從某件事情上得到收獲以后,，寫一篇心得體會，記錄下來,，這么做可以讓我們不斷思考不斷進步,。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？接下來我就給大家介紹一下如何才能寫好一篇心得體會吧,，我們一起來看一看吧。

非人力資源管理培訓心得體會篇一

這學期有幸學習人力資源管理這么課,，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試,、企業(yè)發(fā)展的方面的相關知識。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃,。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務類型型上需要具備的各種技能,。選配合適的人員,，人員選擇要適應企業(yè)的文化,，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃,。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產生,，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作,，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力,，了解員工的心態(tài),，適時轉變管理方式完善管理模式。

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù),，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力,，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來，提供薪酬依據(jù),，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作,。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求,，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習,，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的,。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石,，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障,。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面,，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的,。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系,，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬,，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻,。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術人員沒有及時補充產品落后,，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通,，如何去維系自己的人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力,，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們,。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強,，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試,，自己設立面試問題,，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變,，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才,，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識,，理解,。

通過這次非人力資源經理人力資源管理的培訓,，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭,，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習,，增長見識和本領，努力提高自身素質,，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學習還沒有過,，自己應該加強學習,、交流并運用到工作中去。通過對《非人力資源經理人力資源管理》的培訓學習,，使我深深的感受到：無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值,，是主管部門領導的職責，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才,，分配人才，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關鍵所在,。

現(xiàn)代的社會人越來越強調個性化,，從人力資源的角度來看,，它實際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務,，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的,，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業(yè)與員工相對立,。

管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，

雙方應互相尊重,，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓,，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才,、事得其人,，工作成為員工需要的一部分,，最終實際企業(yè)目標與個人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務于企業(yè)目標的同時,，企業(yè)也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發(fā)展,，在服務企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想。

創(chuàng)造業(yè)績的核心是人,，由此我們管理的首要任務是人力資源管理,，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事,，同時環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情,。

我們應該共同學習，充分分享,，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式,；共同的目標，統(tǒng)一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績的必須條件,。

非人力資源經理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題,，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通后，根據(jù)個人的才能，發(fā)現(xiàn)每個人的所長,，充分發(fā)揮個人能量，為早日實現(xiàn)“幸福昭交”的美好愿景而努力,。

非人力資源管理培訓心得體會篇二

工作到現(xiàn)在，接觸最多的就是人力資源部門,，對于這么一個分析人、管理人,、控制人、培養(yǎng)人,、篩選人的部門，既有略高其他部門半個頭的感覺,，同時，也是最敏感與火熱的部門,，看看我們政府機構的設置就能明白，其中但凡叫做組織部的,，一般來說都是最厲害的，令人望而生畏,。

任何企業(yè),，都少不了人,，有人的地方就有“江湖”……呸……就有人力資源工作，也許不是每一個企業(yè)都有人力資源部,，但其中涉及到對人的選、用,、育、留等業(yè)務卻是肯定存在的,，這玩意嘛，說簡單也簡單，說復雜卻也復雜深奧得很!門檻低,、精通難。

比如一個開個粉店的老板,，可能“人力資源”是什么意思都不明白，但他從招小工,、確定報酬,、培訓其上崗,、交代小工每天的任務安排、以及對其工作的評價,、鼓勵其好好工作、并將優(yōu)秀的員工想方設法的留下,，無一不是人力資源的內容，也許這位老板一天都沒有學過“人力資源管理”,，但他也許會將以上這一切做得很好，有可能他天生通曉人性,、也可能他獨具人格魅力,、還有可能是他生意好得不得了、薪酬開得也高——根本不用為招人,、留人操心。

然后,，當生意越做越大，老板自己發(fā)現(xiàn),，下面的員工越來越多、還開了分店,，他自己已經不可能管過來了，因此，他需要一部分員工分擔他的管理責任,，因此，也就有了中層管理者,，他的粉店實行了階梯化管理。

但是,，老板突然發(fā)現(xiàn)一個問題，設置中層領導,，有兩種范圍的分法，比如廚師選一個領導,、服務員選一個領導，這叫技術劃分,，而又有可能是a店選一個領導,、b店選一個領導，這叫事業(yè)部劃分模式……這兩種模式,，永遠沒有最好，只有適合你當下需求的相對最優(yōu)解,。

總之，無論選擇哪種模式,，階梯化的管理模式一旦達成，呈金字塔形狀的組織機構圖必將形成,，無論你畫還是不畫出它，它一定是客觀存在的,，而一個企業(yè)的管理是否高效和合理，這個組織機構圖是最基礎的,、最根本的存在,，這就像大廈的鋼筋框架、人的骨架,，它的形狀，決定后最后的形象輪廓,。

組織框架的節(jié)點，是一個個的部門,，這些節(jié)點的作用和任務就叫做《部門職責》。

而部門中,，它又包含了若干的崗位，而這些崗位的作用和任務,，就叫做《崗位職責》，它是由上面提到的部門職責所分解而來的,。

有了《崗位職責》，此時,，就可以憑著其中涉及相關要求，對號入座的招聘人員了,，這就是“人員招聘”。

招聘的過程中,，《崗位職責》讓我們知道我們應該關心應聘者的哪方面素質、以獲得合適的人才,，然而，雇傭雙方畢竟是雙向選擇,，應聘者也會關心若干企業(yè)的情況，其中最重要的通常就是薪酬福利,，因此,，人力資源工作必須有所準備,，這叫做“薪酬設計”,。

招來的人選，都必須經過一定的培訓,，這叫“培訓管理”,，它包括：通用型的新員工培訓,，也有針對業(yè)務的專業(yè)培訓,，其次，還有針對企業(yè)內部制度了解的'“企業(yè)制度培訓”,，因此,，hr部門在此之前就應該做好“規(guī)章制度”“規(guī)范流程”的搭建工作。

簡單的說,，《崗位職責》以及《規(guī)范流程》讓一名員工知道應該干什么，而《政策制度》和《處罰制度》讓一名員工知道不應該干什么,。

有了要求，就要有監(jiān)督要求執(zhí)行情況的管理者,，并及時反饋和提醒給下屬，以及將重要情況匯報給上級,。

最后,，工作一段時間后,，評價一位員工是“優(yōu)良中差”哪個檔次，叫做“績效考核”,，這通常會與他受到的升遷淘汰、獎勵懲罰息息相關,，如何去評價,、依據(jù)什么去評價、誰來評價,、這個過程是否公平，這就是每個企業(yè)在人力資源工作中最為高深的課題,，人力資源部門此時不僅是招人的,、教人的,、用人的部門，更是一種游戲規(guī)則的制定者,，并且扮演著裁判,，關于“績效考核”最令人哭笑不得的說法是“每個企業(yè)都知道要搞,，但沒有幾個企業(yè)知道該怎么搞、更沒有幾個企業(yè)可以搞好”,。

這本書中規(guī)中矩，言語比較干練,，卻也顯得有些干澀，其中,，列舉了一些案例，還引用了一些心理學家的格言,，提出了一些比如“寬帶薪酬”、“心理契約”,、“員工幫助計劃”等較為前沿的概念，對我而言還是挺有幫助的,，特別是針對目前手上最為重要的工作而言。

非人力資源管理培訓心得體會篇三

今日聽了梁教師的人力資源聘請模塊的實戰(zhàn)課程,，我清晰的記得梁教師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源治理和治理方面的一下區(qū)分，除此之外,，梁教師還講到了如何辨別和推斷一個企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家,，對于這兩點，我學習完之后有一點心得與大家共享,。

我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種,。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源治理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè),，該企業(yè)的治理模式也已經存在于幾十年了,，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資原來運營來支撐,。詳細能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是,，要進展乃至壯大起來也還是比擬難的，無論是改制還是其他方式,，也是在不得已而為之,。

現(xiàn)在的行業(yè),、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,，沒有人就什么都很難勝利。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本,，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大局部都是以又要馬兒不吃草,，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了,。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作,，也見過各種類型的老板,；由此熟悉到一個關鍵的問題：老板的經營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化,。制度和治理方式是要定的，詳細執(zhí)行就靠老板自己臨時的打算,，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得非常精彩的治理者,，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設,，也就無法執(zhí)行,、好和不好的標準就不要說了,。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位,。這個問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命。

水能載舟,、也能覆舟，選擇好人,，用好人，怎么用,？如何用？人力資源治理的`重要性就表達出來了,。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖，一個人來做治理,，承諾許多，什么條件都可以同意,。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化,，還有承諾都遺忘了，一時的沖動就來了,，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了,，怎么辦,？再聘請,、再去挖。周而復始的做同一件事情,，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢,？可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,，壽命特別之短，老板不去真正的思索,、分析自身的緣由?？傉J為一個人就是能治理好全部的事情，在團隊建立和投資方面就層層把關設卡,，其實，導致失敗的是企業(yè),、損失的還是老板自己,。老板也就只能用鐵打的營盤,，流水的兵這個詞來勸慰自己了。假如要進展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力,，只有治理好了，才會使自己的企業(yè)有的美妙將來,。

非人力資源管理培訓心得體會篇四

個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的,。一支好的團隊必須首先團結起來。其次,，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解,。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容,，他們就會兼容,。如果他們不理解,，他們就會互相理解。這樣,，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微,。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意,，交換可能是整個團隊的滅亡。

我們都應該有積極主動的態(tài)度,，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情,，太多了,。也許激情不是,，也許,，消極的態(tài)度,，但必須理解他們的職責，責任,，積極主動、全力以赴去工作,。

我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來,，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺,，感謝周圍的人,，感謝社會,，感恩的企業(yè),，感恩的領導給了我對我工作的`支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會工作和展示平臺,。

時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來,，當有事情，有時間去做這件事,，明天做，做后,，等，是一種最浪費時間的壞習慣,。拖延是一種對失敗的恐懼,，恐懼不如人,，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用,，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習慣,，現(xiàn)在就做，做好它,。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移,，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣,，所以馬上去做,。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深,，但我會繼續(xù)這樣下去。

最后,，我希望公司能站得更高，看得更遠,，走得更遠，我會全力以赴的,。

非人力資源管理培訓心得體會篇五

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的,。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系,，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶,，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的,。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術人員沒有及時補充產品落后,，管理人員沒有及時補充管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,，如何在班級及學校中去與人溝通,，如何去維系自己的.人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W到更多關于企業(yè)管理上的知識,，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力,，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們,。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強,，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試,，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才,，切實的了解,。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識，理解,。

通過這次非人力資源經理人力資源管理的培訓,，我認為現(xiàn)代企業(yè)競爭實際上就是人才的競爭,，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習,，增長見識和本領，努力提高自身素質,，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業(yè)整體競爭力的提高。

以前類似于人才資源方面的學習還沒有過,，自己應該加強學習、交流并運用到工作中去,。通過對《非人力資源經理人力資源管理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價值,，是主管部門領導的職責,，怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，使之創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵,。怎樣合理使用人才，分配人才,，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在,。

現(xiàn)代的社會人越來越強調個性化,，從人力資源的角度來看，它實際上是人事管理的觀念,，這種觀念的目的是如何使員工為企業(yè)的目標服務，只有企業(yè)的利益才是不可侵犯的,，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業(yè)與員工相對立,。

管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，雙方應互相尊重,，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓,，通過薪資,、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性,，使人盡其才、事得其人,，工作成為員工需要的一部分，最終實際企業(yè)目標與個人目標的雙盈,，人力資源管理的目的是在強調員工服務于企業(yè)目標的同時，企業(yè)也同樣關注個人目標,，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想,。

創(chuàng)造業(yè)績的核心是人,，由此我們管理的首要任務是人力資源管理,，企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來自人。不能簡單的說招到什么樣的人就做什么樣的事,，同時環(huán)境機制也影響到人怎樣去做事情,。

我們應該共同學習,，充分分享，這才是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式,；共同的目標，統(tǒng)一的思想才是我們創(chuàng)造輝煌業(yè)績的必須條件,。

非人力資源經理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題,，我認為管理者應與被管理者進行充分的溝通后，根據(jù)個人的才能,，發(fā)現(xiàn)每個人的所長，充分發(fā)揮個人能量,，為早日實現(xiàn)“幸福昭交”的美好愿景而努力,。

非人力資源管理培訓心得體會篇六

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術,。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”,，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素,。管理一詞有管轄、控制,、處理的意思,。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動,。也就是通過計劃、組織,、調節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動,，以達到預期的目標,。“藝術”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺,。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧,、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能,、管理技巧;是指管理者的靈活策略,、獨特方式,、恰當手段,、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西,，是管理者智慧,、才能、經驗和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運用知識,、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設,，特別是現(xiàn)代化的大生產,，管理工作千頭萬緒,，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平,。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求,，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣,。一個企業(yè)要想成功,，必須注意以下幾點：

1,、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。

2,、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配,。

3,、強有力且團結的領導班子。

4,、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5,、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂,。

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè),。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看,，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié),。人才管理包括招聘,、培養(yǎng),、配置、激勵和績效考核等內容,。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變,。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會,。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者,。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才,，已成為當前的重要課題,。隨著市場經濟的發(fā)展,，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的,，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底,，企業(yè)的競爭即是人才的競爭,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造,，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點,。即是說，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,，那么,，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度,。

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格,、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿,，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質上就是資源的浪費,。解決這一問題,，就是要求有合理的配置,。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后,，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要,。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵,。應該說，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切,，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低,，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來,，激勵純粹與金錢掛鉤,，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系,，給多少錢,，干多少活,，當有其他變化時,，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔,。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環(huán)境和福利的好壞,，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系,，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大,。要調動工人的積極性，還必須從社會,、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉,、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段,，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率,。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要,。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失,，而高一級的需要對人產生更大的影響力,。結合企業(yè)管理,，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利,。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎,。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段,。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外,，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話,，都是屬于保健因素,，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話,，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要,，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的,。

社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關系,，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度,、利潤分配制度,、團體活動制度,、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要,。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要,。職員所追求的不外是地位,、名分,、權力,、責任、與他人薪水的相對高低,。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度,、表彰制度、資金發(fā)放制度,、選拔進修制度委員會,、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段,。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向,。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計,，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法,。分權給予員工一個想象的空間，一個領域,，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法,，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合,，導致員工之間關系密切,，氣氛和諧,。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策,。

不論配置如何，激勵怎樣,，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長,。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質,。人才對于企業(yè)如此需要,，那么企業(yè)所渴求的人才,，到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議：

1、反應能力,。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,。一件事情的處理往往需要洞察先機,，在時機的掌握上必須快人一步,，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回,。

2,、談吐應對,。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng),，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實,，才能獲得水到渠成的功效,。

3,、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā),、活力充沛，對前途樂觀進取,，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況,，在一件事情的處理過程中,，越是能夠堅持到最后一刻的人,，才越是有機會成功的人。

4,、團隊精神,。要想做好一件事情,，決不能一意孤行,，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協(xié)調,、溝通,、商議、集合眾志成城的力量,，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

5、領導才能,。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力,。某些技術方面的專才,，雖然能夠在其技術領域內充分發(fā)揮才能,，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部,，經過各種磨練,，逐步由中階層邁向高階層,，使其適得其位，一展其才,。

6、敬業(yè)樂群,。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取,，并愿意花費較多時間在工作上,，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言,，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗,，不到成功絕不罷休的決心。

7,、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新,?？萍嫉倪M步是日新月異的`,，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍,。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道,，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展,。

8、求知欲望,。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己,，力求突破,，了解更新,、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿,，墨守成規(guī),，不再作進一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步,。

9,、對人的態(tài)度。一件事情成功的關鍵,，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度,。對人態(tài)度必須誠懇,、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力,，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功,。

10、操守把持,。一個人再有學識，再有能力,，倘若在品行操守上不能把持住分寸,，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以,，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹慎,，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長,，甚至造成無法彌補的損失。

11,、生活習慣,。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展,，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則,、有抱負,、腳踏實地、實事求是的人,。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展,。

12,、適應環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時,，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人,，因為這種人較難與他人和睦相處,，往往還會擾亂工作場所的氣氛,。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內了解企業(yè)的工作環(huán)境,，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員,。反之,，處處與人格格不入,，或堅持自我本位的人,，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸,、企業(yè)前途難展的困境。

13,、堅定的政治信念,。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性，要有大局意識,。企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用,。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng),。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為,。從人才配置、激勵到培養(yǎng),，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排,，將會發(fā)現(xiàn),，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才,，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長,，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求,。

信息時代,、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術、新的經營方式層出不窮,，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的,、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者,，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!

非人力資源管理培訓心得體會篇七

新年伊始,，我有幸參加了度xx建設集團有限公司經營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經理的人力資源管理》，一天學習下來,，本人對人力資源管理課的內容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度,，直接影響其他資源的利用程度,，影響組織目標的實現(xiàn)程度,。

饒老師從以下三個經營命脈方面,，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

一,、人力資源是企業(yè)經營的命脈

二,、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈

三,、績效改進是企業(yè)育才的`命脈

我主要對人力資源管理是企業(yè)經營的命脈來談談我的一點體會,，對一個企業(yè)來說，財務管理是企業(yè)的血液循環(huán),，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構,，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈,。

人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼,。組織從選人,、育人,、用人,、留人四個方面入手,，組織提供所需的崗位,，組織人力資源部門招聘與選拔,，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展,，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵,。（首先老師多次強調人力資源管理并不是人力資源部門所負責的事）,，對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求,，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人）,，就像老師在互動中提出的問題,，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色,，為什么豬八戒不能當ceo,，而唐僧可以當ceo，經過小組討論,，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確,、還有緊箍咒的法寶,，所以他可以是ceo的不二人選,。

孫悟空執(zhí)行能力強,，但心胸傲慢自我約束力差他不能當ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經理,。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從,，對師父忠心耿耿,，適合公司市場開發(fā)的職務,。沙僧為人和善,，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務,。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能,、各盡所長用好人用對人,，這樣對組織來說就可以事半功倍了,，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標,，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作,，就必須提高人力資源管理藝術水平,。

非人力資源管理培訓心得體會篇八

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵,，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢;二是信息化趨勢;三是人性化趨勢;四是彈性化趨勢,。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容,。

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調管理的軟化,，重視管理的藝術,。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”,，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素,。管理一詞有管轄、控制,、處理的意思。所謂管理,，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動,。也就是通過計劃,、組織、調節(jié),、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標,。“藝術”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),，“藝術”一詞,，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題,、解決問題的智慧,、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略,、獨特方式、恰當手段,、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西,，是管理者智慧,、才能、經驗和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運用知識,、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力,，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。

管理工作既是一門科學,，又是一門藝術,。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產,，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作,，就必須提高管理藝術水平,。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求,，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功,，必須注意以下幾點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一,。

2,、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配,。

3,、強有力且團結的領導班子。

4,、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂,。

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠、企業(yè),。哪一個單位都離不開人,，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰,，管理學應該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中,，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié),。人才管理包括招聘,、培養(yǎng)、配置,、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動,，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者,。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才,，已成為當前的重要課題。隨著市場經濟的發(fā)展,，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的,，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造,，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點,。即是說，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作,，那么,，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài),，我們缺的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度,。

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單,，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格、氣質,、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長,，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率,，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置,。人才配置是一個基礎,，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要,。

說起激勵,，過去我們主要靠精神激勵,，而近年來,，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說,，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的,，物質激勵不能代替一切,，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低,，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視,。但從長遠看來,，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系,，給多少錢，干多少活,，當有其他變化時,，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔,。而且,，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環(huán)境和福利的好壞,，與工人的生產效率并非有明顯的因果關系,，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大,。要調動工人的積極性，還必須從社會,、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉,、安全感和歸屬感,。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見,。金錢并不是一種很好的激勵手段,，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率,。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要,，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。一般,，人是由低到高逐漸滿足其所有需要,。當一種需要獲得基本滿足時,，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力,。結合企業(yè)管理,，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水,、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要,，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上,，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話,，都是屬于保健因素,，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,，但做不到的話,，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要,，現(xiàn)代所談的激勵,，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關系,，團體的接納與組織的一致,。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度,、團體活動制度,、互助金制度,、娛樂制度來滿足職工需要,。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要,。職員所追求的不外是地位、名分,、權力、責任,、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度,、晉升制度、表彰制度,、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會,、參與制度來滿足職工需要,。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段,。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向,。

自我實現(xiàn)的需要,。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計,，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅使下,，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度、研究發(fā)展計劃,、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法,。分權給予員工一個想象的空間，一個領域,，其基本約束僅僅為目標,，至于達到目標的方法,，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價值,，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧,。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn),，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任,。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

不論配置如何，激勵怎樣,，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質,。人才對于企業(yè)如此需要,，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢?下面有十三條建議：

1,、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步,，如此才能促使事情成功,，因為時機一過就無法挽回,。

2,、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng),。好的知識和修養(yǎng)，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實,，才能獲得水到渠成的功效,。

3,、身體狀況,。身體健康的人做起事來精神煥發(fā),、活力充沛,，對前途樂觀進取,，并能負擔起較重的責任,，而不致因體力不濟而功敗垂成,。我們經常可以看到這樣的情況,，在一件事情的處理過程中,，越是能夠堅持到最后一刻的人,，才越是有機會成功的人,。

4,、團隊精神,。要想做好一件事情，決不能一意孤行,，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協(xié)調,、溝通,、商議,、集合眾志成城的力量,，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定,。

5,、領導才能,。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作,，但在選擇干部人才時,，必須要求其具備領導組織能力,。某些技術方面的專才,，雖然能夠在其技術領域內充分發(fā)揮才能,，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位,，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部,，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層,，使其適得其位，一展其才,。

6,、敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神,，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取,，并愿意花費較多時間在工作上,，具有百折不撓的毅力和恒心,。一般而言,，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神,，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心,。

7,、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新,?？萍嫉倪M步是日新月異的,，商場的競爭更是瞬息萬變,，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體,，人的新穎觀念才是制勝之道,，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展,。

8,、求知欲望,。為學之道不進則退,，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己,，力求突破，了解更新,、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿,，墨守成規(guī),，不再作進一步發(fā)展,，因而阻礙企業(yè)成長的腳步,。

9、對人的態(tài)度,。一件事情成功的關鍵,，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度,。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親,，運用循循善誘的高度說服能力,，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功,。

10,、操守把持。一個人再有學識,，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸,，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害,。所以,，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹慎,，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長,，甚至造成無法彌補的損失。

11,、生活習慣。從一個人的生活習慣,，可以初步了解其個人未來的發(fā)展,，因為生活習慣正常而有規(guī)律,，才是一個有原則、有抱負,、腳踏實地、實事求是的人,。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。

12、適應環(huán)境,。企業(yè)在選擇人才時,，必須注重人員適應環(huán)境的能力,，避免選用個性極端的人,，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛,。一個人初到一個企業(yè),，開始時必然感到陌生,。能在最短時間內了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人,，才是企業(yè)期望的人員,。反之,，處處與人格格不入,，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步,，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

13,、堅定的政治信念。對于領導型人才要特別關注其政治堅定性,，要有大局意識。 企業(yè)的各種培訓,，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用,。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng),。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為,。從人才配置,、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題,，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn),，人才其實就在身邊,，依靠身邊的人才,，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展,，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求,。

信息時代,、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞,，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術、新的經營方式層出不窮,，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的,、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者,，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣,，充滿生機!

非人力資源管理培訓心得體會篇九

20xx年5月7日，在昭交集團七樓會議室,，千山公司全體員工完成了第一期人力資源培訓課程，兩天半的培訓，讓我們受益匪淺,。我們更明晰的認識到當今企業(yè)之間的競爭,，歸根到底是企業(yè)人才的競爭,。在日趨激烈的競爭環(huán)境中,，企業(yè)如何根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略進行合理的人力資源配置,，如何進行科學的人力資源開發(fā)，如何實現(xiàn)有效的人力資源激勵,，對企業(yè)經營管理都是非常重要的?？茖W的、有效的,、面向戰(zhàn)略的人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng),，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成,，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實現(xiàn),。

戰(zhàn)略性人力資源管理就是從獲取支持公司發(fā)展戰(zhàn)略所需要的各種成功要素入手,，擬定適合的人力資源管理策略與規(guī)劃,，實現(xiàn)人力產出最大化的管理模式。戰(zhàn)略性人力資源管理的根基是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進行人力資源管理,，而其目標是支持并推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源管理的出發(fā)點和歸宿都在于打造企業(yè)未來的核心競爭力,，核心在于如何從現(xiàn)有人力資源存量中培養(yǎng),、鍛煉出一支具有核心競爭力的員工隊伍。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理解決方案的基礎在于要對企業(yè)的人力資源進行分層分類的管理,，核心是價值鏈管理，成敗在于激勵機制和溝通機制,。

對于成長型企業(yè)來說，成長的關鍵不是經濟環(huán)境,，也不是市場條件,，而是企業(yè)自身的管理機制,。正如我們公司，現(xiàn)正處于成長階段,，只有通過逐步建立和完善企業(yè)的管理制度,，優(yōu)化組織結構和流程，培訓和儲備一支優(yōu)秀的人才隊伍,，建立健康向上的企業(yè)文化，才能在激烈的市場競爭中脫穎而出。

由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化,，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調整就成為必然。因此,，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化,。

在未來市場競爭的較量中,，企業(yè)如何將現(xiàn)有人才轉變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？個人認為,，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導并被員工認可,；二是人才的合理使用并被“激活”。構建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系,，是公司科學的經營管理體制的核心和基礎,。構建公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源,，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行分層分類的管理,，并以此構建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。

1,、搭建人才成長和績效實現(xiàn)的平臺,。通過搭建有效的績效管理平臺，讓員工在工作中不斷成長,，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),。企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系，其實質是將部門和個人的努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標和經營計劃相連接的過程。它的核心目標是員工個人綜合技能和個人績效的提高,，以及公司經營目標的實現(xiàn),。我們可以把對績效管理體系的建設要求概括為“一個中心，四個著眼點”,。即以企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經營計劃為中心,，著眼于目標分解與行動計劃,、責任分配和考核指標,、績效咨詢與績效輔導,、業(yè)績評估和薪酬激勵等4個績效管理體系的運作環(huán)節(jié)，使人力資源的開發(fā)管理與企業(yè)運營的具體實踐相結合,，而且需要各個部門的經理都要承擔起人力資源開發(fā)和管理的職責。只有這樣才能讓人力資源規(guī)劃落到實處,，并真正為經營戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務。

2,、建立完善的戰(zhàn)略性人力資源管理機制。

1）創(chuàng)新聚才機制,。用改革和創(chuàng)新的精神,，把事業(yè)留人,、環(huán)境留人、制度留人,、感情留人,、待遇留人,、股份留人、愿景留人有機結合起來,，實現(xiàn)人才不僅引得進、用得好,，留得住,。

加快企業(yè)發(fā)展步伐,，不斷增強綜合實力和競爭能力，全面提升企業(yè)自身形象,，努力創(chuàng)造蒸蒸日上的良好局面；并在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設計,，用激動人心的發(fā)展藍圖給每個員工極大的鼓舞，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間,。

以健康向上的文化凝聚人才,。應積極營造與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應,、以共同價值觀念為核心、以“愛崗敬業(yè),、團結奮進”為主題的企業(yè)文化和精神氣韻，使企業(yè)成為一個人人都有共同價值觀念,、歷史使命感和主人翁責任感的有機整體,。

2）人才競爭機制,。企業(yè)不缺人才,，人人都是人才,，關鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質和潛能充分開發(fā)出來,，需要建立一個立足于市場經濟的人才競爭機制,。

3,、構建企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源供應鏈。企業(yè)內部戰(zhàn)略性人力資源供應鏈是由數(shù)量充足的應屆大學畢業(yè)生,、結構合理的中層管理人員和文化理念高度統(tǒng)一的高層管理人員三部分組成的,。

企業(yè)應該建立科學規(guī)范的人才選拔機制，定期從基層中選拔一部分具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和培養(yǎng)潛力的人員,，進行內部輪崗訓練和管理能力培訓，作為中層管理團隊的的主要力量,。企業(yè)的高層管理團隊是企業(yè)發(fā)展的領軍人物，是決定企業(yè)成功的關鍵因素,，應立足自主培養(yǎng)，以內部培養(yǎng)和開發(fā)為主,。企業(yè)應該建立高效的管理團隊,。

同時應加強內部人員的選拔和培養(yǎng),，內部培養(yǎng)出的高管，熟悉業(yè)務,，認同文化，具有很高的忠誠度和穩(wěn)定性,。外進高管人員大部分都有以往成功的經歷,，形成了自我成熟的價值觀和性格特點,，很難被環(huán)境所改變,，即使是暫時的順應也很難長久,。因此企業(yè)在引進高管時一定要注意文化的兼容性。另外,，企業(yè)確需從外部引進高管,，建議以引進擁有核心技術的人才以及擁有企業(yè)所需資源的人才為主,，而謹慎引進管理型和業(yè)務領導型的高管。

人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng),，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)。

非人力資源管理培訓心得體會篇十

在將近20xx年的人力資源,、行政管理工作經歷中,，我從專員做起,，逐步升至主管、部門經理,、總監(jiān)、副總,、咨詢師等崗位,，歷經港資,、民營、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企,，從沿海鼎盛時期轉至內地的成熟轉型時期，可以說是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅實的基礎,。讀萬卷書不如走萬里路,，成熟的管理理念和工作技能是通過對工作經驗的不斷積累,、提煉,，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點針對人力資源管理的六大模塊談談我的工作心得體會,。 人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內容，共分為人力資源規(guī)劃,、招聘與配置,、培訓與開發(fā),、薪酬管理、績效管理,、員工關系管理六部分,。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一,，而不是單純的某個獨立個體。

一,、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計劃,。按期限分：長期(五年以上)、短期(一年及以內),，介于兩者的中期計劃;按內容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃,、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃,。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源,、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點,，內容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，是人力資源工作方向性,、科學性,、原則性的表述,，是人力資源管理工作的指導計劃、大綱,。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實際、順應領導管理意圖,、具有前瞻性的特點。

企業(yè)決策者的價值觀,、道德觀(老板文化)對人力資源的規(guī)劃和建設起著關鍵性的作用,。凡是企業(yè)以利潤為中心,，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。這些年我們看到了中國企業(yè)很多老板對人力資源的重視程度逐漸加強,，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠距離。大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視,，hr部門更多傾向于事務性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期,、發(fā)展期、調整期制定不同的人力資源規(guī)劃,。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個hr高管人員和企業(yè)決策者應該慎重考慮的問題!

二,、招聘與配置

人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要,，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找,、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職,，并從中選出適宜人員予以錄用的過程,。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展,。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配,，這種匹配要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而獲得理想的人力資源管理結果,。人員招聘的核心是“在合適的時間招到合適的人選”。在招聘人員的時就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應聘人員的文憑,、工作能力,、薪資要求等,。

招聘時間策略：在人才供應高峰時招聘，通常每年的1,、2月份是人才供應的低谷，每年3,、4月份和6,、7月份是人才供應的高峰期,，在人才供應的高峰時入場招聘，此時招聘的效率最高,。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對的招聘對象是不同的，比如說如果招普通員工,，學歷及工作經驗要求不是很高,，那么人力市場、社區(qū)及大中專院?；旧暇涂梢詽M足了,。如果是招中級人才,，那么就需要被招聘人員具備一定的學歷及工作經驗，一般來說人才市場,、知名網絡招聘網站、參加省市人力資源部門舉辦的專場招聘會將是不錯的選擇,。關于特殊人才及高級人才,，考慮到被招聘對象的針對性及稀缺性,，就要預留出更多的招聘時間,，選擇全國性的網絡招聘網站、獵頭公司,、全國各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場招聘會等招聘渠道,。以上人員除普通員工外,，在進行外部招聘的同時也要在企業(yè)內部進行長期的人才儲備，配以適當?shù)呐嘤柵c學習以滿足公司人才的需要,。

人員配置指的是人與事的配置關系,，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調,，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標,。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對應,，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應。人員配置的核心是“大才大用,、小才小用，賽馬相馬,、能上能下,，人盡其才,、各盡所能”。

人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個人素質與工作能力,，分析不同工作的特性,，同時根據(jù)公司經營現(xiàn)狀兼具一定的人才儲備性原則進行人力資源配置,，既不能人員過多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象,，也不能造成人力資源貧乏,、不能滿足公司正常生產與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內部選拔,，以達到對在職員工的激勵效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。

降低員工流失的物質激勵措施：提高工資,、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵措施：滿足干事業(yè)的需要,、強化情感投入,、誠心誠意留員工?？蓮囊韵聨讉€方面入手：既要加強激勵,，又要鼓勵競爭;既要關心愛護,，又要教育引導;既要充分放手，又要有效制約;既要講人情,，也要有制度保證。

總之,，不斷拓寬人力資源的補充與招聘渠道,、提倡高效,、適當?shù)娜肆Y源儲備是做好該模塊工作的要點所在。

三,、培訓與開發(fā)

首先要深刻領會公司目前經營及長期的發(fā)展目標，掌握公司現(xiàn)有人員的素質與能力,，安排針對性的培訓，組織編寫培訓大綱,、培訓課件,。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對此制度進行宣導和培訓,，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實施,。還比如目前某部門員工士氣低落,，工作信心不足,，那么我們要進行激勵培訓，加強他們的信心與熱情,。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高,，那么我們就要進行技能方面的培訓以提高他們的工作能力及水平,。另外因為企業(yè)發(fā)展需要還有新進員工培訓、個人素質培訓,、準軍事培訓、公關禮儀培訓等等,。雖然各種各樣的培訓科目很多，但是并不是所有培訓都能解決問題,，只有對癥下藥,，進行針對性的培訓才能收到理想的效果,。針對培訓內容及難易程度的不同,，在課時安排上要合理，該緊張的就要安排緊張,，否則就沒有學習的氛圍，如果需要間隔時間長的就不能安排太密,，要給學員接受消化的過程和時間。關于培訓講師我們可以采用靈活的方式,，比如我們人力資源部的人員、各部門的管理人員,、工作業(yè)績突出的普通員工、比較經典的教學光盤以及外請的專業(yè)培訓講師等等,，綜合考慮培訓費用、效果,、實用程度等因素設置適合的培訓人。培訓完成后還要進行課程考核及培訓反饋,，必要時還要對被培訓人進行一對一的探討，就培訓內容,、課時安排,、培訓方式,、講師水平、培訓效果進行充分的溝通,，以便對培訓各方面的安排進行不斷的提升。根據(jù)培訓目的及課程的難易程度,，員工培訓還分為一級培訓、二級培訓,、三級培訓等等。對培訓講師進行專業(yè)化,、職業(yè)化培訓,，受訓合格后方能評為內部講師,。要做好培訓效果的評估，把培訓工作作為系統(tǒng)化,、長期化、不斷提高和深化的工程來做,，才能收到理想的培訓效果。

人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力,，激發(fā)他們向上進取及渴望成功的欲望，相信他們的能力,，給他們充滿希望的愿景,，以提高自身工作能力及工作效率,，以達到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學歷,、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績,、學習與接受能力,、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓和學習以外,，還要多鼓勵員工自我學習，在公司內部積極烘托出學習進取的氛圍,，對經過自我學習并考取國家頒發(fā)的相應技能證書且所學專業(yè)能夠服務于本職工作的員工,，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽獎勵,，鼓勵員工不斷學習深造。經過公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施,，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。

三,、薪酬管理

薪酬管理的主要工作目標就是合理分配工資預算總額，對公司人員工資結構進行合理劃分,，主要參考依據(jù)為國家相關法律法規(guī),、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務工資水平,、當?shù)刈畹凸べY標準、公司當前薪資水平,、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用,、績效考核指標及目標等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望,，同時又不能給企業(yè)造成浪費;既要符合當?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)，也要考慮到企業(yè)實際經濟的狀況,。

員工薪酬作為企業(yè)對員工的重要激勵手段，要多采用靈活機動的策略,，根據(jù)不同崗位類別(職能部門,、業(yè)務部門,、設計研發(fā)部門等等)設計不同的薪資結構。對工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵,，反之也是一樣。對銷售業(yè)務人員盡量在基本工資方面給付較低,，而在績效工資及獎金制度上給于員工更大的想象空間,，激勵他們奮發(fā)圖強的去爭取較高的工資待遇,，讓薪酬管理真正起到激勵員工和肯定員工業(yè)績的目的。待到條件成熟以后,，就可以逐步實現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資,、高獎勵的科學管理模式的轉變,。

四,、績效管理

績效管理往往是企業(yè)最為關心的部分?？冃Ч芾淼哪康耐ㄋ滓稽c講就是讓員工能夠有壓力有動力，自發(fā)性的去把工作做好,，從而減少整個公司的管理壓力,。另一個方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達到什么樣的條件,，哪部分工作還沒做好,，還需要提升什么等等,。

績效管理大致分為績效指標及目標的設定、過程輔導與監(jiān)控,、績效考核、考核結果的反饋與運用等步驟,。

績效指標及目標的設定要與公司的目標管理,、當期工作計劃結合起來?？冃е笜藨斁哂写硇?、關鍵性和典型性;每個被考核崗位的當期考核指標數(shù)量不宜過多,，要少而精;考評的標準要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握;各個考核指標要有合理的分配權重,。具體考核指標涵蓋很多的細節(jié)內容,，比如說部門主管，往往都會考核本部門的完成工作任務的情況,、本部門員工流失率,、部門工作氛圍,、員工工作能力提升狀況、與對口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會考核工作完成情況、個人學習情況,、工作服從度、同事及上級工作評價、出勤情況等要素,。然后就全部考核要素進行打分,，根據(jù)得分情況來計算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來,。績效考核指標在制定時一定要和被考核部門人員進行充分的探討溝通,，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在,，以便日后在執(zhí)行時盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。

績效考核在執(zhí)行時要遵循由寬到嚴,、由淺入深、由形式到實質,、按計劃分步驟逐步的實現(xiàn)考核目標,。在實行績效考核前先進行思想上的宣導,，安排針對性的培訓等等，讓員工做好思想上的準備,，充分理解考核的內容及目的，讓員工有一個理解,、接受,、執(zhí)行的時間過程,。在實行考核時實行由淺入深、由松到嚴的考核步驟,，就考核指標與被考核部門及人員進行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質及接受能力,。個人觀點認為,，初期考核指標不要太多,，也不宜太高，同時績效工資部分也不要太多,，等員工慢慢適應了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當也人性化的合理方式,。關于績效考核評分的部分，在確定好考核指標以后,，根據(jù)考核指標具體內容來劃定具體的評分人員,，有部門同事,，直接上司、接口部門,、后勤部門等人員。評分時必須做到實事求是,，杜絕你好我好大家好的敷衍局面,。把績效考核評分的重要性給大家灌輸?shù)轿?，讓他們認識到認真對待考核打分是對企業(yè)與自身的一種責任，敷衍應付是對同事的一種傷害的思想觀念,。要明確各部門主管對本部門考核執(zhí)行情況負有不可推卸的管理責任,，務必要把績效考核做到真實、有效,。人力資源部門在考核進行中也要聽取各部門反饋的意見和建議,，對考核方案進行不斷的完善和改進,，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。

五,、員工關系管理

員工關系管理或者稱之為勞動關系管理，其重要工作目標是理順公司內部的勞資關系,，增強團隊凝聚力及向心力,，妥善解決日常運營中產生的各種員工與公司,、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾,。我個人認為，建設好公司各層人員的溝通渠道,，讓上情能下達,，下情能上達,，公司各層人員之間能夠通過有效渠道進行溝通，同時不斷提升公司管理者的管理能力及個人修養(yǎng),，把每一項公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿唬M可能的提前預防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火,，那么員工關系這個模塊內的工作做起來難度就小得多了,。同時配以公司文化及價值觀的宣傳,，舉辦各類有實際意義的員工活動，不斷增強員工的向心力,，理順勞動關系，那么對公司團隊的穩(wěn)定性,、員工的工作熱情,、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用,。具體措施如設立意見箱,、實行總經理接待日、舉行部門內部溝通會及接口部門溝通會,、組織公司集體活動及參加社會義務勞動等，都是比較有效的措施,。

綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇,，六個模塊之間彼此聯(lián)系,、相互影響，不可分割,。六大模塊不分輕重都很重要，一個模塊做不好,，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標完成度,。努力做事只能把事情做對,，用心做事才能把事情做好。所以,，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個工作細節(jié),，認真對待每一個人每一件事,，同時人力資源管理者要具備決心,、細心,、耐心,、愛心、恒心的自身素質,，與時俱進,，明確自身角色定位，根據(jù)公司發(fā)展需要不斷提升自身素質和工作技能,，那么人力資源工作一定會為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應有的重要作用和價值,。

以上是我以自身工作經驗結合六大模塊對人力資源管理闡述的一些個人觀點和工作體會,，因為人力資源管理工作要和企業(yè)具體實際情況緊密結合，所涉及的具體細節(jié)及涵蓋的內容實在太多,，在此不便進行一一詳細表述，只能概括性的泛泛而談,，還懇請諒解,，后續(xù)會進一步針對實際進行溝通或提供以前工作中自己獨立制定的成功案例。

謝謝董,，還請多多指正與教導。

非人力資源管理培訓心得體會篇十一

這兩天時間里,，資深的蔣偉良講師，與我們共同分享了這個我們以此并未接觸過的話題:非人力資源經理人的人力資源管理,。人力資源管理是站在企業(yè)經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理,，是在經濟學與人本思想指導下,，通過配置、任用,、開發(fā),、報酬,、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,，實現(xiàn)最優(yōu)的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現(xiàn),。人力資源管理體系包括戰(zhàn)略目標,、企業(yè)文化,、選人、用人,、育人、留人,。人力資源管理的四種技能:人力規(guī)劃,、找到對的人,、用好人育好人、激勵人留住人;三把利器:職位分析,、績效管理,、支持溝通;兩個原理:冰山原理、需求層次;一大資源,。

人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析,，建立崗位序列,、崗位說明書,，評估勝任能力，利用情境進行人才盤點,。識人三方面:業(yè)務勝任能力,、任職動力,、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧,，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標,，確定所需面試次數(shù);并開會決定分配面試責任,，詳細閱讀應聘者的簡歷;并設想他可能的優(yōu)缺點,，設計詢問的問題順序,。面試之中，要建立和諧的氣氛,，幫助應聘者緩和情緒。面試之后,，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定,?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蜑榱诉_到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價,、績效結果應用,、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,，目的是持續(xù)提升個人和組織的績效。個人成長三途徑:在工作實踐中學會,，在被指點中領悟,，在自我內省中領悟,。建立支持性溝通要做到，判斷事,，不論斷人;坦誠負責，非虛以應付;具體描述,，非籠統(tǒng)概括;積極建設性,，非消極武斷性,。

小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。培訓中很生動,，鼓動大家積極思考問題,?？傊肆Y源管理最要的內容就是怎樣識人,、用人,、留人,。在人力資源部及導師的精心準備下，我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識,，觀念上有改變,，小組各領導人真貫徹試行,，我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣,，俗話說:師傅領進門,，修行在個人。

我將在這個基礎上進一步學習,，更好地勝任自己的工作。3.管理者任職資格行為標準需要優(yōu)化改進匯總3.1采購開發(fā)部:3.1.1沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估,、檢查,，以達到所要求的績效;3.1.2有關注下屬的培養(yǎng),，但沒能與下屬一起商定具體的個人發(fā)展目標、培訓方法,、改進措施，無法達到有力提升下屬能力的效果;3.1.3沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結,，沒有建立案例庫并不斷予以充實;3.2國際市場部:3.3研發(fā)中試部:見自我診斷報告,。中試部內部診斷稿1130.ppt3.4研發(fā)軟件部:3.4.1任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進,。措施:用更互信的方式溝通，使成員發(fā)自內心地去努力工作,，使工作計劃更快更好完成,。3.4.2項目任務進度的有效控制還需改進措施:建立合理有效的管理制度3.5力資源部企業(yè)文化組:3.5.1溝通能力和方式上需進一步改進,。3.5.2執(zhí)行能力上需加強資源協(xié)調行動，達成團隊推力,。3.6品管部qa組:3.6.1缺乏與下屬溝通，對下屬的工作,、生活關注較少,，沒有對下屬做到情境管理,，不能充分發(fā)揮人員的工作激情.3.6.2對目標完成情況評估不足,，沒有結合投入產出分析提出績效改進目標4.四種管理風格及情境管理，學習中很有體會，組員各自調查和實踐中，提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式,。

4.1采購開發(fā)部4.1.111月30日上午,，與下屬唐霞,、李兆佩、胡恩榮,、劉新兵分別進行了溝通;4.1.2下屬的自我評價:四位都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.1.3下屬對我的評價:四位下屬都認為我屬于y理論的管理者;4.1.4下屬的成熟水平:我認為四位下屬的成熟水平都基本處于心態(tài)和能力都比較強的情境。4.1.5領導模式:鑒于采購開發(fā)部的工作,，職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價,、樣本跟進,、協(xié)調處理交付、品質問題),，我的管理模式是:(1)例行的工作,，可采取授權式進行管理;(2)對于處理降價,、樣本跟進、協(xié)調其他部門工作的事務,，我會視各人在具體事務上的協(xié)調資源的能力，來考慮采取參與式,，還是輔導式的管理;對于下屬的心態(tài)如果不能滿足工作的動力時,，我和四位下屬已經溝通好,，如果存在意見不同時，就要及時和我溝通,，盡可能的意見達成一致。當心態(tài)問題解決后,，我可采取授權式,，讓他們進行工作,。如果意見仍不能統(tǒng)一,，我會采取參與式的事務管理模式。4.2國際市場部查看三,、四級領導力標準，發(fā)現(xiàn)自己的缺點:4.2.1,、4.2.2工作中,，實際的理論，系統(tǒng)的提煉,，未注重人才的系統(tǒng)培訓，沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設不能帶動團隊積極參加公司文化活動,，未注重團隊組織文化建設,，4.3研發(fā)中試部4.3.111月28日上午,，與下屬組長王育輝、曹德華,、黨亞軍分別進行了溝通;4.3.2下屬的自我評價:都自認為自己屬于x理論的倡導者;4.3.4下屬對我的評價:都認為我屬于x+y理論的管理者;4.3.4下屬的成熟水平:王育輝,、黨亞軍,、曹德華:心態(tài)和能力都比較強。

4.3.5領導模式:工作可采取授權式進行管理,。4.4研發(fā)軟件部4.4.111月29日上午,，與下屬周大可,、龍厚成、江鴻,、羅曉麗、何方,、夏源澤等分別進行了溝通;4.4.2下屬的自我評價:都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.4.4下屬對我的評價:都認為我屬于y理論的管理者;4.4.4下屬的成熟水平:周大可,、龍厚成,、江鴻、何方:心態(tài)和能力都比較強。羅曉麗,、夏源澤:心態(tài)好,，能力需要提高4.4.5領導模式:工作可采取授權式進行管理和輔導模式,。4.5力資源部企業(yè)文化組4.6品管部qa組4.6.111月29日上午，與下屬豆向華,、馬海林分別進行了溝通;4.6.2下屬的自我評價:倆位都自認為自己屬于y理論的倡導者;4.6.3下屬對我的評價:倆位下屬都認為我屬于x+y理論的管理者;4.6.4下屬的成熟水平:豆向華:心態(tài)和能力都比較強,。馬海林:心態(tài)好，能力較弱,。4.6.5領導模式:豆向華--工作可采取授權式進行管理,。馬海林--大學生缺乏工作經驗，工作能力較弱,，工作中將多采取輔導模式。