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有形激勵無形激勵 領導者應具備5種激勵特征篇一
員工的離職原因是多種多樣的,，核心原因是員工的需求得不到滿足,，轉而另投他處。這里面固然存在長短期需求的心理博弈,，也是企業(yè)與員工價值觀的差異造成,。以下是yjbys小編帶來的詳細內容，歡迎參考查看,。
誠然,，最直接的滿足需要的條件就是薪酬，因為薪酬的流動性最好,，對于滿足需求的變現能力和多樣化是最強最適合的選擇,，換句話說，沒有人會愿意領一堆獎狀來滿足家人的精神需求,，與其這樣,，還不如花錢全家一起旅游一次。
企業(yè)人力資源作為企業(yè)最核心的資源之一,，存在與其他資源類同的規(guī)律,。招聘就像采購一樣，遵循價值規(guī)律,，人力資源的供給有其需求彈性,，以此說明企業(yè)要控制招聘費用及人工費用，可以運用一些技巧,。簡而言之,，用累計投入錢能夠做到的事情，是體現不出人力資源管理的高級技術的,，人力資源管理離不開必要的成本,，但是可以通過管理和規(guī)劃,，協(xié)調,、平衡、引導至符合企業(yè)期望的價值觀,，從而規(guī)避員工與企業(yè)產生較大心理認知差異,，提升人工成本;另一方面也愿意支出一定的追加成本后，獲得超額的績效,。
尊重作為低成本的無形的激勵,，就會顯得越來越重要。
隨著物質生活的豐富和提高,，所謂80、90后以致以后會出現的00后勞動者,，其需求層次與此前的勞動者是不同的,，這類員工大都沒有上輩員工所肩負的養(yǎng)活老小的壓力,，他們個性鮮明,，能夠大膽表達自身感受和需求，他們聰明,、機靈,，能夠適應快速變化的社會環(huán)境，但大都不會吃苦耐勞,，其成長環(huán)境又影響了他們的浮躁情緒,，希望快速致富,、出人頭地,，在從業(yè)之初一旦遭受打擊，往往會一蹶不振,。
這就表明企業(yè)新生力量的需求層次是不斷提高的,，也就是說他們不僅需要錢，但是更高的需求層次也同樣重要,。因為上輩積累的財富可以供他們無負擔的生活一段時間,，社會保障的逐步完善也會減少其后顧之憂，所以他們更有資本對不尊重說“不”,。
而作為他們的企業(yè)主管,、高層，與之往往存在價值觀的.代溝，就像兒童教育一樣,，當父輩是棍棒之下孝子,，他會用類似手法控制下屬，往往會面對下屬不配合以致離職而無能為力,。一種辦法是找到一樣出出身的員工,，但這不是發(fā)展的主流，就像勞動密集型企業(yè)的轉移原因一樣,，這類員工的供給會逐步減少,。二是通過培訓、約束,，強化固有的價值觀,，這種情況的代價就是人員流失率加大;第三是企業(yè)會不斷提高薪酬待遇，最后形成平衡,，沉淀下來的就是符合企業(yè)需求的人員,。
筆者認為要正視這種變化，企業(yè)做大做強以后要樹立形象,，擔負責任,，爭取社會地位，員工也是一樣,。生產力發(fā)展了,，生產關系就要隨之適應，尊重員工,、善待員工是先進的企業(yè)文化,，這不僅僅表現在對員工的日常禮貌方面，還要從內到外真誠的感恩利潤為員工所創(chuàng)造,，這里當然是指勝任工作的員工,。
人與人相處直接的方式就是溝通，尊重在管理溝通方面的表現：
(1)不以權威方式管理,，摒棄所謂講求集中,、效率，頤氣指使,，居高臨下,，以自我為中心，要真誠同理心傾聽,，不能造成雞對鴨說,，油鹽不進;
(2)不設置溝通的障礙，比如設置嚴格的等級制度,、等級待遇,，明顯的等級區(qū)分和等級歧視,，形成等級權威文化;
(3)對員工溝通要熱忱、及時,、耐心,，不能有官僚模式，等,、靠、拖拉,，對員工溝通不聞不問,。
(1)珍惜員工體力和腦力資源，不要造成一將無能累死三軍,，不以追求質量過?；蛘咝蜗蠊こ淘斐蓡T工高額付出;
(2)認可員工合理的需求增長，使員工能夠分享企業(yè)的發(fā)展成果;
(3)承諾就付諸實踐,，不透支員工心理承受能力,。
人力資源作為企業(yè)的核心資源，是企業(yè)營造利潤的原動力,，所有的利潤都是人創(chuàng)造出來的,，對員工尊重就是對資源尊重，對創(chuàng)造資源的源頭重視,，要長存惜福之道,，不可暴殄天物。
俗話說你敬我一尺,，我敬你一丈,。企業(yè)與員工互敬互惠，是企業(yè)無形的激勵,。在尊重中,，員工會感覺到：
(1)人格受尊重，工作有干勁,，事業(yè)有前途;
(2)人性化管理,，對于自己的個性和缺點能夠適當的容忍，更適合自己的工作和發(fā)展;
(3)主張和建議得到回應,，個性需求得到彰顯,，榮譽感和責任感得到強化;
(4)工作績效提升被認可，會感覺企業(yè)不是冷冰冰的機器,，增強了團隊歸屬感和認同感,，強化新的績效拓展。
(5)尊重作為激勵的補充,，給予不同的人不同的感受色彩,，提高了公平感，化解了企業(yè)內部矛盾。
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