總結是對某一特定時間段內的學習和工作生活等表現(xiàn)情況加以回顧和分析的一種書面材料,，它能夠使頭腦更加清醒,，目標更加明確，讓我們一起來學習寫總結吧,。怎樣寫總結才更能起到其作用呢？總結應該怎么寫呢,？以下是小編收集整理的工作總結書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

人力資源部年終工作總結篇一

20xx年是收獲的一年,，是我們飛速發(fā)展的一年。今年,，本部門在公司領導的正確指導下,，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新,、創(chuàng)造的“三創(chuàng)”主線，努力學習,，積極工作,，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務,。

在思想上,，我部同志積極學習了“三個代表”重要思想,，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論,，不斷提高認識,，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽,，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出,；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試,，全部成績優(yōu)良,。

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后,，繼而進行了第一季度的工作考核,，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結,，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求,，促進了各部室的工作開展。

1,、為了實現(xiàn)中心對服務公司的“減員增效”的目標,，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉向由社會化服務機構承擔,，使服務公司的臨時工大幅減少人,；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至xx人,，并與之簽訂了勞動合同,；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員,；及時為公司xx名同志辦理了調入公司一系列的手續(xù),；給產業(yè)服務公司的xx名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業(yè)服務的正常工作,。

2,、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責,，在公司班子的領導下,，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創(chuàng)造性,。

3,、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。

4,、制定實施《公司引進獎的管理規(guī)定》,、《公司安全防火管理規(guī)定》、《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》,、《公司具辦公用品管理規(guī)定》,。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車,、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對外發(fā)包工作,，取得初步成效。

6,、加強了公司的安全防火工作,，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業(yè)簽訂了防火安全責任人書,。組織實施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查,。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7,、及時做好了公司和服務公司職工的社會養(yǎng)老保險,、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養(yǎng)老保險金,、住房公積金比上年度有所提高,，做好職工公費醫(yī)療的xx、補證,、更改醫(yī)院等手續(xù),。制定實施了《公司公費醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會組織探訪慰問困難,、生病、生育的職工（家屬）xx人次,。

8,、按照規(guī)定完成了公司的黨務、廉政,、干部,、工資、財務,、職工教育人員變動等一系列的月度,、季度、年度統(tǒng)計報表,。

9,、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部,、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部,、職工,，以推進創(chuàng)新工作。

10,、嚴肅認真過細地做好文書工作,，一年來，收文,、送辦,、催辦的文件xx份。完成公司黨務,、政務等方面的會議記錄,、會議紀要共xx份。嚴格執(zhí)行公司用印批務的規(guī)定,，為公司把好各種印章使用的關,。

人力資源部年終工作總結篇二

時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了,，雖它已成為史冊的一頁,，回首18，有很多讓我深思和回味的'事情,，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程———挑戰(zhàn)自我,。

18年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字,，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作,。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待,，為何要如此這般對我,？所以在即將離開a公司的那一個月里，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的,，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調離a公司,。后經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因,，我決定前往背水一戰(zhàn),，那怕是中途“陣亡”，我也無憾,，至少我勇于并努力面對了,。

在b公司上班的前三天，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望,，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有,，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒,，決定改變對本部門個別人的態(tài)度,，必須發(fā)號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管,，對我的不理不睬也在情理之中,。好事多磨，經過一個月的努力,，人力資源部的工作在順利中開展前進,。

原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里,，有過歡聲笑語,、也有過失落無助，總之,，感觸頗多,。不過，在這一年里自我感覺收獲不少,，關鍵在于自我價值的體現(xiàn),，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出,，卻永無見“天”之日,。所以，我決定留在六星集,，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦,、共奮進。

以下是我對18年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：

一,、我的工作進展情況：

1,、18年1月，完成了員工資料的完善,，即：資料的收集及建檔,，資料卡的更新、薪資異動表的建立等,。

4、18年6月,，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講,、各部門崗位職責的擬定；

6,、18年8-9月,，除日常事務處理外，無特別事宜開展；

二,、部門人員的工作進展情況：

1,、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計,、來往行文上傳及下達,，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣,，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印,，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和,，工作認真仔細,，態(tài)度較好，與各部門配合良好,，能較好的開展人力資源部的工作,。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺,，故工作上沒有一個度的飛越,，屬于中規(guī)中距型，較為適合做駐店人事,。

2,、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統(tǒng)計,、來往行文上傳及下達,、月末考勤匯總、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理,，工作非常繁瑣,，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺,。其工作認真仔細,，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作,，有較強的上進心,，但缺少耐心度。是一位可培養(yǎng)之才,，但穩(wěn)定性不強,，因其師專畢業(yè)，有教師證在手,，一心想從事教師一職,。

3,、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新,、勞動合同的簽定及終止,、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員,，領悟性較強,，但同事之融洽度還很欠缺。

三,、18年度人員流失情況：

1,、18年合計離職：235人，其中：一店：118人,、二店：106人,、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員,，試崗期員工未計算在內)

2,、從人員流失量來分析，屬于不正?，F(xiàn)象,，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總人數(shù)的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強,。

四,、18年度人員補充情況：

合計補充人員：301人

1一店非保健部補充人員：74人

2二店非保健部補充人員：81人

3兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)

4管理部補充人員：10人

五、18年度獎懲情況：

1,、一店

罰款金額：8422元(其中含6個小過,、1個大過)；

獎勵金額：34580元(其中含運獎金,，但不含保健師上鐘獎勵)

2,、二安店

罰款金額：5585元(其中含1個小過、2個大過),；

獎勵金額：22180元(其中含運獎金,，但不含保健師上鐘獎勵)

3、管理部

罰款金額為：160元,。無獎勵,。

今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作,，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求,，把握工作大局，突出工作重點,，帶領好團隊,，把人力資源工作做的更好。

人力資源部年終工作總結篇三

本年度公司的年會是我一手操辦的,，中間有二處環(huán)節(jié)受到了提醒與批評,。

以此為戒，日后在工作中再不可犯

1,、陽光普照獎的跟蹤：本年度陽光普照獎由廠家提供,，一共13樣產品，廠家先送貨到倉庫,，倉庫清點后就理應由我人資部接手,，何時運送，何時分拆,，何時包裝,，包裝袋如何安排。

可我沒有考慮周全,，沒有做到牽頭跟蹤的作用,。

以至營運和品牌互相推來推去，幸好銷售總監(jiān)善意提醒,，我第二天緊急跟蹤,，僅用一天時間，從獎品的運輸?shù)椒謷湄?，到包裝一系列問題全部搞定,，陽光普照ok。

2,、年會通知的正式發(fā)放：我們基本做好了年會整個流程,，環(huán)節(jié)，細節(jié)的一系列工作,，甚至游戲的小小道具,，環(huán)節(jié)的配樂都力求做到完美極致，但恰恰忘記了發(fā)放正式的年會通知,。

我本以為12月31日,，每年的最后一天晚上是公司歷年的慣例要吃年夜飯，大家早早就再惦記著,，我們人資部也是最忙的時候,，但是，我忽略了不在辦公室工作的人員,，比如理貨員,，他們是在市外做督導工作的，沒有正式的辦公室,，我只通知了在外的倉儲部,，但卻忘記了理貨員一組人,，導致昨天他們主動問年會在哪里，怎么去,。

這明顯是我的失職所在,，導致總經理親自給我電話，較客氣的訓了我一頓,。

我接受!

在日常的工作中,，真的不能忽視每一個細節(jié)，哪怕貌似所有人都應該知道的事情,，我們必走的流程,，還是要正式去走一遍，一是為了正規(guī);二是為了負責,。

真的落下一個人,，都是我的失職所在!從頭到尾，從上到下,，從點到面,，都應該考慮全面!這就是工作的作風!

感謝批評我的人，批評我,，是為了我的進步,，甚至是一種關愛!

知錯就改，堅強的挺過來,，沒問題!

路在腳下,，路在前方!

酒店人事部年度工作總結及下年的工作計劃一、 一年來人力資源部工作的回顧****年,，我店人力資源部工作,，在店領導正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導,，深入貫徹落實b總在xx年度酒店工作報告的指示精神,，在人事工作日益繁重，酒店...

本文由小編輯收集整理,，這是一篇關于人力資源部工作總結范文,，歡迎瀏覽借鑒!20xx年，是收獲的一年,，是我們飛速發(fā)展的一年,。

今年，本部門在公司領導的正確指導下,，在全體員工的共同努力下,，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新,、創(chuàng)造的三創(chuàng)主線,，...

這是一篇關于xx年人力資源工作總結,，由,com小編輯收集整理，希望可以幫助到您!伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、充滿期待的20xx年。

20xx年,，是人力資源部收獲的一年。

是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。

我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍...

20xx年，是人力資源部收獲的一年,。

是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。

我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍...

20xx年,，是人力資源部收獲的一年,。

是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。

我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍...

(一)人才工作縣委縣政府召開了縣人才工作會議,，總結部署本縣人才開發(fā)、引進和培訓工作,。

引進人才,。

計劃招聘高層次儲備人才50名，已開始實施招聘,。

已征集三支一扶大學生崗位112個,，報縣政府批準后實施招聘。

繼續(xù)推進中層干部輪崗交流,。

轉眼間20xx年就要過去了,，新的一年就要開始了。

回顧逝去的20xx年,，我有很多值得我回憶的地方,。

不說感情是我有了新的'歸宿,，就說事業(yè)上我也是得意異常。

xxxx年已經遠離我而去,，在一年在我的人生路上,，注定是不平凡的一年，5月份正式告別了學生時代走出了大學校門到公司實習,，8月份正式來邢臺參加營業(yè)部的籌建,，這對于我自身來說，這一年是劃時代的一年,，是從一個身背大學生光環(huán)的學生到一個必須負起工作職責的職業(yè)人的轉變,，在這個轉變的過程中。

我想我是不成功的,，初期我無論是在觀念上還是行動上都沒有真正的投入到工作上來,，經歷了許多方法和思維的轉變，有一些苦惱和迷茫,，不過很快,，在領導和同事們的在幫助下,，我們很快認識到了自己的不足和差距，在經歷了開始一段時間的不適后，現(xiàn)在已經基本上適應了現(xiàn)在的工作的方式,，也找到了一些處理工作上事務的方法,。

并在不斷在工作中學習和積累,，以便在完成自己本職工作的基礎上,，努力在經紀業(yè)務上也有所突破。

xxxx年是營業(yè)部建設的一年,，我們在這一年中,，雖然我們付出了汗水和努力，但是我們的成果是顯而易見的,，一個嶄新的營業(yè)部已經展現(xiàn)在我們面前,，系統(tǒng)建設已經完成并順利完成各種測試，順利的通過證監(jiān)局和總公司的檢查,，營業(yè)部營業(yè)的正式批文也要在這幾天就會有消息,。

作為籌建一份子的我看到這個過程一步一步走來，更是由衷的高興,，雖然在這過程中,，有過錯，有過挫折,，但這收獲的是豐盛的,，一個嶄新的營業(yè)部已經矗立在我們的面前，從自身而言，更是一個大跨步的進步,，完成了一個人生重要的轉折,。

在這一年中我從得到得經驗的是認真，求實,，不怕困難,。

剛工作的時候，也許有經驗上的不足,，但有些出的差錯完全是自己的不認識,，馬虎造成的，就想安裝視頻會議的系統(tǒng)的時候,，本以為按照安裝說明的安裝就應該沒有問題,，就把電視掛在墻上了，可是當總部指導我們安裝的時候,，根本就不是那么回事，又是另一種安裝方法,，這樣有不得不從新安裝電視和從新安裝設備,。

這件事雖然不大，但可以從中發(fā)現(xiàn)我在一直有的一種想當然的固有思維,，自己認為怎樣就怎樣,，其實就不是那回事，我們一定要認真,，求實,。

自己知道，就知道,，不知道就說不知道,，完全按照事實出發(fā)，作為營業(yè)部信息技術部的工作人員更要完全安裝本部的指導文檔來操作,，凡是不要自己亂操作,，不明白的就問，向原營業(yè)部問,，向本部問,，知道問題解決為止，并從中總結經驗,，現(xiàn)在問是為了以后不問,，近早的把業(yè)務熟悉起來。

我還有一個不足的問題,，就是對外交往有些欠缺,，這也是性格的原因，不過我想這個問題我會努力克服。

就像上次我聯(lián)系衛(wèi)星支架的時候遇到的問題,，由于對外聯(lián)系的不托,，衛(wèi)星支架的安裝脫了近一月的時間，雖然沒有拖延衛(wèi)星的安裝,，拖延這么長時間,，的確是我在這方面的不足，以后要加緊這方面的學習,，也許這方面的改進比較慢,，但我會在這方面付出我的努力。

營業(yè)部馬上就要走上正規(guī),，根據自身的特點,，我覺得我應該從一下三個方面入手制定我的下一周年計劃。

我應該先從自己本職工作開始學習,，作為營業(yè)部的電腦部主管,，力保營業(yè)部的網路安全，在營業(yè)時間不錯任何的差錯是我的首要責任,，通過前段時間的系統(tǒng)建設,，我已經對系統(tǒng)的基本構架也做到的理解和掌握，不過我有理由相信這會有一定的水分,。

我所或缺的還有是需要長期積累的經驗,，這方面我會細心研究以前的事故文檔，爭取從別人的經驗的中總結,，避免一些別人已經犯過的錯誤,。

我應該從以下方面入手 認真閱讀《系統(tǒng)配置文檔》和自己建立的《證券營業(yè)部系統(tǒng)建設日志》，對系統(tǒng)有更深入的理解和掌握,，當一旦發(fā)生事故時,，能最快的速度判斷出事故的根源，以至于不影響交易,。

2. 從郵箱里下載事故文檔,，借鑒別的營業(yè)部事故處理經驗，來彌補我們新成立營業(yè)部經驗上的不足,，一定做到不犯別人犯過的事故,，相似事故盡快處理。

3. 營業(yè)部漸漸走上正軌,，關于信息系統(tǒng)的一些規(guī)章制度也要真正的實施起來,，爭取在開業(yè)前拿出一套完整的業(yè)務和辦公用機的安全使用制度供大家遵守。

人力資源部年終工作總結篇四

大家好,！

我是人力資源部常務副部張昌明,，下面請允許我為大家做我們部的工作總結。我們人力資源部是一個年輕的部門，在這一學期的工作中我和我們部的伙伴一起,，極盡努力,，摸索前進，幸不辱使命,，確立了人力資源部的工作體系,，從行動上切實履行了人力資源部的職能工作。在這里,，我代表我們部首先要感謝學院領導,、學生會主席團給了我們人力資源部很多額外的鍛煉機會，讓我們部門在短短的一學期很快變得成熟起來,。同時,，也要感謝學生會各部門對我們人力資源部工作的支持與幫助。這些我們銘記在心,。

自這一學期開始,，我們人力資源部就以“和諧+效率”為工作原則，和諧相處,，高效做事,，致力于把學生會建設成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊。我們部門在這學期主要有以下幾項工作：

我們人力資源部的內部職能工作可分為三大塊：人事檔案的建立與管理,、素質拓展和自強導航班。

1,、學生會人事檔案建立與管理

該檔案是我們學生會成員工作情況的真實跟蹤記錄,，其具體內容有個人的基本資料、在學生會中個人工作歷程以及的獎懲記錄,。

我們采用分工負責的方式對學生會各部門的人事檔案進行管理,，即每個部委負責一個部門。這樣不僅鍛煉了每個部委的文字處理能力和溝通能力,，而且也加強了人力資源部與學生會各部門的交流,，使人力資源部更好的服務于學生會。同時,，該檔案是學生會成員過去工作的真實記錄,，對于成員以后的發(fā)展以及學生會換屆提供了基本的依據。但我們在進行人事檔案管理時,，也出現(xiàn)了問題,。在有的部委可能是對人事檔案認識不夠，在剛開始填寫檔案時,，忘記填寫各部門活動和工作時間,、漏掉了各部門的某些工作等問題經常出現(xiàn)。但到后來都得到了有效的解決。

2,、素質拓展

這一學期,，我們人力資源部策劃是要舉辦兩次素質拓展活動。

10月31日上午,，在工學部體育場,，我們人力資源部舉辦的面向院學生會全體成員的第一期素質拓展。這期素質拓展由圍圈砸球,、背筐投籃,、氣力足球、歌曲接龍,、n+1足,、竹筷運輸、互踩氣球等游戲組成,，其中大多游戲都是需要團隊合作才能完成,。這次活動，打破了新成員之間的陌生,，加強了彼此之間的熟悉,，不僅增加了各部門內部的凝聚力，也加強了各部門之間的交流,，活躍了整個學生會的氣氛,。活動中,，那一張張的笑臉寓示著我們的第一期素質拓展取得了圓滿成功,。

第二期的素質拓展是“3+2”籃球賽，由于一些原因,，舉辦的時間沒有協(xié)調好,，就沒有開展，這是我的工作的失誤,?！?+2”籃球賽確實是一個很經典游戲，雖然這學期沒有舉辦,，但下學期,，我們部肯定會帶大家品嘗經典，享受快樂,。

3,、自強導航班

自強導航班的設立是為了提高學生會整個隊伍的理論素養(yǎng)和工作能力。20xx年12月8日晚,，自強導航班第一期——如何成為合格的學生干部,，在學院會議廳以座談會的形式開課,。會上，院黨委副書記郭新立老師給我們做指導,、交流,，解答了一些同學的疑惑。

在接下的時間里,，我們將會以各種大家感興趣的形式和內容開展我們的自強導航,，同時，我們也會走出去,，同其他學院合作,。

1、團學聯(lián)招新

今年是我們學院第一次團學聯(lián)統(tǒng)一招新,，由我們人資統(tǒng)一安排招新中的工作,。在這里很感謝學院對我們部門的信任。在此次招新中,，從收發(fā)簽到表到招新面試,，一切都有順利地進行著，特別是在發(fā)簽到表的時候,，出現(xiàn)了校園招新應有的熱鬧的歡愉的場面,。面試中，面試的新生坐在一個等候室里,，就從這個時刻開始,，這些團學聯(lián)的新生力量，已經開始了交流,，體現(xiàn)了統(tǒng)一招新的意義,。

但在此次招新中，出現(xiàn)一些問題,，比如,，到新生宿舍發(fā)招新表時,，雖然熱鬧但有點混亂,、在回收招新表的時，沒有集中統(tǒng)一回收,，導致有些表丟失的現(xiàn)象,、此次招新的人力資源的配置不佳等問題。這是我們部工作的失誤,。我們部是一個年輕的部門,，這些問題都是我們寶貴的經驗，是我們部成長的養(yǎng)料,。我相信我們下次會做的更好,。

2,、協(xié)助體育部舉辦了新生運動會

3、完成了學生會活動室的布置

3,、協(xié)助學院完成了我們院的人口普查工作,。

4、校運動會期間,，我們負責簽到和收發(fā)號碼布

5,、完成了學生會的評優(yōu)工作

6、舉辦學生會的元旦晚會

1月1號晚上7點,，我們學生會的元旦晚會在大活正式開始,。在我們部以及其他部共同努力下，給大家奉上了一個精彩的晚會,，讓大家滿臉歡笑地度過了新年的第一天,。同時，這次元旦晚會,，在我們部成員那充滿歡笑而又略顯疲憊的臉上,，給我們部在這一學期的工作中添上了一個滿是喜慶的句號。

我的總結完畢,，謝謝大家,！

人力資源部年終工作總結篇五

轉眼間，來到xx公司已經一年多了,。在經過了一段時間的新員工入職培訓后,，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展,，學習了公司的企業(yè)文化,，現(xiàn)對今年人事工作進行總結。

對公司的組織結構,，日常工作流程等方面有了一些初步認識,。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下,，我邊學習邊工作,，從一個“門外漢”到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報告,，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累,，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己,，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識,，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部,，這個開始讓我感到陌生的部門,，在經過一段時間的學習工作后,，現(xiàn)在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門,，行政人事部主要對公司行政事務,、后勤總務、人力資源等工作負有實施,、協(xié)調,、監(jiān)督、管理的職責,。而我擔任的人事專員一職,，主要負責員工的招聘、培訓,、社保,、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定,、組織實施公司人力資源計劃,，限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障,。

招聘工作;結合各部門人員需求計劃,，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性,、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;參加招聘會吸引了大量人才前來應聘,，并最終滿足了相關崗位的人員需求。建立,、健全,、規(guī)范人事檔案管理;為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質檔案;協(xié)助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續(xù);為離職員工辦理離職手續(xù),，督促其物品/工作交接的順利完成;參與收集整理各類檔案材料,，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于檔案室,，并建立相應的電子檔案,，方便查閱;每月底對新進、轉正,、調薪,、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關領導,。

員工培訓工作;協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓,，培訓內容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化,、公司各種規(guī)章制度,。勞動合同及社保保險的綜合管理;社會保險是指基本養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險,、工傷保險,、生育保險;及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加;及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作,，并及時辦理其社保的減少工作,。值日及值班工作的綜合管理;及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作,。

人力資源部年終工作總結篇六

20__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬,、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價,。

一、大力加強部門發(fā)展建設,，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員,，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李經理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護,、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程,。20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制,、梳理,、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位，服務的意識,，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性、事務性,、非動態(tài)性,、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體,、全面、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說,，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談、討論,，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析,、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點,、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間、人力,、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱,、技能,、績效、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構

公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系,，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀,，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產運營的特性,，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度,、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級,，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障,。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理,，有效激勵,，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了第三代的考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據,、員工資料等,，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等,，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性,、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用,，至今運行良好,?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理,、公平,、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關管理成本,。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,，積極學習研究,，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,，做到了合法,、合理、保障,，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益,。

三,、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對,，主動分析，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘、吸納,、任用,、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供,、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量,、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升,。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求,。

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚,，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強,、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試,、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生,。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工,、鉚工,。特別是20xx年，在公司領導的支持下,，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談,、考查審核,，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名,。

本年度對各級大中專院校,，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣,、力度之大、人數(shù)之多,，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗,。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃,，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級、各類培訓2600多人次,，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓,、技術專業(yè)類培訓,、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓,、300余人次焊鉚工電工培訓,、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力,、求知能力及團隊精神，在公司領導支持,，各部門的大力配合下,，先后30余次舉行了相關軍訓,、規(guī)章制度培訓,、職業(yè)精神培訓,、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等,，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產,，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同,。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人,。

四,、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化,、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系,、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為,，可謂舉重若輕,、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理,、績效管理、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構,、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放,，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道,。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強,、工作量大,、涉及面廣、結構項目繁多,、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案、崗位要求,、人員考核標準,，規(guī)范、細化了相關工作,。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報,。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險,，保障權益、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討,，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本，清晰了勞資關系,，保障了員工利益,。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關系，提高雙方滿意度,，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作,，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利,、培訓、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離職人員管理、信息查詢等強大的功能,，先后5次5000余人次員工檔案,、人員信息、各類招聘,、培訓,、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

六、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時,，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練,、執(zhí)行力培訓、班組長管理培訓,、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化,。

七、部門工作展望

人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作,。

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關系事務處理,，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系,。

回顧20xx,，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短,，盡職盡責,，開拓進取，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè),，節(jié)約成本，保障需要,，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量,。

自上月十二號至今，我來xx人力資源部已經有一個月了,。一個月的工作學習,、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌,，因忙碌故而充實,，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索,?？墒牵旘嚾换厥椎臅r候才發(fā)現(xiàn),，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,，然而不可置疑的是,，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作,、生活中的問題了。

畢業(yè)之初能來到這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉,，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上,，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過,，盡管是必然,，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。

一,、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一統(tǒng)計分析崗位需求,。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計,，有效利用崗位分析表。

二搜尋并聯(lián)系緊需人才,。每天查看鄒平人才網,、51job、公司郵箱,，篩選求職者簡歷,，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。

三辦理員工報名,、入職手續(xù)。

四更新,、完善人才庫,。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新,。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓,、活動組織,、招聘會、招聘宣講等等,，但是對于當月來說,，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了,。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此,。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

前期工作

1,、分析崗位需求;

2、重點,、緊急崗位建檔;

3,、搜尋、聯(lián)系所需人才,。

初試階段,。

1、重點了解,、驗證應聘者基本條件;

2,、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試,。

復試后階段,。

1、在登記表上標注;

2,、交待次日或指定時間前來培訓,，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信,。

培訓階段,。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告,、無犯罪證明等;

2、培訓;

3,、填試用通知單,，并招經理簽字。

入職辦理階段,。

1,、簽合同、填員工信息登記表;

2,、檢查合同,、登記表、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題,，發(fā)放試用通知單,。

登記入檔階段。

1,、按公司分別做入職登記;

2,、合同及相關證明分別存檔;

3,、大專以上來訪,、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信,。

二,、工作中存在問題總結

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇,、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經沒有很大的問題,，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些,，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念,、思維,、經驗、性格,、心理等多方面本性因素的制約,。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一相當程度上的幼稚,、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡,、知識結構差不多的同學,、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導,，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜,、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經驗的不足造成的,，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二不是足夠自信,。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一,，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善,。不過，自信需要底氣,，底氣源于資本,，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,，也不怕路途遠!

三表達溝通能力需要提高。初來的幾天,，經理也評價我說“敏于行而訥于言”,，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,，教人們在為人處事,、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧,，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大,。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙,。

另外，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外,，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經歷總部的融合適應階段,，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行,，但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素。

三,、問題應對思路

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先,，多與人交流。無論是經驗不足,、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅,，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流,、多參加社會活動、多思考總結,、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事,。

第二，保持下班后規(guī)律,、上進的日常生活,。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,，每天補充些知識、精神食糧,，腹有詩書氣自華,，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑,。

第三，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題,，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓,，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導,、同事,，我有問題可以隨時向他們請教。當然,，我每天都會往南樓去,，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習,，抓住人就問,。所謂三人行必有我?guī)煟覒攲W會,、學精這種能力,，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教,。

第四，拜訪各分公司,。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子,，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧,，跟公司的領導同事交流交流。

四,、幾點個人觀點

經理說,，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見,。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了,。不足以提出個人看法,，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經理指教,。

一部門人員的角色。剛來面試的時候,，經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位,，然后再從內外部選拔,、培養(yǎng)。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉站,，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以,，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調,，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升,。

二對待高學歷求職者。首先是在面試方面,，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現(xiàn)對他們的尊重,、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結,，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導,?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作,，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取,。

人力資源部年終工作總結篇七

20xx年,，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年,。集團公司領導的正確領導下完成了上級和公司領導交給的各項工作任務,。

開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人力資源管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊,，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。

這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)x人,，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司，積極主動地去工作,。通過14節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果,。

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累、總結,、提高”,；“專業(yè)勤奮”；“82”的工作,、學習理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表”重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。

今年，我部及時,、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行。

1,、年初,，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的12xx彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同,。

2,、根據開發(fā)區(qū)人力資源局的要求，為x更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的x職工晉升初級職稱。

3,、集團公司自1999年轉制后至6月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使x職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付,。經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1xx余元,。

4、為適應公司發(fā)展的需要,，公司領導班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——x招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里,，共有xx人通過電話以及親自登門報名,。我部門對這些人員通過筆試、面試,、體檢等方式逐一篩選,，共有xx被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液,。

5、根據市里的有關規(guī)定,，養(yǎng)老保險在元月開始要對欠繳部分收取滯納金,，因我單位從3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司41xx的賬戶進行核對,，在時間緊任務重的情況下整理出了x的錯誤信息，做實了以前未做實的x的個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的xx的養(yǎng)老保險,，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元。

人力資源部年終工作總結篇八

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累、總結,、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作,、學習理念。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

人力資源部年終工作總結篇九

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹提升企業(yè)文化、改善員工素質的原則,，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障，,。

面對這即將過去的20xx年,，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價,。

1.部門員工內部管理

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位,，服務的意識，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具,。

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始,，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中,。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。

人力資源部年終工作總結篇十

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能,，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網最大文秘資源網,，讓所有的員工都了解,，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊,，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)40____人,，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務，去支持公司,，積極主動地去工作,。通過__節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果,。

人力資源部年終工作總結篇十一

人力資源，即hr,，也就詩司企業(yè)里的人事部,，負責管理公司人力資源，為公司選拔提供培養(yǎng)適合的人才,。人事的重要性不言而喻,。下面是小編提供的人力資源部門

年終工作總結

20xx年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20xx年工作總結:

一,、開展全員培訓,，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網-互聯(lián)網最大文秘資源網,，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)40x人，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司,，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習,、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累,、總結、提高;“專業(yè) 勤奮;“8 2的工作,、學習理念,。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三,、人力資源的管理和調配

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;

十什受理游客投訴1，解決1,，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購,、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾 65x條;香皂180塊,。

四,、20xx年工作設想

繼續(xù)秉承“團結、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》,，通過后組織實施。

2,、完成職工工齡確定工作,。

3、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4,、干部、技術人員信息臺帳,。

5,、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù),。

6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8、及時做好人員調配工作,。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬,、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價,。

一,、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領導王總經理的關注與引導下,，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員,，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李經理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草,、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下,，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新、維護,、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程,。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理,、更新及維護,。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位,，服務的意識,，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性,、事務性,、非動態(tài)性、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說,，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始,，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中,。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。

薪酬體系改革最終方案詩司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點,、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間,、人力,、心血共同付出的成果，詩司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。

此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱,、技能、績效,、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程,，未成體系,，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價,、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀,，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產運營的特性,，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系,，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)詩司核算員工報酬的一個重要依據,，為了做到科學管理，有效激勵,，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng),，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據、員工資料等,，同時進行了無數(shù)次機器測試,、試用安裝、考勤班次邏輯測算等,，最終根據公司的需要,、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng),，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好,?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理,、公平,、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關管理成本,。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,，積極學習研究,，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,，做到了合法,、合理、保障,，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益,。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對，主動分析,，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘,、吸納,、任用、培育”的每一項工作,，為企業(yè)人才資源的提供,、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質量,、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升,。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,，滿足各部門招聘培訓需求。

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚,，運籌帷幄,，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵,。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強,、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生,。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工,。特別是20xx年,，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇,，先后與12家學校合作洽談、考查審核,，共7批次引進合格技校焊,、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校,，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣,、力度之大,、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃,，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級、各類培訓2600多人次,，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓,、技術專業(yè)類培訓,、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓,、300余人次焊鉚工電工培訓,、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力,、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持，各部門的大力配合下,，先后30余次舉行了相關軍訓,、

規(guī)章制度

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期,，在司人員超過400人,。

四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證,，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化,、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍,、人際關系,、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為，可謂舉重若輕,、任重道遠,。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放,、統(tǒng)計;相關部門、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總,、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理,、績效管理,、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道,。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強、工作量大,、涉及面廣,、結構項目繁多、精確性要求高的特性,，制定有針對性的

工作方案

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險,，保障權益,、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年豎家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本，清晰了勞資關系,，保障了員工利益,。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關系,，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次,，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

2.4據深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。

五,、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設,。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利、培訓,、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案,、人員信息,、各類招聘、培訓,、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六,、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化,。

七,、部門工作展望

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作。

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,，切實改善員工與企業(yè)的關系。

回顧20xx,，我們欣然坦然,，展望20xx，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短,，盡職盡責,，開拓進取，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

一,、人力資源基本情況。

截至20xx年10月31日股份員工人數(shù)2499人(含精美特695人),，其中公司總部40人,，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人,，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司304人,，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產品有限公司299人,，精美特玻璃公司695人,。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作,。

二,、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司總部根據公司管理體制的總體要求,，已經完成薪酬管理辦法,、員工培訓辦法、人力資源管理辦法,、員工考勤管理辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中,。

三,、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，公司人力資源招聘,、開發(fā)與培訓工作大大加強,。

為不斷增強公司的競爭能力,，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司總部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法,，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。

精心組織,，認真做好各類招聘和培訓工作。20xx年招聘應屆大學生50人,，公司新增人員460人(不含應屆大學生),。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加,。工程公司舉辦各類技術培訓班12次,，480人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員,、建造師,、安全生產等各類專業(yè)技能培訓班,，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。

四、以信息化建設為動力,，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作,，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

根據公司總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求所屬公司借助公司k3系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據的電子信息化建設,。

同時,，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行k3資料的相應調整,，該系統(tǒng)分為人事管理,、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險,、離退人員管理、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

五,、完成公司專業(yè)技術職稱申報工作,。

人事部積極同貴航專業(yè)技術評定部門聯(lián)系，圓滿的完成了公司專業(yè)技術職稱評定工作,。20xx年報正高級職稱2人,、高級職稱17人、中級職稱16人,。

六,、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業(yè)慶典和海南工作會議的后勤組織工作。

七,、組織籌劃新工會的成立,。

20xx年工作設想：

一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要,。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想,。

我們認為20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質的技術管理人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持,。

x公司人力資源戰(zhàn)略分析：

(一)優(yōu)勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業(yè)素質較高;優(yōu)厚的薪酬福利待遇,。

(二)劣勢：高端技術人才的缺乏;技術人員對公司的歸屬感有待加強,。

(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內需帶來的推動;勞動力市場專業(yè)人才供給充足。

(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經濟危機帶來的資金短缺,。

x公司人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞膞人,。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

x人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才,、識才,、用才、獎才,、育才,。

(一)求才：

1、外部引才,，根據人力資源規(guī)劃,，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具,，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入,。

2、內部選才,，通過工作輪換,、競聘上崗、職位升降和干部交流,，建立有效的內部人才流動機制,。

(二)識才：通過人才測評、績效評估,、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立,，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上,、庸者下,、平者讓,。

(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新,。

1、80/20原則,，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值,，應管好這20%的核心骨干員工。

2,、授權管理,，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性,，培養(yǎng)員工的獻身精神,，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性,，參與到公司的管理中,。

3、團隊建設與合作,，在公司重大事項的運作中,，可以充分發(fā)揮團隊的作用,，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養(yǎng)核心價值觀和核心競爭力的激勵體系,。

1,、建立多種價值分配形式機會、職權,、資格認可,、榮譽、教育與發(fā)展,、工資,、獎金、津貼,、福利,、股權等。

2,、獎金,，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。

3,、晉升,，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平,。

4,、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號,，設立創(chuàng)新榮譽獎,。

(五)育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。

1,、兩大核心：

(1)考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求;

(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求,。

2、三個層面：

(1)制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度;

(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素;

(3)運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程,。

3,、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定,、培訓活動組織實施,、培訓效果評估。

二,、努力做好職稱工作,。

職稱工作：1、專業(yè)技術資格考試報名。2,、專業(yè)技術職稱申報,。

組織工程技術人員一、二級建造師,、造價師的的考試,，積極招聘有相應資格的工程技術人員加盟;同時協(xié)助做好公司各類資質證件的年審工作。

三,、根據公司業(yè)務和架構整合安排,，做好工程公司移交的人力資源配置工作。

為優(yōu)化公司內部資源組合,，理順總公司對幕墻工程公司的管理關系,，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要做好人力資源分立,、移交工作,。

四、配合完成沈陽分公司的人員分流工作,。

為了實現(xiàn)工程公司的順利發(fā)展,，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作，從人事管理方面給予的支持,，制訂嚴密的分流方案,，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事,，合理把握政策,，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，降低人工成本費用支出,，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡,，完成人員分流工作,。

五,、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務,。

1,、按規(guī)定及時辦理了勞動年審,、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳,，按要求及時填報人事工資,、用工等各類年報,、季報和月報。

2,、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定,，依法辦理社保,、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數(shù)申報手續(xù),，調整了員工的住房公積金標準,。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費用,。

5,、完善人事檔案整理工作。

6,、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務

綜述：20xx年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年,，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構建,、完善優(yōu)化人才招聘體系,、完善調整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調整發(fā)展員工關系等多個方面,，并取得了比較喜人的成績,，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：

(一) 建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系

1. 圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型

1) 根據組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構

隨著公司規(guī)模的擴張,，扁平化的組織架構已經很難適應公司進一步的發(fā)展要求,，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重,，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系,，核心調整包括：

a) 整個銷售體系獨立運營，成立北京,、上海,、廣州、成都,、沈陽五家分公司,，各自獨立運營，擁有行政,、人力資源,、銷售、市場,、培訓,、技術等獨立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理,，行政總監(jiān)負責人事行政部,、財務部,、技術部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責銷售部、市場部,、培訓部三個部門的運營管理,。

b) 整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系,，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理,，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理,。

c) 梳理后的組織架構如下：

2) 規(guī)范

崗位職責

在組織架構調整后，人力資源部牽頭,，會同總裁,、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據管理體系的要求對部門職能,、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述,、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書,。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定,，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā),。在這里要特別感謝任總的支持,，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議,，使新崗位說明書不光流于形式,。通過抽樣調查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,，形成了明確的工作目標,。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵,、自我管理與自我發(fā)展于一身,，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展,。

3) 構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型

管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵,，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責,，工作目標,，及個人發(fā)展方向。同時,，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據,。考慮到構建素質模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術,，經人力資源部慎重考慮,，最終引入專業(yè)管理咨詢機構“合優(yōu)咨詢”進行項目實施。經過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力,，歷時3 個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型,，分別如下：(圖略)

4) 需進一步提高的工作

崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效,、薪酬等工作提供了有力支持,。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估,，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘,、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案,，但在人才潛力,、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具,，這是他們不能提供的,，還需要找專業(yè)測評公司進行素質模型的“落地實現(xiàn)”，變成可量化測量的指標,。

2. 重新梳理優(yōu)化招聘體系,，提升招聘效率，提高招聘成功率

1) 引入先進人才測評技術

人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價技術,，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%,，在國內也已在中國移動、中國銀行,、中海油,、蒙牛、伊利,、美的,、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用,。由于公司每年招聘量大,，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率,，提升招聘的成功率,，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術。經過多番溝通和比較,，我們最終選擇和“北森測評”合作,，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案,。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會,，收到學生的求職申請后,，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應聘者的性格,、興趣,、價值觀等潛在特征，邏輯思維,、言語理解,、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰,，有效提升了我們校園招聘的效率,。

2) 優(yōu)化梳理公司招聘流程

引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化,。所有應聘者先通過一輪人才測評,，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段,，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力,。同時，測評結果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息,，使面試問題有的放矢,，提高了整體招聘的準確度。

3) 20xx 年校園招聘執(zhí)行

今年 10 月15 號——30 號進行了三地8 所高校進行了招聘工作,?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售、技術等崗位共計109 人,。依據校園宣講會,、簡歷收集、人才測評,、簡歷篩選,、面試的順序進行，測評部分采用在線答題,，招聘過程較為順利,。

4) 招聘效果評估

新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預期指標,。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：

a) 時間成本大幅降低

相比20xx年整個校招的時間縮短了1/2,，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系。

c) 經濟成本減少可觀

相比20xx年整個校招工作中,，投入的總費用減少了7620.33,。

d) 面試錄取率,、轉正率令人振奮

從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了,。同時,，測評結果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息,，使后續(xù)面試工作更加有的放矢,，大大提高了招聘的準確性。這在轉正率中可以看出,，提高了12 個百分點,。

5) 需進一步提高的工作

新的招聘體系在校招中的作用已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系,，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估,，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵。

(二) 完善績效考核體系,，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配

1. 基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃,，依據平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：

平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具，09 年在人力資源部的牽頭組織下,，形成了有總裁,、副總裁以及關鍵崗位業(yè)務骨干組成的10 人戰(zhàn)略規(guī)劃小組，基于公司5 年發(fā)展戰(zhàn)略,，重新梳理的公司戰(zhàn)略,，并依據平衡計分卡“財務、客戶,、內部流程,、學習/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖，并完成了公司級關鍵績效指標的設定,。

2. 戰(zhàn)略指標分解,，重新調整梳理績效考核指標

a) 明確績效考核責任人，確保kpi 指標調整到位

人力資源部牽頭,，建立由行政副總裁,、人事行政總監(jiān)、營銷總裁助理,、研發(fā)總裁助理,、績效經理5 人組成的kpi 體系項目組。由項目組負責協(xié)助,、指導各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解,，并最終完成kpi 體系考核指標的最終確認。

b) 績效指標與評定方案的確定

本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標,，績效考核項目組會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司業(yè)績指標,，并通過與各部門主管的反復討論,，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據部門具體情況與員工進行深入溝通,，進一步明確各員工指標,，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案,。

在績效評估方案經過項目組反復討論,，最終確認如下原則：

h8698; 季度考核與年度考核相結合：kpi 評估與考核，以季度為考核周期,，每季度考核一次,，同時以季度考核結果為依據，進行年終總評定,。

h8698; 績效考評結果與薪酬掛鉤,，普通員工薪酬關聯(lián)比例為10%，經理/主管薪酬關聯(lián)比例為15%,，總監(jiān),、副總裁薪酬關聯(lián)比例為20%。

c) 多渠道推行績效管理制度,，保證kpi 的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持,，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓,、績效制度公示,、績效管理電子報等多種形式進行kpi 制度及知識的宣傳推廣，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑,。

d) 效果評估

通全公司范圍調查發(fā)現(xiàn),，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標。82%的員工認為,，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用,。同時，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段,，其中有19%的人認為考核結果不公平,，有抵觸心理。

(三) 通過員工關系維護,，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏

1. 依據新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》

20xx 年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范,，保證了企業(yè)與員工雙方的利益。雖然在08 年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改,，但并不完善,。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間,、勞動報酬,、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺,，進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念,，保證了公司和員工個人的雙向利益。20xx 年公司各部門共離職35 人,，人力資源部積極進行配合,，給與政策和制度的支持。同時,，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接,、合同變更,，及對部分員工的離職談話,。在處理的離職員工中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調查,，聽取員工直接主管和周圍員工意見,，根據《勞動合同》約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止,，并給予經濟上的補償,，保證了離職員工的零上訴率。

2. 用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化

舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規(guī)范,，與公司倡導的“以人為本,、客戶至上、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結合度不高,。為了更好的傳播企業(yè)文化,，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經驗并通過公司內部高層訪談,，編寫了新版《員工手冊》,。在新版《員工手冊》中，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理,、薪資待遇,、勞動保護、福利待遇,、勞動紀律,、員工形象規(guī)范、社交禮益范,、業(yè)務行為規(guī)范等方面進行有效傳達,，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證,。

3. 用豐富的活動提升公司員工的凝聚力

豐富的活動是縮短員工之間距離,，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段,。過去的一年中,，人力資源部組織了2 次全公司規(guī)模的郊游、1 次全公司規(guī)模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動,。在反饋中,，員工們普遍反應，“通過幾次集體活動,，大家之間的了解加深了,，大家之間的關系更加融洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點,。另外，每逢員工生日時,，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對,，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，公司及時進行肯定和獎勵,，同時定期組織經驗交流會，分享成功經驗,。

4. 需進一步提高的工作

新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺,，詩司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足,，特別是薪酬福利,、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化。這需要引入更加有效的績效管理體系,，實現(xiàn)績效與薪酬,、獎勵掛鉤，從而更好的激勵員工,，促進企業(yè)發(fā)展,。另外，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作,，這不光需要各種各樣的活動,、分享來支持，同時也需要引入一些必要的技術手段,，比如搭建企業(yè)博客或員工網絡交流平臺等,。

20xx年是分置改革的關鍵之年，改革的順利實施，太白酒迎來了久違的春天,。這是一次機遇,，更是一次挑戰(zhàn)，客戶爆發(fā)意味著一場更為慘烈的行業(yè)內部競爭已經開始,。在這樣的背景下,，人力資源部除了對公司各部門工作竭力支持、積極配合,、熱心服務外還就如何推動公司跨越式發(fā)展,，如何完善公司管理標準化、精細化,、流程化等諸多層面進行了積極的思考與探索,。20xx年，人力資源部緊緊圍繞公司年度目標,，努力學習,、勤奮工作、充分發(fā)揮服務與支持職能,，較為圓滿地完成了年度的工作任務?，F(xiàn)將工作完成情況總結如下：

一、本年度工作完成情況

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職的員工,，而是為了激勵員工不斷改進工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制,，提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進企業(yè)的快速發(fā)展,。

為實現(xiàn)公司的年度目標任務，人力資源部在分管領導的悉心指導下,，努力學習平衡計分卡的知識,，深刻領會其對促進公司發(fā)展的重要意義。

在具體推行平衡計分卡這套戰(zhàn)略管理工具的過程中,，我們不回避自身實踐經驗不足的現(xiàn)實,，加大工作力度，不斷學習,，不斷溝通,，不斷改進，不斷完善,。希望通過我們的努力工作,，使這套科學的管理方法得以正常運行，發(fā)揮其應有的作用，從而使其成為了促進公司全面發(fā)展,，提高組織工作效率的一套切實可行的戰(zhàn)略管理工具,。

20xx年7月10日至7月20日為了更好地做好本職工作，發(fā)揮好上下協(xié)調,、溝通反饋的作用,，人力資源部在公司總裁助理帶領下，與公司總部12個部門(經紀業(yè)務部,、并購部,、研究發(fā)展部、清算中心,、合規(guī)部,、風險監(jiān)控部、稽核部,、信息技術部,、計劃財務部、總裁辦公室,、行政部,、黨群工作部、)和5個營業(yè)部2個服務部(金碧路營業(yè)部,、翠湖西路營業(yè)部,、威遠街營業(yè)部、玉溪營業(yè)部,、曲靖營業(yè)部,、保山服務部、騰沖服務部)分別進行了績效面談,，針對各部門上半年工作的完成情況,，工作中存在的問題，需要公司提供的支持以及對公司目前實行的目標管理考核辦法的意見和建議等四個方面進行了溝通,，以書面形式對談話結果及時進行匯總,、整理，及時向公司領導做了匯報,。

第四季度,，人力資源部就考核系統(tǒng)在試行過程中出現(xiàn)的問題，吸取經驗教訓,，對怎樣設置最適合公司的績效考核指標進行積極探討,，為20xx年公司績效考核工作打下了堅實的基礎。

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一,。與薪酬政策不同的是,，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn),，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的,。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾,，也是企業(yè)更具競爭力的必要條件。人力資源部根據公司實際狀況,，力求構建完善的福利政策,，使公司“以人為本”的核心經營理念得到充分體現(xiàn)，從而在人才競爭中處于優(yōu)勢地位,。

1,、辦理薪金、社保,、請休假,、考勤等日常工作

為了更好地為公司各部門服務，我們在工作中嚴格要求自己,，從點滴小事做起,，認真完成好人力資源管理的每一項工作，認真把握每一個考勤異常情況,，仔細核算好每一名員工工資,，確保了工資的及時發(fā)放。本年度我們多次代表公司看望慰問結婚,、生病員工,，及時申請發(fā)放過節(jié)費，處理員工來電來訪,，與員工談心,。在日常工作中，我們按規(guī)定及時為全體員工辦理“五險一金”,，按照公司的要求嚴格執(zhí)行請休假、考勤等制度,，為公司的正常運轉發(fā)揮了我們應有的作用,。

2、組織全體員工體檢

員工健康關系到企業(yè)的和諧,、可持續(xù)發(fā)展,。為保證員工的健康，提高員工的健康水平和保健意識,，人力資源部已把定期為員工體檢當作制度來執(zhí)行,。今年6月，我們組織了全體員工(共263人參加,，其余10多人因工作和個人原因未參加)進行全面體檢,，不僅增強了員工對公司的認同感和歸屬感同時也為公司的人性化管理貢獻了自己微薄的力量,。

3、為員工訂做工裝

為了提升公司形象,，增強管理力度,，展現(xiàn)員工良好的精神風貌，我們于今年9月聯(lián)系了多家服裝廠家,，在征求員工意見的基礎上經過認真篩選和比較,，最后選定雅戈爾集團股份有限公司作為合作對象，經過大家的共同努力,，工裝的定制工作于11月底完成,，并發(fā)放到員工手中。

4,、積極展示公司對員工的人文關懷

今年9月,，由黨群部和人力資源部積極倡議，悉心組織,，公司員工的關愛,，使我們的小亮亮(信息技術部劉杰獨子)深切感受到公司這個大家庭的溫暖。這既體現(xiàn)了公司對員工的人文關懷,，更展現(xiàn)了我們太平洋人團結互助的精神風貌,。

4、社保,、公積金的核定

按政府相關部門的要求,，及時進行了20xx年社保、公積金的核定工作,，按時按質完成了增減,、繳費工作，維護了公司和員工的利益,。

員工培訓與開發(fā)詩司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作,，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一,。通過對員工的培訓與開發(fā),，員工的工作技能、知識層次,、工作效率,、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。

為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，使員工適應社會的發(fā)展,、公司的發(fā)展,，同時使20xx年度的培訓工作能突出主題,，具有針對性，我們于年初對各部門的培訓需求進行了調研,，在調研的基礎上,，擬制下發(fā)了《20xx年度員工培訓計劃》。

本年度共組織了公司級培訓4次,，跨部門級培訓16次,，讀書會18期，各部門平均每人完成培訓24課時,。為使培訓具有吸引力,，我們將各部門的內部培訓列入季度績效指標，得到了各部門的高度重視;公司級培訓,、跨部門培訓和讀書會按重要程度和培訓范圍給予相應的積分,，并將員工年度參加培訓的積分與年度考核掛鉤，督促員工自覺處理好工學矛盾,，擠時間學習,，提高自身素質。

同時為了使員工變被動學習為主動學習,，讓大家變被動參與為積極參與,，我們給予各部門展示才藝的機會，采取了讀書會由各部門輪流組織的方法,，充分發(fā)揮大家的優(yōu)勢,，分享學習的快樂，讓每個人既當先生又當學生,，既是考評者又是被考評者,。第一期讀書會由我們人力資源部周密策劃，精心組織,，起到了拋磚引玉的作用,，激發(fā)了員工參加讀書會的興趣，啟發(fā)了各部門承辦讀書會的智慧,。

此外,，本年度我們還給每個員工發(fā)放了4本學習書籍，給中層以上管理人員發(fā)放了8本學習書籍,，為大家及時充電提供了精神食糧。廣大員工在學習培訓中也有了自己進步和成長的快樂,，更有信心迎接未來,，從而增強了員工愛學習、會學習,、持續(xù)學習的意識,。

(四),、積極探索，拓展渠道,，化被動為主動---人力資源招聘與配置

人力資源的招聘與配置,，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照公司組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求,?？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，本年度我們對人事招聘與配置工作做到了：拓展渠道,、謹慎招聘,、滿足需求、保證儲備,。

為改變以往招聘費用高且不能達到預期效果的被動局面,，我們于年初利用部門同事的資源，與云南人才市場和云南高校網取得了聯(lián)系并得到資源支持：人才市場愿意為我們免費提供備選人才庫里的人才資源,，云南高校網愿意隨時為我們刊登免費招聘廣告,。通過這兩條渠道，我們圓滿完成了上半年的招聘任務,。

為充分發(fā)揮員工推薦人才的積極性,，為公司儲備人才資源，二季度我們還制定下發(fā)了《公司職員推薦人才管理規(guī)定》,，明確了員工為公司推薦人才的權利,、為公司的人才儲備打下了基礎。

在公司投行業(yè)務總部招聘工作中,，我們分別與《上海證券報》,、全景網、上海財大等多家媒體,、單位建立了長期合作關系,，保障了招聘工作的順利進行，為公司吸納人才,、拓展業(yè)務做出了自己的貢獻,。當然，工作中也出現(xiàn)了一些疏漏,，例如操作流程缺乏嚴密性,，信息傳遞失真甚至不暢通，這都是今后部門工作所要避免的,，企業(yè)管理喪失嚴密性,，后果是極其可怕的。

1,、人力資源管理系統(tǒng)的建立,、檔案資料的電子化建設

根據部門工作的需要,，我們安裝了人力資源管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的建設初期,，需要把公司所有在職員工的相關資料逐一輸入系統(tǒng),，工作量大，容易出錯,，需要部門的員工有較強的工作責任心,。通過部門同事的共同努力，截止7月底,，我們完成了資料輸入工作,。這個系統(tǒng)，我們的工作效率得到了提高,，使我們能為廣大員工提供更好的服務與支持,。

2、規(guī)范公司人事檔案

年初我們發(fā)現(xiàn)公司的人事檔案管理和勞動關系管理,，不標準,、不規(guī)范，為改變這一狀況,，我們及時調整工作安排,，購置檔案柜，從無到有地為公司所有員工建立了人事檔案,，同時及時查找清理員工應有的檔案資料,，對缺件及時補辦，另外,，我們與省人才市場簽訂了檔案托管協(xié)議,，完成了昆明地區(qū)員工檔案的統(tǒng)一托管，并理順了北京,、上海,、昆明地區(qū)員工人事檔案托管的關系，還對公司已離職員工的檔案進行了整理,，基本完成了人檔案的標準化管理,。

3、規(guī)范勞動關系管理

在清理過程中針對勞動關系管理工作也同樣存在不規(guī)范,，容易給公司造成風險的問題,，我們加大規(guī)范力度，從勞動登記,、勞動合同鑒證,、入職、離職、合同到期考核,、續(xù)聘等方面入手，嚴格按要求,，按時按質辦理相關手續(xù),，使公司和員工的利益都得到了法律的有效保護。

1,、及時制訂下發(fā)人力資源管理的相關規(guī)章制度和工作流程

流程化管理最大的特點就是把企業(yè)的許多決策問題都進行業(yè)務邏輯的總結,，日常管理和決策最大程度地進行扁平化，加快了信息的共享與傳遞,，最大程度提高了工作效率,。一年里，部門集思廣益,、廣泛討論,，擬制定人力資源管理相關流程30余項，為明年的工作打下了堅實的基礎,。

年初,，我們經過認真調研，廣泛征求意見,，反復論證,，先后制定下發(fā)了《目標考核辦法》、《獎懲管理辦法》,、《部門季度績效考核流程》,、《獎懲評定流程》、《公司職員推薦人才管理規(guī)定》等多項規(guī)章制度,。起草,、論證了《專業(yè)技術資格評聘辦法》、《干部骨干管理辦法》,，因這兩項制度涉及面廣,，還需進一步論證其操作性，根據公司的總體要求,，目前這兩項制度暫不下發(fā),。今天的耕耘是為了明天的收獲，是為了推動工作的升級,，觀察和分析國內傲立百年的大企業(yè),，發(fā)現(xiàn)它們都是有思想的企業(yè)，有標準的企業(yè),，有規(guī)范的企業(yè),，有文化的企業(yè)，都是通過規(guī)范的制度體系和標準的流程化管理來運營的，人力資源部必須以完善公司制度體系和標準化,、流程化建設為導向,，積極思考、積極探索,，為公司跨越式發(fā)展提供強有力的支持,。

2、及時做好高級管理人員任職資格申報相關工作

3,、做好各項人事信息統(tǒng)計與分析工作,，為領導決策提供可靠的依據

為使人力資源工作有縱向的對比，同時也為公司領導決策提供依據,，本年度起,，人力資源部分別編制了人力資源月報表、季度報告,、年度報告,。還對今年各季度的人力資源狀況進行了統(tǒng)計，并編制了季度人力資源狀況統(tǒng)計表,，及時提交給公司薪酬與提名委員會的各位領導,，為領導決策提供了較為詳實的參考資料。

另外,，我們還按時完成了政府,、公司、領導要求的各類人事報表的統(tǒng)計和報送工作,，按質按量的完成了相關工作,。

(六)、積極進取,、勇于拼搏展現(xiàn)太平洋人風

人力資源部年終工作總結篇十二

一年一度又到了年終總結的時候,，回顧20xx年，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐,。20xx年,，公司進行了管理崗位的競聘、對各區(qū)域的護衛(wèi),、保潔崗位進行了人力資源的整合,，改變了護衛(wèi)從20xx年沿襲至20xx年6年的12小時制，還制定了《物業(yè)薪酬管理制度》,，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級,，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革。20xx年人力資源部共招聘人員：199人,，辦理人員離職108人,，辦理人員參保128人,，處理人員解除合同勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次,，組織公司層面的培訓6次,，接受社保審查2次順利通過，上報各級上級機關各類人員報表35次,，下發(fā)各類人力資源管理和培訓的文件：6份,，進行突發(fā)事件人員調配20次，順利完成人力資源的各項工作任務,。20xx年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長，具體總結如下：

一,、在工作中探索,，才能有所收獲。

我從20xx年起開始從事人事方面的工作,，現(xiàn)已近8個年頭,，這8年來，隨著公司的發(fā)展,，我自己也在不斷的成長,，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型,。人力資源是一項涉及企業(yè)各方面的一門綜合學問,，做好人力資源工作需要人力資源從業(yè)者具備多方面的專業(yè)能力和工作技巧。20xx年,，在進行各區(qū)域保安,、保潔崗位設置是否合理化的調研中，起初我還有些畏難情緒,，因為我自進入沁蓮物業(yè)以來,，還是20xx年之前在一線從事管理工作，對保安,、保潔的班次,、崗位設置如何更合理化在思想概念比較模糊，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流,，徐主任以他多年豐富的工作經驗指導我該如何計算保安的排班,，如何判斷崗位設置的合理性，使我從實踐中受益頗多,。

二,、在實踐中總結，使工作方式,、處理問題的方法得到改進,。

在實踐中不斷總結工作，也是我在20__年工作中的一點心得體會。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法,，推進工作順利開展,。20xx年，在人力資源區(qū)域工作流程施行一年后,，我們在征求區(qū)域工作意見的基礎上,，及時對人力資源流程進行了疏理，使人力資源的流程更切合日常工作需要,。在處理人事糾紛時,，我們也在不斷的總結，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施,、堅持原則,、把握尺度。不斷的總結工作,，使我們在處理事情的方式方法上更完善,。20xx年，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作,，全年我們共為各項目招聘人員199人,，因為每一次招聘均是時間緊、任務重,，所以給招聘帶來一定的難度,，在經歷過幾次這樣的招聘后，我們在不斷的總結,，如何在最短的時間內完成招聘的任務,，這取決于針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衛(wèi),、保潔人員時,，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況,，我們到寺巷,、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮(zhèn)張貼招聘廣告,，至小區(qū)內宣傳,，與當?shù)氐膭趧优c社會保障所聯(lián)系請他們幫助發(fā)布招聘信息，取得了良好的效果,。在工作實踐中不斷總結,，也是我在今年的一個收獲。

三,、加強與社保部門的溝通與交流,，保暢員工和企業(yè)的利益,。

人力資源工作是一項系統(tǒng)工作，人員招聘,、錄用,、參保、培訓,、解除,、薪酬是一環(huán)套一環(huán)，每一環(huán)節(jié)看似簡單,，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹?shù)膽B(tài)度去做,，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益，涉及到企業(yè)的經濟利益,。在工作中,，我們努力及時去發(fā)現(xiàn)問題，總結問題,。舉個例子，在處理一名員工工傷時,，我們發(fā)現(xiàn)因為社保部門的失誤,，造成該名員工的工傷無法申報，在得到這一消息后,，我立即向華總報告,，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難，但無論怎樣,，都要努力,。那幾個星期，華總與我一同至社保征繳,、醫(yī)療等部門多次交涉,，最終為員工個人爭取到了應得的利益，為企業(yè)避免了上萬元的損失,。

四,、在工作中學習，使人力資源專業(yè)知識得到提升,。

20xx年,，為了提升自已的人力資源專業(yè)知識，我利用業(yè)余時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核,，上半年順利通過一門,，下半年的考試也已經結束，如果不出意外,，我將成為一名真正的人力資源管理者,，對此,，我在高興的同時更多的是獲得了專業(yè)上的收獲！通過學習,，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方,，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做，很多的地方可以去改革和創(chuàng)新,，20xx年我將努力把所學 運用到工作之中,，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會。

五,、工作中存在的一些不足,。

（一）、個人工作中的軟硬件知識的不足,。作為一個職場中人,，要具備本職崗位所必須的硬件知識和軟件知識，所謂硬件知識也就是你所在職位的專業(yè)能力,，比如我們人力資源,，是一個與人打交道的工作，不僅需要具備六大模塊的專業(yè)知識,，也需要具備一些管理學和心理學的知識,；軟件方面也就是我們工作中的分析、解決問題的能力,，溝通能力,，組織能力等等，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方,，所以在20__年我會努力提高自己的軟硬件方面的能力,。

（二）、先進的物業(yè)管理理念有待提高,。人力資源是一個大的方面,，而物業(yè)管理的人力資源又與其他行業(yè)存在著不同之處，因此,，在學好人力資源的同時,，我需要加強物業(yè)管理專業(yè)知識的提升，20xx年,，如果我符合條件,，很想進行物業(yè)管理師方面的學習和升造，考取物業(yè)管理師證書只是一個方面,，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識,，才能更好的學以致用。

（三）,、改革創(chuàng)新的思維不夠,。在過去的這一年里,，大量工作狀態(tài)處于辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬,、人員的解聘溝通,、人員緊急招聘的奔走、各區(qū)域相關人力資源事宜的對內,、對外協(xié)調,，而很少靜下心來思考人力資源方面的創(chuàng)新和改革，20__年,，在做好日常人力資源管理工作的基礎上,，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環(huán)節(jié)和崗位設置上進行大膽的嘗試和創(chuàng)新,，為公司創(chuàng)造更多的無形效益,。

六、20xx年的工作思路：

20xx年,，人力資源部將在公司戰(zhàn)略的整體框架下,，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作,，具體明年的工作思路已經于轉型升級會上作了報告,，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區(qū)域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足,、人員專業(yè)能力資質不足，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作,，積極吸納人才,，謀劃人才布局，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作,，也希望在20xx年一如繼往的得到各區(qū)域的配合和支持,。