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì),，使其具備市場經(jīng)濟(jì)知識,、法律意識、民主意識,，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能,，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展與進(jìn)步。

2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移的前提,。

目前,，我國農(nóng)村勞動力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移并不順暢,。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移一般分為三類,，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè),，三是進(jìn)入城市各行各業(yè),。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移,，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求,，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高,，農(nóng)村勞動力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境,，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實(shí)現(xiàn),，因此,，要實(shí)現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移,，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源,，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會適應(yīng)能力,。

3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。

農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素,，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素,，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動力會嚴(yán)重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此,，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施,。

3.1加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)的主要渠道[4],。針對目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全,，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個方面入手來加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)教育,。首先,，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入,。其次,，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)投入的保障機(jī)制，確保教育經(jīng)費(fèi)的落實(shí),，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實(shí)農(nóng)村教師隊伍,，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三,，地方政府,、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育,，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量,。

3.2加強(qiáng)農(nóng)村勞動力的技能培訓(xùn)：對我國農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn),；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn),，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點(diǎn)培訓(xùn)對象,，實(shí)施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項(xiàng)目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線,，按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù),，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實(shí)用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實(shí)處,。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向,，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn),，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實(shí)受益,。

參考文獻(xiàn),。

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人力資源畢業(yè)論文范例篇四

1.結(jié)構(gòu)化工作分析方法的最大特點(diǎn)就是可以對工作的信息進(jìn)行(),。

a.深入分析。

b.廣泛分析,。

c.定量分析,。

d.定性分析。

2.在職位說明書中,，關(guān)于將工作分解為若干職責(zé),，對每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述的內(nèi)容，屬于(),。

a.工作職責(zé),。

b.工作環(huán)境條件。

c.職位基本信息,。

d.職位設(shè)置目的,。

3.在工作設(shè)計中，工作擴(kuò)大化屬于(),。

a.工作內(nèi)容的專業(yè)化,。

b.工作時間的延長。

c.工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展,。

d.工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展,。

a.人員招聘、甄選和錄用,。

c.人員測評,。

d.員工培訓(xùn)。

5.20世紀(jì)60年代,，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是(),。

a.人才的供求平衡。

b.員工生產(chǎn)率的提高,。

c.員工的個人發(fā)展,。

d.組織的再造與兼并。

6.同一職系中繁簡難易程度,、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合,，叫做(),。

a.職級。

b.職務(wù),。

c.職業(yè),。

d.職等。

7.工作分析需要高層管理者的重視以及其他相關(guān)部門的大力配合和支持才能得以成功,。這說明在實(shí)施工作分析的過程中必須遵循(),。

a.目的原則。

b.參與原則,。

c.經(jīng)濟(jì)原則,。

d.動態(tài)原則。

8.一旦觀察對象得知他們正處于被觀察,、被關(guān)注的地位時,，他們的工作表現(xiàn)會比平時好。這種現(xiàn)象被稱為(),。

a.暈輪效應(yīng),。

b.近因效應(yīng)。

c.刻板效應(yīng),。

d.霍桑效應(yīng),。

9.在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于(),。

a.觀察法,。

b.訪談法。

c.問卷法,。

d.寫實(shí)法,。

10.在工作分析中，要選擇工作信息來源的階段是(),。

a.準(zhǔn)備階段,。

b.收集信息階段。

c.分析階段,。

d.描述階段,。

11.人力資源的形成、開發(fā),、使用都受到時間方面的限制,，這說明人力資源具有()。

a.不可剝奪性,。

b.時代性。

c.時效性,。

d.再生性,。

a.產(chǎn)業(yè)模式,。

b.參與模式。

c.投資模式,。

d.高靈活性模式,。

13.充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢,，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求,，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動的綜合是指()。

人力資源畢業(yè)論文范例篇五

論文摘要：自1980年以來,，與公共人力資源管理相關(guān)的各種環(huán)境發(fā)生了極大的變化,，如管理工具的信息化、人們價值觀念的多元化等,，與之相適應(yīng)的公共部門人力資源管理也發(fā)生了新的變化,，呈現(xiàn)出不同的管理理念、制度和方法等新走向,。

論文關(guān)鍵詞：公共部門人力資源,；特殊性；新走向,？,？

1公共部門人力資源的特殊性？

（1）公共部門的價值取向和管理目標(biāo),。

公共部門追求的是公共利益,，公共部門的人力資源管理，不允許公共部門追求自身利益,，應(yīng)服務(wù)于社會公眾,，面向社會，實(shí)現(xiàn)社會公共利益的最大化,。

必須以公共利益為其最基本的價值取向,。

（2）公職人員的政治性和道德品質(zhì)。

公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值,。

以政府為核心的公共部門掌握社會公共權(quán)力,，涉及公共權(quán)力等政治資源的分配和調(diào)整。

如果政治素質(zhì)和道德品質(zhì)不過硬,，就容易公為私用,。

（3）管理的復(fù)雜性。

由于政府這個主體的特殊性,，使得政府部門人力資源管理具有其他部門難以比擬的復(fù)雜性,。

政府部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大組織結(jié)構(gòu)體系,。

而這樣的一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一,、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一和機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。

因此,，在具體的中央和地方的人事管理權(quán)限的劃分上,，就形成了一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而這必將帶來政府人力資源管理的復(fù)雜性,。

4)公共部門績效評估的困難,。

公共產(chǎn)品難以量化，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié),。

直到今天,，我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué),、規(guī)范的職位說明書,。

（5）依據(jù)法律、法規(guī)進(jìn)行管理,。

依法治國的關(guān)鍵是依法行政,，公共部門的人力資源管理是依據(jù)專門的法律法規(guī)進(jìn)行的。

公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位,。

2人力資源的發(fā)展走向？

（1）人事管理制度規(guī)范的建立,。

激勵公務(wù)人員奮發(fā)有為,，能者上，庸者下,，失職和瀆職者受到責(zé)任追究,，建立監(jiān)督機(jī)制。

評價人才,，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷,、學(xué)位，以及檔案里的“死”情況,，必須根據(jù)發(fā)展的觀點(diǎn)和實(shí)踐檢驗(yàn)的思想,，依其能否勝任其崗位、是否有創(chuàng)新能力,、是否有發(fā)展前途,，來選拔人才。

對人才不能求全責(zé)備,。

吸納人才,，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。

總之,，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū),，對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法，學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人材”的氣魄和經(jīng)驗(yàn),。

盡管政府與私營機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異很大，但兩者在管理方式上的逐步接近的趨勢卻越來越明顯,。

公共部門的職位對人群有相當(dāng)大的吸引力,，人事部門執(zhí)掌著這些職位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán),。

在這些變革中,，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度,，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制,。

同時，增強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感,。

（2）人性化的管理,。

調(diào)動公職人員的積極性，提出主動管理,。

尊重公職人員的個人需求,，改善工作條件。

作為公共組織,，對其服務(wù)對象即廣大公眾也要實(shí)施人性化管理,。

強(qiáng)調(diào)一個公職人員的服務(wù)意識，提倡奉獻(xiàn),、合作的團(tuán)隊精神,。

在整個公共組織營造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境,、氛圍,。

不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要成為伯樂，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng),，爭當(dāng)伯樂,。

也就是說，尊重人才,、關(guān)心人才成長,，要成為行政文化的核心。

科學(xué)地實(shí)現(xiàn)留住人才的目標(biāo),，還有一個民主管理,、改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化,。

所謂柔性化,，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高,，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小,，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系,，從“上下關(guān)系”,、“職務(wù)關(guān)系”日漸演變?yōu)椤巴玛P(guān)系”、“盟約關(guān)系”,。

（3）在政府人力資源管理中強(qiáng)化市場機(jī)制作用,。

這里所提出的市場化機(jī)制作用，是指在國家宏觀調(diào)控的指引下,，強(qiáng)化市場對政府部門人力資源管理的基礎(chǔ)性配置作用,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇六

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代,，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn),，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理,，使其提高工作效率,，加強(qiáng)與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存,、發(fā)展,。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案,，可以提高檔案的使用價值,，例如共享人事信息，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,。同時,，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理,，快速收集人才信息并傳遞給用人科室,，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。

（一）不規(guī)范的人事檔案,。

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題,。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單，前后矛盾,，不符合填寫規(guī)則,，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后,。

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重,，因?yàn)閹旆渴谴娣艡n案的地方，所以為了檔案安全,，應(yīng)該加強(qiáng)庫房的建設(shè),，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊,。在人事檔案管理的日常工作中,，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗(yàn),、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后,，很容易損壞,。

（三）缺乏檔案意識。

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進(jìn)步而不斷改革,，人才流動也隨之頻繁起來,。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情,，當(dāng)人員流動時,，因?yàn)樵紮n案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補(bǔ)辦新檔案,。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況,，還容易對檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。(),。

在管理人事檔案時,，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時,，要對檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)監(jiān)督,，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下,，要堅持人人平等,，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時要分工明確,、強(qiáng)調(diào)工作原則,、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作,，還要加強(qiáng)檔案和其他部門的聯(lián)系,，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義,，加強(qiáng)員工對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí),。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識，增強(qiáng)檔案意識,，注重檔案管理,，以便更好的對人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去,，不僅如此還要加強(qiáng)患者的檔案意識,，著重加強(qiáng)參與養(yǎng)老保險的人群，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加,，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長,，倘若參保人對自己的檔案不夠了解,，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況,，沒有及時的進(jìn)行補(bǔ)辦,，影響人事檔案的正常管理。更有甚者,，因?qū)n案的不注重,，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進(jìn)行起到了阻礙作用,，以至于產(chǎn)生糾紛,。故而加強(qiáng)對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時,，檔案管理人員的思想教育也要加強(qiáng),，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護(hù)檔案的完整性,。

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集,、整理、補(bǔ)充,。人事檔案內(nèi)容較為廣泛,，包括人事部、科教部等許多部門,。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系,，以便更好的收集檔案，完備,、完整,、準(zhǔn)確,、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的。同時要嚴(yán)格對檔案進(jìn)行審查,，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正,，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門。

首先,，人力資源管理能促進(jìn)醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性,。人力資源部門需要在日常工作中對人員進(jìn)行管理和約束，當(dāng)員工進(jìn)入醫(yī)院的那刻起,，就要建立個人檔案,，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響,，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn),，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中,，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的,，人力資源管理因其細(xì)致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次,，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下,，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式,，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同,，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn),。隨著我國醫(yī)療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來越大,。最后,，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國,，迫切需要有個能實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng),。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段,，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求,。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進(jìn)步[4]。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率,，對人力資源的合理配置起著促進(jìn)作用,，更能使人力資源的預(yù)測更為科學(xué)與規(guī)范。同時,，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用,，因?yàn)楫?dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時,，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發(fā)掘力度,。同時當(dāng)人事檔案的整體性有損時,，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降,。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5],。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求,，使得人事檔案管理工作達(dá)到新時代的工作要求,，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化,。

（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展,，社會的進(jìn)步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰,，因此,，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的,。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式,，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量,。

（三）人事檔案管理科學(xué)化,、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加,。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求,，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙,。因此建立一套新型的,、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

時代在高速發(fā)展,，社會在快速進(jìn)步,，只有與時俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會淘汰,，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革,、大換血才能適應(yīng)新的時代。建立新型的檔案管理模式,，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過程,，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時代,。

參考文獻(xiàn),。

人力資源畢業(yè)論文范例篇七

【論文摘要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容,，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。

如何改善企業(yè)人力資源薪酬管理,，提高人才競爭優(yōu)勢是企業(yè)面臨的一個重要問題,。

【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理；薪酬管理,；問題,。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面,，在企業(yè)發(fā)展的過程中,，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力是人力資源管理者需要認(rèn)真思考的問題,。

一,、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成。

1,、薪酬的本質(zhì),。

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系,，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償,。

在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)出賣者的角色,，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn),。

2、薪酬的構(gòu)成,。

薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號,。

實(shí)際上,，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資,、獎金,、福利、津貼與補(bǔ)貼,、股權(quán)等具體形式,，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）,、安全舒適的辦公條件,、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會,、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容,、學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件,、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個人才華的工作平臺等等,。

可見,，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣,，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發(fā)揮,。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用,。

薪酬在促進(jìn)社會,、經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展,，促進(jìn)社會和諧,、實(shí)現(xiàn)社會文明的重要元素。

薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1,、薪酬具有維持和保障作用,。

勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出,，為組織創(chuàng)造價值,，組織給員工支付報酬作為回報。

那么,，員工為什么會為組織工作呢,？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要,，比如衣,、食、住,、行等方面的支出,；其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要,，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰,，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn),、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了,；最后，員工為了滿足自身需求,，在娛樂,、社交等方面也會有大量支出。

通過以上分析可以看出,，薪酬對于員工是非常必要的,，對員工而言意味著保障,；而對于組織而言，薪酬也是必要的,，因?yàn)樗蔷S持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇八

摘要：現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方,，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病,，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。

因此,，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用,。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核。

績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段,，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平,，提升工作效率和工作業(yè)績。

績效考核能否發(fā)揮實(shí)效,，能否起到其應(yīng)有的作用,，關(guān)鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際,，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位,。

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方,，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病,，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。

如果長此以往,，不采取措施加以改革和完善的話,，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。

因此,，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用,。

一、績效考核的概念和重要作用,。

績效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn),，對員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評估,，并利用評估結(jié)果對員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。

績效考核在單位和組織的工作活動中的主要作用有以下幾點(diǎn)：達(dá)成目標(biāo),，績效考核本質(zhì)是一種過程管理,，通過對員工日常工作的不斷引導(dǎo)，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標(biāo)相一致,，工作業(yè)績不斷累積,，最終完成單位制定的工作目標(biāo);提高效率,，績效考核其實(shí)也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經(jīng)常對員工工作進(jìn)行評估,、比較,，采用多種方法對員工進(jìn)行激勵，對其工作進(jìn)行督導(dǎo),，以達(dá)到提高工作效率,、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,，將利益分配與績效考核相結(jié)合,，促進(jìn)了利益的合理分配，實(shí)現(xiàn)了多勞多得,、優(yōu)多劣少的分配方式,，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇九

摘　要：探討研究國內(nèi)外護(hù)理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀,，針對我國目前護(hù)理人力資源的匱乏及護(hù)理人力資源機(jī)構(gòu)的不合理、職責(zé)不清等存在的問題,。

改善當(dāng)前醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的問題應(yīng)樹立正確的護(hù)理人力資源管理理念,，充分認(rèn)識“人才是第一資源”；建立科學(xué)合理的選人,、用人機(jī)制,；建立有效的人力資源激勵機(jī)制和制約機(jī)制，搞好護(hù)理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃,，嘗試進(jìn)行護(hù)理人力資源能級劃分,，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。

使我國的護(hù)理人力資源配置更加科學(xué),、合理,。

關(guān)鍵詞：護(hù)理人力資源現(xiàn)狀。

醫(yī)院是一個知識密集的服務(wù)群體,，醫(yī)生護(hù)士成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保障,。

護(hù)理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。

護(hù)理人力資源管理是指護(hù)理組織對護(hù)士有效管理和使用的思想和行為,，其內(nèi)涵就是通過一定的手段,，吸引、開發(fā)和保持一個高素質(zhì)的護(hù)理隊伍,，并通過高素質(zhì)的護(hù)士實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程[1],。

目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。

因此對護(hù)理質(zhì)量也相應(yīng)提高。

護(hù)理人員的合理配備直接關(guān)系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn),。

如何合理的管理護(hù)理人力資源的分配,，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。

本文結(jié)合我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實(shí)際,，針對我國護(hù)理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題對護(hù)理人力資源管理進(jìn)行探討,。

護(hù)理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)具有從事護(hù)理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護(hù)理專業(yè)中專及以上學(xué)歷,，通過全國護(hù)理職業(yè)考試并取得護(hù)士從業(yè)資格證書,，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)直接從事為病人提供服務(wù)的護(hù)理人員[3]。

2我國護(hù)理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題,。

護(hù)理人力資源嚴(yán)重匱乏護(hù)理人力資源短缺是伴隨人口老齡化,、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題[4]。

我國截止2001年底護(hù)士總數(shù)占全國衛(wèi)生技術(shù)人員的28.55%,。

護(hù)理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字(1689)號文件《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定,，護(hù)士占衛(wèi)技人員總數(shù)應(yīng)為50%，床護(hù)比為1∶0.4,，醫(yī)護(hù)比為1∶2,。

但我國2002年調(diào)查結(jié)果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護(hù)比不足1∶0.4[5],。

國外各國的床護(hù)比均不相同,，美國的床護(hù)比為1∶1.6，法國為1∶1.2,，日本為1∶0.9~1.2,，均比我國的標(biāo)準(zhǔn)高；就護(hù)士與床位比例而言,，世界許多國家都基本保持在1∶1以上,。

以英國為例，普通病房護(hù)士與病床的比例一般是1∶1,，恢復(fù)病房護(hù)士與病床的比例大約是2∶1,，重癥監(jiān)護(hù)病房護(hù)士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。

另外我國護(hù)理人員的學(xué)歷層次仍以中專為主,，本科學(xué)歷僅占1%左右,，有國外存在很大差距。

另外有大部分人認(rèn)為如果的不到重視,，有可能離開工作崗位,，造成嚴(yán)重的人才資源流失。

2發(fā)展我國護(hù)理人力資源管理的對策,。

培養(yǎng)以護(hù)士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和重點(diǎn)是以人為本,，護(hù)理人力資源管理的核心是以護(hù)為中心。

管理學(xué)中以人為本,，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧,、尊重和愛護(hù)。

從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理,。

來看,，醫(yī)院管理重點(diǎn)放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點(diǎn)也放在“醫(yī)生”人力的管理上面,，僅有少部分放在護(hù)理人力資源上來,，所以要做好護(hù)理人力資源管理就要確定以“護(hù)士”為中心的人力資源管理理念。

貫徹“以護(hù)士為本”的管理理念,，在管理中遵循“尊重護(hù)士,，依靠護(hù)士，發(fā)展護(hù)士和為了護(hù)士”的原則,，對護(hù)士實(shí)行“使用與培養(yǎng)相結(jié)合”的管理,。

繼續(xù)完善繼續(xù)護(hù)理教育和培訓(xùn)，設(shè)立專門的繼續(xù)教育和培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組,，有組織,、有領(lǐng)導(dǎo)、有計劃,、有步驟地實(shí)施,。

合理配置和開發(fā)利用護(hù)理人力資源是保持護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

故應(yīng)對護(hù)理人力資源配置進(jìn)行科學(xué)研究,，為政府部門提供決策依據(jù),，制定合理的政策法規(guī)。

其管理者的觀點(diǎn)是：人才是需要長期培養(yǎng)的,，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量,。

人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，員工也能主動積極的學(xué)習(xí)和進(jìn)取,。

就我國現(xiàn)階段來說,，醫(yī)院的學(xué)習(xí)和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系,，而護(hù)士的繼續(xù)教育才開始起步,。

要有好的護(hù)理人力資源的管理，就要建立合理的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)制,，給護(hù)士提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會,。

參考文獻(xiàn)。

2張麗娜,。國內(nèi)醫(yī)院護(hù)理人力資源配置現(xiàn)狀分析[j],。護(hù)理學(xué)報，2010，17(3a)：15~17.

：14~15.

（5）：233.

人力資源畢業(yè)論文范例篇十

內(nèi)容提要：在企業(yè)的核心競爭資源中,，人力資源是個重要元素,，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)動力之一。

如何有效的配置人力資源最大程度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,，成為企業(yè)傾情關(guān)注的課題,。

21世紀(jì)理性營銷時代的到來，使個人英雄無法再在營銷舞臺上獨(dú)唱主角,，依靠個人力量叱咤風(fēng)云,、勁舞弄潮的日子一去不返。

團(tuán)隊,，這個營銷時尚名詞,，開始被越來越多的企業(yè)深討鉆研。

團(tuán)隊管理,，正被納入企業(yè)人力資源管理的治新領(lǐng)域,。

論文關(guān)鍵詞：人力資源重要元素團(tuán)隊凝聚力高效團(tuán)隊。

目錄,。

內(nèi)容提要,。

一、高效團(tuán)隊的特點(diǎn),。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。(1),。

二,、如何建設(shè)高效團(tuán)隊,。.。.,。.,。.。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.(1),。

（二)設(shè)計高效團(tuán)隊。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.(1）。

（二)為員工提供深造的機(jī)會,。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.(1）,。

（三)聽取員工的見解,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。(2）,。

（四)鼓勵員工的創(chuàng)造力。.,。.,。.。.,。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.(2）,。

（五)團(tuán)隊分工與合作。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。(2）。

（六)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)才能,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.(2）。

（七)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)作用,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.(2）。

（八)充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.,。.。(3）,。

（九)靈活授權(quán)及時決策,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.,。.(3）,。

三、充分發(fā)揮才隊凝聚力,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。.。.,。.,。(3),。

正文：淺談如何提高團(tuán)隊凝聚力。

團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)由于不知道如何建設(shè)高效團(tuán)隊,，于是只好大聲呼喊：“我們一定要加強(qiáng)團(tuán)隊合作,，要講奉獻(xiàn)，要上下凝成一股繩,，我們的工作則無往而不勝,。”喊口號可以,，但效果卻很不佳,。

團(tuán)隊領(lǐng)希望部屬和員工工作時像年終聚餐把酒時那樣士氣高昂，充滿工作熱情,！但員工的實(shí)際表現(xiàn)卻遠(yuǎn)非管理者所想,。

而企業(yè)最終的關(guān)鍵是“讓員工眾志成城，調(diào)動員工的積極性與潛能,，為企業(yè)創(chuàng)造績效”,，因此，建設(shè)高效團(tuán)隊提高其凝聚力尤其顯得重要,。

一,、高效團(tuán)隊的特點(diǎn)。

分析解決問題能力,、溝通技能,；3、共同的目的,，共同的目的產(chǎn)生的前提,，并可以為成員提供指導(dǎo)和動力；4,、可行的目標(biāo)以使成員采取行動和充滿活力,；5、共同手段或方法來達(dá)成目標(biāo)實(shí)現(xiàn),；6,、相互之間的責(zé)任。

二,、如何建設(shè)高效團(tuán)隊,。

21世紀(jì)是一個團(tuán)隊至上的時代。

所有事業(yè)都將是團(tuán)隊事業(yè),。

依靠個人的力量已經(jīng)不能取得什么成就了,。

這就需要一種團(tuán)隊凝聚力，正如歌詞中唱的那樣“團(tuán)結(jié)就是力量”，只有擁有了一支具有很強(qiáng)向心力,、凝聚力,、戰(zhàn)斗力、的團(tuán)隊,，擁有了一批彼此間互相鼓勵,、支持,、學(xué)習(xí),、合作的員工,，企業(yè)才能不斷前進(jìn),、壯大。

版權(quán)申明：淺談如何提高團(tuán)隊凝聚力(一),、設(shè)計高效團(tuán)隊,。

在企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)實(shí)際運(yùn)行過程中雖不是一件輕松的事情,，但也不像大多數(shù)人認(rèn)為那樣——是一件非常困難的事情,，常常感覺好像無從下手,。

通常可以借助一些常見的管理工具來簡化團(tuán)隊建設(shè)工作,。

團(tuán)隊成員自我的深入認(rèn)識,，明確團(tuán)隊成員具有的優(yōu)勢和劣勢、對工作的喜好,、處理問題的解決方式,、基本價值觀差異等；通過這些分析,，最后獲得在團(tuán)隊成員之間形成共同的信念和一致的對團(tuán)隊目的的看法,，以建立起團(tuán)隊運(yùn)行的游戲規(guī)則。

每一個團(tuán)隊都有其優(yōu)勢和弱點(diǎn),，而團(tuán)隊要取得任務(wù)成功又面對外部的威脅與機(jī)會,，通過分析團(tuán)隊所處環(huán)境來評估團(tuán)隊的綜合能力,，找出團(tuán)隊目前的綜合能力對要達(dá)到的團(tuán)隊目的之間的差距,，以明確團(tuán)隊如何發(fā)揮優(yōu)勢、回避威脅,、提高迎接挑戰(zhàn)的能力,。

以團(tuán)隊的任務(wù)為導(dǎo)向，使每個團(tuán)隊成員明確團(tuán)隊的目標(biāo),、行動計劃,，為了能夠激發(fā)團(tuán)隊成員的激情，應(yīng)樹立階段性里程碑,，使團(tuán)隊對任務(wù)目標(biāo)看得見,、摸得著，創(chuàng)造出令成員興奮的幻想。

合適的時機(jī)采取合適的行動是團(tuán)隊成功的關(guān)鍵,，團(tuán)隊任務(wù)的啟動,；團(tuán)隊遇到困難或障礙時，團(tuán)隊?wèi)?yīng)把握時機(jī)來進(jìn)行分析與解決,；以及團(tuán)隊面對內(nèi),、外部沖突時應(yīng)在什么時機(jī)進(jìn)行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應(yīng)的資源支持等,；都必須因勢利導(dǎo),。

怎樣行動涉及到團(tuán)隊運(yùn)行問題。

即團(tuán)隊內(nèi)部如何進(jìn)行分工,、不同的團(tuán)隊角色應(yīng)承擔(dān)的職責(zé),、履行的權(quán)力、協(xié)調(diào)與溝通等,，因此,，團(tuán)隊內(nèi)部各個成員之間也應(yīng)有明確的崗位職責(zé)描述和說明，以建立團(tuán)隊成員的工作標(biāo)準(zhǔn),。

對于這個問題,，目前在很多企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)中都容易被忽視，這可能也是導(dǎo)致團(tuán)隊運(yùn)行效率低下的原因之一,。

團(tuán)隊要高效運(yùn)作,，必須要讓團(tuán)隊成員清楚地知道他們?yōu)槭裁匆尤脒@個團(tuán)隊，這個團(tuán)隊運(yùn)行成功與失敗對他們帶來的正面和負(fù)面影響是什么,？以增強(qiáng)團(tuán)隊成員的責(zé)任感和使命感,。

即將我們常常講的激勵機(jī)制引入團(tuán)隊建設(shè)，可以是團(tuán)隊榮譽(yù),、薪酬或福利的增加,、以及職位的晉升等。

（二）,、為員工提供深造的機(jī)會,。

只有一個懂得不斷充實(shí)自我的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊，才能在發(fā)展的社會創(chuàng)造出更多的“奇跡”,。

從學(xué)習(xí)的作用來講：傳統(tǒng)型營銷團(tuán)隊的學(xué)習(xí)性意識不強(qiáng),，他們多滿足固有的知識和經(jīng)驗(yàn)，而不很自覺吸取新知識,，也不積極開展橫向?qū)W習(xí),。

而在學(xué)習(xí)型營銷團(tuán)隊里，無論是從機(jī)制上還是觀念上都充滿了強(qiáng)烈的再學(xué)習(xí)意識,，善于在實(shí)踐中將理論和實(shí)際相結(jié)合,，善于發(fā)現(xiàn)他人優(yōu)點(diǎn),，加以吸收。

面對這樣的員工,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要擅于創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會和組織學(xué)習(xí),。

在彼得?圣吉《第五項(xiàng)修煉》一書中，他講到,，作為團(tuán)隊來說,，組織學(xué)習(xí)的特點(diǎn)是什么？實(shí)際上就是五項(xiàng)修煉,，一個學(xué)習(xí)型組織的理論,、工具和方法就是分出三個領(lǐng)域，這三個領(lǐng)域是對核心能力的支持,。

把它形容為一個三條腿的凳子,，三條腿都非常重要，如果拿掉一個腿,，凳子就會倒,，左邊那條腿叫做熱望、欲望,，右邊的是心智模式和團(tuán)隊學(xué)習(xí),，中間就是系統(tǒng)思考。

每一條腿都非常重要,，也就是說每個核心能力都非常重要,。

總體來說，團(tuán)體的智慧總是高于個人的智慧,。

當(dāng)團(tuán)體真正在學(xué)習(xí)的時候,，不僅團(tuán)體能產(chǎn)生出色的效果，其個別成員的成長速度也比其他的學(xué)習(xí)方式為快,。

（三）,、聽取員工的見解。

對于團(tuán)隊精心制定的戰(zhàn)略要在理解,、把握,、吃透的基礎(chǔ)上把戰(zhàn)術(shù)不折不扣、堅定不移地貫徹執(zhí)行下去,，對于過程中的每一個運(yùn)作細(xì)節(jié)和每一個項(xiàng)目流程都要落到實(shí)處,。

另外,，要保證團(tuán)隊的執(zhí)行力,，關(guān)鍵要在執(zhí)行過程中明確要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)分哪幾個階段和具體確定工作指標(biāo)，這是確保任務(wù)完成質(zhì)量的關(guān)鍵,，也是保證團(tuán)隊執(zhí)行力的關(guān)鍵,。

（四）、鼓勵員工的創(chuàng)造力。

只有不斷地創(chuàng)新才能保持企業(yè)競爭優(yōu)勢,，但是創(chuàng)新能力從哪里來呢,？做教育培訓(xùn)，是提高人才團(tuán)隊創(chuàng)新能力的重要手段,。

因?yàn)樽ズ媒逃嘤?xùn)是提高隊員知識水平和綜合素質(zhì)的重要途徑,，而隊員的知識技能是激發(fā)創(chuàng)新能力的前提條件。

尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代,，在產(chǎn)品科技含量高的行業(yè)企業(yè),，這一點(diǎn)體現(xiàn)得更為明顯。

其實(shí)創(chuàng)新能力也體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面,，是一個綜合性概念,，也只有綜合性的創(chuàng)新能力，才是真正的有競爭優(yōu)勢的創(chuàng)新能力,。

人才培養(yǎng)不只是重視知識技能方面,，還要考慮品德、情感,、志趣等精神層面的東西,，考慮企業(yè)文化、考慮人才隊伍的凝聚力和團(tuán)隊精神,，這是只有企業(yè)綜合性的教育培訓(xùn)才能做到的,。

誰在這方面把握得好、做得好,，誰就能在競爭當(dāng)中保持長久的整體創(chuàng)新優(yōu)勢,，并最終在競爭中打敗對手。

（五）,、團(tuán)隊分工與合作,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十一

：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵因素,。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃,，能保證企業(yè)長短期人力資源的合理配置和組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn),。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激烈的市場競爭,，人力資源管理工作的重要性日益凸顯,，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索,，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立,，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理,，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題,。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策,。

：中小企業(yè)；人力資源,；規(guī)劃,。

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐,。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重,、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才,，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用,，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，人力資源配置存在分散,、重復(fù),、封閉、低效的現(xiàn)象,，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白,。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分,，素質(zhì)優(yōu)良,，結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持,。具體來說其功能主要體現(xiàn)在以下方面：

（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求,。企業(yè)發(fā)展過程是動態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化,，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模等發(fā)生變化,，企業(yè)人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休,、辭職,、解雇等原因會導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,，經(jīng)營規(guī)模的改變會導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等,。企業(yè)在積極適應(yīng)市場的同時，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源,。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異,，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡,。

（2）人力資源管理的重要依據(jù),。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升,，如果沒有一個周密的人力資源計劃,，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對面臨的機(jī)遇,、風(fēng)險和挑戰(zhàn)時就無所適從,。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育,、考評獎懲,、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排,，企業(yè)必然混亂不堪,，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作,。

（3）合理控制人力成本,。企業(yè)運(yùn)營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出,，而人員分布狀況決定了工資支出總額,，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人,、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào),、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等,，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下,，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事,、效率低下,、人力成本上升的趨勢。在準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)發(fā)展前景的前提下,，合理調(diào)整各類型員工所占的比重,，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個重要職能,。

（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ),。人事決策是管理的一個重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā),、考核評價,、選拔任用,、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策,，錯誤的人事決策將會給企業(yè)帶來不可估量的損失,，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù),，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營狀況,、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下,，做出正確的人事決策,。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息,，并將相應(yīng)的員工晉升,、報酬福利、健康保障,、培訓(xùn)教育等人事管理計劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來,，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動員工的積極性,。想讓員工積極做事,，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少,、做好做差一樣,，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo),，讓員工看到自己的發(fā)展前景,、未來利益，明確工作中能得到什么,、工作給他們的生活帶來什么,，必定會讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作,，從而去積極地努力爭取,。

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理,，開展了一些有益的嘗試和探索,，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理,，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足,，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題：

（1）對人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見，不注重長遠(yuǎn)謀劃,，總覺得規(guī)劃這種東西太虛,，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力,、人力和時間,，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃,，但各部門并不重視,，認(rèn)為計劃沒有變化快,，在執(zhí)行規(guī)劃時,，簡單的、見效快的就做一下,，見效慢,、周期長的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異,，規(guī)劃成為走過場,、搞形式的一紙空文。

（2）人力資源規(guī)劃比較簡單,。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡單,，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙,，其內(nèi)容大部分是考勤,、獎懲、工資福利,、工作規(guī)則等,，事務(wù)性工作較多，前瞻性,、預(yù)測性的內(nèi)容少,，不是一個長遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒有從調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā),，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為,。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容,，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié),，沒有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。

（3）人力資源規(guī)劃動態(tài)性不足,。一個企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的,，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過程不可能是一帆風(fēng)順的,，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨,，隨著問題的出現(xiàn)到解決,，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發(fā)展瓶頸,，人力資源規(guī)劃要及時應(yīng)對企業(yè)各階段的特征,，適時完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動態(tài)性,，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策,，擔(dān)心制度規(guī)定的變動會成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸,，保持穩(wěn)定,。（4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式,，沒有專職的人力資源機(jī)構(gòu),，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門兼管,。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化,，只是填填表格、做些簡單統(tǒng)計等,，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識的人員,，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”,，做出專業(yè)的,、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃,，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用,。

（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施,，要配合規(guī)劃要求,，制定相關(guān)“選、育,、用,、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略,，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的,。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃,，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施,，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距,，在激烈的市場競爭中占有份額,，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐,，結(jié)合自身實(shí)際,，進(jìn)行合理的人力資源活動安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題,，試論可行對策。

（1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu),。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用,，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平,。要建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu),，明確部門職能,、細(xì)化工作職責(zé),、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才,、留住人才,、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。

（2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制,。人力資源規(guī)劃工作對企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作,，面向所有員工，影響到生產(chǎn),、銷售,、服務(wù)以及整個企業(yè)，各部門的理解,、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵,。因此必須建立“上下聯(lián)動、統(tǒng)籌推進(jìn),、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制,。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持,，員工積極配合,，人力資源部門分析、預(yù)測,、制訂人力資源規(guī)劃方案,，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實(shí)施。

（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息,，運(yùn)用專業(yè)的統(tǒng)計工具和方法對原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn),，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來預(yù)期出現(xiàn)的主要問題,，制訂相應(yīng)的對策措施?？梢娙肆Y源規(guī)劃工作專業(yè)性強(qiáng),、工作量大、涉及面廣,，建立和完善人力資源信息系統(tǒng),，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時全面、準(zhǔn)確,、及時獲得相關(guān)信息,，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。

（4）提高從業(yè)人員素質(zhì),。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ),。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過培養(yǎng),、引進(jìn),、激勵等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良,、富有創(chuàng)新精神,、數(shù)量充足、相對穩(wěn)定,、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊伍,，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時,，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境,，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間,，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感,，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化,、職業(yè)化發(fā)展,。

（5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定,，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制,。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向,、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處,，必須要制訂具體任務(wù)計劃,，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門和工作職責(zé),、設(shè)置任務(wù)期限和完成時間等,，使各部門易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時,，規(guī)劃人員應(yīng)及時探究導(dǎo)致該偏差的主要原因,，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時,，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評測,，分階段對人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析,，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時而有意義的信息,。總之,，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃,，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對人力資源管理活動的前瞻性,、方向性和預(yù)見性功能,，制定適宜的選人、用人,、育人、激人,、留人的人才政策,，保證企業(yè)核心競爭能力。

［1］胡八一,。人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)［m］.北京：北京大學(xué)出版社,，20xx.

［2］趙曙明。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃［m］.北京：中國人民大學(xué)出版社,，20xx.

［3］曾建權(quán),。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)研究［d］.天津：天津大學(xué)，20xx.

［4］郭佳偉,。一個中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理實(shí)踐［d］.四川：西南財經(jīng)大學(xué),，20xx.

［5］楊敏。加強(qiáng)規(guī)劃,、考核,、報酬管理,，提高人力資源管理水平［d］.四川：西南財經(jīng)大學(xué)，20xx.

人力資源畢業(yè)論文范例篇十二

年初招聘高峰,，一層層篩選簡歷,，百里挑一選拔適合公司發(fā)展的員工，hr終于將一批人才招攬進(jìn)公司,。

然而,，怎樣才能讓員工從入職的第一天開始，慢慢熟悉新的環(huán)境,，并逐漸完美地與公司融為一體,，忠誠地伴隨公司一起成長？越來越多的管理者發(fā)現(xiàn),，企業(yè)要想保持長青,，僅僅停留在選人的第一步是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

一系列的問題接踵而來,。

選人——用人——培養(yǎng)人,，我國大部分中小企業(yè)只是停留在“選人”、“用人”的層面,，選人后“不管”,，留守兒童調(diào)查報告，用人后“不顧”,，員工和企業(yè)之間的關(guān)系淡如水,。

優(yōu)秀人才因缺乏歸屬感而最終選擇另謀出路，這樣的結(jié)局無論是對員工還是企業(yè)管理者,，都是一種悲傷和無奈,。

筆者在多年的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工培養(yǎng)所存在問題的根本,，并不是培養(yǎng)成本高或擔(dān)心員工自行跑路等客觀原因,，而是許多企業(yè)的管理者對員工培養(yǎng)的理念問題，因?yàn)檫^多地關(guān)心產(chǎn)品,，而減少了對企業(yè)之本——人的重視,。

基于這一點(diǎn)，筆者認(rèn)為,，企業(yè)要做穩(wěn)做強(qiáng),，管理者必須將員工培養(yǎng)理念上升到一定高度，正如當(dāng)下越來越多的優(yōu)秀企業(yè)正在提倡的做法：“自員工入職的第一天起,，我們就開始培養(yǎng)員工”,，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀不斷改進(jìn)員工培養(yǎng)的制度和方法。

理念至上：“我們是制造人才的地方”

眾所周知,，松下集團(tuán)的創(chuàng)始人松下幸之助被尊為“經(jīng)營之神”,。

“如果沒有好的員工,，我們也就無法生產(chǎn)出好的產(chǎn)品”……松下幸之助關(guān)于人才培養(yǎng)的幾個“樸素”觀點(diǎn)也一直在集團(tuán)內(nèi)外傳承：

·尋求70分人才（適崗適才），不一定需要招收100分人才,，適合的就是最好的,；

·訓(xùn)練人才重在啟發(fā)獨(dú)立思考（思維開發(fā)），培養(yǎng)員工自己思考,、制定計劃和策略,、獨(dú)立作業(yè)的能力。

這些觀點(diǎn)成為松下在華企業(yè)的人力資源管理重要的指導(dǎo)思想,，逐步建立了培養(yǎng)“自主自立的個人”的人力資源制度,，加強(qiáng)對員工個人的職業(yè)發(fā)展需求；建立了培養(yǎng)專家型人才的培訓(xùn)和激勵體系,。

正是松下獨(dú)特的“人才觀”和完善的人才培育體系,，公司中高端人才的流動率始終保持在一個相對合理的水平。

松下集團(tuán)將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)生產(chǎn)的高度,，并把這種高度納入企業(yè)運(yùn)行管理的每一個環(huán)節(jié),。

松下集團(tuán)凡新招收的員工，都要經(jīng)歷八個月的實(shí)習(xí)培訓(xùn),，才能分配到相應(yīng)的工作崗位上,。

關(guān)于“用人之道”的。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十三

1.1夏普商貿(mào)(中國)有限公司概況,。

1.2夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理體系,。

1.2.1招聘管理。

1.2.2薪酬制度,。

1.2.3福利制度,。

1.2.4績效考核。

1.2.5員工滿意度,。

1.3夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理特點(diǎn),。

1.3.1重視員工培訓(xùn)。

1.3.2注重內(nèi)部提拔,。

1.3.3重視國家法律法規(guī)。

1.4夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理問題,。

1.4.1員工對薪酬體系不滿,。

1.4.2員工對績效考評體系存在抱怨。

1.4.3人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,。

2.(占比60%左右)夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理問題及的原因分析(占全文比重最大,),。

2.1員工滿意度調(diào)查結(jié)果(通過對員工滿意度調(diào)查來發(fā)現(xiàn)夏普目前存在問題的原因)。

2.2薪酬體制不合理,。

2.3績效考評體系存在不公平不合理之處,。

2.4用人機(jī)制中并未體現(xiàn)出公平合理的原則,。

2.5企業(yè)文化的沖突。

3(占比20%左右)夏普商貿(mào)(中國)有限公司人力資源管理對策分析(根據(jù)夏普公司進(jìn)行實(shí)際操作),。

3.1制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(簡要敘述,，忌長篇大論)。

3.1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定及目的,。

3.2.2建立有效的薪酬激勵體制,。

3.2.3建立有效的績效管理體系。

3.2.5企業(yè)文化建設(shè),。

3.2.6建立系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)體制,。

人力資源畢業(yè)論文范例篇十四

3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵,。

4,、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究。

6,、我國人才測評工作存在的主要問題,。

7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù),。

8,、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則。

9,、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策,。

10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展,。

11,、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略。

12,、淺析企業(yè)人力資源成本的控制,。

13、績效考評在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端,。

14,、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化。

15,、人際沖突對于銷售團(tuán)隊績效的影響及應(yīng)對策略,。

16、淺析我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化的問題,。

17,、從人才危機(jī)看國有企業(yè)人力資源管理。

19,、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策,。

20,、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路。