我們得到了一些心得體會以后,，應(yīng)該馬上記錄下來,，寫一篇心得體會,，這樣能夠給人努力向前的動力,。心得體會對于我們是非常有幫助的，可是應(yīng)該怎么寫心得體會呢,？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會范文大全，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

人力資源的心得體會篇一

作為管理專業(yè)的學生，我參加了一次有關(guān)人力資源調(diào)研的實踐活動,，對于這次活動我有了一些深刻的體會,。

第一段：調(diào)研意義

人力資源調(diào)研是組織了解員工需求和情況的重要手段?；顒又?，我們通過問卷調(diào)查、訪談等方式了解了員工對于公司福利,、晉升機會,、工作環(huán)境等方面的態(tài)度和看法。調(diào)研的結(jié)果對于公司來說非常重要,，一方面可以了解員工實際情況,，為企業(yè)制定合適的管理策略提供參考，另一方面也可以增強員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度,。

第二段：調(diào)研目的

我們此次調(diào)研的主要目的是了解公司員工的工作狀態(tài)和生活情況,，找出員工最關(guān)心的問題，以便更好地制定管理政策,。通過問卷的形式,，我們了解到員工最在意的幾個方面：薪資待遇、工作環(huán)境,、晉升機會和職業(yè)發(fā)展前景等,。這些結(jié)果為我們后續(xù)工作提供了重要數(shù)據(jù)支持,。

第三段：調(diào)研難點

在此次調(diào)研中，我們遇到了一些難點,。首先是指標的選擇,，應(yīng)該選哪些指標來反映員工的實際情況？其次是問卷的編制,，應(yīng)該如何編制更好的問卷以便更好地了解員工真實想法,？最后是數(shù)據(jù)分析，如何在大量數(shù)據(jù)中科學分析出有效的信息,？這些難點都需要我們認真思考和解決,。

第四段：調(diào)研啟示

人力資源調(diào)研幫助我們解決了上述難點，同時也為我們帶來了許多啟示,。從調(diào)研過程中,，我們可以看出員工需求和公司需求之間的矛盾，也可以看到隊伍管理中的問題,，從而有針對性地制定解決方案,。此外，調(diào)研結(jié)果也表明員工對于公司的關(guān)注重點,，為公司提供決策參考,。

第五段：總結(jié)與展望

此次人力資源調(diào)研，讓我更加深入的認識到了員工需求與企業(yè)管理之間的關(guān)系,，同時也讓我認識到了自身在管理過程中的不足之處,。未來，我將繼續(xù)努力,，提升自己的管理能力,，更好地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。同時,，也期望公司能夠更加關(guān)注員工的需求,，制定出更加科學合理的管理政策，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏,。

人力資源的心得體會篇二

要成為一名合格的管理者,，必須具備以下能力：

員工的行為基本上受組織結(jié)構(gòu)的影響而體現(xiàn)出來的，組織結(jié)構(gòu)無形的要素主要是企業(yè)文化,，有形的則是工作流程,、規(guī)章制度與獎懲辦法,。如何將這些有形與無形的要素加以整合,，架構(gòu)成組織運作的系統(tǒng)化平臺是至關(guān)重要的。令人遺憾的是,，現(xiàn)今的經(jīng)理人大都只會運用人際關(guān)系,、權(quán)力運作與指揮能力操作組織,，在經(jīng)理人看不到、管不著的地方或者經(jīng)理人沒有發(fā)布指令時,，組織便無法朝著既定方向運行,。

當企業(yè)家說要注重創(chuàng)新、團結(jié)與敬業(yè)時,，請問誰會去把創(chuàng)新,、團結(jié)與敬業(yè)這三個抽象理念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部的日常活動又有誰會去監(jiān)測公司在這三個要素上的進步幅度如果只是憑感覺,，那么企業(yè)的戰(zhàn)略與文化理念肯定會無法持久的貫徹下去,，組織的力量難以統(tǒng)一，競爭力無法持續(xù)提高,。

當企業(yè)構(gòu)思好發(fā)展戰(zhàn)略,，制定出宏觀的大方向后，需要有人將這些戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)變?yōu)榭晒芾淼囊?，并分解到各部門與各崗位去運行,。例如，企業(yè)計劃明年朝國際化發(fā)展,，那么人力資源部門主管有沒有主動想到派誰去國外考察市場誰有資格誰能獲取佳績派駐國外的薪資福利如何計算家屬如何安排當?shù)貑T工如何與本國母公司的文化契合如何考核外派主管如果不提前設(shè)想這一系列的問題,，事到臨頭是派不出合適的主管的，自然會帶來許多問題,。當前許多企業(yè)不是缺乏戰(zhàn)略,，而是缺乏戰(zhàn)略的管理能力。

組織在變動頻繁的環(huán)境中,，是否具有高度的學習可以在五年內(nèi)再造一個王國,。我們期望國內(nèi)的企業(yè)家有一天也能自豪地說，沒問題,，我有這樣的干部來搭建與運行讓企業(yè)持續(xù)健康成長的體系,。如果還沒有這樣的干部，那么企業(yè)家和人力資源部門首要的任務(wù)就是要去尋找有這種潛質(zhì)的人才,，并有效地培養(yǎng)他,。

人力資源的心得體會篇三

20xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習,，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然,，目前工作中還有很多問題,，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索，不斷地進步,。下面我談?wù)勛约旱恼J識,、收獲和體會。

什么是人力資源,，如何將培訓結(jié)果應(yīng)用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,，部門領(lǐng)導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績,、集體的榮譽,、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導的信任,，上級如何做才能贏得下屬的信任,。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任,，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任,。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能,，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵,。為了實現(xiàn)個人,、團隊和組織的目標，管理者要做好選人,、育人,、用人、留人的工作,。當今企業(yè)之間的競爭,，歸根到底是企業(yè)人才的競爭,。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵,；怎樣合理使用人才,，分配人才，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在,。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障,。當今世界已進入知識經(jīng)濟,、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代,，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源,。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產(chǎn),、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項基礎(chǔ)性工作,，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn),，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整,，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化,、科學管理水平的人力資源管理體系,，是人力資源管理的必須任務(wù)。

對于這次人力資源管理培訓課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同,。人力資源概念包括了員工的能力、知識,、技術(shù),、態(tài)度和激勵，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認同感較強,，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題,，如招聘、面談,、學習,、任用、考核,、薪酬,、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導）,、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面,。

管理人員如何成功扮演其角色,？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的,；其次是接納,；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好,；最重要的一點是組成團隊,，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責范圍,，只要員工所作的在此范圍內(nèi),，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持,。也就是說,，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達到組織的目標。

關(guān)于人力資源管理的具體操作,，從一開始員工的招聘,，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本,、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,，還要付出很多代價,，如士氣低落、工作效率受到影響,、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力,。為此，當一個部門因職位空缺,，需要招聘人員時,，首先應(yīng)將部門中的各種職位,，提供一個可依循的程序,，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性,。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做,，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,，我總結(jié)了以下幾點：

1,、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2,、讓員工知道他的工作價值是重要的,；

3、讓員工知道他的工作遠景,，并可朝著目標遠景前進,；

4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會,；

5,、適當?shù)氖跈?quán)員工；

6,、口頭獎勵,；

7、書面獎勵,；

8,、真心關(guān)懷；

9,、鼓勵參與,；

10、提供成長的機會,。

績效考核管理的概念告訴我,，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議,，并以此為導向,，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率,，完成工作目標,。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了,，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效,，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了,，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,，都應(yīng)該做良好的溝通,，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法,，硬丟給經(jīng)理和員工,，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用,。經(jīng)理不明白,，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通,，員工不明白,，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施,，員工更加會敬而遠之,。所以，必要的管理培訓不可忽缺,，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通,。讓經(jīng)理明白對自己的好處,，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動,。因此,，在正式實施績效管理之前,，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓。

過去,，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內(nèi)容及效果的看法,，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻,。當人長時期沉浸于具體的日常工作,，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻,，你需要被“打開”,，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

人力資源的心得體會篇四

任何一個企業(yè)不怕你有資金,，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢,？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準,，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”,。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題,。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),，也就無法執(zhí)行、好和不好的'標準就不要說了,。

這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命,。“水能載舟,、亦能覆舟”,，選擇好人，用好人,，怎么用,？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了,。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,，必須懂得人力只有管理好了,，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道,，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的,，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟,，如果做得不好,，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大,，內(nèi)部的空虛一定會是致命的,。

因此，我們學人力,、將來有可能做人力的學生,，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎(chǔ)知識,，注重企業(yè)的系統(tǒng)性,、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性,。學法,、守法、用法,，學理論,，重實踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦,。

人力資源的心得體會篇五

隨著勞動市場的變化,，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作,。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選,、 育、用,、留,，通過學習，讓我清楚的認識到,，企業(yè)在選人階段,，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求,，對關(guān)鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選,，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗,，員工的合力,，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀,，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求,，配合員工工作上的想法,，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,，創(chuàng)造條件,，并及時進行鼓勵和肯定。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約,。其中,，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源,。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,，人力資源管理常常為其所忽視,。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后,，又遇上后經(jīng)濟危機時代,，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件,。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心,，要求人去適應(yīng)事,，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要,，而很少考慮個人的專長,、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式,，造就了富士康員工的跳樓事件,。

這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人,。

在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,，為他們提供各種各樣的機會,，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能,。以人為核心的管理，就是要尊重人,。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念,。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人,。

一,、實習目的與要求

進入21世紀后，在深刻認識到人在社會經(jīng)濟活動中的地位,、作用的基礎(chǔ)上,，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理,，更要在實習過程中去體會企業(yè)的人力資源管理,，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現(xiàn)以人為中心的管理,。為第三學年的人力資源專業(yè)課程的學習打下堅實的基礎(chǔ),。

二、實習內(nèi)容及擴展

第一階段：首先了解__集團的企業(yè)文化,，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合,。

第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源,。

第三階段：和指導老師及領(lǐng)導交流,，結(jié)合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施,。

第四階段：收集相關(guān)資料,，結(jié)合公司實際，通過實習調(diào)查,，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢;發(fā)現(xiàn)問題,，結(jié)合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討,。

第五階段：實習總結(jié)與思考,，撰寫實習報告。

三,、實習感想與心得

在書本上所謂人力資源管理,，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓,、組織和調(diào)配,，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,，同時對人的思想,、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性,，使人盡其才,，事得其人，人事相宜,，以實現(xiàn)組織目標,。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習,，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用,。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導班子的建設(shè)與管理,，勞動,、人事、工資,、保險,、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定,、員工教育培訓,、人事檔案、勞動保護,、離退休管理等方面的工作,。

我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單,，但我很堅定,，無論領(lǐng)導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做,，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多,。

也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱,，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右),，脖子酸了,，眼睛花了，重復單調(diào)繁瑣的檔案管理工作,，讓我厭倦,，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料,、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺,，那是喜悅,。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化,。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉,。

當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難,，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學,、應(yīng)急的能力,，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做,，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的,，那時候便是體現(xiàn)一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內(nèi)高效的學會并且完成任務(wù)成了當務(wù)之急,。同時,，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎,。遇事沉穩(wěn),，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走,。

為時一個月的實習期,，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段,，每個階段我都有不同的感受不同的收獲,，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來,，我心里默許著這次實習的任務(wù)總算基本完成了,。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情,。這次實習,，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外,，對我適應(yīng)社會也是大有裨益的,。當今社會，科學,、信息技術(shù)的日新月異,，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人,，實實在在的做事,。

一、實習簡介

1,、實習目的：通過階段性時間的實習,，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在大學里,，我們學習的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識,，只有通過實實在在的實習，才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足,，才能更加深刻的了解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì),，在實踐中結(jié)合理論加深對專業(yè)的認識和__，將專業(yè)知識與實際接軌,，逐步認識體會,，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎(chǔ),。

2,、實習單位：__股份有限公司。

3,、實習時間：20__年3月12日—4月21日

二,、實習單位簡介

__股份有限公司成立于20__年7月，是以生產(chǎn)汽車零部件,、專用車為主的民營企業(yè)集團,，總資產(chǎn)超過40億元，員工4000多人,，是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一?，F(xiàn)擁有十家子(分)公司和合資企業(yè)，具有較強的機械加工,、模具制造,、汽車飾件制造、沖壓,、焊接,、鍛造能力。方盛公司確立了“合作,、超越,、誠信、發(fā)展”的經(jīng)營理念,，樹立“團結(jié)、奉獻、學習,、創(chuàng)新”的員工__,，明確了“不斷進步、成為優(yōu)秀”的方針目標,，倡導先做人后做事,、奮發(fā)有為的價值取向，為公司持續(xù)發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石,。十幾年來在公司規(guī)劃的引導和企業(yè)文化的激勵下,，實現(xiàn)了快速健康發(fā)展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱,、東風公司,、一汽解放、北汽福田,、宇通客車,、金龍客車等知名企業(yè)__配套。汽車零部件,、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度,。

三、實習過程和內(nèi)容

在這一個半月的實習工作中,，雖然有很多辛酸,，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天,，我被安排在一個辦公室文員身邊學習,。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變,，身邊接觸的人也完全換了角色,，老師變成老板，同學變成同事,，相處之道完全不同,，大家把你當成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好,，告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷,，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的,，勸我要挺得住,，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘,，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手,，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。

我們公司是以汽車銷售為主的,，有很多有關(guān)汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的,，所以也就有很多我不熟悉的工種。在這一個多月中,，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作,，包括_絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘,，電話預(yù)約面試,，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職,，離職等手續(xù)的辦理,。在這一過程中，我采用了看,、問,、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能,，進一步把大學的理論知識與實際工作相結(jié)合,，拓展了自己所學的專業(yè)知識，讓自己受益匪淺,。

(1)招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作,，所以，很多情況下自己都處于一個學習和摸索的狀態(tài),，可能很多工作都是做的不夠到位!招聘工作的大致內(nèi)容是在_上招聘_站篩選求職簡歷,，并預(yù)約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應(yīng)聘者進行簡單初試,，因為我們主要是招聘業(yè)務(wù)員,，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進行復試,。因為公司人員流動性大,，也就意味著招聘任務(wù)比較重，所以每個月都要參加幾次大型現(xiàn)場招聘會,，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看,，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少,，質(zhì)量也不是很好,。有些求職者只是處于觀望狀態(tài)，有好的機會或工作就選擇跳槽;有的求職者只是投了簡歷,，約定好了面試卻選擇放棄,，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題;有些求職者面試通過了也選擇放棄,，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況,，導致每次_絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的最后效果來看都不是很好,，所以，招聘任務(wù)對自己來說,，任重而道遠!

(2)培訓方面：培訓的主要工作內(nèi)容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作,，主要有培訓前計劃的安排,，通知的發(fā)放，培訓期間的考勤及后續(xù)的跟蹤工作;通過這一個多月的實習,，發(fā)現(xiàn)自己在這方面還存在很大不足!

首先就是自己經(jīng)驗非常的不足,，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展,，不知道如何授課才可以讓現(xiàn)員工更好的接受知識,，加之自己的口語能力，現(xiàn)場應(yīng)變能力不足,，可能導致每次的培訓效果不是很好!

其次,，就是整個培訓過程非常的累，早上有軍訓,，雖然自己不用參加,，但要考勤，所以也要早起,，上課前要準備課件及投影設(shè)備,，要聯(lián)系授課老師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻,，培訓后還要安排考試與改卷,，整個過程的所有工作都是自己一個人負責，非常的疲憊!當然,，有付出也有收獲,，我深深知道培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才,，溝通等各方面能力,。

四、實習體會

從踏入公司的那一天起,，我意識到我的肩上開始扛著責任,，凡事得謹慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們,?！皩嵺`是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變,，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成__,，曾經(jīng)同學變成同事,，相處之道完全不同。在這巨大的轉(zhuǎn)變中,，我們可能彷徨,，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境,。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角,，無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。

很多時候覺得自己沒有受到__重用,，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活,，自己的提議或工作不能得到__的肯定。做不出成績時,，會有來自各方面的壓力,，__的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴,。而在學校,，有同學老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課,，很輕松,。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行,?！眱蓚€月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識},，關(guān)于做人,，做事，做學問,。

在實習過程中發(fā)現(xiàn),，理論與實際是有很大差距的?？赡芪覀冊诖髮W里學的知識根本就很難運用到工作中來,，或者根本行不通!同時，走到社會中去,，形形色色的人都有,，有些比較坦誠，有些城府很深,，有些資歷很深,，因而對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以,，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著“空杯”的狀態(tài)去學習,，不要覺得自己的學歷很高就很了不起,，只有拿得出實實在在的業(yè)績，才能說服別人!

世界上沒有隨隨便便的成功,，只有努力付出了才會有回報!我深知自己的職業(yè)之路還很長,，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自己,，虛心向其他__,、同事學習，我相信憑著自己高度的責任心和自信心,，一定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步,。來到這里工作,，不論在敬業(yè)__、__境界,，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì),、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善,。在以后的工作中我將更加努力上進,。

20__年7月17日-18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會如下：

1、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù),。

2,、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員,，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門,、部門領(lǐng)導、招標辦,、采購員,、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通,、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為，充分合作,。通過自我總結(jié),、自我反省等方式，努力提高內(nèi),、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍。

3,、經(jīng)過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析，并提出合適的解決方案,。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率,，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程,，以更快、更好,、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。

人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關(guān)鍵,，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段,，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點，1是戰(zhàn)略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢,。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一,、管理是一門科學也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù),。所謂管理,，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃,、組織,、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動,，以達到預(yù)期的目標,。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),，“管理藝術(shù)是管理者分析問題,、解決問題的智慧、才能和技能,。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,，是管理者智慧、才能,、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn),，是管理者運用知識,、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平,。一個企業(yè)要想成功,，必須注意以下幾點：1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一,。2,、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。3,、強有力且團結(jié)的領(lǐng)導班子,。4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段,。5,、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6,、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂,。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘,、培養(yǎng),、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點,。即是說，每個人都是一個潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實的人才。

三,、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。各盡所長、有合理的配置是一個基礎(chǔ),，在做到相對合理的配置之后,，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

四,、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段,，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要、社交需要,、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要,。在能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段,。職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證,、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話,，都是屬于保健因素,，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的,。

社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致,。尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度,、晉升制度,、表彰制度、資金發(fā)放制度,、選拔進修制度委員會,、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段,。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向,。

自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任,。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會;3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。

五,、人才培養(yǎng)：

培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì),。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才,，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：

1,、反應(yīng)能力。2,、談吐應(yīng)對,。3、身體狀況,。4,、團隊精神。5,、領(lǐng)導才能,。6、敬業(yè)樂群,。7,、創(chuàng)新觀念。8,、求知欲望,。9、對人的態(tài)度,。10,、操守把持。11,、生活習慣,。12、適應(yīng)環(huán)境,。13,、堅定的政治信念。

企業(yè)的各種培訓,，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,。這就需要從組織高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念,，一種行為。從人才配置,、激勵到培養(yǎng),，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排,，將會發(fā)現(xiàn),，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才,，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展,，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實現(xiàn)的最高層次需求,。信息時代,、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來,，新的技術(shù),、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一,。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去,。在這樣一個變革的時代,，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化,、視變革為機遇的管理者,，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!

丁品洋教授講課生動,，主要是講人力資開發(fā)與管理的問題,，從管理者對hrm的認知、如何“選才”期 ,、如何“育才”,、如何“用才”、如何“留才”作出了講解,，企業(yè)用人的標準是否可：以德才兼?zhèn)錇橄龋缙溆械聼o才,，可用而后培訓,。如其有才無德，可選而用之,。如其無德無才,，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養(yǎng),、使用,、留住人才。通過設(shè)定一些標準來了解人,，評估人的知性,、悟性、其行為和結(jié)果,，最后通過其現(xiàn)狀,、特征來顯示其潛在本質(zhì)。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型,。

另外,，丁品洋教授講到能人效應(yīng);角色錯誤;標準不當; 系統(tǒng)失衡，講解企業(yè)當前面臨人力資源管理問題,，首要原因是目的不明確,，很多企業(yè)是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,，講解兩個不同的面試官提問,，最后得到不同的結(jié)果。我認為兩位面試官對用人的價值觀,、角色,、運用標準不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。并沒有對與錯,。

最后,，我認為做人力資源比較深奧，什么事都沒有絕對答案,，對于處理任何事都要先清楚其目的和方向,，這樣解決起來更好，效率更高,。

人力資源的心得體會篇六

人力資源是一個組織中至關(guān)重要的部門,，直接關(guān)系到整個組織的發(fā)展和員工的成長。在我長期從事人力資源工作的過程中,，我不斷探索創(chuàng)新的方法,，以提高人力資源管理的效益和質(zhì)量。以下是我對人力資源創(chuàng)新的心得體會,。

首先,，創(chuàng)新的人力資源戰(zhàn)略是關(guān)鍵。在過去,，人力資源的任務(wù)主要是招聘和管理員工,。然而,，隨著社會的發(fā)展，員工的期望和需求也在不斷變化,。為了適應(yīng)這一變化,，我認為人力資源部門應(yīng)當制定創(chuàng)新的人力資源戰(zhàn)略，并將其與組織的戰(zhàn)略目標相結(jié)合,。例如,，我曾經(jīng)在我所工作的軟件公司提出了一個創(chuàng)新的人力資源戰(zhàn)略，即通過培訓和發(fā)展員工來提高他們的技能水平,，以更好地適應(yīng)市場的需求,。這個戰(zhàn)略不僅幫助員工提升了能力，也提升了公司的競爭力,。

其次,，創(chuàng)新的員工培訓和發(fā)展計劃是必不可少的。培訓和發(fā)展員工是人力資源管理的核心任務(wù)之一,。然而,，傳統(tǒng)的培訓方法往往效果不佳，很難在短時間內(nèi)提高員工的能力,。因此,，我認為人力資源管理者應(yīng)該采取新的培訓方法，例如開展在線培訓和遠程學習,。這些新方法可以提供更加靈活和高效的培訓方式,，幫助員工更好地學習和應(yīng)用知識。同時,，制定個性化的培訓計劃也是創(chuàng)新的一部分,。不同員工的需求和能力各不相同，因此,，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)員工的實際情況制定個性化的培訓計劃,，以更好地發(fā)揮他們的潛力。

第三,，創(chuàng)新的員工激勵機制可以提高員工的積極性和工作效率,。員工激勵是人力資源管理的重要組成部分。傳統(tǒng)的員工激勵方法,，如薪酬激勵和晉升,，已經(jīng)不能滿足員工的需求。因此,，我認為人力資源管理者應(yīng)該設(shè)計創(chuàng)新的員工激勵機制,，例如提供靈活的工作制度和員工福利，賦予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán),。這些激勵機制可以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和工作動力,，提高他們的工作效率。

第四,，創(chuàng)新的績效評價方法可以更好地評估員工的表現(xiàn)和貢獻,。績效評價是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),，它直接關(guān)系到員工的晉升和培訓機會,。然而，傳統(tǒng)的績效評價方法往往局限于定期的績效考核,，很難客觀地評估員工的表現(xiàn),。因此，我認為人力資源管理者應(yīng)該采取新的績效評價方法,，如360度評估和定性評估,。通過這些方法，可以更全面和客觀地評估員工的表現(xiàn)和貢獻,，為員工的個人發(fā)展提供更好的指導和反饋,。

最后，創(chuàng)新的人力資源管理需要不斷學習和適應(yīng)變化,。人力資源管理是一個不斷變化的領(lǐng)域,，新的挑戰(zhàn)和機遇在不斷出現(xiàn)。因此,，作為人力資源管理者,，我們應(yīng)不斷學習和適應(yīng)變化。學習可以來自于外界的培訓和研究,，也可以來自于內(nèi)部的經(jīng)驗總結(jié)和反思,。通過不斷學習和適應(yīng)變化，我們可以更好地應(yīng)對挑戰(zhàn),，提高人力資源管理的效益和質(zhì)量,。

綜上所述，人力資源創(chuàng)新是一項重要的任務(wù),，它可以提高組織的競爭力和員工的發(fā)展,。通過制定創(chuàng)新的人力資源戰(zhàn)略、開展創(chuàng)新的員工培訓計劃,、設(shè)計創(chuàng)新的員工激勵機制,、采取創(chuàng)新的績效評價方法，并不斷學習和適應(yīng)變化,，我們可以更好地發(fā)揮人力資源的作用,，促進組織和員工的共同發(fā)展。

人力資源的心得體會篇七

隨著勞動市場的變化,，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作,。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育,、用,、留，通過學習,，讓我清楚的認識到,，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，根據(jù)我們企業(yè)的需求,，對關(guān)鍵指標（如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng)）運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員,。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力,，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處,，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法,，充分調(diào)動員工的積極性,，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件,，并及時進行鼓勵和肯定,。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者,，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,，但是在實際操作中,，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視,。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展,。

廣東在經(jīng)歷完民工荒之后，又遇上后經(jīng)濟危機時代,，遭遇勞動力的價格上漲,，以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心,，要求人去適應(yīng)事,，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要,，而很少考慮個人的專長,、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式,，造就了富士康員工的跳樓事件。

這些外圍加內(nèi)在的因素,，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

在圍繞人這一要素,，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能,。以人為核心的管理,，就是要尊重人。關(guān)心人,；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念,。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人,。

人力資源的心得體會篇八

人力資源作為組織中至關(guān)重要的一環(huán),，其創(chuàng)新對組織的發(fā)展起著重要的推動作用。近年來,，隨著社會競爭的加劇,，人才的稀缺以及員工需求的多變性，人力資源的創(chuàng)新也變得愈發(fā)重要,。在接觸和學習人力資源創(chuàng)新的過程中,，我深深體會到了創(chuàng)新的重要性以及在人力資源創(chuàng)新中的一些心得體會。

首先,，創(chuàng)新是推動人力資源發(fā)展的重要動力,。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，人才發(fā)展被忽視,，員工需求被忽略,。而在創(chuàng)新的人力資源管理模式中，注重激勵和發(fā)展員工,，注重培養(yǎng)和引進人才,，注重人才資源的整合與優(yōu)化，使得企業(yè)的人力資源能夠更好地適應(yīng)和推動組織的發(fā)展,。只有通過創(chuàng)新的人力資源管理模式,，組織才能夠在競爭中脫穎而出,，取得持續(xù)的發(fā)展。

其次,，人力資源創(chuàng)新需要緊跟時代的步伐,。隨著科技的快速發(fā)展，人力資源管理模式也需要不斷地進行創(chuàng)新和調(diào)整,。比如,，在當前信息化時代，傳統(tǒng)的招聘方式已經(jīng)無法滿足組織的需求,，而互聯(lián)網(wǎng)招聘的創(chuàng)新則為人力資源管理提供了更加靈活高效的方式,。招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)，讓招聘公司和求職者之間的信息不再受時間和空間的限制,，大大增強了招聘效果,，提高了招聘的精準度。只有緊跟時代的步伐,，人力資源才能夠充分發(fā)揮其作用,，推動組織的持續(xù)發(fā)展。

再次,，創(chuàng)新需要借鑒和學習他人的經(jīng)驗,。在人力資源創(chuàng)新中，我們不應(yīng)該孤立地去嘗試和探索,，而是應(yīng)該注重與他人的合作和交流,，借鑒和學習他人的經(jīng)驗。通過學習他人的經(jīng)驗,，我們可以避免重復的錯誤和不必要的失敗,，從而提高創(chuàng)新的效果。同時,，與他人的合作和交流也能夠促進各方面資源的整合,，達到優(yōu)勢互補，共同參與創(chuàng)新的目的,。只有通過借鑒和學習他人的經(jīng)驗,，人力資源創(chuàng)新才能夠更加有效和高效地推動組織的發(fā)展。

最后,，創(chuàng)新需要持續(xù)的關(guān)注和投入,。人力資源的創(chuàng)新并不是一蹴而就的過程，而是需要持續(xù)的關(guān)注和投入的過程,。我們不能只停留在創(chuàng)新的初級階段,，而是要不斷地跟進和完善創(chuàng)新的過程。只有保持持續(xù)的關(guān)注和投入，才能夠保持創(chuàng)新的活力和動力,，從而推動人力資源管理工作的不斷進步,。同時，我們也要保持對新的人力資源管理模式和理念的關(guān)注和學習,，不斷更新自己的知識和技能,，以保持與時俱進的能力。

綜上所述,，人力資源的創(chuàng)新對組織的發(fā)展起著重要的推動作用,。在人力資源創(chuàng)新的過程中，我體會到了創(chuàng)新是推動人力資源發(fā)展的重要動力,，創(chuàng)新需要緊跟時代的步伐,，創(chuàng)新需要借鑒和學習他人的經(jīng)驗，以及創(chuàng)新需要持續(xù)的關(guān)注和投入,。只有通過這些方面的努力，我們才能夠在人力資源創(chuàng)新中取得更好的效果,，推動組織的持續(xù)健康發(fā)展,。

人力資源的心得體會篇九

當初覺得選擇人力資源這門課程有利于將來自己經(jīng)過努力做到高層以后對于職工管理有很大的幫助，所以選公共選修課的時候就沒有絲毫猶豫的選擇了這門課,，當聽完老師的授課以后我就更堅信自己選擇這門課程是正確的,。

本來課時就不多，還因為節(jié)假日沖掉六節(jié)課,，雖然可惜卻也無奈,。不過，學到的知識也足夠我們應(yīng)用到以后的工作還有生活交際中去,?？偟膩碚f還是欠老師一個鄭重的道謝：謝謝你，老師,。

上課最大的感受就是老師是典型的東北的漢紙,，爽朗，大方,，性子直,，敢愛敢恨的性情中人。多年的教學經(jīng)驗和生活閱歷給人感覺卻又不失睿智,。特別那次舉例說去聽一個所謂的人力資源部的專家的講座,，忽略人力資源部是一把雙刃劍，既關(guān)乎老板利益,，也關(guān)乎職工的權(quán)益,，而是一味闡述為老板服務(wù)打壓職工的錯誤觀點。老師提出的犀利問題所有在場專家，讓他們啞口無言,，令我們?nèi)滩蛔∨陌附薪^,，同時也為老師的睿智和真性情贊嘆。

對于老師的教學方式我很喜歡,，不僅僅是教授學生書本上的東西,，也會結(jié)合生活的例子來解釋一些比較生澀的知識點，這樣不僅淺顯易懂,，也是可以讓同學記得更加深刻,。對于學生提出的問題也會當場解答。對待學生態(tài)度很親和,，不擺老師架子,，和學生談得來，沒有隔閡,。下面是從教學內(nèi)容的分析人力資源管理這個概念,。

動能力的人。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，并據(jù)此開展人力資源的招募錄取,、培訓、開發(fā),、使用保持績效,、評估、薪酬激勵以及勞資關(guān)系建立等各項工作的過程,。接下來就是從人力資源的組成部分分析,。首先由人力資源規(guī)劃、人力招聘與配置,、培訓與開發(fā),、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成,。

1,、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,，同時需要一個有效的導航系統(tǒng),，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣,，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑,。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向,，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集,、分析和統(tǒng)計,，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，制定未來人力資源工作的方案,。

2、人力招聘與配置

分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的,，其中關(guān)鍵又在.于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人,，對這聘些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后,，招工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn),。

3、培訓與開發(fā)

對于新進公司的員工來說,，要盡快適應(yīng)并勝任工作,，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說,，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能,?；谶@兩個方面，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要,。就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓,，規(guī)章制度培訓,，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓,。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求,。對于新進員工來說,，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說,，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說,，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高。

4,、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績,。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平,、內(nèi)部公平和崗位公平,。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距,。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情,。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合,，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能,。

5,、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核,，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高,。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準,，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施,。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

6員工關(guān)系

也保障了用人單位的利益,，包括對勞動者供職期限的約定,，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等,。總之,，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境,，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下,、互為互存,、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡,。人力資源工作是一個有機的整體,，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況,，不斷地調(diào)整工作的重點,，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!